第一篇：各國高技能人才培養的特點

日本、韓國高技能人才培養特點：

（一）、制定職業資格證書制度, 嚴格實施技術人才認證制 職業教育發展較好的國家, 普遍推行學生畢業證書和職業資格證書并重的制度, 進行專業技能鑒定.頒發職業資格證書,以及制定和實施職業資格認可制度。

1.日本技能鑒定制度

日本是亞洲地區實施職業能力評價制度具有高成效的代表性國家之一, 技能鑒定制度是日本職業能力評價制度的核心。日本國家技能鑒定的技能等級主要分成7 種: 特級、一級、二級、三級、基礎一級、基礎二級及單一級。日本國家技能鑒定的實施有從中央到地方的上下數個環節組成, 技能鑒定由勞動大臣實施, 中央職業能力開會協會編制試題, 都道府縣職業能力開會協會則負責技能鑒定報考申請受理、考試實施等業務。在日本的企業中, 無論是哪個行業, 只有取得職業資格, 才能工作。

為迎接經濟全球化的到來, 推動技術人才的培養, 1999年, 日本成立了“日本技術者教育認定機構”, 作為大學之外的教育審查機構, 開始參與對高等教育機關有無技術人員教育資格的認定工作。“日本技術者教育認定機構” 的認定標準同世界通用的技術人員教育認定標準一致.并相互承認對方審查的結果。

為了培養國際通用的技術人才, 從19 9 9 年夏天開始,日本著手制定以理工科大學為對象的評價認定制度。通過這種制度, 對大學畢業生、企業等分散的技術人員進行認定。日本希望通過試行這種認定制度, 爭取英美等國承認,并相互磋商制定新的認定制度。建立認定制度的目的是使技術人才能參與國際性競爭。.韓國技術資格鑒定體系和技能士模式

為了引導職業教育適應產業社會的發展要求, 提高技術和技能人才的素質和社會地位, 韓國1973 年頒布了《國家技術資格法》, 正式引進和實施資格鑒定制度。技術資格鑒定的工種分三個系列共737 個, 其中技術系列275 個工種, 技能系列433 個工種, 服務系列29 個工種。經過多年的運行, 韓國技術資格鑒定形成了規范化的組織實施程序和現代化的技術支持系統。韓國國家職業資格體系分為國家資格和民間資格。國家資格又分為國家技術資格和國家執業資格, 民間資格分為國家公認民間資格和純粹民間資格。韓國國家技術資格體系分技術類和服務類兩種類別, 服務類分為商業管理和其他服務。技術類資格體系分為五級, 分別為專業工程師/ 技術士, 高級師傅/ 技能長, 工程師/技士, 行業工程師/ 產業技士和師傅/ 技能士。服務類中的商業管理有三級.其他服務有三級。技術類資格層次劃分的依據是能力范疇、復雜程度和所需知識經驗基礎的高低。韓國對國家技術資格獲得者制定一系列優待政策, 凡獲得國家技術資格證書者具有就業優先權, 工資待遇相應較高。按照《國家技術資格法》和《技能獎勵法》規定, 政府、地方自治團體、企業主對資格取得者給予優待政策, 如企業主為技術士每月增加津貼2 0萬韓元。

韓國政府對職業學校畢業生授予技術員、技能士職稱, 對政府與社會公團職業訓練所等機構的合格結業者授予準技能士、技能士職稱。技術員、技能士分成不同級別。專科大學學生在畢業前必須在技能士一級或技能士二級的國家技術資格考試中合格, 否則學校將不向用人單位推薦。公共職業訓練為17 一27 歲的青年提供第二、第三產業技能訓練, 學業合格者最高授予二級技能士資格。企業內職業訓練體系中, 脫產集中和分層次進行培訓, 設有提高技能水平和開發教育的技工班、管理者班、監督者班、經營者班等。

韓國技術資格鑒定的實施, 使技能型人才、技術型人才和技能技術復合型人才的資格鑒定一體化, 實現韓國技術資格鑒定的一元化管理的資格制度和就業準人制度。這個制度是教育與勞動力市場結合的主要手段, 具有認證勞動者所具有的人力資源價值的效果.成為同學歷一樣顯示勞動者具有的人力資源價值的信號機制。這個制度使韓國的職業教育和普通教育相互溝通、互相街接;使無學歷的人、職業院校畢業生和普通高等院校畢業生都有成才的渠道和晉升的通道;使那些技能型人才從初級晉升到中級所要求的工作經歷和時間很短, 從中級晉升到高級所需要的工作經歷要求也不長, 有利于年輕人奮力上進。

