第一篇：目標績效管理與城市核心競爭力

侯永平：目標績效管理與城市核心競爭力：青島的實踐

作者：侯永平時間：2010-11-03瀏覽次數：889 次

當今，城市和城市群的競爭越來越取決于城市的戰略決策定位和戰略目標的有效管理與實施，城市管理的創新也就成為推動城市發展的持久動力。建立完善的決策目標、執行責任和監督考核三個體系，實行目標管理績效考核，是提升城市的管理力、執行力和輻射帶動力、文化內聚力的重要路徑，也是推動城市實現科學發展、持續發展的重要保障。近些年來，青島圍繞建設全國重點中心城市和世界知名特色城市的發展新目標，按照“站在高起點，瞄準大目標，實現新跨越”的要求，大力實施目標績效管理，深入開展“創建高績效機關，做人民滿意公務員”的活動，城市核心競爭力持續提升，施政創新成效顯著。

一、政府績效與城市核心競爭力

城市是全球、國家和地區高質資源的集結點，更是全社會創新、創富的中心。21世紀，在人類社會經濟、科技、文化、環境方面的激烈競爭中，城市越來越成為重要的競爭主體。目前世界各國都在積極致力于培育和提高城市、城市群的競爭力，在全球范圍內搶占戰略制高點，在“城市世紀”爭做“世界城市”。當前，在神州大地上開展了新一輪城市和城市群的競爭，其角逐已趨白熱化，珠江三角洲、長江三角洲、京津唐地區、環渤海經濟圈的各城市紛紛行動，在競爭中合作，在合作的基礎上增強區域的整體競爭力。

城市競爭力具有超前性、概括性和創新性，其測度方法及指標體系是當前理論和實踐中的一個熱門課題。我們認為，城市競爭力主要是指一個城市集聚、利用和優化組合各種生產要素的能力，其中包括資本、技術、人力、信息和文化等多方面因素，同時又表現為在更長的時間里的發展潛力，后者決定了一個城市在較長時期內的發展地位和競爭水平。城市核心競爭力是指構成城市競爭力的諸要素和環節中對城市競爭力提升貢獻最大、最關鍵的環節和

要素。政府管理在城市管理、社會管理體系中居于核心地位，是城市核心競爭力的重要因素，它本身是城市競爭中的管理力、制度力、秩序力、文化力的集合，也是區域、領域開放與創新的積極推動力量。我們認為，政府管理的核心是機關建設，機關建設的核心是提高績效。抓機關建設，提高政府績效，就是抓城市核心競爭力。聯系黨委、政府的實際工作，我們還認為，政府管理作為構成城市核心競爭力的要素，主要包括政府及其部門的辦事效率和水平、法制環境、人才素質、全社會的開放意識、完善的社會保障體系等方面。多年來，青島市不斷深化行政管理體制改革，以目標績效管理推動了城市管理創新，以“創建高績效機關，做人民滿意公務員”為機關建設新目標，以提高政府績效為導向，從戰略上構建起了持續提升城市競爭力的框架體系。

二、目標績效管理是提升城市核心競爭力的創新舉措

實行城市目標績效管理，是促進城市競爭力整體提升的重要途徑。上個世紀后半葉，經濟、科技全球化、一體化發展和城市間競爭加劇的形勢，對傳統的城市發展模式和城市政府管理模式提出了新的挑戰，城市目標績效管理應運而生。

城市目標績效管理是以城市經濟和社會事業為整體管理對象，以促進城市協調、穩定、持續地發展為目標，針對城市發展現狀和基礎條件，依據國家在一定時期內制訂的發展戰略以及城市特定時期的發展需求，提出全市人民共同的奮斗目標，進而組織各部門、各行業干部職工共同努力，使預期目標得以實現的一種綜合績效型管理方式。城市目標績效管理借鑒吸納了新公共管理的有益理論成果，并進行了新的實踐概括，與新公共管理在價值理念、運作機制等方面具有高度的一致性，都強調政府服務應以社會和公眾的需求為導向；重視政府的產出、結果、效率和質量；主張放松行政規制，強調對績效目標完成情況的測量和評估；廣泛采用企業中成本——效益分析、全面質量管理等管理方式。城市目標績效管理的經濟學意義在于，它可以提升城市競爭力，實現城市收益最大化。它不僅可以優化政府目標，為城

