第一篇：裁員也需要藝術

人在江湖，身不由己。對于管理者來說，請自己的員工“另謀高就”永遠不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于公司發(fā)展和生存的需要，或者由于經濟大環(huán)境的變化，“裁員”已經成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對的現(xiàn)實問題。

在向員工傳達公司決定的時候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出“下崗”通知；有些老板則因為面子問題而遲遲不愿意直接面對下屬；更多的公司僅僅把注意力放在“被裁”人員身上，而忽視了留下來的雇員的情緒。其實“裁員”的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些“幸存者”也往往會因此而對公司的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰(zhàn)心驚。

在面臨裁員時，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動？

●保持溝通，理解萬歲

通常為了保持士氣，管理者認為不應該讓員工知道太多的公司負面信息。但是，在資訊極其發(fā)達通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細節(jié)，比如經營目標模糊不定，現(xiàn)行的項目開始壓縮資金等等，敏感地發(fā)現(xiàn)公司的運轉出了問題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對問題時最重要的理解和共識基礎。

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●事實和數(shù)據勝于一切陳詞濫調

當裁員已經是無法避免的時候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化，說明競爭對手的具體進展等等。

需要提醒管理者的是，對員工的說明一定要真實可信，既不要在裁員的2個月前還盲目吹捧公司業(yè)績，也不要在裁員時夸張公司的困難。因為如果員工一旦認為自己曾經受騙上當，那么將來就再也無法喚起他們的信任。

●壞消息先行

當“裁員”已經進入實質性階段，每個員工腦中都在問“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”這時，管理者應該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財務困難等套話繞圈子。只有把員工最擔心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

●直面尷尬時刻

對于管理者來說，最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字。

于是許多公司會把這個“光榮”任務交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數(shù)員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結束雇傭關系的最后時刻，最好也讓直接管理人員來傳達公司的決定。試想，如果僅由一名人事培訓光盤www.tmdps.cn

部經理來宣布對50名員工的解雇通知，他（她）將面對的局面是50個的激動、憤怒、震驚、沮喪、混亂的公司同仁；而且這次通知的陰影還將影響到日后他（她）和其他員工的工作關系，因為他（她）在大家眼中已成為一個發(fā)布“噩耗”的信使。

●通知裁員的藝術

通知裁員時，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個壞消息，因為不同的人對此會有完全不同的反應：有人需要簡單的發(fā)泄情緒；有人需要時間來思考應變；有人需要公司給出具體理由和解釋，等等。公司要盡可能地滿足員工對此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句“我能幫助你嗎？”來提示），目前最緊迫的是任務是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對公司的細枝末節(jié)窮追不舍。

●盡可能親臨現(xiàn)場

就像菩薩對于佛教徒“無所不在”的含義一樣，在公司進行大面積裁員時，CEO作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。曾經有公司要解散一個外地辦事處，但是公司總裁既沒有來到辦事處，也沒有按約寫好解釋信交給培訓光盤www.tmdps.cn

辦事處負責人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負責此事的經理人在憤怒之中另立門戶，把整個辦事處隊伍都拉出來和原公司對著干。

水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時CEO處理不當，則會給公司造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的CEO不僅會向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時最好要指導并幫助員工申請新工作。

●幫助員工尋找新老板

宣布裁員后，每一個被辭退的員工都在想：“我現(xiàn)在該干什么呢？”通常只有少數(shù)人會有現(xiàn)成的個人履歷表和求職網絡。所以如果在這個充滿失業(yè)壓力和情緒波動的時刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬牛粌H僅是把他們當作某種資源物質來被管理。

同時需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因為那樣員工將會過一個心情沮喪的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。

●關注“幸存者”

裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是他們心中對公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化？工培訓光盤www.tmdps.cn

作任務和目標是否也有變化？公司目前的財務狀況究竟如何？是否還會有新的裁員？因此公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。

總之，“裁員”操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記住：如果沒有處理好員工的心態(tài)，那將導致市場上謠言四起，人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)工作員工的士氣，那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險期。

