第一篇：焊接高技能人才培養存在的問題級對

1.所謂 “高技能人才” 是指再生產、運輸和服務等領城崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具有精湛的操作技能，并在工作實踐中能解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。

江剛市焊接協會最新調查：在汽車、鍋爐、造船等制造也中，一是普遍缺乏專業焊工，二是現有焊工的素質滿足不了生產發展和技術創新的新需求，有的已嚴重影響新產品的開發，產品質量和生產任務的完成。人才交流市場反映的信息也表明：焊接工人特別焊接高技能人才是缺口最大的工種之一。江蘇省昆山市一些企業以28萬元年薪聘請焊接高技能人才，竟無人應答，專家們的憂心仲仲地說：“未來的中國制造誰來造”？盡管幾年來的政府對高技能人才的培養出臺了一系列政策和措施。在資金，設備方面進行了有針對性的投人和扶持。江陰市焊接高技能人才占技術工人總量的比例由2002年的1.2%上升到2007年的4.1%，焊接高技能人才的數量較以往有了很大提高，但我們還應清晰地意識到，焊接高技能人才培養工作進展緩慢，存在一些問題，焊接高技能人才培養的力度、數量和質量還不能滿足經濟發展的需要。焊接高技能人才的數量和質量已成為阻礙產業升級的“瓶頸”之一。

2.焊接高技能人才培養中存在的問題 2 1.高技能人才的培養體系尚未健全

當前，各級政府在高技能的人才培養上，雖然都比較重視，但由于財力因素，較多地停留在表面層，沒有落到實處。列如：目前高技能人才相應專業技術人員還不能享受同等待遇，缺乏相應可執行的政策與法規性。此外，在具體培訓工作上仍是督促各企業自身做好有關高技能人才的培養等工作，且專項培訓經費不能足額及時間位，致使大多數中小企業對高技能人才培養有心無力。在市場競爭目益激烈的今天，企業為了節約成本工作實際需求，對個人而言，花費大量的人力、物力、財力參加高技能培訓，學成后，投入不能得到相應的回報，自我培養的積極性大打折扣。

2.2焊接高技能人才培養成本較高

焊接高技能人才的培養相對于其他工作種更具有“技藝”性和“技巧”性的特點，因此需要更多的實踐操作工作訓練時間，來感悟熔池溫度的變化對焊縫成型的影響。從而提高焊接操作技能。因而需要消耗更多的金屬母材（普通碳鋼、不銹鋼、鋼、亻呂等）、填充材料（焊條、焊絲）以及大量的電能，因此培訓成本大大超過其他工種。初步統計，把一名初級焊工培養成高級焊工。至少需要6000—10000元。而目前技工學校或培訓機構的收費標準都是統一的，為了不制造成虧損，有時往往只好相應縮減操作訓練課時，降低操作難度，提高考試題的透明度，致使學員拿握的操作技能與職業資格不符。2.3焊接高技能人才培養的教材嚴重缺乏

首先，焊接高技能人才培養教材多數陪用同類專業其他性質教育的教材，或參考技工學校、專科學校、本科學校的教材。通過擴充內容、加大篇幅，或提高理輪層次等手段編改而成，不符合高技能人才的培養規律，難以體現高技能教材的特點。

其次，各出版機構經濟利益的驅動，為了搶占市場，紛紛推出種類繁多、各成系列的焊接教材。但事實上，由于參加教材編寫人的員本身欠缺實踐經驗，實踐技能不高，編寫出的教材重理論，缺乏實踐性、可操作性。加之教材在編寫中只是由出版社簡單的進行分工，由各個學校專業教師獨自編寫的科目、章節，在內容上有重復、缺失、甚至觀點沖突現象。在使用教材組織教學時往往使教師和學生無所適從。如（電工學）不干涉及焊接電源，（機械制圖）不講焊縫代號，（英語）學的是機電英語等，嚴重脫離實際生產。

