第一篇：績效管理的目標

績效管理的目標、指標及標準

1、績效管理的目標：

績效管理的目標是醫院管理全面任務的階段化所形成的體系、要求、方向等，往往是一組可定性或可量化的工作任務。有效的績效目標的原則 應符合SMART原則（明智原則），即Specific（明確的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相關的）、Realistic（現實的）、Timed（有截止期限的）。

２、績效管理的指標

績效管理的指標是指醫院對科或個人從哪些方面對工作產出進行衡量或評估。３、績效管理的標準

績效管理的標準是指在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。

績效的標準分基本標準和卓越標準兩種，也就是醫院管理要求的上限與下限。

基本標準：指對某個被評估對象而言期望達到的水平。其作用是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。卓越標準：指對被評估對象未做要求和期望，但是可以達到的績效水平。其作用主要是為了識別角色榜樣。

績效標準的衡量是對績效指標達成程度狀態的描述，一般采取量化和非量化的兩種方式。績效不但是可以衡量的，而且是可以控制的。一旦我們對醫院績效指標及績效標準進行了確認，我們就可以通過對績效的考核與管理來對績效的形成過程和績效的最終結果進行控制與改進

第二篇：關于目標績效管理情況匯報[定稿]

關于目標績效管理情況匯報

目標績效管理是一種非常有用有效的管理工具，一般運行時間為三年一個周期。我縣從2007年開始，在全縣范圍內全面實施，2008年進一步加以完善，2009年趨于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目標統攬，以責任連接，以機制推動，以獎懲激勵，以績效檢驗”的目標績效管理新模式，在全縣經濟社會發展中發揮了“指揮棒”、“助推器”的作用。

現將三年來我縣目標管理情況及新一輪目標體系構建初步思路，向各位領導作以匯報。一、三年來我縣目標績效管理體系構建及運行情況

（一）我縣目標績效管理體系基本框架

我縣目標績效管理體系框架總體分為三塊：即目標體系、考評體系和獎懲體系。

目標體系又分為鄉鎮目標、縣直單位目標和縣四個班子成員目標。鄉鎮目標體系細分為五塊，即經濟社會發展目標、民生目標、黨務目標、激勵目標和約束目標。縣直單位目標體系細分為綜合目標、黨務目標、激勵目標、約束目標。縣四個班子成員目標體系細分為組合目標和重點目標兩塊。

考評體系是在對各塊工作分門別類定性的基礎上，把鄉鎮按五大目標量化為1000分，縣直單位按四大目標量化為300分，縣四個班子成員按兩大部分量化到300分。年底根據臺帳記錄和綜合考評情況，把鄉鎮和縣直單位劃分為一類、二類和三類3個檔次；縣四個班子成員分為優秀、良好和一般3個檔次。在對各項目標定性和量化的同時，我們又設置了限類、降類和約束條件，明確規定，激勵目標、財政收入完不成的鄉鎮不能進入一類鄉鎮；激勵目標和業務目標完不成的縣直單位不能進入一類單位；計劃生育、社會治安綜合治理、安全生產、環境保護、減輕農民負擔、土地保護6項約束目標中有一項不達標者為三類單位；相同類別中的單位，接實際積分排序；縣四個班子的檔次按積分確定和排序。按照這套評估辦法，對每個單位在定性的框架內實行定量，同類別之間按積分排序，積分高不一定類別就高，此外，限類、降類和約束條件施行，更加突出經濟發展、可持續發展和社會穩定，這些工作做不好，就有可能被類別限制和否決。

獎懲體系是把責任單位目標的完成情況與單位辦公經費掛鉤，設立基礎經費和類別獎勵經費，對完成目標成績突出的單位和個人，在經濟上拉開獎勵檔次，突出重獎；與干部使用掛鉤，在目標績效管理考評中,一類單位優先使用干部,二類單位正常使用干部,三類單位暫緩使用干部。