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第二篇：家訪也需要藝術LF定稿

家訪也需要藝術

清華實驗學校公立初中部 樊霞

多年的班主任經驗告訴我，家訪是師生建立信任、培養(yǎng)情感的最好方式。

家訪是老師、家長與學生面對面零距離交流的教育活動。因此，成功的家訪能使家長更加理解、支持老師的工作，使學生更加親近老師、信任老師、理解老師。從而在家庭和學校之間架起了一座橋梁，構筑起了一個完整的教育網絡，形成了一個和諧的教育合力。

熟悉了學校環(huán)境和班級情況后，我就開始制定家訪計劃，并開始進行家訪，后來學校又開展了“千名教師進萬家”活動。借助于這一東風，我的家訪工作更是緊鑼密鼓。通過這一個多月的家訪，我對做好家訪工作有更深的體會。頗有感慨：

針對不同的學生，不同的家長，家訪方式絕對不能千篇一律，這里面也大有學問------可見家訪也需要藝術。

一、家訪前要充分了解家訪對象

首先家訪時要提前告訴學生，并讓其轉告家長，再電話預約，這樣就避免跑彎路。其次要準備好所訪對象的資料，比如他在學校的表現(xiàn)和學習情況，主要是學生的優(yōu)點。更要涉及到學生的性格、愛好、情感態(tài)度、價值觀等。談什么？怎樣談？到時就會有的放矢地把情況反饋給家長。家長會覺得老師工作細心，很負責任，對老師的工作就有認同感。最后還要了解家長的情況，不同文化層次、不同社會地位的家長，對教育孩子會有不同的理念和方法。家長對于你所談的內容會有各種反應，要做好各種應對的準備。否則不是隨心所欲毫無頭緒，就是跟著家長的思路走。家訪前我都是準備好一張表格，先自己填好要了解的一些內容，如孩子在家的作息時間，學習時間，興趣愛好，交友對象等等，以便對孩子有更充分的了解，從而因勢利導。

二、科學合理安排家訪時間。

在深圳，人們的時間觀念特別的強。家訪難免會打亂家長作息時間，教師要進行換位思考。所以家訪時間要提前安排好：根據家訪前得到的家長作息時間和學生在家時間，來安排家訪時間；根據家長和學生的時間來具體確定家訪時間段，力求做到既不影響自己休息，又不影響家長的正常休息。例如一個周五的晚上我去世外桃源七區(qū)家訪，此區(qū)一共有六個孩子。家訪前我想，六個孩子要在同一晚都家訪到位。不然不去哪一家，這個家長可能會有想法。那么我從七點出發(fā)，每家用二十分鐘左右，加上路上的時間，十點前就能結束。據我了解的情況，這里的孩子和家長休息最早也要到十點左右。這樣安排很合理。可我沒想到七區(qū)卻在桃源居外，害得我路上就快折騰了一個小時，家長來接才順利到達。（這是個教訓，以后就懂得先問學生具體位置了。）而且這個家長非常熱情，好像有聊不完的話。半個小時過去了，她還舍不得讓我走。我只有說：“你房間裝修好漂亮啊，咱們合影留個紀念吧，然后我得去另一家，已經約好了。回頭遇到什么情況我們再溝通啊！”才得已離開。但是時間已經指向九點十分了，還有五家，怎么辦？下面我只好哪個孩子離這家近，家長在家又能派人來接，我就先去哪家了。我先入為主，找主要問題交流，這樣就節(jié)省了時間，但是家訪到最后一家時已經是十點多了。盡管家長仍然很熱情，但是我感覺再也不能出現(xiàn)這樣的情況了。

三、家訪的語言是最核心的藝術。

首先，針對不同的家長，說話方式要不一樣，談話內容也有所針對性。一樣的菜幾樣的切，一樣的話也要幾樣的說。如填表，你不能說學校要求填表。你可以說：為了孩子更好的健康成長，我初步建個檔案，以便孩子發(fā)揮最大潛能，請?zhí)钜惶钸@張表。再如與家長照相，切不可說學校要求照相。你可以看到不同的家庭狀況，說不同的家長愛聽的話。如：你家裝修得很有品味，以什么什么為背景我們照張相作紀念吧；你長得好漂亮呀，或我感覺你長得像誰，我們合個影好嗎？某某同學，我們一起來照張相好嗎？作為家長，她能不開心嗎？