市競爭力的最大化提供前提，而且可以強化激勵約束作用，產生創業和創新動力。另外，它還可以發揮組織調節作用，協同各競爭要素，發揮整體大于部分之和的效用。

對青島而言，要實現科學發展，構建和諧社會，全面建成全國重點中心城市和世界知名特色城市，全市上下必須樹立起搶抓機遇、奮力趕超的意識，以重激勵、硬約束、嚴考核的機制全力推進績效管理，建立起施政成本低、管理績效高、服務品質優的機關治理范式，把《青島市國民經濟和社會發展第十一個五年規劃》確立的各項任務目標進行細化分解，落實分工領導和責任單位，納入目標管理績效考核體系，從具體環節入手，有步驟地抓好工作落實，全面推進青島經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設。

三、“青島模式”：目標績效管理的特色與創新

目前，除青島市外，全國還有南京、武漢、成都、蘇州等200多個城市實行目標責任制管理考核，并探索建立了具有各自城市特色的制度體系和運作機制。近年來，青島市將目標管理與督查工作和干部人事制度改革結合起來，積極探索，大膽創新，建立規范完善、可操作性強的目標責任體系，強化督查和日常監控，實行以實績考核為核心、量化細化、科學公正的考核制度；以目標考核結果為主要依據，強化對干部的激勵約束，逐步建立起以“領導責任與利益制衡機制，全方位目標管理機制、常規監控與考核機制、多層次激勵與約束機制”為核心的四位一體的推進工作目標落實的新機制。我們認為，這種機制創新是實踐“三個代表”重要思想，全面落實科學發展觀，構建和諧社會，建設創新型城市，在新形勢下加強黨的執政能力和先進性建設，創新施政理念、施政方式、施政機制的重要探索，它有利于在干部選拔任用上形成正確的用人導向，能夠極大地優化發展環境，從而有效提升城市核心競爭力。2002年8月中國城市目標管理研究會第十一次年會在青島召開，這次會上，青島市當選為理事長城市，中共中央辦公廳領導同志對青島市的目標績效管理給予了高度評價，認為青島市在城市目標管理方面已經系統地構筑起具有嶄新意義的“青島模式”。《人民日報》

等多家媒體也分別在顯要位置介紹了我市推行目標績效管理的經驗和做法，這是對青島模式的充分肯定。

“一個城市關鍵不在今天已有什么，而在于明天會有什么；明天會有什么的決定性因素在于城市的核心競爭力”，為此必須要“建立創新的目標機制、創新的督查機制、創新的考核機制、創新的激勵機制”。青島市第九次黨代會已確定今后五年經濟建設工作的主要任務是“構建可持續發展的經濟體系、構筑有特色的現代化國際大城市框架、提升城市核心競爭力”這“三件大事”。由此表明“提升城市核心競爭力”已成為青島市“強市戰略”的重要目標和基本方略。按照這一要求，青島市委各部委、市政府各部門把快速提升城市競爭力作為頭等大事、擺上重要位置，以目標績效管理為總抓手，突出發展這個第一要務，強力推進重點工作的落實。

結合貫徹十六大和十六屆五中全會精神，借鑒目標績效管理先進理念和總結前幾年目標績效管理實踐經驗，在廣泛研究論證并吸納了各方面意見和建議的基礎上，青島市委、市政府對整個目標績效管理考核體系，從結構到內容，又進行了完善和創新。其主要特點是：

(1)圍繞經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設，建立科學合理、特色鮮明、富有創新性的目標體系。新的目標管理績效考核內容開始注重經濟績效、政治績效、文化績效和社會績效。

(2)體現年終考核、日常監控與社會評估相結合，定性和定量考核相結合的原則。考核實行定性和定量相結合，突出量化；共性與個性相結合，突出特色。對市直部門的考核，加入了專家學者、服務對象和公眾的評估以及分管市領導和其他領導的評估。

(3)突出了涉及青島城市發展戰略的重大項目的考核。特別是對三大特色經濟、四大工業基地、六大產業集群和城市基礎設施建設等關系城市核心競爭力和產業結構優化度的大項

目，通過建立督查機制，實施考核，明確責任，加快推進落實。

(4)實行分類考核使考核結果更具可比性。將12個區市調整為三個類別，并對不同區、市組別在考核指標、指標分值和權重的確定上有所側重，突出不同地區發展方向和全市戰略布局要求；市直單位則按職能性質和特點分為黨務部門、經濟協調與發展綜合部門、城市建設管理等不同組別。

(5)考核辦和各專業考核部門分工合作，協調聯動，配套推進。將所有體現全市經濟、社會等發展要求的相關專業考核全部納入全市目標考核體系中，統一規范、協調、推進。

(6)強化激勵機制，加大考核結果的使用力度。考核結果與干部考核更緊密掛鉤，加大正激勵力度，提高獎勵幅度，擴大獎勵面。堅持激勵與懲戒結合，對考核不合格或末三位單位的主要領導實行誡勉，連續兩年考核不合格或末三位的，給予待崗或降職處分，真正實現督事、評績、考人、查紀“四位一體”。