（二）我縣目標績效管理體系推進模式 我縣目標績效管理體系推進模式概括起來說，就是責任鏈接、日常督查監測和年終匯總。目標的責任分解是目標付諸實施的保證，目標分解的過程，是實現壓力層層傳遞的過程，也是把工作目標與績效有機結合的過程。因此，我們在合理設置目標績效考核評價指標的基礎上，以層層落實責任為鏈接，以有效的監測督導為抓手，通過層層推進，把工作目標和干部責任緊密結合起來。每年初，縣委、縣政府都要召開專題目標績效管理工作會議，布置全年的目標績效管理工作，與各單位簽訂目標績效管理責任書，對照目標要求，確定工作重點、工作標準和工作措施，將各項目標層層分解，細化量化到下屬責任單位、具體責任人和具體落實人，自上而下逐級落實責任，形成寶塔型目標責任體系。為了推進工作落實，縣委、縣政府成立了“一辦四中心”，對各項目標實施情況進行全方位督查和日常監測工作。目標績效管理辦公室設立臺帳，一月一匯總、季度一小結，年底匯總后就是每個單位的工作效果，不搞年底一次性檢查。“四個中心”圍繞分解下達的各項目標任務，采取定期與不定期督查相結合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一線和工作現場，督查監測目標管理范圍內的每一項指標的進度。對重點工作實行月排名，季評析，半年初評，年終總評制度，對目標運行好、工作進度快、效果明顯的單位和責任人進行表彰，幫助工作落后、效果較差的單位和責任人查找、剖析原因，評析結果通報全縣，從而把工作目標完成情況與單位績效、領導班子績效和干部績效捆綁在一起，在對工作目標完成情況監測考核的同時，實現了對領導班子和干部履行職責情況的有效監測，以此推動目標體系的有序運行。

（二）我縣目標績效管理體系的結果運用

目標績效管理能不能形成正確導向，很大程度上取決于對考核結果的運用，重視績效的考核，更重視考核結果的運用。只有把考核結果與單位經濟、政治掛起鉤來，作為經濟獎勵的依據、作為衡量干部能力、評價干部政績的依據，才能形成考核出干勁、出實績、出干部的良好導向。按照這一規定,我們嚴格執行,堅持用目標績效這把硬尺子量到底,按獎懲規定落實到位。實行目標管理兩年來,07年我們評出一類鄉鎮7個,一類委局8個。目前, 7個一類鄉鎮的鄉鎮長全部調整到了鄉鎮黨委書記的崗位上，8個一類委局和部分名次靠前的二類委局中,有 21名副科級干部提拔為正科級干部,23名科員級干部提拔為副科級干部。通過政治和經濟獎勵的兌現,在全縣干部中產生了巨大的反響和強烈震動,樹立了正確的用人導向和工作導向，調動了全縣干部干事創業的積極性，形成了求真務實、奮勇爭先、明爭暗賽的良好工作局面。

二、我縣目標績效管理取得的顯著成效

我縣目標績效管理工作在短短兩年多的時間里，受到全縣廣大干群的認可和重視，并轉化為推動工作的強大動力。2007年, 鹿邑縣在全省縣域經濟綜合經濟實力排序中前移了29個位次，增幅居全省首位，被評為河南省經濟社會發展先進縣；2008年，計劃生育實現了省優，爭創“中國旅游強縣”、“河南省園林城市”、“河南省林業生態縣”順利通過了驗收,農田水利基本建設連續4年奪得了“省紅旗渠精神杯”,支持國防建設我縣被評為周口唯一的全省十佳先進、信訪工作被評為全省十個、周口唯一的“四無縣”。

