第一篇：如何提高下屬的工作績效

如何提高下屬的工作績效

如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者（Manager）們有所啟發：

1、用人所長。員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標。我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標準。清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評。考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果。在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

改善下屬的工作績效，還有其他的一些方法，我們繼續上次的討論再給出一些體會和建議：

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？ 業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他／她們，同他／她們分析業績不佳的原因，并且幫助他／她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他／她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

8、給出改進的最后限制

對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他／她們一次機會。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她一個月的時間，他／她的績效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險（誰能夠保證重新招聘的人比他／她們更好），還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他／她離開企業后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他／她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵———贊美、表揚。

10：同下屬建立良好的人際關系

勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利于提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責，下屬會抗拒；但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關系都沒有好處。11：充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成：

1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。

2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。

3、同公司之外的關聯機構的溝通。溝通可以分成正式的制度化的溝通和經常性的非正式的溝通；正式的溝通包括公司的各個層次的例會；各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等；公司的（電子）公告欄；制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。

二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。12：給下屬適當的壓力也能提高績效 這里所說的適當的壓力包括

1、批評；

2、制定有一定難度的工作目標；

3、允許員工犯可以承受的錯誤；

4、合理、合法的解雇。

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等于指責，而是善意地指出該錯誤（而不是人）給公司、他人帶來的損失和麻煩。

2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。

3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導（而不是代替）下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。

4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，并且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

作為管理者，當我們給下屬制定工作目標時，我們應該讓目標有一定的難度，有一定的挑戰性。不過，要避免制定過高的目標，過高的目標可能會使大多數下屬無法達到，當感覺實現無望時，會導致放棄目標。如果不能完成目標的比例（概率）超過30％，盡管能達到目標的人是多數，這樣的目標也不是好目標。因為會造成沒完成目標員工的挫折感，在一定程度上影響員工的士氣，從而影響企業的績效。

合理的目標應該是，讓少數人（10—20％）能夠較多超額完成，大多數人（70％）努力后能夠完成，只有極少數（5％）的員工努力也達不到。這樣的目標也是有難度，但是因為大多數人努力后可以達到，員工有成就感，得到了成就激勵，將以高昂的斗志實現下一個目標。

第二篇：如何提高下屬的工作績效

如何提高下屬的工作績效

如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者（Manager）們有所啟發：

1、用人所長。

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

2、加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

3、明確目標。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

4、建立績效標準。

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

5、及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

6、及時反饋考評結果。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行

及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

7、幫助下屬找到改進績效的方法

當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他／她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他／她績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？

業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他／她們，同他／她們分析業績不佳的原因，并且幫助他／她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他／她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

8、給出改進的最后限制

對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他／她們一次機會。比如，明確告訴他／她，公司再給他／她一個月的時間，他／她的績效必須達到公司的要求，否則，請他／她另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險（誰能夠保證重新招聘的人比他／她們更好），還有另外兩個好處，一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他／她離開企業后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他／她員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。

有一個朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準備辭退一名銷售經理，但是覺得不太好談，問我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績效的不滿，同時告訴他，你準備再給他一個月的改進期限，到時候如果還沒有達到要求，將辭退他。結果，這位銷售經理的績效在那個月超出公司所有的人，并且銷售冠軍的業績一直保持了好幾個月。

9、及時激勵

我們的經理們往往很關注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但是，對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態。這樣，才能激發出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。

另外，容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。

正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵，等到員工表現出現問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵，實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時隨地給予精神激勵———贊美、表揚。

勿庸置疑，緊張的（惡劣的）人際關系，會消耗人的精力、降低人的智慧，影響員工之間的合作，肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利于提高工作績效。

但是，要注意不能為了搞好關系，對下屬的錯誤視而不見，更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責，下屬會抗拒；但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時，又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進的方法，下屬不僅不會抗拒，還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