其次，家訪不是告狀，家訪是對學生的一種關懷和愛護，應以介紹學生在校的成績和進步為主，在充分肯定成績的基礎上，指出某些不足，以便幫助學生改正。美國的心理學家查絲雷爾說過：“稱贊對鼓勵人類靈魂而言，就像陽光一樣，沒有它就無法成長開花。”對于學生的一些缺點，教師應先肯定學生優(yōu)點，然后委婉、中肯地向家長提出自己的見解和想法，并和家長一道耐心地進行分析研究，商量教育的辦法，決不能帶有厭惡學生、埋怨家長的情緒。這樣，老師和家長的感情才會融洽，才能在同一交流平臺溝通。

再其次，家訪時，可讓家長和孩子先說，充分給她們話語權，教師可靜觀其表情、語速，初步對家長性格作以了解，采取合適的談話方式和內容，使家訪和諧而愉快。總之，你要讓家長認識到家訪的重要性，家訪是教師對學生實施教育的重要手段，是聯(lián)系家庭教育和學校教育的重要橋梁。不是可有可無的事，你要讓孩子感覺到你是為了他的健康成長，才去家訪，而不是告狀、埋怨。讓他們充分感受到：你所做的一切都是為了他們擁有一個美好的理想、燦爛的前程。

四、家訪時要讓學生在場

家訪時家長、老師、學生在一種溫和、平等、輕松的氣氛中“三方對話”，使學生愉快地接受教育。同時也讓學生感到：擁有充分的話語權，受到了充分的尊重，增強學生的責任感。這樣就增強老師和學生、家長和孩子之間的信任。同時老師還能從學生那里，了解到班級情況、或其他學生的情況，對以后開展班級工作有著十分積極的意義。

五、注重家訪信息的反饋

俗話說“十年樹木，百年樹人”。學生的教育具有長期性、復雜性、示范性，其特點決定了家訪不可能一蹴而就、一勞永逸。因此家訪以后，不要以為萬事大吉了，而要及時的抓好反饋，要及時向家長或學生了解家訪的反映，根據情況加大或調整教育思路，同時總結經驗教訓，把此次家訪的得與失整理出來，變成自己終身的財富。

此時耳邊又響起那熟悉的旋律：“為了天空飛翔的小鳥，為了林間清流的小溪，為了寬闊的草原??”為此，我將不斷地用心去探索，不斷地用愛去關懷，不斷地用智慧去啟迪，把自己的教育教學工作水平提高到一個新的層面。

第三篇：寫情書也需要藝術！

要寫好情書，最主要的就是誠實。寫出你的真情實感，唯有情真才會感人。寫情書要有什么說什么，怎么想就怎么說，向對方介紹自己的情況要實事求是，有一說一，有二說二。真誠坦率的態(tài)度終究會感動對方，獲得對方的信任與愛情，而虛情假意，無病呻吟，只會引起對方的厭惡和反感。除了真情實感，寫情書還有一些必要的技巧。1）寫自己的話，使語言樸素自然

不少人寫情書，總喜歡引些詩詞名言。這些少則可以，多了會讓人覺得你華而不實，故作高深。最好是用自己的話，表達真實的情感，語言雖然不那么華麗精練，卻使人覺得樸素自然，真實可信。

（2）用語文雅、委婉動聽，使一片柔情可鑒

要使情書表現(xiàn)出你的一片溫情來，用語非常重要。應文通字順，盡量使語言婉轉動聽，規(guī)范生動，使人讀來覺得你有修養(yǎng)、有文化、溫柔多情。如果滿紙粗言俗語、別字病句，無論如何不能使人敢于親近。（3）要寫得幽默風趣

不要把情書寫成嚴肅、莊重、“正經”、干巴的樣子。板著面孔說話，會把戀人嚇壞，甚至嚇跑的！把情書寫得幽默風趣一些，會使雙方的談心輕松、活躍起來，而且幽默、風趣感還往往能反映出一個人的修養(yǎng)和機智聰穎，給對方留下好印象。

特別需要指出的是，情書中的幽默風趣一定要用之得當，否則會帶來相反的結果。一是要適量，不可全篇皆是，給人以不莊重的感覺；二是要高雅，切不可粗俗、低級，給人以低下輕佻的感覺；三是幽默風趣用得要有分寸，注意區(qū)別失戀和戀愛已久，戀人和夫妻，求愛和回復，對方的性格和氣質及當時的心情等情況。