1.明確了工作目標，引領了發展方向。縣委、縣政府發展的基本思路、工作重點和總體部署后，我們通過實行目標績效管理，把各項重要決策決定、工作目標和部署轉化為具體的可操作、可監控、可考核的目標管理指標，使各職能部門和單位工作有重點，努力有方向，按照各自的職能和權限，各司其職、各盡其責，抓好工作的推進和落實。如在鄉鎮目標體系設置上，我們把事關鹿邑發展大局的工作設定經濟和社會發展目標、民生目標、黨務目標、激勵目標、約束目標為五大目標，對難度系數較大的工作賦于較高的權重，使工作重點更加突出，工作方向更加明確。比如2008年，為了加大對工業園區的建設和組裝力度，引導工業項目向工業園區聚集，我們更加突出了落地工業園區內的工業項目的權重，由07年的300分增加到400分，把工業園區內標準化廠房建設視為完成激勵目標，推動了工業園的建設和組裝步伐。當年，園區內新增工業企業 個，新建標準化廠房平方米。在全市項目觀摹中，獲得了第一名的好成績。再如，我們把安全生產工作、信訪工作作為約束目標，對不達標的單位一票否決，2.激發了工作活力。通過目標績效管理，建立一種重激勵、硬約束、嚴考核的動力機制和監測機制，激發了廣大干部創造業績的強烈愿望和內在潛能，使他們自覺地圍繞目標，抓好落實。同時，科學的績效導向和客觀公正的評估結果，又為干部的實績評價和使用提供了重要依據，使實績突出的干部脫穎而出，形成干事創業、鼓勵探索、激勵成功、爭創一流的良好制度環境。

3.促進了經濟社會發展。

4.樹立了鹿邑良好形象。

三、對2010年目標體系調整的思考和建議

（一）新一輪目標體系制訂遵循的原則： 科學發展，引領方向；突出重點，統籌兼顧； 客觀公正，公開透明；注重實績，獎優罰劣； 簡便易行，講究實效；與時俱進，不斷創新。

（二）新一輪目標體系的基本構想

第三篇：目標計劃和績效管理

活動名稱: 目標、計劃和績效管理

活動開始時間: 2011-10-28 13:30

活動結束時間: 2011-10-28 16:30

主辦方: 浙江省中小企業創業輔導中心、杭州久盛管理咨詢集團

報名截止: 2011-10-27 12:00

活動類型: 其他

活動地點: 文源賓館18樓會議室（文暉路108號）

活動費用: 0

限制人數: 50

《目標、計劃和績效管理》

主講嘉賓: 嵇國光

■ 久盛管理咨詢集團董事長兼總裁

■ 浙江大學客座教授

■ 浙江省中小企業創業輔導中心主任

■ 浙江省管理咨詢協會副會長

■ 國內著名管理咨詢專家

■ 擅長綜合管理體系咨詢

沙龍背景：

歲末年初，正是企業總結、規劃來年，辭舊迎新、以利再戰的關鍵時期； 歲末年初，正是企業將一年的果實與員工分享、激勵并留住員工的關鍵時期； 歲末年初，正是員工思考是否跳槽的猶豫期；

歲末年初，正是企業年終獎發放是雙贏還是雙輸的關鍵時期。

為此我們應該系統思考并全力踐行：

三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

企業如何有效進行總結、述職報告和績效評價，有效發放年終獎，實現員工動態轉化，激發、保持員工活力和積極性？

企業如何有效制定目標、計劃，使其成為公司全年工作總綱領，成為公司年內所有日常工作的焦點和主導，成為公司自上而下，全體員工的共同目標和行動？ 企業如何建立績效評價機制和考核獎懲標準，開年就能讓員工知道自己的年終獎來自何處，不再到年末暗箱操作、斗智斗勇？

企業如何通過管理，真正形成有效的三大機制，即：壓力向下傳遞機制，目標向上保證機制和利益全員分享機制？

為實現企業跨越式發展愿景，關鍵在團隊建設，我們必須：

打造一個大平臺;

創造一個好環境;