師資力量較薄弱，難以完成高質量的培養任務

焊接高技能人才是應用型人才。教師不僅掌握代教育的要求，更應掌握本行業、本工種對技能的要求，即應達到“學術”和“技術”上的雙高要求。但從目前焊接高技能教育的師資狀況來看，復合型、“雙師型”教師相對遺乏。目前的師資構成中，一部分教師是從其他機械專業轉行的，即缺乏焊接專業理論知識，有缺乏本行業的工作經歷，難以完成高質量的教學任務。另一部分技能教師是從企業進行了教學界的，雖然具有相關工作的經歷和經驗，但對教育教學理論和規律缺乏研究，同時理論功底功底相對較差，也難以勝任焊接高技能人才培養的需求。還有一部分教師是從高等院校畢業的本科生或研究生，他們受過系統的教育，但缺乏實踐的磨練，操作技能有待提高。由于缺少理論與實踐相結合具有教育創新能力的“雙師型”教師，使得焊接高技能人才的培養的質量難以保證。高技能人才培養中的存在問題的解決對策

3.1 制定相關政策，激勵人人爭當高級技能人才

建議政府能盡快出臺相關政策，制定人才培養的長效機制，重點在培訓經費籌措上，財政部門要有足額專門項經費用于培訓工作的組織推動和基礎工作開發。各企業自身也要采取多種形式調動廣大高技能人才的積極性，提高高技能人才的待遇。建立“使用與培訓考想結合，待遇與業績貢獻相聯系”的激勵機制，落實人人爭當高技能人才的氣氛

3.2采用多重措施，降低技能訓練成本

建議技能訓練中采用低能耗的焊接道變電源，可節約電能10%~ 15%。氣割中用兩抏代替乙胺，其成本可降低20%~30%。技能訓練教學多采用示范教學和多媒體教學，是得視覺、聽覺、觸覺 多種知識系服學員的抽象思維能力。運用多媒體嗯哼示范教學可把許多文字教材表達不清楚的內容。通過錄像成幻燈片進行微觀和宏觀。表態和動態互相轉化。同時采用校院與企業聯合培養模式，利用院校的人力資源和企業設備、材料資源、共同培養焊接高技能人才。再制造產品過程中提高技能水平，在解決實踐問題中使理論水平得到拓展，實現“節約型”焊接高技能人才培養模式。3.3 遵守高技能人才培養的規律，編寫特色教材

高技能教學與其他教學形式最大的區別在于其不僅要應用知識，更重要的是針對現在廣泛采用的工業設備，掌握其使用、操作、維護、維修等時間操作技能因此在教材的編寫中。應充分吸收實踐經驗豐富、理論功底深厚的工程師、技師參與進來。工程技術人員熱知工程技術的新規范、新技術、新工藝、新標題。掌握大量工程技術實列，把兩者結合起來。即能反映工程技術的要求，也有利于教材編寫。這樣才能編寫出產工藝與時俱進，內容科學會理，學員愛不釋手的教材。同時按照具體要求，聯系實際情況合理選用，達到設定的教學目標。

3.4 多管齊下，培養復合合型、“雙師型”教師隊伍

針對現有焊接高技能人才培養的師資狀況，各主部門應采取實有的措施，高技能人才教育是以能力培養為中心的教育，要求教師人才教育是以能力培養為中心的教育，要求教師必須具有“雙師型”索質，既要具有扎實的理論功底，又要具有過硬的實踐技能。校企聯合。優勢互補，有利于培養“雙師型”素質的教師隊伍。學校有較強的人力資源優勢及教學設施，企業擁有先進的加工的設施，引領產業的新科技，新技術 在校企聯合培養過程中，企業提供場所，培養設技師、高級技師的特殊津貼，建立健全人才保障機制，進一步完善高技能人才的養老、醫療等社會保障制度。要建立技能人才、技能成果信息庫，開展科技成果轉讓、絕招技展示以及創新創業等活動。同時，加強焊接技能的競賽，定期組織同業技能交流活動和做好技術攻關、傳授技藝、傳播技能等工作，表彰技術先進，形成施和兼職教師。教師到生產一線參與實踐，在此過程中發現問題，在于企業技術人員的交流探討中，從而提高教師在生產實踐中分析問題，解決問題的能力。

同時，國家在本科職業院校可設立焊接專業，采用能力本位教育與培訓的教學方法。盡快培養本科成研究層次的焊接教育師賽。在制定教學計劃時，不要過分強調學科方面的系統性、理論性、而突出應用型和實踐性，強化職業教學方法和教學實踐。明確各門課程各教學環節在培養目標中的地位和作用。培養學生的一技多能，成為服務焊接高技能教育的“雙師型”教師。

焊接高技能人才的培養室一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量，更應重視質量。需要政府、企業、各培養單位和個人全方面的統籌考慮。解決好焊接高技能人才培養中的存在問題，有利于焊接高技能人才培養工作的健康、有序、高效開展。