相反，討好下屬往往會助長員工的不良習慣，根本不可能改善關系，并且，這樣的上司會被下屬看低，對工作和人際關系都沒有好處。

方法11：充分的溝通

從溝通的主體上來劃分可以分成：

1、自上而下的和自下而上的縱向溝通。

2、部門之間以及員工之間的橫向溝通。

3、同公司之外的關聯機構的溝通。

溝通可以分成正式的制度化的溝通和經常性的非正式的溝通；正式的溝通包括公司的各個層次的例會；各種樣式、不同內容的書面計劃、通報、報告等等；公司的（電子）公告欄；制度化的電子郵件溝通系統等等都是正式的溝通。

溝通的方式還可以列舉出很多，各個公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個方面，一、是否快速送達。

二、接收者理解信息的意思同信息發送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實是必不可少的。

方法12：給下屬適當的壓力也能提高績效

這里所說的適當的壓力包括

1、批評；

2、制定有一定難度的工作目標；

3、允許員工犯可以承受的錯誤；

4、合理、合法的解雇。

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態看待他人。對他人的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等

于指責，而是善意地指出該錯誤（而不是人）給公司、他人帶來的損失和麻煩。

2、要主動的承擔作為上司應該承擔的責任。

3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導（而不是代替）下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。

4、如果下屬本人已經認識到自己的錯誤，并且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

作為管理者，當我們給下屬制定工作目標時，我們應該讓目標有一定的難度，有一定的挑戰性。不過，要避免制定過高的目標，過高的目標可能會使大多數下屬無法達到，當感覺實現無望時，會導致放棄目標。如果不能完成目標的比例（概率）超過30％，盡管能達到目標的人是多數，這樣的目標也不是好目標。因為會造成沒完成目標員工的挫折感，在一定程度上影響員工的士氣，從而影響企業的績效。

合理的目標應該是，讓少數人（10—20％）能夠較多超額完成，大多數人（70％）努力后能夠完成，只有極少數（5％）的員工努力也達不到。這樣的目標也是有難度，但是因為大多數人努力后可以達到，員工有成就感，得到了成就激勵，將以高昂的斗志實現下一個目標。

第三篇：如何提高工作績效

如何提高工作績效

企業的成功之道說到底就是變革之道，古人說過：窮則變，變則通，特別是在競爭日益激烈的今天，企業如果沒有及時應對市場的變化，那么毫無疑問將是坐以待斃的。當一個企業無路可走之時，也是這個企業的拼搏掘起之日，不變則廢，變則興。通過世界名企的變革實踐，可以證明對工作績效的管理是一種行之有效的管理工具，它將被越來越廣泛的推廣。如何提高工作的績效呢？我認為有以下幾點：

1、以公司目標為基礎，制定部門目標，以部門目標為基礎，制定個人目標，做到從肩 上有擔子。公司總體的目標是宏大的，是對全體員工的要求，不能具體到部門或個人，雖說是可以實現，但不具有較高的執行性，各級部門就要依據總目標進行層層分解，級級落實，依據各部門的責任，明確清晰的列出本部門的目標，部門領導或者員工根據自己的工作職責，以部門目標為基礎，分解到每一個人，做到人人完成小目標，集體完成總目標。

2、圍繞目標的實現，制定適宜的規則，并在各環節嚴格執行。當目標制定后，每們員工的心里就有一個“靶心”，大家有了明確的方向，在向這個方向邁進時，為了不相互的干涉，不相互的 “拖后腿”（扯皮），必須制定出適宜的規章制度，制定規章制度的主要目的是保證目標的完成，所以規則必須以利于目標完成為基礎，任何與此相背離的都是不正確的。在規則的執行中應當有成立專門的監督部門，并要嚴格要求，嚴厲考核，鞭策落后者，激勵先進者，嚴格各個環節的執行是整個規則中最重要、最關鍵的一環，規章制度就是要靠大家共同執行的，否則即使是在完善的規章制度，也只不過是毫無用處廢紙一張。

3、合理考核各階段的完成情況，并及時吸取反饋意見，形成一個不斷完善、不斷改進的PDCA循環。在實際的執行過程中，目標的考核要分階段、按部門、按人員進行檢查考核，對未按時完成的及時督促，并聽取目標負責的意見，目標和規則的制定總是或多或少存在缺陷，難以做到盡善盡美，這時要按照計劃、實施、檢查、改進的工作循環，不斷的修正、不斷的改進，盡可能的做到完美。

