第一篇：績效管理和目標設定：讓下屬實現你的工作目標

課程目標：

■ 深入理解并認同績效管理對業務部門領導不是負擔而是幫助

■ 理解績效管理是“讓全員參與持續改進”的過程，并學習通過績效目標合同實現全員持續改進

■ 學習針對員工個體分析表現，與員工共同制定具體的改進目標，通過制定改進目標提高操作水平

■ 學習根據工作目標需要分析員工的勝任度，通過為員工制定發展目標來改善員工的勝任度

■ 在部門真實環境里分析和抓住主要矛盾，通過制定目標推動主要矛盾的解決 ■ 掌握目標分解和過程分解的方法，并學會目標和標準的量化描述技巧（可選項）■ 學會制定KPI指標，并擁有制定KPI體系的能力（可選項）

學員對象：

正在實施績效管理的中基層經理及HR人員

課時：

1天

您覺得解決了以下問題，績效管理體系能夠發揮更大作用：

■ 缺乏認同：對績效管理不理解、消極應付

■ 忽左忽右：要么不做績效管理，要么把所有問題都推給績效管理

■ 浮于表面：有籠統要求但不落實具體措施

■ 靠天吃飯：中層經理，抱怨上級下達的指標，卻不能通過有效的分解推動下級貫徹b ■ 定性不定量：知道SMART原則，仍對業務制定量化目標無從下手

■ 管事不管人：績效管理和員工發展脫節

■ 有控制沒改善：績效管理只起到控制作用，不發揮改善作用。有KPI體系控制日常操作，卻沒有體系推動階段性目標實現

一天課程的投資，可以幫您顯著解決以上問題。

課程特色：

■ 不是知識的講解，而是對話管理者

■ 不是宣講陌生的體系，而是跟管理者的經驗建立聯系

■ 不是填寫表格，而是認同表格背后的道理和玄機

■ 該課程可以為企業內訓提供案例定制服務，通過對企業真實案例的課程展開，將讓學員獲得最貼近的技巧體驗

課程大綱：

第一部分 績效管理不單為了讓員工更努力

在發現事必躬親的指揮式管理太沒有效率之后，多數管理者愿意采用目標管理的方式給員工一個自我管理的范圍。但是，很快發現給了目標員工的確更加努力了，但卻不一定更加有效。開始的時候業績很快提高，但是后勁乏力。為什么？

■ 績效管理對管理者和員工分別有什么作用？

◆ 和諧的工作關系首先要明確工作期望

◆ 結果導向不是“只要結果不管過程”

◆ 績效管理如何做到讓員工既“努力”又“聰明”？

◆ 方向+勝任力=業績

■ 績效管理的作用和局限

第二部分 處理好提高和維護的關系

既要保證日常工作順利開展，又要牽引員工實現更高目標。通過分析為崗位制定普遍的操作標準，并且為特定的崗位承擔者制定改善目標。

■ 區分日常性工作和改進性工作、區分目標和標準

■ 為工作崗位建立衡量體系

◆ 分析工作崗位的要求和相應的衡量措施

◆ 為崗位承擔人確定操作標準

◆ 針對崗位承擔人的操作缺陷制定改善目標

第三部分 制定工作標準保證日常工作水平

績效管理不能忽視對日常性工作的管理，不考核的東西不能引起員工的重視，對于普通員工其主要的工作價值來源于日常工作。很多員工每天都在辛勤工作，但往往是在為崗位職責做，卻不一定是為公司的目標做。借助設定績效目標的機會，經理可以幫助自己的員工把工作方向引導到符合（內部）顧客的需要。同時，經理跟員工共同尋找并且承諾改進空間。

■ 撰寫崗位使命：認識崗位的服務對象和關鍵結果領域

■ 為關鍵結果領域制定衡量方法

■ 為關鍵結果領域制定表現標準

第四部分 制定目標提高員工的工作水平

在實踐中，經理往往讓員工自己填寫工作目標，然后經理簽字。為員工制定工作目標是極好的牽引員工改進和提高的機會，而制定目標的過程又是澄清雙方期望、抓住主要矛盾的溝通機會，經理應該加以妥善利用。認認真真的目標制定過程為后續的輔導創造了條件。■ SMART目標和SMART方法有什么區別