（4）每次要寫出新意來

情書寫得千篇一律，老生常談，也就失去了它的魅力。要想使你的情書傳達好你的情感，不斷促進你們的愛情，就必須把它寫出新意來。可以這么說，情書的吸引力，也表明著一個人的吸引力。當然，情書的新意首先來自你們的情感的新發(fā)展、愛情生活的新內容，但也有寫作的因素，變換文體樣式，學習新的寫作方法，豐富自己的詞匯，都是使情書具有新意的手段。

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（5）寫好情書的稱謂、祝語和署名

寫情書，戀人們總喜歡在稱謂、祝語、署名上下功夫，以表示自己的深情和給情書增添一點風趣。如稱謂的名字前，寫上個“親愛的”、“我的”，或者呢稱，叫個“我的小鴿子”“我的大娃娃”什么的；祝語是“吻你”、“擁抱你”等等；署名則在名字前加上個“你的”、“屬于你的”、“忠實你的”，或寫成“你的月亮”、“你的玫瑰”等詞。

第四篇：批評也需要藝術(論文)

批評也需要藝術-

【摘要】如果說表揚是撫慰靈魂的陽光,那么批評就是照耀靈魂的鏡子,能讓人更加真實地認識自己。恰當?shù)谋頁P如春風拂面令人信心倍增，而有分寸的批評則如和風細雨般滌蕩心靈，叫人甘愿敞開心扉、誠心接受。但在現(xiàn)實的教師批評學生中，許多教師往往會認為批評就是“挑毛病、找錯誤”。帶著這種觀點，在批評學生時，常常采用尖刻的數(shù)落、粗暴的訓斥和惡意的挖苦，結果導致學生對老師產生恐懼、反感、憎恨，以至釀成一些不良的后果。過度的嚴厲會造成恐懼，過分的溫和則會有失威嚴。所以，批評學生一定要講究藝術，把握好尺度。

【關鍵詞】含義、方式方法、批評藝術

一、正確的理解批評的含義

1、學生在成長過程中，不但需及時表揚，也需要及時批評，“沒有批評的教育是不完整的教育”。

2、少年兒童的認知水平低，可朔性大，是良好的行為習慣形成的最佳時期，在這一時期，對他們的引導和及時表揚固然重要，但批評決不可少。從心理教育的角度來說，批評也是對少年兒童的一種挫折教育。教師對學生批評的目的是為了他們更好的成長，這就需要教師“嚴在當嚴處，愛在細微中”，教師要把對學生的批評看作是他們成長不可缺少的良藥，科學地運用批評這一手段去教育學生。13、批評必須實事求是，這樣才能使學生心服口服，有利于學生認識和改正錯誤，這就需要教師弄清錯誤事實，不能僅憑表面現(xiàn)象和片面之辭枉下結論。

二、選擇恰當?shù)呐u方式方法

由于學生的家庭、個人情況各不相同，學生犯錯的原因也大相徑庭，所以，采取批評的方法也應因人、因事而宜，正所謂一把鑰匙開一把鎖。要達到教育效果，教師批評學生一定要講究方式方法，歸納起來主要有以下幾種方式方法：

１、個別批評：這種批評方法是采取單獨談話的方法進行。這也是教師最常用、最行之有效的一種方法。這種方法有利于師生之間的情感交流，而且學生易于接受。特別是自尊心強、性格內向的學生，更應采用這種方法。

2、當眾批評：這種批評方法適用于犯錯的性質比較嚴重、影響范圍大，并帶有共性的問題。這種方法威力較大，不僅能使當事人受到深刻教育，對其他學生也起到了敲響警鐘的作用。這種方法除了犯錯的問題嚴重或那些屢教不改的學生外，一般不宜采用。

3、商討式批評：這種批評是帶有商量討論性質的，用溫和的口氣進行的批評。這種方法適用于脾氣暴躁、個性和對抗性很強的學生。此方法可以造成一種商討式氣氛，逐步地引導犯錯的學生認識自己的錯誤，消除對抗心理，使之能虛心地接受批評，改正錯誤。