總之，目標的實現與完成與過程是分不開，過程是事情結果的保障，績效管理的重點就是對過程的管理，并結合目標與結果進行對照。做任何事情都要先有目標，遵循一定有規則，通過過程的努力而最終實現，所以提高工作績效的關鍵就是確立目標、逐級分解、遵循規則、不斷改進、監督完成，其中執行力始終貫穿于整個過程。綜上所述，提高工作績效必須以強大的執行力為基礎，通過不懈的過程管理，最終才能完成公司的總體的總體目標，完整的提高整個公司的工作績效。

第四篇：如何提高下屬執行力

一不小心，今天又聽到一位部門主管在跟我抱怨：說手下沒人做事，即使做事都做的不讓人放心，總擔心這里出問題，那里做不好，弄的自己天天忙東忙西，真是心力交瘁，公司這么大，怎么就沒人做事？怎么就沒有留下點讓自己滿意的人？你們人力資源部能不能招點靠譜的人進公司？好吧，我先安慰下，然后自己也嘀咕下：作為部門主管，自己天天像土財主似的，啥事都不讓下屬插手，天天就讓下屬打打雜，核心的工作都不讓人家動一點，也難怪下屬沒法做點讓他滿意的事情。作為一個團隊，那就不是個人的事，而是一個團隊的事。一人做好，不是一個好團隊的表現，一個團隊都優秀，才是好團隊。如何打造一個優秀的團隊？這個與團隊的領導人有著直接而且至關重要的關系，也將決定著團隊的成功與否。那如何做好培養下屬的能力？

第一：了解下屬。每個人都有自身獨特的性格特點和做事風格，如何使每個下屬都能發揮出最大的能量，作為主管，就應該充分了解每位下屬的性格特點等，做到針對性的對下屬進行指導，運用具體問題具體分析，來達到因人施教，真正發揮每個人應該有的能力。

第二：安排工作。做事，才能知道每個人的能力水平，才能發現每個下屬的優缺點。在做事過程中，進行指導，比紙上談兵來的實在。所以要根據下屬的特點和工作性質，合理的安排工作，在工作中，發現問題，對癥下藥，來提升能力。

第三：注重跟進。作為下屬，在做事的過程中，容易出現過程偏離目標的情況，這是由于下屬的工作經驗上的不足、和處理事情上的不熟練而出現的問題。作為主管，要做到及時跟進。這樣不僅能及時獲悉工作的進度，而且能及時發現下屬的可能出現的問題，及時糾偏，更為關鍵的是，可以在不斷強化反饋和跟進中，教會下屬做事要及時反饋工作進度。這將不斷的影響著后續的工作作風，提升執行力。

第四：制定計劃。每月制定部門月度計劃，和下屬確定時間表。做事有條理、工作有步驟，就不容易出現心慌害怕，沒有目的性的盲目工作。每件工作都設定具體的時間節點。

第五：重視考核。有句話叫做，需要別人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引導下屬做事，來提升辦事效率和保證工作結果。

第六：強化培訓。能力不會與生俱來的，而是要經過不斷學習和培養，養成的。對下屬的培訓，將在一定程度上提升下屬的能力，而且在培訓中，加入執行力方面的培訓，更是有著直接的效果。

第七：制度規定。無規矩不成方圓，制度約束，在很大程度上，能對人的行為進行管理。在管理下屬，下屬提升執行力時，結合公司制度進行推進，做到以規矩辦事，并形成心中有規矩，做事有原則。

第八：言傳身教。很多人只喜歡說，不愿意做，只要做，就是錯。為了提升下屬的執行力，就要自身硬，在處理事情的時候，做到言傳身教，把自己處理事情的方式方法和過程的把控等，都教會給下屬，讓他們有榜樣的力量，這樣在以后遇到新問題的時候，不會心慌。

第九：做好總結。每個人的成長都是要經過一個過程的，及時肯定下屬的成績和進步，對于下屬是一種很好的鼓勵。同時，在肯定的基礎上，要發現下屬在執行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，進而改進。沒有總結，也就意味著，做事存在著不圓滿，總結可以讓前期的努力和經驗得到升華。