第二篇：高技能人才培養

高技能人才培養

內容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現狀及形成原因，重點從職業再教育的角度出發論述如何作好公司高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業再教育

人力資源是企業核心競爭力的重要因素，為企業可持續發展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產業高端人才供求矛盾均體現對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發著傳統產業和新興產業把培養高技能人才作為企業發展的重要工作。只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業，創造更大的社會效益和經濟效益。

一.本公司當前高技能人才現狀

（一）公司人力資源現狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數的9.6%。碩士6人，本科275人，專科202 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創新能力強，專業覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，專科20人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經歷，具備優秀的管理能力。

（二）高科技人才培養面臨的問題 1.關于專業技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環節，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數據和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現象凸顯我司專業技術力量的不足，急需培養和引進一批高精尖的專業技術人才，以彌補公司轉型發展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業生涯通道不完善的問題

公司現有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據公司現狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經過快速發展，現有崗位體系已不能適應員工職業生涯通道的發展。由于職業發展通道單一，缺乏橫向和多重職業通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業發展的誘因。建立多元化高技能人才培養體系成為促進企業提高勞動者職業素質，推動產業轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養工作

從職業再教育的角度出發，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養：

（一）準確定位職業再教育重要地位

突破傳統職業教育的管理思想和方法，樹立科學的職業再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓教學質量。在培訓師資方面內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業技能、方法。

（二）做好職業再教育的培訓課程設置

按照職業發展導向和市場需求，合理選擇職業再教育的專業、開設相應培訓課程，為生產一線培養合格的高技能人才。但是，目前專業的選擇和課程設置與公司轉型發展的要求還很不適應，不能根據公司轉型發展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合公司現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑

高技能人才的培養的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統的課堂教育外，需偏重實踐環節的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創新不同層面的全方位合作機制，實現互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養高素質的專業技能人才。

隨著公司專業化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現場寫實調研的基礎上，分析現狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產經營情況分批組織實施。基本原則是：優先考慮公司內部師資力量，在沒有相應內部師資的條件下可以組織相關人員前往職業技術學院、技師學院等專業技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發揮專長的職業平臺

根據現有高技能人才隊伍現狀，結合我司轉型發展對職業化團隊建設的要求，需培養一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創新，需進一步打通技術人才的職業發展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業發展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經理待遇，從職業層級上打通現有技術人才職業發展的瓶頸，進一步激發技術人才的技術創新，打造屬于我司的核心技術人才的職業化團隊。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養出更多的高技能的人才，滿足公司可持續發展需要，為企業轉型發展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

3、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培養（本站推薦）

高技能人才培養

內容提要：本文簡要論述了高技能人才對我國現代化經濟建設的重要性，以及目前我國高技能人才隊伍的現狀，和造成這種現狀的原因。并主要從各級職業技術院校的角度，論述了如何作好高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、經濟、職業技術、教育

國家興盛，人才為本。隨著我國社會生產力和國民經濟的快速發展，無論是傳統產業還是新興產業，都迫切需要一大批能掌握先進生產技術、工藝的高技能人才。所謂高技能人才，是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干，是企業競爭力的核心體現之一，更是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，成為國家競爭力的重要代表。

首先，傳統產業的提升呼喚高技能人才。對我國來說，發展工業最緊迫的就是利用信息化技術來提升傳統制造業。現代生產越來越需要熟練的技術工人，只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業。在發達國家經濟迅速增長的過程中，除了有高水平的科研隊伍外，還有一支高素質的熟練掌握現代技術的勞動大軍。從1950年到2000年的50年中，美國對需要一定技術、技能的職業崗位的需求從20%提高到了65%，對不需要技術的一般勞動力，從原來的60%下降到了15%。德國一直自稱高技能人才是他們經濟發展的秘密武器，在德國，平均失業率是10%，博士、碩士可能找不到工作，但是職業技術學校畢業生的失業率不到2%。在我國很多地方，目前也出現了大學生失業，但是受過職業技術教育，擁有專業證書的人一般都能找到工作，特別是高技能人才供不應求的情況。

其次，新產業的發展同樣呼喚高技能人才。隨著我國信息化和高新技術產業的迅猛發展，勞動力的素質與技能，日益成為決定企業興衰的至關重要的決定因素。因而，在新的經濟競爭下，高新技術產業對高技能人才的需求，比任何時候都更加迫切。