４、即時式或延時式批評：也稱熱處理或冷處理，采用這種方法要根據錯誤的性質，犯錯學生當時的情緒和學生的性格而定，要么“趁熱

打鐵”要么“適當冷卻”，實際情況中一定要準確把握火候，如果火候掌握得不準，批評的效果就大打折扣了。

５、含蓄式批評：這種批評也叫旁敲側擊式。它是一種含而不露、柔中帶剛的影射批評。當發(fā)現(xiàn)學生有某種錯誤苗頭，但還不能確定時，采用含蓄暗示，提醒學生注意的批評方法，以打消學生的某種不良動機和錯誤行為。

６、幽默詼諧式批評：幽默詼諧式批評，是教師用幽默詼諧的語言，巧妙地指出學生的錯誤，引起學生注意，啟發(fā)學生改正，這種批評方式不但不會讓犯錯學生產生逆反情緒，反而會使其在愉快中自責，心情舒暢地接受了批評，提高了批評效果。但嚴重的錯誤，不宜用這種方法。

三、學會批評的藝術

選擇了恰當?shù)呐u方式方法并不表明批評會取得預期效果，要達到批評的目的，關鍵還在于批評進行得是否順利有效，要做到這一點，必須學會批評的藝術。

1、先表揚后批評：在批評前，教師要找到犯錯學生的優(yōu)點進行表揚，營造一個良好的氛圍，再指出其問題．這樣，犯錯學生往往易于接受批評。

2、曉之以理，動之以情：批評學生要擺事實，講道理，以理服人。教師要以關愛學生的目的出發(fā)，對學生要和藹可親，語氣溫和；要平等商討，消除對抗；要正確引導，多加鼓勵和希望；要注意語言分寸，留有余地；要換位思考，切忌諷刺挖苦，枉下結論。

3、剛柔相濟，把握火候：教師要準確掌握犯錯學生的個性和錯誤的性質，恰當?shù)剡x擇批評時犯錯學生的態(tài)度。如果犯錯學生是無理取鬧，明知顧犯，屢犯不改，不妨采取先嚴厲的批評，這樣能“殺一儆百”，然后講清道理，最后和顏悅色地提出希望，這種方法容易被犯錯學生接受。

4、要注意犯錯學生的情感變化，批評要適時適度。在批評的過程中，一定要注意犯錯學生的態(tài)度和心理變化，要根據其態(tài)度與心理變化而適時調整批評的策略，不能將準備好的方式、方法和語言一成不變地進行下去。要以變應變，靈活準確地把握批評的科學性和有效性，使批評取得最佳效果。

5、要注意批評的語言藝術：同樣的批評，語言的藝術風格不同。所產生的效果也會不同的。教師在批評中，恰如其分地運用幽默風趣的批評語言能給犯錯的學生營造寬松的心理氛圍，從而收到事半功倍的效果。風趣幽默的批評語言藝術其實是較難掌握的，這不但需要教師要以事實為基礎，還需要教師要把握運用的恰當時機，更重要的是還需要教師要有風趣幽默的語言風格。

四、結語

批評學生的藝術遠比表揚學生的方法難以掌握，因此，批評學生一定要適事、適人、適時、適度、適情。在批評學生前，一定要冷靜，壓住自己的脾氣，選擇恰當?shù)姆绞健⒎椒ê蛨龊希v究批評的藝術，用一把鑰匙開一把鎖。批評有法，而無定法，它是一門高深的學問，是值得我們不斷學習、探討的教育藝術

第五篇：管理者應該掌握的裁員藝術

管理者應該掌握的裁員藝術

人在江湖，身不由己。對于管理者來說，請自己的員工“另謀高就”永遠不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于公司發(fā)展和生存的需要，或者由于經濟大環(huán)境的變化，“裁員”已經成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對的現(xiàn)實問題。

在向員工傳達公司決定的時候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出“下崗”通知；有些老板則因為面子問題而遲遲不愿意直接面對下屬；更多的公司僅僅把注意力放在“被裁”人員身上，而忽視了留下來的雇員的情緒。其實“裁員”的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些“幸存者”也往往會因此而對公司的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰(zhàn)心驚。