(二)企業采取可持續發展的多元化員工培養模式

長期以來, 日本政府一直鼓勵和推動企業職業技能鑒定工作的發展, 建立培訓、考核、使用和待遇相結合的激勵機制,營造重視技能、尊重高技能人才的良好氛圍, 為高技能人才的成長和脫穎而出提供良好的發展條件。日本中央和地方政府建立了各種職業培訓機構。19 92 年, 全日本共有105 所全國性的職業培訓機構.27 家由地方政府開辦的培訓機構。此外, 還有中央和地方政府、國家認可的雇主培訓機構作為公共職業培訓機構, 共實施三種不同類型的培訓, 分別是初級培訓、提高培訓和職業能力再開發培訓。日本企業花費大量時間和人力培育了大批技術精湛的高技能人才, 主要的經驗是: 1.重視企業文化建設, 形成長期激勵機制

企業文化的實質和核心是“ 團隊精神”。企業信奉“ 和為貴”以及忠誠的倫理觀, 倡尊重人、相信人, 承認員工對企業的貢獻。日本企業高技能人才開發是以人力資源管理的特點而展開的。日本企業人力資源管理具有終身雇傭、年功序列、團隊合作及家族化等特點.其中終身雇傭的人才留用政策, 能夠有效促進員工和企業目標的一致化, 有助于削減短期培養成本。

2.職業發展留人

突出表現是企業指導技能人才和全體員工的職業生涯設計并與他們共同努力.促進其職業生涯計劃的實現。日本企業的有效措施是:(l)“ 上下一致、一專多能” 在職培訓

在進行高技能人才開發時, 日本企業普追采取“ 上下一致、一專多能” 的方法, 所謂“ 上下一致” , 就是凡企業員工, 不分年齡、性別和職務高低及工種不同, 都要接受相應層次的教育培訓;培訓目標就是“ 一專多能” , 各級員工既要精通一門專業技術, 又能參與經營管理, 具有較強的適應性;培訓內容,有層次性的縱向教育培訓, 即針對一般員工、技術人員、骨干人員、監督人員、管理人員以及經營領導人員而設立的不同的教育培訓內容.也有職能性的橫向教育培訓,主要根據員工履行不同職務職責所需要的“ 人才幅度” 而定。

(2)按年度編制培訓計劃

根據現實需求, 實施崗位適應性培訓、轉崗培訓、師傅帶徒弟式的傳幫帶、業務技能提高培訓、制度規范培訓、OJT(在職培訓)、Off一JT(離崗培訓)等活動, 提高員工的技能操作水平。

(3)注重高技能人才復合能力的提高和心理素質的培養 對高技能人才的培養不僅注重知識、技能、能力或經驗等的培訓開發, 還重視對他們工作積極性和創新性、團隊合作意識、企業忠誠度等心理素質特征的培養。因為只有具備了健康心理家質特征的高技能人才, 才可以為企業做出真正的貢獻。

實施“ 通才型” 的培訓制度。(l)要求人人參加企業培訓;(2)精神培養與技能培訓相結合;(3)挖掘員工潛能, 協助員工成長;(4)采取“ 職務輪換方法”.培養通曉企業全局的“ 通才”。“ 在工作中學習” 已成為日本企業員工的共識。

韓國三星集團把人才開發作為企業發展的第一要務, 采取了各式各樣的措施, 引進、培養和重用人才。形成了錄用人才公開考試, 培養人才不惜成本, 使用人才能力優先, 網絡人才超前出眾的人才管理模式。

三星非常重視人才的培訓教育, 每年拿出1 億元以上資金用于培訓, 培訓內容主要有: 人社教育, 培育忠誠精神;脫產學習, 培育各種技能, 內容包括企業精神教育、談判管理等技能培訓、新知識新科技講座、外語、計算機知識、國外經濟動向等;旅游式培訓, 培養世界眼光, 強化人才的國際意識和經驗,實行“ 地區專家制度” , 計劃每年選派中閱名具有發展潛力的、已在公司干滿3 年的員工出國推銷三星的產品;創造性培訓, 在“ 設計優先”、“ 站在世界技術制高點” 的思想指導下, 注重培養高端創造性設計人才。