(7)績效管理向機關內部延伸，人人體現城市競爭力。各單位結合實際，普遍完善機關內部績效管理，建立健全工作流程、工作規則和行為規范，突出處室建設，特別是實行考核到處、到人，把考核結果作為選拔任用干部、評先樹優等工作的重要依據。

四、現實成就與未來之路

實施全方位的目標績效管理，使青島各方面發生了越來越大的變化。首先是機關的總體面貌發生了明顯轉變，機關執政理念和能力、學習氛圍、辦事效率、創新能力、競爭意識、文化素養等方面有了明顯轉變和提高，機關干部干事創業的內驅動力明顯增強，精神面貌和工作績效也處于改革開放以來的最好時期。其次是開創了全市改革、發展、穩定及其他各項工作的新局面，城市綜合競爭力不斷增強。近幾年來，青島市國內生產總值年均增長15％以上，經濟總量和主要指標在同類城市(副省級城市為主)中的位次不斷前移，地方財政收入

年均增長20％以上；中俄聯合軍演擁軍保障服務和創建首批全國文明城市等重點工作取得圓滿成功，社會治安綜合治理成效顯著；黨的建設、民主法制建設的許多方面工作也都走在了全省、全國的前列；各級各部門的施政創新不斷開辟了工作新局面。2005年青島在“公眾最向往的中國城市”評選中位居榜首，還榮獲了“中國品牌之都”、全國“三綠工程”樣板城市等美譽。這些成績的取得，是全市上下鍥而不舍、艱苦努力的結果，也是與目標績效管理所起的推動和保證作用分不開的。

今后，我們將進一步加強目標績效管理理論和執行力理論的研究與探討，注意學習借鑒先進國家績效管理、標桿管理、全面質量管理和運用平衡計分卡的經驗做法，研究、完善現代信息技術在目標績效管理中的應用，促進業務流程再造，不斷完善工作機制。我們還將創造條件，進一步加強對外交流合作，推動目標績效管理工作走向國際化，打造目標績效管理的知名品牌。

來源：《中國行政管理》2006。7

第二篇：義烏城市核心競爭力模型

義烏城市核心競爭力模型

［摘要］義烏經濟的快速發展有其內在動力，文章通過對義烏城市自然環境以及經濟發展狀況的分析，結合城市核心競爭力的相關理論，運用相關分析、對比分析等定性和定量結合的方法，剖析義烏城市發展動力之源，并構建義烏城市核心競爭力的概念模型。

［關鍵詞］城市核心競爭力；模型；義烏

［基金項目］浙江省教育廳2006科研計劃項目《義烏城市核心競爭力分析》階段性成果，項目編號20060573

［作者簡介］樓曉靖，義烏工商學院工商管理系，研究方向：產業集群與企業戰略管理，浙江義烏322000

［中圖分類號］ F293［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2007）10-0081-0004

城市核心競爭力是該城市所具有的異質的、難以模仿的、具有可延展性的，以及能推動城市持續發展的能力的組合。異質性和難以模仿性決定了城市競爭力不可替代性，進而使得擁有該特質的城市能夠實施其目標戰略；可延展性決定了城市競爭力中效率和效用。我們認為正是義烏所具備的這種城市核心競爭力使得義烏與其他競爭對手相比更能夠實現生產要素和資源的優化配置，更能吸引人氣、物力并形成浙中的商業中心。同樣，我們在對義烏城市核心競爭力進行定性和定量分析的過程中，選用異質性、難以模仿性、可延展性和持續推動性作為判斷標準。通過對城市競爭力理論的分析，并結合義烏市的自然環境、經濟社會發展的分析，發現義烏城市競爭力的核心驅動力主要包括市場力、產業力、文化力、流通力、政府管理力和人力競爭力。其中，市場力是義烏城市核心競爭力最突出的表現。義烏的產業、流通業、人才力都圍繞市場力的構建而逐步形成的，這四個力本質上是一種共生的力量。而政府力和文化力則在義烏城市核心競爭力的形成過程中表現為催化和引導作用，政府戰略的制定、實施，以及義烏傳統的重商文化在推動義烏以市場為中心的市場力、產業力、流通力和人才力的形成過程中起到重要作用，其本身也構成了義烏城市核心競爭力的重要組成部分。這六個力之間的關系可以用圖1來表 示，接下來將對義烏城市核心競爭力的各個構成要素進行逐一剖析。