一、我國當前高技能人才現狀

一個國家的就業結構中，高級管理人才、高級研究型人才、應用型專業技術人員、高素質的技術工人應該有合理的配置。只有這樣，才能最大限度地發揮各種人才的優勢，從而創造出最大的經濟和社會效益。近年來，隨著經濟的發展和改革開放政策的落實，我國在職業教育、培訓工作方面也取得了顯著的成就，國民的文化素質和生產者的技術素質都有較大提高。但高技能人才隊伍的現狀仍不容樂觀，具體表現為以下幾個方面：

1、總體素質不高，高技能人才數量短缺。一組令人憂心的數字是：我國人口占世界的21％，勞動力占26％，而熟練勞動力只占17.5％。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國企業職工中，技術工人只占約１／３，技師、高級技師僅為４％。遠低于發達國家35％的水平。在上一個世紀，全球經濟規模增長了20％，其中科技進步的貢獻由２０世紀初的5％上升到60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的“癥結”就是一線勞動者的素質存在較大差 距，特別是作為科技成果轉化主要“橋梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年齡偏高，目前，在我國高技能人才已經出現“斷層”。據勞動部和國家統計局對2000多家國有企業，進行的一項抽樣調查顯示，我國青年高級技能人才短缺，46歲以上的高級技師占總數的40%多。

3、從勞動力的供給需求看，高技能人才供不應求。來自北京，天津，廣州等地的人才市場信息反饋表明：一邊是高校畢業生就業面臨巨大壓力，一邊是高技能人才的極度緊缺。很多企業以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后備技能人才供應不足。

種種事實說明，高技能人才隊伍的現狀，已經越來越成為制約我國經濟社會全面協調可持續性發展的的瓶頸。

二、造成我國高技能人才隊伍現狀的原因

高技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識，輕技術，重學歷，輕能力等價值評價的錯位，更重要的是暴露出了我國技能人才培養體系的不完善。據了解，目前我國各類職業院校已超過２萬所，年培訓能力近１０００萬人，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅３００所。同時，不僅是培養高技能人才的機構數量不足，而且，在現有的培訓體系中還存在諸如下列問題：

1、培訓方對培養高技能人才的定位在理論上缺乏較為統一的認識，在實踐上沒有現成的模式可據。

2、缺乏對典型的，有全面推廣意義的辦學、教學經驗的總結、提高及推行。

3、政府部門還未能就培養高技能人才，建立起完善的、統一、協調的管理機構。

4、各種獨立的人才培養標準、規程、制度，沒有進行統一的整理、修訂；質量考核標準，國際規程等還沒有全面引入高技能人才的培養體系等等。

三、如何做好高技能人才的培養工作

經濟的發展，民族的振興，呼喚高技能人才。現實的需要，人才的短缺，給我們提出了加強高技能人才隊伍建設的嚴峻課題。

可喜的是，目前，上至黨中央和國務院，下至全社會，都日益認識到高技能人才，對國家整體經濟建設的重要性，國家和各地區、各行業已經一方面大力倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的社會風尚，努力提高全社會對高技能人才的重視；另一方面，正逐步根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。全社會正在形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。

目前，在我國，技能人才的培養，主要是通過各級、各類職業技術院校來完成的。因此，下面本人將具體就職業技術院校，如何做好高技能人才的培養工作，論述一下個人的看法。

首先，這些職業技術院校的各級管理和教學人員，要對職業教育有著正確的定位，要樹立起科學的現代職教理念，并不斷熟練掌握新的職業技能和教學技術與方法。因為這些人員基本是受傳統普通教育培養出來的（我國目前的專門培養職教師資的機構少而又少，且不成體系），很多人更是曾經長期從事普通教 育工作。因此，他們習慣了傳統普通教育的辦學模式、管理思想、管理方法以及相對應的政府管理行為，并且會自覺或不自覺的將這些方法、理念帶入職教工作當中。這就很難適應以培養高技能人才為目標的職教工作。要解決這一問題，我認為主要是要加強對從事職教工作人員的學習和培訓，特別是要加強技能的培訓和實踐的開展。從而逐步引導他們建立起正確教學理念，并掌握先進的職業技能和教學技術、方法。