在任用人才上, 打破家族、學歷、資歷、地域限制, 不看學歷, 關注能力。使用人才以能力優先, 重用才能出眾的技術人員。在聘用技能人才方面, 打破常規, 樹立全球眼光, 不顧忌人才的國籍, 強化現有核心人力的全球化能力, 在美國、日本和中國的著名學校中挖掘人才.給予獎學金。三星在全球網羅人才.把搜尋到的人才分為S、H 和A三級, S 級(超級人才);H 級(擁有很大潛力的人才);A人級人才比S 級稍遜, 但也是具有成果和潛力的人才。

(五)加大吸引高級人才力度

韓國吸引人才的優惠制度

從1952 年起韓國制定了一些引進和使用不同人才的制度, 主要引進的高級人才有:(l)IT、生命工程等領域的國外技術員, 彌補國內中小企業缺乏的專業技術人才, 提高企業的技術能力。(2)國外優秀的電子商務人才。為了支持國內風險企業急需的IT以及電子商務等尖端技術領域。(3)實施IT卡制度, 對急需引進的高級人才發放IT 卡, 以各種優厚條件吸引國外人才, 以解決國內IT優秀人才的供應不足以及國內IT人才費用的增加.英國高技能人才培養政策的特點：

英國高技能人才培養政策具有比較成熟的運行機制，健全的制度保障，靈活、易行的措施和高效廣泛的成果，這些與英國高技能人才培養政策的特點有著密不一可分的聯系。

1、政府地區的多元協作

合作的方式多元化，合作的基礎為完善的法律體系，以政府為核心，政府和部門、地區之間的合作以市場最大的經濟利益為根本。

2、科學規范的調研制度

由于人才開發事業的持續性和社會經濟條件的不斷變化，英國建立了定期的政策調研制度，并在長期的實踐中不斷科學規范化從而能夠較為準確及時地掌握技能人才供需的動向，為政策的調整提供可靠的依據。每個政府報告、每一項措施出臺后，都定期進行總結和回顧，及時調整。

3、經濟手段的調節機制

英國高技能人才培養政策的另一個重要特點是:采用經濟手段調節政策機制，來保障和鼓勵技能人才培訓的開展，吸引和激勵人們投身于技能開發。主要舉措有:制定稅收優惠政策、設立培訓項目基金、發放培訓津貼，立法規定帶薪教育培訓假，要求企業對職業資格證書持有者與技能等級提高者，在薪資與晉級方面予以優先，獎勵技能競賽優勝者等等。

4、職能明確的培訓體制

為保證培訓與考核工作的嚴肅性、公正性和高效性。英國發達城市和地區大多采取標準制定與培訓實施分開、培訓與考核分開、考核與培訓項目的公開招標與透明評審制度。政府、行業組織和培訓機構在培訓與考核體制中職能分擔明確:如政府負責技能人才培養的宏觀規劃、制定相關的法規政策、組織審議和批準培訓項目，認定職業資格等。必要時組織臨時的項目委員會負責重大項目的決策、議案和審批。而行業組織負責制定技能標準、考核大綱并組織考核，以及對培訓機構培訓方案的認定。培訓機構負責培訓的具體實施，包括培訓方案制定、培訓課程的開發和實施等。

5、以人為本的政策理念

高技能人才培養的最終目標是為了社會的進步和人的全面發展，英國高技能人才培養正是從人、社會、經濟的和諧發展出發，以人為本。正如技能策略白皮書所說:“技能策略是為了確保雇主有合適的技能支持企業取得成功，個人能獲得就業能力和充分發展的能力。”由于產業結構、經濟發展水平、以及文化差異，英國高技能人才的培養，更注重員工技能的終身發展，就是注重關鍵技能的培養，開發CPU培訓項目。這種技能不僅滿足目前的崗位技能需要，而且具有以目前崗位能力為基礎，適應崗位、經濟、技術不斷發展的能力。