一、市場力

市場力是指市場對城市各項資源進行有效配置的能力。義烏的小商品市場連續15年雄居全國集貿市場首位，義烏市場能對城市各項資源進行優化配置，對義烏城市競爭力做出巨大貢獻。義烏是一個典型的貿易型城市，用1982年到2005年代表義烏市場繁榮程度的攤位數目和代表義烏城市競爭力的GDP進行相關分析，發現攤位數和GDP之間相關系數高達0.963，相關系數顯著異于零，可以說明市場力和城市競爭力之間存在顯著的正相關。結合義烏市場情況，通過定性分析也可以發現，義烏市場在以下兩個方面存在顯著優勢：

首先，義烏市場是一個高度專業化的市場，規模經濟效應明顯。比如，就商品品種而言，在聯合國統計的50萬種商品中，義烏就有43萬種商品，可見義烏市場商品非常豐富；以展會而言，義烏的展業都具備相當的規模經濟。2004年，義烏共舉辦各類展覽會40余個，國家級行業協會以及國內外知名展覽機構已有15家在義烏辦展。如著名的中國義烏國際小商品博覽會，創辦于1995年，從2002年開始升格為由國家商務部參與主辦的國際性展會。到目前為止，已成功舉辦十一屆。其次，義烏市場劃行歸市，范圍經濟作用明顯。當批發市場交易規模發展到一定程度后，由于集聚效應的存在，小商品市場中潛在的專業市場個體就自然而然從共同的母體中發育并分化出來，形成一個由許多相對獨立的專業市場構成的小商品市場體系。義烏小商品市場按照“劃行歸市，分類經營”的原則，同類商品集中在一個交易區經營，出現了諸如“化妝品街”、“眼鏡市場”、“鞋類市場”、“服裝市場”等專業市場，有效地提高了市場的集聚效應，營造了充分競爭的經營環境，也為廣大客商采購提供了方便。最后，義烏市場的國際化程度也非常高。這種高度的國際化分別在商業、物流、生活中得到體現。據統計，2004年，有來自80多個國家的6000多名外商常駐義烏采購小商品；經批準在義烏設立的境外企業代表處478家，占浙江省的1/3。2004年義烏市完成自營進出口總額98784萬美元，同比增長25.33%。

二、產業力

產業集群的發展是義烏市場的重要支撐力量，產業力是義烏城市核心競爭力的重要構成要素。近些年，義烏工業蓬勃發展，在三大產業中所占比重一度超過第三產業，并且出現了一大批規模企業，形成了襯衫、襪業、飾品等八大優勢行業。義烏的八大優勢產業使得義烏市場單純的“買全國貨，賣全國貨”的狀況得到改觀。目前，義烏市場上本地制造的產品已經占市場產品總量的1/3強，義烏已經成為小商品的制造、生產基地。這種改觀使得義烏逐漸增強了對市場的把握度，使得義烏有能力促進市場商品質量的更新換代，提升市場檔次，增強了對市場的話語權。可以這么說，正是有了產業的支撐，才造就了義烏市場的持續繁榮。

三、文化力

文化力是市場出現和發展的重要內在因素，也是義烏城市核心競爭力的重要構成因素。“雞毛換糖”的經營歷史造就了義烏以重商為中心的吃苦、進取、信義、開放和包容的文化。這種文化對于義烏城市競爭力的影響分別在以下幾個方面得到有效發揮。首先，吃苦和進取造就了義烏市場低成本的神話，無形當中形成了義烏市場的成本領先戰略。如小商品市場的經營戶，算上備貨、理貨、站柜臺時間，一天實際工作時間往往在12個小時以上，一年內除了春節休息七天，幾乎沒有“節假日”。小商品市場號稱“永不落幕的博覽會”，支撐這一奇跡的就是義烏文化中的吃苦和進取的元素。其次，義烏講信義的文化傳統在商業中得到拓展和發揮，顯著地降低了整個義烏商圈的交易成本，推動了義烏市場的成本優勢。義烏的講信義有著極其悠久的傳統，義烏地名的“義”字正是源于這一點。義烏的“義”在商業上的體現就是商業信用。在義烏市場，無論是經營戶和采購商之間、小商品經營戶（托運人）和聯托運行業經營戶（承運人）之間，重商業信用的文化無不體現得淋漓盡致。區域性產業集中也有利于信守承諾。同一產業以及相關產業的眾多企業集中在同一個城市，彼此之間知根知底，一旦出現拖欠、造假或逃債等行為，信息會立即在當地傳開，失信者在本地就很難立足。正是這些精神的存在，義烏市場從一個縣域經濟體的集散地逐漸成為輻射周邊地區的市場，再成為“買全國貨，賣全國貨”的全國小商品集散地，成為國際小商品研發、制造基地以及全球最大的市場。最后，義烏文化的開放和包容要素促進了義烏市場的國際化。在義烏，你來自哪兒或者你的膚色并不重要，重要的是你是否有能力和實力。在義烏市場上，對本地與外地的經商者、商品采取一視同仁的政策，凡是符合條件的，都允許進入義烏市場經營、競爭。正是這種開放性和包容性，使得無數的國內外外來經商戶、外來務工人員真正把義烏當成自己的家，這反過來也極大地促進了義烏城市的發展。因此我們可以這么說，這是因為義烏的吃苦、進取、信義、開放和包容的文化，促進了市場的形成和發展，推動著義烏經濟的可持續發展。