在面臨裁員時，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動？哈佛大學的斯蒂文。羅賓斯（STEVERROBBINS）教授對此提出下面8條建議，也許可以幫助公司度過“裁員”陣痛期，并能有效地防止?jié)撛陔[患。羅賓斯教授是劍橋大學風險輔導公司（VEN？TURECOACH）的總裁，該公司一直將實際經營活動和教學研究相結合，著重研究領導人的經營管理藝術。羅賓斯教授認為：每個心懷怨恨的雇員（包括被解雇的和留下繼續(xù)工作的）都有可能成為公司以后前進路上的障礙。

●保持溝通，理解萬歲

通常為了保持士氣，管理者認為不應該讓員工知道太多的公司負面信息。但是，在資訊極其發(fā)達通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細節(jié)，比如經營目標模糊不定，現(xiàn)行的項目開始壓縮資金等等，敏感地發(fā)現(xiàn)公司的運轉出了問題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對問題時最重要的理解和共識基礎。

●事實和數(shù)據勝于一切陳詞濫調

當裁員已經是無法避免的時候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化，說明競爭對手的具體進展等等。1997年貝福倫特醫(yī)療中心（BAYFRONTMEDICALCENTER）被圣安東尼健康中心（STANTHO？NY′SHEALTHCARE）吞并時，貝福倫特醫(yī)療中心的管理層在局域網上開通了內部問答熱線，回答了員工諸如“將有多少個職位被取消”等現(xiàn)實問題，盡管答案并不樂觀，但是至少幫助員工明白并理解事情真相。

需要提醒管理者的是，對員工的說明一定要真實可信，既不要在裁員的2個月前還盲目吹捧公司業(yè)績，也不要在裁員時夸張公司的困難。因為如果員工一旦認為自己曾經受騙上當，那么將來就再也無法喚起他們的信任。

●壞消息先行

當“裁員”已經進入實質性階段，每個員工腦中都在問“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”這時，管理者應該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財務困難等套話繞圈子。只有把員工最擔心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

●直面尷尬時刻

對于管理者來說，最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字。

于是許多公司會把這個“光榮”任務交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數(shù)員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結束雇傭關系的最后時刻，最好也讓直接管理人員來傳達公司的決定。試想，如果僅由一名人事部經理來宣布對50名員工的解雇通知，他（她）將面對的局面是50個的激動、憤怒、震驚、沮喪、混亂的公司同仁；而且這次通知的陰影還將影響到日后他（她）和其他員工的工作關系，因為他（她）在大家眼中已成為一個發(fā)布“噩耗”的信使。

●通知裁員的藝術

通知裁員時，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著“明天開始不要再來此辦公”。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個壞消息，因為不同的人對此會有完全不同的反應：有人需要簡單的發(fā)泄情緒；有人需要時間來思考應變；有人需要公司給出具體理由和解釋，等等。公司要盡可能地滿足員工對此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白（比如用一句“我能幫助你嗎？”來提示），目前最緊迫的是任務是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對公司的細枝末節(jié)窮追不舍。

●盡可能親臨現(xiàn)場

就像菩薩對于佛教徒“無所不在”的含義一樣，在公司進行大面積裁員時，CEO作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信“致廣大員工”。曾經有公司要解散一個外地辦事處，但是公司總裁既沒有來到辦事處，也沒有按約寫好解釋信交給辦事處負責人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負責此事的經理人在憤怒之中另立門戶，把整個辦事處隊伍都拉出來和原公司對著干。

水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時CEO處理不當，則會給公司造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的CEO不僅會向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時最好要指導并幫助員工申請新工作。

●幫助員工尋找新老板

宣布裁員后，每一個被辭退的員工都在想：“我現(xiàn)在該干什么呢？”通常只有少數(shù)人會有現(xiàn)成的個人履歷表和求職網絡。所以如果在這個充滿失業(yè)壓力和情緒波動的時刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會使所有員工（包括在職的和被辭退的）明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬牛粌H僅是把他們當作某種資源物質來被管理。

同時需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因為那樣員工將會過一個心情沮喪的周末，苦熬2～3天后才能重新（下周一）去找工作。

●關注“幸存者”

裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是他們心中對公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化？工作任務和目標是否也有變化？公司目前的財務狀況究竟如何？是否還會有新的裁員？因此公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。

總之，“裁員”操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記住：如果沒有處理好員工的心態(tài)，那將導致市場上謠言四起，人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)工作員工的士氣，那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險期。