德國高技能人才培養特點： 1.推行“雙元制”職業教育

德國法律規定“凡初中畢業不再升學的學生,就業前必須接受二年半至三年的雙元制職業培訓。”企業不得接收未經培訓的員工, “雙元制”教育強調的是理論和實踐密切結合,接受培訓的學員具有雙重身份,既是在校學生,又是企業員工。學員每周1～2天到學校上課,其他時間在企業實習。其中,學校著重教授專業課和文化基礎課等理論教育,企業著重實際操作訓練,兩地都設有演示車間、實訓車間,學校甚至部分接受實際生產訂單,利用培訓車間承擔實際工程項目,使學員從入學起就開始直接接觸今后工作的環境,實現了理論和實踐的相互滲透。

目前,全德2/3以上的就業人員接受過雙元制職業培訓。“雙元制”教育密切結合了供需雙方要求,在德國社會市場經濟條件下,職業教育的供需結合是在科學預測的基礎上,通過職業咨詢、合同簽約等手段來實施的。需要接受雙元制培訓的學生,早在畢業前就向各有關部門及企業咨詢。咨詢是雙向的,既指導學生選擇企業,又幫助企業選擇學生,這種雙向選擇的結果在學生參加雙元制教育前以合同的形式加以確定,保證了供需雙方的緊密結合。職業學校和企業共同制定學員的教學培訓計劃,企業會根據市場發展需要來決定培訓內容,使學員培訓從一開始就同市場需求密切結合起來。

2.德國企業成為培養高技能人才的重要動力

德國的企業非常重視人力資源開發,他們普遍認為,人力資源的規劃和培訓是企業的一件很重要的事情,對人才培養,培訓的投資就是對公司未來發展的投資。人力資源是企業的寶貴財富。在德國的技能人才培養中,企業培訓起著主導的作用,職業學校只起著配合和服務的作用。而他們的企業培訓,則又分為企業內培訓和跨企業培訓。企業內培訓可分為五大類,一是工業教學車間培訓,這是企業內培訓中質量最高的培訓,多數在主要或大型企業中進行,其主要特征是培訓與生產過程分離。二是非系統的工業培訓,主要在中小型企業中進行。其主要特征是培訓與生產過程聯系密切,大都在生產車間中進行。三是傳統的手工藝培訓,其主要特征是培訓與生產過程聯系最密切,教學全在生產現場進行。四是辦公室和服務業的系統培訓,通常由大企業或行政機關負責,其主要特征是把職業學校的理論教學與企業或行政機關的實踐培訓聯系起來;增加與實踐相關的理論知識的教學比重。五是辦公室和服務業的非系統培訓,主要在中小型企業和辦公室進行,其主要特征是通過實地操作來學習。跨企業培訓是由若干個企業聯合起來進行培訓,也有一些地方當局參加的,一些職業學校的教學車間也用于跨企業的培訓。跨企業培訓在各職業領域中的分布很廣,而且占有一定的比重。在具體的培訓方式上,各企業都結合自身的實際作出選擇,決定采用何種方式。

加拿大高技能人才培養特點：

1、多元化的教育體系

加拿大職業教育的主要宗旨是為所在社區服務，教育模式由企業職業教育和學校職業教育組成。辦學形式上,采用學歷教育與非學歷教育結合、全日制與短期培訓結合、理論與實際結合、普通教育與繼續教育結合,形成多元化與多規格的辦學體系。

2、靈活的學制

加拿大職業教育學習制度的靈活性比較大,社區學院以大力發展終身性的職業教育位目標,以培養實用型人才為基本原則。基于這樣的目標和原則,每個人可以根據自己的一項選擇課程和入學模式。社區學院為學生提供全日制學習、半日制學習、夜校以及遠程教育等學習方式。學院的完成采用學分制,學生可以選擇一次性完成學業,也可選擇間斷性獲得學分,并且可以進行專業的轉換。加拿大的社區學院接受包括應屆畢業生、社會工作在內的所有想要進入學院接受教育的人員,他們可以選擇就讀課程并且考取職業技術證書。基于這樣的學習制度,加拿大的終身教育得到極大的發展和進步。

3、嚴格的教育管理機制

學習制度的靈活多樣性是加拿大職業教育的一大優勢,但是學生的受教育程度和專業知識性的差異也對教育的順利實施造成了較大的困難。社區學院務必要采取嚴格的教學管理機制和實施標準來確保畢業生的質量。因此,加拿大的課程評價標準都很嚴格,院長及相關管理人員經常性地跟蹤管理教學過程,對學生和老師的教學效果進行考核,并且定期的進行教學評估,以此來確保教學的質量。在管理機制方面,實行民主管理機制,由校外名流、院校教師和學生代表等組成董事會,對院校的工作進行監督。這種民主管理機制非常有效地推進了澳大利亞職業教育事業的順利發展。