其次，要做好職業技術院校的專業和課程設置。職業技術教育不同于普通教育，它具有鮮明的職業性和技能性的特征。它典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，決定了專業與課程的設置，應始終圍繞培養對象的職業能力這一主題來進行。因此，按照未來職業發展導向和市場需求，合理設置專業、開設課程，為生產一線培養合格的高技能人才，是各級各類職業技術院校根本的辦學宗旨。但是，目前很多職業技術院校專業與課程設置與產業化發展要求還很不適應，不能根據社會經濟結構的調整、技術進步和社會勞動力市場的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。要解決這一問題，各級職業技術院校就要在政府相關職能部門的引導下，通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合本機構現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出學科中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專業 知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。同時，應根據專業的實際目標，考慮到社會生產崗位對人才多樣性、復合型及特殊性的要求，拓展培養對象的就業面（適應性）以及對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的課程設置，滿足繼續教育的需要，科學、合理地設置課程體系。著重于學生分析、解決實際問題能力的培養提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科學技術的突飛猛進，要求各級職業技術院校專業結構必須不斷調整，教學內容必須不斷更新，這種調整均必須以科技研究為后盾。職業院校教師承擔著教學、科研雙重任務，他們既是知識、技能的傳授者，又是科技研究的主力軍。積極開展科學技術研究是提高教師科技水平，加強師資隊伍建設，提高教學質量的重要措施。

最后，要積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑。高技能人才的培養，不同于一般的教育、培訓的最大之處，在于對實踐、動手能力的要求。因此，除了傳統的課堂教育外，必須加大實踐環節的培訓。其主要途徑，本人認為有如下幾點：

1、加大校內實驗實訓室的建設，力爭每個專業都有自己的實驗實訓室，以應用為導向，合理安排實驗內容，并指定專職教師，負責教學管理，使學生在課堂所學知識，能及時得到實踐的鍛煉。

2、要努力發展校辦經濟實體，嘗試對學生進行創業培訓。發展校辦經濟實體，一方面可以適當增加學校的經濟收益，從而充實學校總體實力，近一步改善辦學條件；另一方面，則為教師的進修和學生實踐能力的培訓，提供了不同于實驗實訓室的，真實的教學基地。而對學生進行創業培訓，可以進一步挖掘學生的潛能，增強他們的就業信心，從而全面提高實踐、動手能力。

3、應該積極與國內外其他教學和科研機構，以及社會廣大相關企業進行交流、合作。這樣一方面加強了理論與實踐的結合，可以不斷借鑒先進的教學技術和管理方法，可以為學校、企業都帶來一定的經濟和社會利益；另一方面，更重要的是，可以為學生提供更多、更實際的技能培訓崗位。因為對于職業技術院校的畢業生來說，他們未來的工作崗位大部分是中小企業、鄉鎮企業和服務行業，他們在一線生產中，既要從事現有產品的生產，又要進行新產品的研制開發，還要對企業進行技術改造和引進技術的消化與吸收。如果單憑在學校里的學習和實踐，是很難熟練掌握具體的職業技能，以適應未來工作需要的。而學生在校外企業中，通過頂崗實踐，能夠熟練掌握生產技能，及時解決生產和管理中遇到的各種問題，從而提高他們的實際工作能力和技術水平。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，全社會都應該給予足夠的重視。而作為培養高技能人才的機構，更是應該在實踐中不斷地探索、研究，努力為國家培養出更多的掌握高技能的人才，從而為我國的改革開放和經濟建設事業，作出更大的貢獻。

參考文獻：

1、孫成城《關于社會力量辦學若干問題的探析》教育研究1999.3

2、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

4、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：關于高技能人才培養問題的思考

關于高技能人才培養問題的思考

(內蒙古錫林熱電廠，內蒙古 錫林浩特 026000)

摘 要：文章論述了在新形勢下人力資源管理工作的新思 路、新方法。指出應加強對高技能人才的培養與使用；制定可持續發展規劃，實施高技能人 才培訓工程；加強自主學習與新技術培訓，提高職工技術素質與業務技能；積極調配人力資 源，中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號： 1007—6921(XX)17—0043—0

2人才的培養是一個國家經濟發展的重要基礎，而高技能人才的培養，則直接關系到科學技術 能否真正地轉化為生產力。多少年以來，各類技能人才的培養對我國經濟的發展起到了重大 的推動作用，我國在教育培訓工作方面取得了顯著成就，國民的文化素質和生產者的技術素 質都有較大的體高。但是也存在著很多亟待解決的問題，而其中高級技能人才的短缺就是嚴