■ 如何處理要結果和管過程之間的關系

■ 根據每個員工的現狀有針對性地為員工制定目標

■ 處理在分析問題、制定目標談話過程中的溝通問題

第五部分 制定個人發展目標，增強員工的勝任程度

業績結果來自正確有效的行為，而勝任程度制約員工發揮出有效的行為。勝任度是指員工能力與工作要求的重合。不愉快的和離職的多數是不勝任的員工。在管理業績目標的過程中管理勝任度發展，能夠真正有效突破提高業績的瓶頸，同時提高員工的工作滿意度，促進上下關系的和諧。

■ 什么是勝任度

■ 為什么要做發展討論

■ 為員工分析和制定發展計劃

■ 如何開展發展討論談話（可選項）

第六部分 承上啟下、把公司的階段性目標分解成部門目標(可選項)

雖然公司已經有目標體系，但都是針對日常操作制定的控制性指標，在公司出現變革或者有新的戰略方向后，中層管理人員需要制定階段性的改進性指標，并把新的指標體系分配到屬下，牽引部門員工實現突破。此時，中層經理要發揮橫向溝通能力、業務分析能力才能把階段性目標體系建立起來。

■ 關鍵績效指標管理原理

■ 關鍵成功因素分解方法

■ 如何做到承上啟下，把上級指標分解下去？

■ 推動溝通過程，并在溝通過程中分析關鍵成功因素以

及關鍵舉措

■ 關鍵績效指標要滿足什么標準

■ 有了指標如何制定指標數值

第七部分 綜合運用練習（可選項）

備注：“（可選項）”表示正常課程中不包括的內容。

客戶對這類內容有需要時，需考慮課時有必要延長。

學員感言：

某知名工業制造公司

課程明確了績效管理的重要性，學習到很多工具，尤其是面談的技巧，得到很大程度上的提升。講師有豐富企業實戰經驗，講課的內容結構清晰，易于被接受掌握。

某知名電信公司

授課生動，幽默，互動多。課程結構清晰，層次清楚，案例學習與總結很多。能生動的運用案例和動手活動，剖析績效管理的目標，計劃和執行性。學習了管理的相應知識，很有幫助，能更好的進行管理，達到預期設定的目標。

某知名電信公司

通過實際過程中案例，讓我們更有感知的理解在績效制定過程中的細節，做績效溝通的必要。課程清晰，活動適宜，印象深刻，受益匪淺。講師對于績效溝通及目標設定分解講的非常好，易懂易接受。對績效管理有了理性的認識，對今后工作有很大的幫助。

第二篇：如何設定與實現2012年企業戰略與績效目標

如何設定與實現2012年企業戰略與績效目標

2011年8月26-27日深圳 | 2011年9月02-03日上海

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參加對象：企業總經理、副總、戰略管理總監、人力資源總監、業務部門經理、職能部門經理--企業不同業務和職能部門經理組成的管理團隊一起參加，效果最好，收獲最大參加費用：2800元/人（含培訓費、資料費、午餐、茶點等）

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會務組織：森濤培訓網．森濤培訓咨詢服務中心

咨詢電話：o2o-34O7-125O、34O7-1978（提前報名可享受更多優惠,歡迎來電咨詢）-------------------------

《如何設定與實現2012年企業戰略與績效目標》內容大綱(講師：程守愛)

如何設定與實現2012年企業戰略與績效目標

--BSC與KPI實操訓練營

● 課程背景

企業的最高目標（股東價值最大化）以及為實現最高目標制定的企業戰略和各級戰略目標，是企業進行績效管理的基礎和成功的保證。

但是許多企業在實施績效管理時，企業戰略沒有被預先清晰地描述并溝通到各級管理者和員工，導致管理者和員工不能從企業戰略的角度考慮問題，考核目標不能與企業戰略目標緊密結合，這樣不僅績效管理容易流于形式，更重要的是企業戰略難以保證被有效執行。MBO(目標管理)、KPI（關鍵績效指標）、BSC(平衡計分卡)是企業績效管理發展的三個階段。BSC的戰略地圖從四個層面對企業戰略進行了完整描述。財務和客戶層面描述了戰略所期望的財務成果和客戶成果，內部流程層面確定了為取得戰略成功企業必須擅長的少數關鍵內部流程，學習與成長層面確定了對戰略最重要的無形資產。這四個層面的目標通過因果關系聯系在一起。共同繪制企業戰略地圖的過程能夠使企業各個關鍵部門的關鍵人物—財務、營銷、運營、研發、人力資源、IT等對企業有一個全局觀，從而協調一致實現企業戰略目標。同時戰略地圖的層層溝通使每一位經理與員工都能清楚了解企業獲得成功的戰略是什么，理解自己的績效目標與企業戰略目標的關系。