4、有效性的“能力本位”模式

“能力本位”是加拿大職業教育的核心思想。社區院校根據職業需求,確定從事各類職業所必備的能力,進而明確培養目標。這種思想打破了傳統的教學模式,強調根據社會實際需要職業能力的培養,確保學生來了愿意學并且畢業了能用。這種教學模式有很強的針對性與靈活性,有效地溝通了正規于非正規教育、職前和職后的培訓。

5、重視畢業生的就業

無論哪個國家,學生畢業后的首要問題就是就業。加拿大的各地社區學院以畢業生的就業工作為重點。大多數社區院校都設有專門針對畢業生的就業指導部門。為畢業生提供就業指導和心理咨詢服務,并積極與社區企業開展項目合作,幫助畢業生尋找合適的崗位,為學生才與社會實踐提供平臺。

美國高技能人才培養特點：

1、美國高技能人才的培養模式以社會需求為導向,注重實用。美國職業教育院校的人才培養完全取決于市場的需求，市場不僅決定學校培養人才的規格、類型、課程、學制和專業設置等，而且促使學校關注市場的需求變化，及時調整教學內容。

2、美國職業教育的實施主體是學校，社區學院是辦學的主要形式。

美國社區學院是一種1 ~ 2年的短制高等教育機構, 因其主要為所在社區的經濟、社會發展服務而得名。學院具有廣泛的開放性, 學生不分年齡、種族或民族出身均有機會加入學習。各社區學院有自己的董事會(委員會), 成員由社區選舉產生, 多為義務性工作, 其作用主要是: 為學院集資;代表社區監督辦學;聘用校長;加強學院與社區聯系, 為社區服務。學院辦學由校長負責, 并向其他各項工作董事會報告, 學院內部管理機制與一般大學基本相同。它的培養目標是半專業技術人員或半專業熟練勞動人員。專業和課程的設置完全根據社區經濟和社區生活的需要, 一般由工商業企業審定。他們接受兩年高中后教育, 有初步的專業理論知識, 了解如何運用現代化器械工具和實驗設備, 能在復雜的生產崗位上工作。

3、強調產教結合。

產教結合是美國發展職業教育的重要經驗，即重視與工商企業界的合作，在職業教育中開展合作教育，將企業和學校結合起來。工商界參與職業教育合作的形式主要是擔任學校顧問，幫助學校設計和更新課程、評估檢查教學活動、向學校提供人才需求信息和設備資源。學校則經常向企業了解其崗位需求和反映現代職業領域的最新情況，作為學校調整和設置課程、專業的重要參考，以勝任崗位能力為目標開展教學。學校的實踐課程由學院和企業派專人指導，學生必須到實際崗位上參加生產實習，強調實際操作和頂班勞動，而且要求學生在實習期間定期返校，匯報實習情況，使教育與實踐融為一體，學校與企業之間形成一種互惠互利的供需關系。

4、完備的人才移民、簽證政策吸引國際化人才

美國一直以開放的移民體系和包容的多元文化吸引世界上的優秀人才，目前美國是全球第一人才大國，也是第一科技強國。綠卡、入籍制度是引進頂尖人才的根本保障。美國的移民法規定高技能人才和經濟移民將被優先考慮，讓移民制度為人才戰爭服務，既解決了人才供不應求的矛盾，也節省了大筆教育開支。吸引全球頂尖人才資源，增強本國的國際競爭力，促進了美國經濟的持續快速發展。