隨著中國經濟體制改革的進一步深入，特別是近年來,對我國技能人才的培養提出了更高的 要求，但從目前的情況看，現實與要求存在著較大的差距。集中表現在員工隊伍的整體素質 與現代化高新技術的要求還不適應。特別是高 級技能人才的現狀難以承擔起企業支柱、經濟 發展的需要。根據近年勞動和社會保障部對技術工人情況的調查顯示，目前，我國高級技術 工人占技工總人數的比例只有35%，與發達國家的40%相差比例太大。這已經引起國家的高度 重視。

在新形勢下，高技能人才應包括三層含義，即在本領域或本行業具有一流的技術水平；具有 今后工作發展所必需的相應的文化素質；能夠成為本行業生產的技術指導者、傳授者和工作

高中級技能人才之間的關系是：從技術創新角度講，高級技能人才才是生產技術創新的 開發者，中級技能人才則是高級技能人才創新思路的具體實踐者；從技術技能應用的角度講，中級技能人實踐創新思路必須在高級技能人才指導下進行；從人才發展的角度講，高級技 能人才肩負著培

加強高級技能人才的培養，要十分重視高級技術工人和技師的培養，特別是要盡快改變 高級技術工人短缺的局面。只有培養出千百萬掌握實用科技知識，具有愧熟技藝和高超手藝 的生產第一線的勞動者，才能使先進的機器設備得以準確操作和使用，才能使先進的科學技 術在生產中得到實際運用，才能使企業提高產品質量，爭創國際名牌，增強競 爭力。發展職 業教育就是要“造就數以億計的高素質勞動者，數以千萬計的專門人才和一大批技尖創新人 才。”發

首先，要明確高級技能人才的培養渠道，即通過正規的培訓機構進行系統的技術技能培訓； 開展崗位生產實踐和傳幫帶活動；組織各類技能競賽和技術交流活動。

其具體做法是，實施明師帶徒制度，通過頂尖技能人才言傳身教，編書施教培養一批高技能 人才，促進高技能人才新老交替。積極組織開展不同層次，不同專業的技能培訓，有計劃 的推動技能人才不斷向高層次發展。嚴格實施持證上崗制度，督促員工自覺學習和提高技能。開展形式多樣的職業技能競賽，推動學習職業技能的熱潮。組織技術工人走出去培訓，學習掌握國際國內先進技術和工藝，造就一流的技能員工。制定合理的技能人才薪酬福利政策，激勵技能人才的成長與穩定。其次，要充分發揮高技能人才的作用。企業和社會要給高 技能人才發揮作用創造空間；企業領導要在生產活動中認真聽取高技能人才的建議，像重視 科技人才一樣重視高技能人才；切實提高高技能人才的待遇，解決其生活上的后顧之憂；開 辟技能創新及特殊貢獻獎，鼓勵高技能人才在生產工作中開展技能創新，提高生產技術水平。優秀的技術工人也是人才，各級領導要像尊重

制定可持續的發展規劃，積極實施高技能人才培訓工

技術工人特別是高級技工和技師隊伍的培養，涉及整個職業教育培訓體系的建設，因此不僅 是一個政策問題，更飽含了豐富的實際內容，需要有切實的工作保證和技術支持。要從基礎 理論、指導原則、制度建設、技術方法和技術手段方面做大量工作，努力探索一條適合國情 的加快培養技能人才的3.1

所謂加強一個建設，就是加快對高技能人才培養實施方案的制定。要初步形成以《勞動法》 《職業教育法》為主導，一系列有關政策法規相互配套的高技能人才培養的基本框架。建立 以國家職業資格制度為保證，以職業技能競賽為促進的高技能人才培養技術渠道。以職業分 類和國家職業標準為基礎，以職業技能鑒定和就業準入為手段的工作體系。實施方案應該包 括明確的指導思想，中長期的任務目標、實施內容、組織形式、推動方式、配套措施、階段 計劃等七個方面的內容，要具有前瞻性和

所謂啟動兩個手段，就是指在高技能人才的培養過程中，從分啟動和利用職前培訓和在職培 訓兩個手段。為了充分發揮好這兩個手段的作用，就必須加強培訓機構的建 設，調整好培訓