構建一個好機制。

讓我們就從目標、計劃和績效管理開始吧！本課程定能為貴公司提供整體解決方案！

參會對象：hr總監、人事經理、績效經理、培訓經理

時間：2011年10月28日（星期五）下午13：30-16：30（13:00簽到）地點：浙江文源賓館18樓會議室（文暉路108號）可乘公交：

主辦單位：浙江省中小企業創業輔導中心、杭州久盛管理咨詢集團

活動URL: http://hd.hrloo.com/show/506

三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

第四篇：班組目標績效管理訓練

班組目標績效管理訓練

【課程收益】

1.使班組長了解掌握績效管理的理念和重要性

2.使班組長掌握目標績效管理的方法

3.提升班組長目標績效管理能力

【課程大綱】（公開課1天，內訓課1天）

一、現象與本質——班組績效為什么不高？

1.班組是否有績效管理？

2.班組績效管理是否完善？

3.完善的班組績效管理是否能產生高績效？

二、目標績效管理在班組績效中的作用

1.績效管理的基本理念

2.目標為班組成員確定了努力的方向；

3.目標績效管理使未來變得可預期、可預見的。

4.目標產生動力。

5.目標催生方法。

6.目標績效管理是提升班組管理水平的有效手段

三、目標績效管理的方法

1.學會使用PDCA循環法

2.目標績效計劃

? 設定班組目標---上級的措施就是下級的目標

? 目標制定的原則

? 目標制定的依據

? 目標分解

? 目標確定---上一層次目標的手段就是下一層次的目標 ? 如何應對員工的低目標

? 計劃如何清晰明確到做什么和做到什么程度

?

3.目標績效執行

? 班組長確保目標責任人的資源配給及時并明確相關資源的提供和使用。? 由目標責任人按照原先擬定的計劃，自行啟動目標實現計劃。

? 班組長引導和支持下級完成其任務目標，但完成任務的責任主體依然是下級自身。

? 下級對資源調配擁有自主權利，但要向班組長及時反饋資源使用狀況及目標完成情況。

4.目標績效考核

? 為什么要進行目標績效考核

? 目標績效考核的目的? 目標績效考核過程中班組長的責任

? 班組目標績效考核的內容

? 班組目標績效考核的步驟和辦法

5.目標績效激勵與改進

? 分析考核結果與原先計劃差異產生的原因，并由目標執行者本人提出評估意見和報告

? 班組長與目標執行者溝通下一階段改進工作的要點和方法，并將評估改進情況的方法與目標執行者達成一致

? 將目標績效考核結果對應薪酬，培訓，福利，晉升等各種形式的激勵，并通過各種形式的激勵組合實現目標完成后個人利益與班組團隊利益的公平分享。

? 班組成員相比較而產生的薪酬不公平感是導致員工不滿的主要因素！? 除了錢，最能激勵班組成員努力工作的要素

?

四、案例分析：空調服務

【主講老師】

楊慶德：培訓師、SYB培訓師、經濟師。

近十年的企業管理及培訓經驗。在某大型企業及合資企業任職多年，歷任車間主任、三廠廠長、副總經理，享有近十年的企業實戰管理經驗。培訓方面追求理論的理性認知，即將復雜的問題簡單化。結合自身實戰經驗的傳授與分享和通過貼近學員身邊的案例分析及配合課程內容穿插相關有針對性的參與性互動和現場情景模擬，避免單純、枯燥的講與聽，全方位調動學員的學習積極性、主動性，已達到快樂學習之目的。并致力于在快樂學習的培訓過程中整合形成現代企業的團隊意識、競爭意識、溝通推銷意識和管理服務意識。

教學風格重參與、互動、實操；風趣幽默、積極開放、知識寬泛、深入淺出、形式多樣；奉行快樂學習的理念。通過快樂學習的形式使學員能夠實現對自己已有的知識、經驗和認知等方面的沉淀進行感悟和提煉，達成動心、開釋、啟悟之效果。從而影響和改善其行為，進而影響和改善其工作質量和生活質量。已達到學后要有新行為，實現“學而時習之，不亦悅乎。”的效果和目的，深受客戶和同行們的好評。先后擔任多所大學《管理學》、《市場營銷》等專業的客座教授和擔當多家企業及培訓機構的高級培訓師。現任三家企業董事及勞動和社會保障部門創業咨詢專家委員會成員和市場營銷協會、兵團新型工業化建設管理人才專家庫成員