四、流通力

這里的流通力是狹義的流通力概念，主要用來描述義烏市場的物流能力。義烏流通力對義烏城市競爭力的貢獻可以體現在其對義烏市場的支撐上。首先來看一下義烏物流業的規模。義烏物流業具備相當的規模效應，義烏全市現有國內外貨運經營單位600多家，國際知名船務公司、貨代公司、外輪代理公司紛紛入駐義烏，全球最大的10家海運集團已有8家在義烏設有辦事處。目前開通有義烏―寧波北侖港“異地報關、口岸放行”的直通關模式，已初步具備“陸路口岸”的基本功能。2005年，義烏海關日出口集裝箱最高達2500只，平均日出口集裝箱1000只。義烏、蕭山國際機場和寧波港被省政府確定為全省三個“大通關”建設重點。2002年，義烏市被浙江省確定為全省四大物流樞紐（寧波、杭州、義烏、溫州）之一；義烏聯托運公司被確定為浙江省現代物流發展重點聯系企業，并通過了交通部的道路貨運二級資質評審。2003年，占地450畝、總投資人民幣2.5億元的國際物流中心建成，物流中心內建有海關、檢驗檢疫等監督管理機構，配套倉儲、集裝箱堆場、裝卸業務及報關等機構，是一個“一站式內陸直通關”模式的國際物流公共服務平臺。然后，我們再來看一下義烏市場流通力的特點，義烏市場物流業的特點概括起來就是低成本和便捷。物流行業本是小商品市場的伴生物，但是，這種力量一旦強大起來就能反過來鞏固義烏市場的地位。流通力的增強，提高了市場的效率，降低了市場運作的成本，這對于義烏市場這樣一個以成本領先取勝的市場的作用是非常巨大的。義烏物流市場的每一個環節都非常專業化。我們知道，任何一個全國性的專業性批發市場，都必須具備這樣的環節：產地―集散市場倉庫―小商品交易市場―運輸貨場―目的地貨場―目的地市場倉庫―目的地市場。在義烏市場，隨時可以看到人力車夫這樣一個非常特殊的群體，他們常年從事從小商品市場至火車站的小商品短途運輸，正好處于貨物中轉的銜接部位。正是這樣的每一個細微的環節打造了義烏物流市場的低成本和便捷，進而推動義烏市場的發展。

五、政府管理力

政府管理力是核心競爭力的重要協同力量。政府通過城市發展戰略制定、貫徹和實施引導、促進城市的發展，因而政府管理力也是城市核心競爭力的重要組成部分。關于義烏市政府在義烏城市發展過程中所起的作用，可以通過義烏城市的發展歷史來看義烏市政府做出的重大決策，如表1所示。