3.2

3.2.1 提高企業培訓工作者的素質。一方面通過開展各種專業性考察、培訓活動，給企業員工 培訓工作者提供廣闊的思路和增長見識的機會，為企業員工培訓工作者充電，使他們了解并 掌握先進的培訓理念和培訓方法。另一方面，規范企業員工培訓工作者隊伍。主要是制定企 業員工培訓工作者標準規范，如勞動保障部頒布的企業培訓師國家職業標準，對于規范和穩 定企業培訓工作者隊伍，提高其素質，使企業高技能人才的培養工作朝著規范化、科學化、專業

3.2.2 開展以高技能人才培養為核心內容的優秀課題評審和課題研究活動。通過這些活動，激 發企業高技能人才培養方面的工作思路和創新意識，發現好的培訓理念和思想方法，作為今

3.2.3 開展企業員工素質調研工作。通過調研，了解企 業員工技術素質結構狀況，掌握企業員工總體素質狀況，發現問題，從而提出解決問題的對 策和措施，為政策制定提供實際依據。

3.2.4 開展企業員工培訓經驗交流活動。通過召開會議，總結職工培訓工作，發 現和推廣企業員工培訓方面的

總之，要經過幾年的努力，初步形成全方位的高技能人才培養體系。其中，既包括指導思想 體系，政策法律體系，技術制度支持體系，也包括實踐工作體系，形成以法律法規為保障，以技術手段為支持的，職前和在職齊頭并進的高技能人才培養模式。應該說，對高技能人才 的培養與開發還有很多需要探索需要研究的問題。如何形成一套有利于高技能人才輩出的機 制，確實需要做許多有益的工作。為此，全社會仍將繼續努力，為培養一大批技尖新人才作 出新的貢獻。

第五篇：對電力企業高技能人才培養的思考

對電力企業高技能人才培養的思考

作者：

人才培養，是一個國家經濟發展的重要基礎，而高技能人才的培養，則直接關系到科學技術能否真正地轉化為生產力。江澤民同志在黨的十六大的報告中，曾強調指出：“加強職工教育和培訓，發展繼續教育，構建終身教育體系。”全面推進素質教育，造就數以億計的高素質勞動者，數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才。

工人隊伍中的高技能人才,是推動技術創新和現實科技成果轉化不可缺少的重要力量。培養高技能人才,是實施人才強國戰略的重要組成部分,關系到我國核心競爭力和綜合國力的不斷增強。然而,目前我國對高技能人才培養的研究,主要集中于高職院校,主要是研究高職院校對高技能人才的培養。從社會、企業的角度出發,探討社會、企業如何對在職高技能人才進行培養的研究則比較欠缺。高技能人才是電力企業推動技術創新和企業發展的重要資源保障和內在動力。目前,國內電力企業對高技能人才的需求不斷增加；另一方面,隨著電力技術的迅猛發展,電力企業原有的高技能人才也需要更新知識和技能儲備。

一、電力企業加強高技能人才培養的必要性

在電力企業,一線技能工人的技術水平直接影響到企業的技術創新、經濟效益和安全運行,它是電力企業發展的基礎。作為企業人力資源開發重要組成部分的高技能人才培養,是一個電力企業發展的內在動力,是推動電力企業技術創新和實現科技成果轉化為現實生產力不可缺少的重要力量。

隨著電力需求的發展,電力行業得到了飛速發展。這就使得電力行業需要更多的高技能人才。另一方面,電力企業管理和技術的進步對高技能人才培養提出了更高的要求。隨著電力企業改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推進,電力技術技能人員的力量將會逐漸增大,高技能人才在企業發展中的作用也將會越來越大。

由于電力企業對高技能人才的需求不斷增加,以及電力技術的迅猛發展為高技能人才帶來了新的挑戰,這都需要電力高技能人才在數量和質量上得到迅速提升。因此,加大電力企業高技能人才的培養力度是電力企業為適應環境變化所實施的人才總體開發戰略的需要。

二、電力企業高技能人才培養應遵循的原則 1.樹立以人為本的觀念

企業的發展歸根結底還是人的發展,人是企業所有資源中最重要的資源。電力企業加強高技能人才的培養首先要樹立以人為本的觀念,對高技能人才的培訓是首先是為了員工個人的成長和發展,客觀上達到促進企業發展的目的。以人為本既是企業管理的原則,也是我們建設社會主義和諧社會,實踐落實科學發展觀的要求。科學發展的核心就是以人為本,發展的目的就是為了人。我們電力企業作為老的國有企業,應該在實踐科學發展觀上為其它企業做出榜樣,實實在在地將科學發展觀落實到企業管理的各個環節中。在高技能人才培養這個問題上,電力企業一定要首先樹立以人為本的觀念,通過對高技能人才進行培訓、教育,達到完善人、開發人、發展人的目的。在培訓中,充分發揮人的能動作用,滿足人的需要,充分調動人的積極性,把人的發展作為培訓的最高目標。