前期部門主管會累些，但當下屬能為自己分擔的時候，部門主管也就能輕松許多了，而且能極大的提升部門績效。但，需要注意的是能力的提升，是一個過程，萬不可為達目的而揠苗助長，否則將適得其反。

第五篇：如何提高下屬的執行力

如何提高下屬的執行力

我們可以從以下幾個方面提高下屬的執行力。

明確負責人，并授權他調度一切

企業的每項工作都應確定一個具體的負責人，而且要給予該負責人足夠的權力，否則任務的指派人和責任人不能夠形成統一，在任務的執行過程中就會遇到重重困難。

案例 

A公司在實施某項目中，指定小王作為工作協調人的角色，主要負責將任務提交，而沒有權力監督事情的結果。具體工作進度和相關情況由項目組組長每周直接向公司的直接領導匯報。由于項目成員對現場環境缺乏認識，而且又是第一次進入現場項目組，以前在工作中養成的散漫習慣逐漸暴露。在項目進行了兩周后，項目出現了嚴重的延遲現象。由于小王的職責關系，他無法對項目進行整體掌控。由于小王無法忍受客戶的投訴，他最后向公司提出建議并匯報了項目的情況。公司針對現場情況，授權由小王管理和協調現場的人員。于是小王用了一周時間將現場工作和開發的注意事項灌輸給項目組成員，存在任何疑問必須立即在項目團隊內部進行交流，又過了一周，項目的進展情況終于得以扭轉。

點評：責任和權力是統一的，只有責任，沒有權力，是無法完成好任務的。

將目標分解成每個人的任務

要提高下屬的執行力，首先管理者要在制訂目標計劃時注重科學性和可操作性，采取“派單制”和“布置作業”的方法，在下發目標和安排布置工作時向下屬交待清楚，避免工作中的盲目性和隨意性，從而有效提高執行效果。

其次，要建立科學的執行管理機制的觀念。對工作目標和工作計劃，要采取“切香腸”的方法，將目標分解到每月，每月分解到周，每周分解到天，各部門及時對公司目標計劃進行層層分解，將目標分解落實到具體人。

盯緊每件事，關注“回報”

在下屬完成任務的整個過程中，管理者應督促下屬養成自動“回報”的習慣。在這里，“回報”并不是報答，而是“回去報告”的意思。我們常用“匯報”這個詞，“匯報”和“回報”是有區別的，匯報是下屬對上級的匯總說明。“回報”強調的是雙向的、自動的溝通和反饋。通過下屬與上級的溝通，上級可以及時全面的了解任務的完成情況，當下屬工作出現問題時，上級可以指導下屬不斷地進行修正。

自檢：

1．作為上司，您覺得自己在聽取下屬的“回報”方面有那些不足？ 2.作為下屬，您是否很及時地進行“回報”？

杜絕下屬只報喜不報憂的行為

一些下屬報喜不報憂、報憂難的問題相當突出。有的人在向上級匯報工作時，講成績、講好的方面濃墨重彩，極力渲染，對問題和缺點則輕描淡寫，諱莫如深，層層截留，大事化小，小事化了；有的對報憂的人橫加指責，施加壓力，甚至打擊報復。這種做法，不僅妨礙了上級對真實情況的了解和掌握，容易形成誤導，以至造成決策失誤，而且貽誤了解決問題的時機，使小矛盾變成大矛盾，小錯釀成大禍，給企業造成重大損失。同時，也會使其他員工誘發投機心理，助長虛假之風，敗壞企業風氣。

自檢：

1．分析一下您在工作團隊中聽到的匯報，聽到的喜人事件與擔憂事項所占的比率高于80%嗎？您認為比率為多少屬正常？

2．當貴公司的總經理或各級干部，由于決策失誤，給公司造成損失，甚至帶來災難時，你們是如何處理的？

總的來說，要提高的下屬的執行力，可以分四步走。第一，就是明確任務的負責人，并賦予他充分的權力；第二步，把目標分解成具體的任務；第三步，要求部下不斷“回報”；第四步，采取措施避免下屬只報喜不報憂的行為，倡導下屬盡量地檢討疏失、檢討損害、檢討過錯，弄清問題的真相。