至今BSC不僅成為一個全面系統的績效管理的方法，同時也是一個戰略描述和戰略執行的工具，能夠十分有效地保證企業經營戰略目標的實現。根據調查顯示，那些善于描述、衡量和管理戰略的組織和它們的競爭對手相比，更容易在競爭中成為“勝出者”。因而，越來越多的針對高層管理者、執行者和職能經理的EMBA培訓課程都包括了戰略執行和平衡計分卡的內容。

英杰仕管理咨詢公司特邀著名戰略績效管理專家程守愛女士授課，程女士將以她多年的企業管理和咨詢培訓的豐富經驗、教練式的培訓方式與您一起繪制企業戰略地圖描述企業戰略，用目標和指標衡量戰略，并分享戰略管理和績效管理的最新理念與工具，解決企業難題。● 課程目標

◇ 了解企業戰略管理和績效管理的關系

◇了解戰略管理的概念及戰略管理的流程

◇掌握平衡計分卡的理念和具體操作方法

◇對學員企業的戰略有更明晰的認識

◇繪制學員企業完整的戰略地圖

◇掌握企業層面常見的主要指標

◇全面掌握KPI指標分解、目標設定等績效管理的具體操作方法

◇針對學員企業的具體問題探討可行的解決方案

● 課程大綱

一、如何同時做好企業戰略管理與績效管理

1．企業戰略管理及績效管理的關系是什么？

2．戰略管理的主要任務

3.企業戰略分析的方法

4.企業戰略的制定、實施和控制

5．企業為什么需要BSC？

6．BSC的實質是什么？

7．BSC實施的流程與成功實施的關鍵因素

8.實戰研討：企業戰略管理和績效管理的現狀分析

二、描述企業戰略--戰略地圖

1．戰略地圖因果關系分析

2．常見戰略分析：

--總成本最低戰略

--差異化戰略

--客戶親密度戰略

--鎖定戰略

--藍海戰略

3．案例研討：不同企業的多種戰略

4.實戰演練：描述企業戰略

三、財務與客戶角度--戰略期望的成果

1．企業不同發展階段的財務目標

2．實現財務目標的不同途徑

3．如何衡量客戶成功

4．目標細分客戶的價值主張

5.實戰演練：繪制戰略地圖的財務角度與客戶角度

四、內部流程角度--價值創造流程

1.價值創造流程如何支持財務層面和客戶層面的結果

2.運營管理、創新、客戶管理如何支持財務角度和客戶角度

3.卓越的運營管理、創新和客戶管理對學習和成長的要求

4.法規與社會流程

5.最常見最難解決的流程問題：跨部門流程

6.案例研討：不同企業不同的關鍵少數內部流程

7.實戰演練：確定企業關鍵少數內部流程并繪制戰略地圖的內部流程角度

五、學習與成長角度—無形資產

1.如何協調和整合企業無形資產

2.人力資本

3.信息資本

4.組織資本

5.實戰演練： 繪制企業戰略地圖的學習與成長角度

六、衡量戰略--化戰略地圖為平衡計分卡

1.衡量指標

2.目標值

3.行動方案

4.實戰演練：企業平衡計分卡指標和行動方案的練習

5.如何篩選指標和行動方案

七、如何運用BSC實現組織協同

1．BSC與組織協同

2．如何實現組織上下方向一致？

3．如何實現橫向部門的協調統一？

八、把企業BSC落實到部門與個人

1.BSC向下分解的不同途徑

2、怎樣處理團隊業績與個體業績的關系?

3、定性指標如何有效量化?