可以這么說，義烏城市尤其是義烏市場的發展有著深深的政府管理的印記。改革開放初期，每逢集日，義烏縣廿三里鎮集貿市場上就出現了眾多的隨地設攤、沿街叫賣的小商品專業商販。這種自發形成的小商品市場嚴重地影響了市容，起初工商管理部門奉命進行多次驅趕。實際上，開始的這種驅趕行為在當時是非常正常的。然而，義烏市政府對于這個初具雛形的小商品市場并非真的就一趕了之。與之相反，在努力控制小商品市場秩序的同時，針對小商品市場的關閉或開放的問題，曾召開過三次縣長辦公會議，經過反復討論，大多數領導初步形成了這樣的共識：對小百貨市場，不應該用強硬的手段強制關閉，可以走一步看一步，關鍵在于正確引導、加強管理。縣政府、稠城鎮、縣工商局（城陽工商所）三個部門的領導成立“稠城鎮整頓市場領導小組”，并于1982年8月發布《關于加強義烏小百貨市場管理的通告》，宣布將于是年9月5日正式開放“稠城鎮小百貨市場”，地址在湖清門，由城陽區工商所管理，即第一代小商品市場。湖清門市場開放之后，當時的義烏縣委縣政府領導看到了這股經商的潮流，感受到潛伏于這股潮流下的巨大經濟動力。同年11月25日，義烏縣委縣政府召開了農村專業戶、重點戶代表會議，縣委書記謝高華在講話中果斷地提出“四個允許”，即：允許農民經商，允許從事長途販運，允許開放城鄉市場，允許多渠道競爭。“四個允許”的政策簡明扼要，符合民心，頗有號召力，打消了許多尚在等待觀望的經商戶的疑慮。市場的發展，帶動了社隊企業，特別是家庭工業的發展。1984年，義烏縣委縣政府抓住這一可喜的勢頭，審時度勢，提出了“興商建縣”的發展戰略。同年12月，第二代小商品市場建成，實現了由“馬路市場”、“草帽市場”向“以場為市”的轉變，管理上開始從無序向初步有序轉變。商品種類逐漸豐富，流通范圍逐漸跨出本縣和周邊市、縣并向外省市輻射。1986年，第三代小商品市場建成，并迅速發展成為全國第一大商品市場，獲“中國小商品城”稱號。1992年，第四代小商品市場篁園市場建成，實現了“以場為市”向“室內市場”的轉變。同年，義烏市政府提出“以工促商，工商聯動”戰略，引導富余資本投向工業領域，促進工業發展。2002年，針對前期戰略，義烏市政府提出“貿工聯動”戰略。同年，第五代小商品市場國際商貿城一期建成，開始打造全球小商品市場。從以上義烏市政府做出的決策結合義烏市場發展，可以明顯看出義烏政府管理力在義烏城市核心競爭力塑造中的重要作用。

六、人力競爭力

被視為企業成長重要資源的人力也是城市競爭力的重要組成部分。一個城市擁有的人力資源的豐厚程度以及人力資源的類型，很大程度上決定了一個城市會形成什么樣的核心能力。從義烏城市發展的歷史來看，在很長的一段時間里，義烏的人才能夠滿足發展的需要。這是因為，在義烏艱苦創業的初始階段，人才品質中的勤奮以及靈活的頭腦是城市發展的最重要因素，而很久以來，勤奮和靈活正是義烏人才所具有的最大品質。在義烏，全市有2/3的農民轉移到工商業，這種適應能力在全國是罕見的。然而，隨著義烏城市的發展以及競爭的規范，人才中勤奮和靈活的因素已經逐漸退化為競爭的保健性因素。人力因素在構建義烏未來核心競爭力中應做怎樣的調整，還有待進一步的分析。

［參考文獻］

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第三篇：目標與績效管理試題答案

課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得6.0學分！得分: 100

學習課程：目標與績效管理

單選題

1.與德、能、勤、績考核模型相比，目標標準考核模型的優越性表現在()回答：正確

1.A 2.B 3.C 經理和員工必須就目標和標準達成一致

雙方對目標和標準進行檢查，并確定員工是否達到預期的目標

績效評價的會議不僅僅是為了評價，還要診斷存在的問題并提出解決的建議

4.D 以上都是

2.為了與員工達成一致，需要鼓勵員工參與并提出建議，在這個過程中不應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮 通過提問，摸清員工的問題所在 對于員工的抱怨要進行正面引導

4.D 站在管理者自己的角度考慮問題

3.“德能勤績”考核模型存在的問題不包括()回答：正確

1.A 2.B 3.C 考核指標龐雜

無針對性、無明確標準、無考核重點 人情分嚴重

4.D 真正反映員工的實際業績

4.現代企業管理的重心之一是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 通過考核、績效管理來達到公平服從命令式的領導方式 模仿照搬的經驗主義

4.D 強調絕對平均的“公平觀”

5.平衡計分法的四個維度不包括()回答：正確

1.A 2.B 3.C 信息化程度 財務 客戶

4.D 內部的運作

6.關于關鍵業績指標（KPI）錯誤的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C KPI是向經營層提供重點管理訊息的體制 KPI反映公司財務及運作的關鍵業績指標平衡計分卡每項指標應該包含10～15項KPI 4.D KPI能評估企業、部門、員工的經營績效 7.屬于現代企業管理者的工作側重的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 完善部門建設平衡邊際矛盾 制定規章制度

4.D 設定工作目標并實施績效管理

8.在對目標過程的管理中，企業的高級主管應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 制定宏觀的、面向幾十年以后的“戰略”，然后把執行交給手下 每年定指標、下達指標，然后就等著看結果 參與到流程中去，對整個的運作過程進行控制

4.D 忽略計劃的過程和跟進

9.目標過程管理中對員工進行稱贊和指導不應該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 對下屬主動的努力應當給予肯定 對于明顯的行為轉變，給予贊揚 如果對方失敗，忽略責任和壓力