【近期服務過的企業】

國電、華電、中石油、農業銀行、麥克維爾、新賽股份、銀隆國際、南航等。

培訓師：楊慶德溝通咨詢方式

電話：***、***

郵箱：1399923786@qq.com、eyqd@sina.com

QQ：1399923786

第五篇：目標與績效管理試題答案

課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得6.0學分！得分: 100

學習課程：目標與績效管理

單選題

1.與德、能、勤、績考核模型相比，目標標準考核模型的優越性表現在()回答：正確

1.A 2.B 3.C 經理和員工必須就目標和標準達成一致

雙方對目標和標準進行檢查，并確定員工是否達到預期的目標

績效評價的會議不僅僅是為了評價，還要診斷存在的問題并提出解決的建議

4.D 以上都是

2.為了與員工達成一致，需要鼓勵員工參與并提出建議，在這個過程中不應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮 通過提問，摸清員工的問題所在 對于員工的抱怨要進行正面引導

4.D 站在管理者自己的角度考慮問題

3.“德能勤績”考核模型存在的問題不包括()回答：正確

1.A 2.B 3.C 考核指標龐雜

無針對性、無明確標準、無考核重點 人情分嚴重

4.D 真正反映員工的實際業績

4.現代企業管理的重心之一是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 通過考核、績效管理來達到公平服從命令式的領導方式 模仿照搬的經驗主義

4.D 強調絕對平均的“公平觀”

5.平衡計分法的四個維度不包括()回答：正確

1.A 2.B 3.C 信息化程度 財務 客戶

4.D 內部的運作

6.關于關鍵業績指標（KPI）錯誤的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C KPI是向經營層提供重點管理訊息的體制 KPI反映公司財務及運作的關鍵業績指標平衡計分卡每項指標應該包含10～15項KPI 4.D KPI能評估企業、部門、員工的經營績效 7.屬于現代企業管理者的工作側重的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 完善部門建設平衡邊際矛盾 制定規章制度

4.D 設定工作目標并實施績效管理

8.在對目標過程的管理中，企業的高級主管應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 制定宏觀的、面向幾十年以后的“戰略”，然后把執行交給手下 每年定指標、下達指標，然后就等著看結果 參與到流程中去，對整個的運作過程進行控制

4.D 忽略計劃的過程和跟進

9.目標過程管理中對員工進行稱贊和指導不應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 對下屬主動的努力應當給予肯定 對于明顯的行為轉變，給予贊揚 如果對方失敗，忽略責任和壓力

4.D 輕易給予下屬肯定或贊揚

10.對于員工職業生涯階段劃分正確的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 職業探索期、建立期、職業中期、職業晚期、退出期 建立期、職業中期、職業晚期

建立期、職業中期、職業晚期、退出期

4.D 職業探索期、職業中期、職業晚期

11.對目標設定的SMART原則表達錯誤的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C S：Specific，明確可行的 M：Measurable，能夠衡量的 A：Attainable，可以達成的

4.D Related，相互聯系的

12.在形成目標績效管理體系的過程中，企業應該要()回答：正確

1.A 2.B 3.C 根據目標進行管理，圍繞確定目標和實現目標而開展的一系列管理活動 忽略認同管理和過程管理

簡單地確定一些指標，隨后在考核管理的環節進行考核

4.D 簡單地用“管、卡、壓”的方式來處理

13.在進行目標過程管理第二步——演示的時候不要()回答：正確

1.A 隨時停下觀察對方是否在聆聽 2.B 3.C 和對方同處于不同的位置和方向 一次只針對一個目的進行演示

4.D 確認對方已經對問題清楚明白

14.經過目標承諾的過程所獲得的結果不應該是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 雙向承諾責任，進入績效考核 雙向提出完成目標需要的資源

通過命令、指派等方式來領導員工工作

4.D 按時終止會談，安排下次會談

15.在員工管理過程中設計員工發展通路時，最大的誤區在于()回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 充分地考慮員工各自的特性和個性 用加薪和升官來管理所有的員工

認識到不同的人適合做技術、生產、銷售或管理等不同的道路 意識到某一種激勵方式并不是適合于所有的員工