4、主要業績與非主要業績的關系怎樣處理？

5、分解KPI指標時要注意的問題

6、實戰演練：部門戰略地圖的繪制

7、實戰演練：KPI的分解

九、KPI辭典

確定了KPI指標后，為什么還需要建立KPI辭典？KPI辭典都包含了哪些內容？

1．為什么要精確定義KPI的含義，怎樣定義？

2．定義財務指標和非財務指標時要注意哪些問題？

3．如何確定指標的衡量方法？

4．怎樣保障KPI數據的準確性和可靠性？

5．實戰演練：定義KPI辭典

十、績效的評價標準--目標值如何確定

1．怎樣計算目標達成率和確定員工最后的得分值？

2.目標不容易訂準確怎么辦？

3.沒有歷史數據怎樣訂目標？

4.資源不同能力不同對目標的制定有什么影響？

5.如何讓下屬主動把目標定的最合適？

6.長周期的目標如何分解到短周期？

7.如何確定KPI指標的權重？

十一、員工目標的設定

1.BSC與能力發展

2．哪些因素決定員工的工作滿意度？

3．怎樣才能使員工的目標和公司目標、部門目標及主管目標保持一致？

4．勝任力模型與員工目標設定

5．心理學的動機理論對員工目標設定的啟示

6．如何和員工進行有效的目標設定討論？

● 講師介紹

程守愛 女士，復旦大學MBA，北京師范大學心理學研究生，國際專業教練協會會員，著名績效管理咨詢專家與領導力教練。

程女士在國營、著名歐美外企（含世界500強）等多家各種體制的企業工作逾二十年，在企

業運營、供應鏈管理及營銷團隊管理方面積累了豐富的經驗。程女士作為主要管理成員經歷了跨國公司從創業到納斯達克上市的過程，并具有自主創業經驗，擅長幫助學員從職業經理人和企業老板的不同角度，針對企業的不同發展階段分析與解決問題。程女士的主要研究領域是企業績效管理咨詢與經理人領導力教練，其教練引導與咨詢建議式的培訓風格深受學員歡迎，解決學員實際工作問題，培訓效果顯著，往往帶給學員以震撼反應和實際的收獲。近期服務過的部分企業：平安保險、白云邊股份、招商證券、中山供電局、翡翠國際貨運航空、深圳市安必信電源、欣旺達電子、中國移動、穩健醫療、綜合信興倉運、東陶機器、小豬班納服飾、TCL集團、維蒙特工業（廣東）有限公司、高門戶外休閑產品、紅蜻蜓集團、中國電信、和宏實業、華潤萬家、東進照明、廣電運通、富加宜連接器、中興通訊、中通遠洋物流、鼎佳精密、美的集團等。

第三篇：個人工作目標設定

個人目標設定表

一、我非常期望能完成以下的目標：（如果能……….該有多好!）

二、必須完成上列目標的原因：(為什么這個目標這么重要？)1、2、3、4、5、三、我決心在年月日前完成它!(我等不及了)

四、為了在期限之前完成我設定的目標，我必須具備以下條件：(也許是做某些改變!)1、2、3、4、5、五、為了完成這個目標，我給自己的承諾是：(一句響亮的口號)

我是(簽名)：

今天是(日期):年月日

第四篇：2012年上半年工作目標設定

2012年上半年工作目標設定

自2011年七月份入職公司成品處工作，經過半年時間對半干漿閃干漿作業現場管理的體驗和學習，逐步掌握了現場管理操作的工作方法和技巧，對于現場管理可能出現的各種問題現象基本懂得尋找有效可行的解決方案及時解決，現場操作能力和管理掌控能力等各方面都有了較大的提高。通過這半年的成長和積累使我更有勇氣迎接未來的挑戰，更有信心將今后工作做得更好。

龍騰盛世氣象新，新的一年新的夢想啟航。今年上半年工作目標自我發展重點：繼續加強對現場管理的深入體驗和學習，繼續加強現場管理掌控協調能力和應急處理能力，加強靈活性操作促使有限的資源發揮更大的效益，確保安全生產的同時保證現場作業有秩序、順暢和高效。目標量化爭取做到以下：（注：班組成員約定每兩個月交換一次工作職務)1、4、5月份（半干漿）——做好半干漿現場管理和監督，及時聯絡包商相關現場管理人員做好太空包裝載和集裝箱裝載工作，督導包商及時做好相應車輛安排及人員的調配；春節期間確保半干漿出貨、裝車、運輸等順暢運作，及時完成HBW325/72到W325/80產品的切換及裝船目標，以及督促包商做好車輛運輸安排。每月出貨計劃完成率爭取達100%；漿包信息填寫及出貨磅單數據填寫準確率爭取達100%；督促裝車規范率爭取100%，現場作業爭取0事故；KPI達成每天90%以上，貨損率0%；2、3、6月份（閃干漿）——做好閃干漿現場管理和監督，及時聯絡包商相關現場管理人員做好干漿下線搬運繳庫以及倉庫漿包安全存放作業的人員和機具安排，根據出貨計劃表及時督導包商做好相應車輛運輸安排及操作工人的調配；出貨計劃完成率爭取100%，下線直裝率爭取50%以上；倉庫6S執行每天一次，爭取安全作業0事故，現場作業0糾紛；爭取作業順暢度達到100%，繳庫、出貨裝車裝箱數據準確率100%，貨損率0%；KPI達成每天90%以上；