4.D 輕易給予下屬肯定或贊揚

10.對于員工職業生涯階段劃分正確的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 職業探索期、建立期、職業中期、職業晚期、退出期 建立期、職業中期、職業晚期

建立期、職業中期、職業晚期、退出期

4.D 職業探索期、職業中期、職業晚期

11.對目標設定的SMART原則表達錯誤的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C S：Specific，明確可行的 M：Measurable，能夠衡量的 A：Attainable，可以達成的

4.D Related，相互聯系的

12.在形成目標績效管理體系的過程中，企業應該要()回答：正確

1.A 2.B 3.C 根據目標進行管理，圍繞確定目標和實現目標而開展的一系列管理活動 忽略認同管理和過程管理

簡單地確定一些指標，隨后在考核管理的環節進行考核

4.D 簡單地用“管、卡、壓”的方式來處理

13.在進行目標過程管理第二步——演示的時候不要()回答：正確

1.A 隨時停下觀察對方是否在聆聽 2.B 3.C 和對方同處于不同的位置和方向 一次只針對一個目的進行演示

4.D 確認對方已經對問題清楚明白

14.經過目標承諾的過程所獲得的結果不應該是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 雙向承諾責任，進入績效考核 雙向提出完成目標需要的資源

通過命令、指派等方式來領導員工工作

4.D 按時終止會談，安排下次會談

15.在員工管理過程中設計員工發展通路時，最大的誤區在于()回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 充分地考慮員工各自的特性和個性 用加薪和升官來管理所有的員工

認識到不同的人適合做技術、生產、銷售或管理等不同的道路 意識到某一種激勵方式并不是適合于所有的員工

第四篇：目標與績效管理學習小結

目標與績效管理學習心得

一、明確各級管理者的工作側重，正本清源應對管理錯位現象

企業高層的工作側重于發展規劃、執行控制，中級側重于目標計劃、團隊建設，基層側重于計劃實現、信息反饋。但現實中不少企業普遍存在這種現象：高層決策者在做中層的事情，把大量的時間和精力放在確定目標、制定計劃，以及為了讓員工承諾目標和計劃而進行團隊建設等工作內容上；與此同時，中層忙的一塌糊涂，在做基層的事情；最后，基層則高談闊論公司的戰略、公司的發展前景等本應是高層應深思熟慮的內容。這充分體現不少企業現實經營中管理的錯位。

而一旦出現了管理上的錯位，就會嚴重地制約一個企業的發展，使得整個企業處于混亂的狀態。

應對管理錯位的正確途徑在于正本清源，即區分清楚各層級應該做的事情、應該肩負的責任。

二、回路管理與“兩個基于做三定”

現代企業應重視建立內部從下而上的管理體系，即回路管理，這樣才能達到管理上的均衡狀態。才能引導企業朝往目標型企業發展。

傳統企業內部的工作目標、工作計劃以及工作任務都是具體管理者的上級所下達的，前者的工作實際上就是按照后者所下達的內容生搬硬套地去執行。與這種普遍存在的命令式的、呆板的、缺乏主觀能動性的上下級關系不同，現代化企業中的上下級關系要主動和靈活得多，下屬能夠通過“兩個基于做三定”來能動的與上級溝通、交流并完成工作。“兩個基于做三定”，即下屬基于對上級工作目標的理解和基于本身對企業發展目標的理解，自己頂目標、自己定任務、自己定計劃。它將使得整個公司的精神面貌、管理素質和水平產生質的飛躍，體現真正意義上的執行力。

三、任務為枝干，目標為根本，不做無本之木

只有區分清楚目標與任務才能夠切實地做到“三定”。

目標與任務的關系，任務為枝干，目標為根本。如果本末倒置，則根本無益于目標的最終實現。如果在工作任務相抵觸的情況下，則必須有共同的目標來進行整體的平衡與統一，這樣才能減輕目標實現過程中可能存在的矛盾與沖突。

四、目標績效管理是一個完整的、系統化的結構

真正意義上的企業目標績效管理應該是一個整體的結構，包括6個模塊，分別是目標管理MBO、認同管理MBA、過程管理PM、強化管理A&P、員工管理MP、考核管理PA。

企業對其進行消化吸收、理解運用的時候，不應各取所需、斷章取義、走捷徑、投機取巧，否則就會出現許多錯誤和問題，如指標設定華而不實、繁而無效；戰略、計劃和溝通欠缺，很難執行；執行過程被忽略等。