2.注重情感投入

電力企業要注重對高技能人才的感情投入,讓高技能人才對企業產生歸屬感。企業領導要堅持不懈、全方位地為高技能人才辦實事、辦好事;切實改進工作方法,創造良好的溝通交流平臺和形式并抓好落實,如設立領導接待日制度,定期聽取技能人才的要求和建議;實行高技能人才與公司領導進行網上遠程溝通制,使溝通的內容與形式更趨寬松和活潑,并實施領導人員與其集體談心制度,就高技能群體普遍關心的熱點問題進行談心、答疑;搞活電力企業內部網上“人才論壇”,對論壇中反映的問題,有專門部門負責落實和答復等。通過情感的投入,推動員工自覺面向未來,提高自我啟發意識,增加能力開發意愿,以擴大高技能人才隊伍。

三、電力企業高技能人才培養策略 1.完善激勵和選拔機制

技能型人才在企業中往往只是一名普通的基層工人,不像行政管理人員和專業技術人員有相應的晉升渠道,這就限制了技能型人才的發展空間,打壓了他們的工作積極性。要大力推廣高技能人才與其他相應專業技術人才在評聘方面享受同等待遇的做法,如可以參照助理工程師、工程師、高級工程師的評聘辦法,規范和落實高級工、技師、高級技師的相關標準。隨著高技能人才對企業貢獻的不斷增大,要逐漸提高高技能人才的薪資待遇,樹立“人才貢獻與收入相匹配”的觀念。在制定薪酬制度過程中要充分考慮高技能人才的因素,建立憑業績貢獻確定收入分配的待遇機制,作為薪資給付的標準要能激勵員工勤勞、不斷學習、努力進取及愿意接受更困難、更有挑戰性工作的意愿,使員工能夠對工作投入更大的激情與決心,同時不斷地提高自我啟發意識,積極進行自我能力開發。對做出突出貢獻的高技能人才,還可實行特殊技能津貼等鼓勵政策。健全人才使用機制。由于人的才能各異,各有所長,各有所短,要使人盡其才,應根據各類技能人員的能力特點,將他們分配在最能發揮他們專長的崗位、職務使其揚長避短,充分發揮出自己的潛能。

2.建立完善的培訓制度

電力企業應根據企業對高技能人才的需求,制定相應的完善的高技能人才的培訓體系。首先,電力企業要建立自己的高技能人才培訓基地,裝備配電線路、配電電纜等專業的模擬操作設備,給高技能人才培訓提供物質支持。在培訓高技能人才時,要理論與實踐相結合,所培訓的知識要與企業生產實際相結合,要與先進的工作方法相結合。在培訓中,要充分發揮培訓基地的作用,采取直接傳授培訓與實踐性培訓相結合的方法,通過專題講授及研討、模擬訓練、實地現場演習、案例分析等多種形式完成教育,達到培訓效果。在培訓中,要兼顧學習和生產,組織培訓人員進入生產一線,一邊生產一邊學習,這樣做既能使培訓人員在實踐中得到鍛煉,又能發揮培訓人員的余熱,企業做貢獻。

3.發展企業文化,鼓勵高技能人才的成長和發展

發展企業文化,是為了增強企業的內在凝聚力,以提高對高技能人才隊伍的吸引力。電力企業要對高技能人才施以愛心管理,增強人才對企業的感情,同時為技能人才的發展提供良好的條件與足夠的空間,讓其真正感受到一種歸屬感,從而努力地工作,發揮自己的聰明才智與業務專長。同時要加強與高技能人才的交流與溝通,了解其思想動態和工作、生活情況,努力營造和諧的人際環境,提倡團隊精神,幫助技能人才正確處理好個人與個人、個人與團體的關系,積極開展各項友誼活動,不斷增強企業的凝聚力,真正使高技能人才感受到和諧輕松的人際關系氛圍,增強其歸屬感。

總而言之，培養高技能人才，急切需要引起全社會的關注和努力。培養高技能人才，必然涉及教育資源的優化配置，我們要動員更多的社會資源，全方位、多層次地參與技能人才的教育。