總的來說，在嚴格遵循公司規章制度和6S規范標準的前提下，以抓管理促效益為主要目標，加強團隊協作，對工作負責，積極完成任務；堅持做到對待工作要專心、細心，把失誤或損失降到最低，努力把效率和效益達到最高；工作中虛心求教，主動向同事、領導請教學習，努力對自己工作中存在的不足之處進行及時反思和改正，積極提升自我，不斷地創先爭優，爭取做一名合格而優秀的管理者。

廣西**漿紙業有限公司 物流部 **處((****))

2012年1月25日星期三

第五篇：關于目標績效管理情況匯報[定稿]

關于目標績效管理情況匯報

目標績效管理是一種非常有用有效的管理工具，一般運行時間為三年一個周期。我縣從2007年開始，在全縣范圍內全面實施，2008年進一步加以完善，2009年趨于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目標統攬，以責任連接，以機制推動，以獎懲激勵，以績效檢驗”的目標績效管理新模式，在全縣經濟社會發展中發揮了“指揮棒”、“助推器”的作用。

現將三年來我縣目標管理情況及新一輪目標體系構建初步思路，向各位領導作以匯報。一、三年來我縣目標績效管理體系構建及運行情況

（一）我縣目標績效管理體系基本框架

我縣目標績效管理體系框架總體分為三塊：即目標體系、考評體系和獎懲體系。

目標體系又分為鄉鎮目標、縣直單位目標和縣四個班子成員目標。鄉鎮目標體系細分為五塊，即經濟社會發展目標、民生目標、黨務目標、激勵目標和約束目標。縣直單位目標體系細分為綜合目標、黨務目標、激勵目標、約束目標。縣四個班子成員目標體系細分為組合目標和重點目標兩塊。

考評體系是在對各塊工作分門別類定性的基礎上，把鄉鎮按五大目標量化為1000分，縣直單位按四大目標量化為300分，縣四個班子成員按兩大部分量化到300分。年底根據臺帳記錄和綜合考評情況，把鄉鎮和縣直單位劃分為一類、二類和三類3個檔次；縣四個班子成員分為優秀、良好和一般3個檔次。在對各項目標定性和量化的同時，我們又設置了限類、降類和約束條件，明確規定，激勵目標、財政收入完不成的鄉鎮不能進入一類鄉鎮；激勵目標和業務目標完不成的縣直單位不能進入一類單位；計劃生育、社會治安綜合治理、安全生產、環境保護、減輕農民負擔、土地保護6項約束目標中有一項不達標者為三類單位；相同類別中的單位，接實際積分排序；縣四個班子的檔次按積分確定和排序。按照這套評估辦法，對每個單位在定性的框架內實行定量，同類別之間按積分排序，積分高不一定類別就高，此外，限類、降類和約束條件施行，更加突出經濟發展、可持續發展和社會穩定，這些工作做不好，就有可能被類別限制和否決。

獎懲體系是把責任單位目標的完成情況與單位辦公經費掛鉤，設立基礎經費和類別獎勵經費，對完成目標成績突出的單位和個人，在經濟上拉開獎勵檔次，突出重獎；與干部使用掛鉤，在目標績效管理考評中,一類單位優先使用干部,二類單位正常使用干部,三類單位暫緩使用干部。

（二）我縣目標績效管理體系推進模式 我縣目標績效管理體系推進模式概括起來說，就是責任鏈接、日常督查監測和年終匯總。目標的責任分解是目標付諸實施的保證，目標分解的過程，是實現壓力層層傳遞的過程，也是把工作目標與績效有機結合的過程。因此，我們在合理設置目標績效考核評價指標的基礎上，以層層落實責任為鏈接，以有效的監測督導為抓手，通過層層推進，把工作目標和干部責任緊密結合起來。每年初，縣委、縣政府都要召開專題目標績效管理工作會議，布置全年的目標績效管理工作，與各單位簽訂目標績效管理責任書，對照目標要求，確定工作重點、工作標準和工作措施，將各項目標層層分解，細化量化到下屬責任單位、具體責任人和具體落實人，自上而下逐級落實責任，形成寶塔型目標責任體系。為了推進工作落實，縣委、縣政府成立了“一辦四中心”，對各項目標實施情況進行全方位督查和日常監測工作。目標績效管理辦公室設立臺帳，一月一匯總、季度一小結，年底匯總后就是每個單位的工作效果，不搞年底一次性檢查。“四個中心”圍繞分解下達的各項目標任務，采取定期與不定期督查相結合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一線和工作現場，督查監測目標管理范圍內的每一項指標的進度。對重點工作實行月排名，季評析，半年初評，年終總評制度，對目標運行好、工作進度快、效果明顯的單位和責任人進行表彰，幫助工作落后、效果較差的單位和責任人查找、剖析原因，評析結果通報全縣，從而把工作目標完成情況與單位績效、領導班子績效和干部績效捆綁在一起，在對工作目標完成情況監測考核的同時，實現了對領導班子和干部履行職責情況的有效監測，以此推動目標體系的有序運行。