五、目標設定的SMART原則

明確可行的（Specific），能夠衡量的（Measurable），可以達到的（Attainable），結果導向的（Related），時間限制的（Time-Bound）。

六、員工參與是制定目標管理的最高原則

員工參與是制定目標管理的最高原則。只有這樣他們才會將該目標作為對組織的承諾，千方百計地去實現它，以滿足其高層次的需求。這種自覺的個人承諾是絕不可能由高層主管的命令來替代的。

五、關注具體問題，關注計劃的過程和跟進

現代企業中有許多管理人員都不喜歡注重客觀的下屬，卻往往用“只管結果、不管過程”實際上客觀因素是不能回避的；計劃之前要直面客觀，而在開始工作和行動之后就不能講客觀。

許多公司每年定指標，下達指標，然后就等著看結果，對于整個運作過程完全沒有參與控制。所以中國很多企業經營管理不善，最大問題之一就是在于對過程的失控，整個公司不在管理者的手上，根本就掌控不住，在這樣的前提條件下即便制定更多的、更明確的指標也是枉然。

第五篇：《目標與績效管理》課程體會

《目標與績效管理》課程心得體會

生動的視頻案例與設置懸疑與問答互動中我對目標與績效管理有了全面認知。學員的分享與現場情景模擬中我對DC的績效管理理念和體系有了深刻的感悟。目標與績效管理是一門學問，更是一種藝術。藝術的將管理科學運用到工作中，一定會形成更有效的激勵，增大團隊的力量，創造更高的效益。

設定目標

設置一個“跳一跳，夠得著”的目標既可以滿足客戶/市場和公司的預期，也可以盡可能的激發員工的熱情和潛能。將團隊的指標進行分解既可以減輕領導者的壓力，也有助于員工明確個人的工作目標。定性的目標可以明確崗位職責，定量的目標可以明晰考核任務。通過溝通達成共識，團隊通力合作，有的放矢地向年終目標努力。

本我的績效考核對我起到了極大的激勵作用，頗具難度和挑戰的任務讓我不得不使勁渾身解數，想盡一切辦法作出業績。同時我也看到在工作相關責任人的績效管理指標中加入費用管理指標后，達到的出乎意料的成效。目標是最直接的壓力，是管理者權威的手段。

過程管理

設定目標不代表最終的結局，為了不到年終出現大幅度偏差，領導必須在過程中及時跟進，把預期之外的事件進行考慮，并對員工進行指導。及時的批評和指導可以幫助員工提升自身能力，最終完成目標。及時的表揚和認可會成為無形的激勵，促使員工再接再厲實現更多突破性進步，并獲得團隊的激勵。

盡管我拿到了一個頗具挑戰性的目標，但是我茫然不知所措，無頭蒼蠅般到處碰頭。幸好我的上級領導能不斷地給我指點方向，讓我沒有偏離目標。多虧上級領導在我灰心的時候給予鼓勵和指導，在我艱難前行中給予肯定和認可，讓我在完成目標的過程中始終充滿動力，不斷提升能力、完善自我，朝目標奮斗。

績效考評

綜合考慮員工的表現，按照設置的績效考核標準對員工作出績效考核。向上級主管匯報并聽取上級的認定意見，結合員工在團隊中的貢獻進行綜合評估。績效考核的評定過程也需要充分聽取員工個人評價的依據，爭取達成一致。績效考核的自評過程使員工更好的認識自己的優缺點，在以后工作中更好的揚長補短。績效考核也是最直接最有效力的上級評價，幫助員工客觀的評價在團隊中的貢獻，爭取團隊的協調發展。

入職至今，每個季度的評分、每個的評級都讓我更好的認識自己的優點和缺點，對自己有更清晰的認識，并考慮自己在后期的發展方向。績效考核是領導和團隊直接的正式的評價，是員工聽取外部意見的有效手段。

結果應用

根據績效考核的結果，對員工進行分層次分級別，形成梯隊建設。并通過升職加薪手段使績效考核的結果發揮效用。只有對個人職業生涯的發展相聯系，才能讓績效考核避免流于形式，發揮更大的效用。

以績效考核的結果為員工分層次及級別，建立梯隊，是切實有效的手段和方法。財務部越來越細致的劃分員工層次，讓員工有更合適的崗位和工作，清晰的定位也可以減少管理的工作量，同時激勵有進取心的員工爭取升職加薪的機會，不斷提升、快速成長。

從員工成長為一名五級干部，我已經不能僅僅滿足于完成個人任務，更要帶好團隊，有效激勵，才能完成小團隊的整體目標。在以后的職業生涯中我會牢記并積極運營課堂所學指導我的工作，爭取能夠帶著小團隊一起為公司創造更高的價值！