（二）我縣目標績效管理體系的結果運用

目標績效管理能不能形成正確導向，很大程度上取決于對考核結果的運用，重視績效的考核，更重視考核結果的運用。只有把考核結果與單位經濟、政治掛起鉤來，作為經濟獎勵的依據、作為衡量干部能力、評價干部政績的依據，才能形成考核出干勁、出實績、出干部的良好導向。按照這一規定,我們嚴格執行,堅持用目標績效這把硬尺子量到底,按獎懲規定落實到位。實行目標管理兩年來,07年我們評出一類鄉鎮7個,一類委局8個。目前, 7個一類鄉鎮的鄉鎮長全部調整到了鄉鎮黨委書記的崗位上，8個一類委局和部分名次靠前的二類委局中,有 21名副科級干部提拔為正科級干部,23名科員級干部提拔為副科級干部。通過政治和經濟獎勵的兌現,在全縣干部中產生了巨大的反響和強烈震動,樹立了正確的用人導向和工作導向，調動了全縣干部干事創業的積極性，形成了求真務實、奮勇爭先、明爭暗賽的良好工作局面。

二、我縣目標績效管理取得的顯著成效

我縣目標績效管理工作在短短兩年多的時間里，受到全縣廣大干群的認可和重視，并轉化為推動工作的強大動力。2007年, 鹿邑縣在全省縣域經濟綜合經濟實力排序中前移了29個位次，增幅居全省首位，被評為河南省經濟社會發展先進縣；2008年，計劃生育實現了省優，爭創“中國旅游強縣”、“河南省園林城市”、“河南省林業生態縣”順利通過了驗收,農田水利基本建設連續4年奪得了“省紅旗渠精神杯”,支持國防建設我縣被評為周口唯一的全省十佳先進、信訪工作被評為全省十個、周口唯一的“四無縣”。

1.明確了工作目標，引領了發展方向。縣委、縣政府發展的基本思路、工作重點和總體部署后，我們通過實行目標績效管理，把各項重要決策決定、工作目標和部署轉化為具體的可操作、可監控、可考核的目標管理指標，使各職能部門和單位工作有重點，努力有方向，按照各自的職能和權限，各司其職、各盡其責，抓好工作的推進和落實。如在鄉鎮目標體系設置上，我們把事關鹿邑發展大局的工作設定經濟和社會發展目標、民生目標、黨務目標、激勵目標、約束目標為五大目標，對難度系數較大的工作賦于較高的權重，使工作重點更加突出，工作方向更加明確。比如2008年，為了加大對工業園區的建設和組裝力度，引導工業項目向工業園區聚集，我們更加突出了落地工業園區內的工業項目的權重，由07年的300分增加到400分，把工業園區內標準化廠房建設視為完成激勵目標，推動了工業園的建設和組裝步伐。當年，園區內新增工業企業 個，新建標準化廠房平方米。在全市項目觀摹中，獲得了第一名的好成績。再如，我們把安全生產工作、信訪工作作為約束目標，對不達標的單位一票否決，2.激發了工作活力。通過目標績效管理，建立一種重激勵、硬約束、嚴考核的動力機制和監測機制，激發了廣大干部創造業績的強烈愿望和內在潛能，使他們自覺地圍繞目標，抓好落實。同時，科學的績效導向和客觀公正的評估結果，又為干部的實績評價和使用提供了重要依據，使實績突出的干部脫穎而出，形成干事創業、鼓勵探索、激勵成功、爭創一流的良好制度環境。

3.促進了經濟社會發展。

4.樹立了鹿邑良好形象。

三、對2010年目標體系調整的思考和建議

（一）新一輪目標體系制訂遵循的原則： 科學發展，引領方向；突出重點，統籌兼顧； 客觀公正，公開透明；注重實績，獎優罰劣； 簡便易行，講究實效；與時俱進，不斷創新。

（二）新一輪目標體系的基本構想