各個國家的共同點：

1、依法規范職業教育、規范高技能人才培養途徑。

把人的職業能力開發作為基本國策, 以立法的形式強力推動, 逐步建立健全技能人才培養培訓的制度與計劃, 這是各國的基本共識。

（1）日本

日本先后制定了《確保人才法》和《科學技術基本法》, 自19 世紀末起為大力振興職業教育, 又相繼制定了《實業教育國庫補助法》、《實業補習學校規程》等, 1947年后制定了《教育基本法》、《職業訓練法》等, 對職業教育的地位及職業訓練的計劃、內容、經費補助等作了全面而具體的規定。有力地促進了職業教育的發展。1969 年對《職業訓練法》進行了全面的修訂, 該法促成了公共職業訓練卓有成效地發展。公共職業訓練分為培養熟練工人和技術工人的養成訓練、提升職業知識和技能的提高訓練、能力再開發訓練等。1985年, 《職業訓練法》被再次修訂，引人了人力資源開發的概念: 在員工從就業直到退休的整個職業生涯的各個階段, 都要提供必要和適當的人力資源開發的機會。2001 年對《職業能力開發法》進行了重新修改,近年來, 對職業教育體系不斷改革與完善,在采取雙元制職業技術教育制度的基礎上,2006年日本又建立了新的職業技能培養制度, 即“ 實習并用職業訓練制度” ,也稱為“ 實踐型人才培養體系” , 并將其寫進了新修訂的《職業能力開發促進法》。這是以企業或用人單位為實施主體的新型培養模式。

為了配合這一新型培養模式的推廣, 日本在2006年還修訂了《中小企業勞動力確保法》, 確定國家對實施“ 實習并用職業訓練制度” 的中小企業及事業團體提供資金、政策等方面的支持, 以推動他們致力于擴大青年技能人才的勞動就業機會。根據這一政策, 對制定“ 青少年雇用機會創造計劃” 并獲得地方行政長官認可的中小企業, 在其實施“ 實習并用職業訓練制度” 的時候, 國家將給予一定的資助。

（2）韓國

韓國19 65 年制定了《職業訓練法》, 1974 年又制定了《職業訓練特別措施法》, 在1973年制定的《國家技術資格法》將分散于各部門管理的技術資格鑒定合并到勞動部, 實現韓國技術資格鑒定的一元化管理, 同時將技術型人才和技能型人才合并為同一個體系。《國家技術資格法》規定產業界各種技術人員和技能人員要具備國家統一的技術、技能標準, 要求凡是接受技術教育和職業培訓后的參加工作者, 必須按該法規定的內容進行考核, 對獲得技術資格者, 給予相應的經濟和社會待遇。并且, 政府設置職業訓練局, 職業訓練審議委員會, 技術資格審議委員會, 來促進學校職業技術教育、公共職業訓練和企業內職業訓練。此后, 《國家技術資格法》經過8次修訂, 最后一次修訂時間為2004年2 月,2005 年1 月l 日正式施行。韓國國家技術資格體系面向全體, 不同背景人員均可以在該體系中找到自己的切人點, 將技能型人才、技術型人才和技能技術復合型人才納人同一資格框架體系, 而且明確不同層級之間的發展聲向, 有利于技術技能型人才的終生發展。在1981 年制定的《職業培訓法》中明確規定: 凡擁有200名以上職工的企業必須設職業培訓班, 對不搞技術培訓的企業, 征收培訓負擔稅, 并提高納稅額。19 97 年韓國政府又制定了“ 推進工人職業培訓法” , 建立了職業能力發展制度, 鼓勵企業在自愿的基礎上為己就業的人提供再培訓。

（3）美國

從 1862 年《莫雷爾法案》頒布至今，美國職業教育的發展歷史其實也是一部職業教育立法史，每一次職業教育的改革和發展都離不開相關法律的推動作用。1994 年頒布的《學校-工作機會法案》倡導將學習科學知識與職業實踐和職業培訓結合起來，將以課堂為基礎的學習與以工作為基礎的學習結合起來。1998 年，國會通過《勞動力投資法案》，其目的是理順和加強美國的職業培訓系統，實現多種就業服務、職業培訓和職業教育計劃一體化，使求職者普遍可以得到培訓機會，滿足地方工業的需求。

1984 年頒布、1998年再度審定通過的《卡爾·伯金斯職業教育法案》推進了美國職業教育的現代化進程，促進了產業與教育的合作，確定了職業教育的平等性，開啟了全民職業教育之門。

（4）德國

德國對教育的管理、監督、組織實施,主要采用立法的形式來保證。形成了一套內容豐富、互相銜接、便于操作的法律體系,為高技能人才培養提供了堅實的制度保障。遵照德國聯邦《基本法》中對教育的條規,1969年,德聯邦政府頒發了《職業教育法》、《職業培訓條例》和《勞動促進法》,規定了職業教育的組織條件和經費,明確了要為職業進修提供幫助及學習期間的收入、待遇等問題。1981年,又頒布了《職業培訓促進法》,對職業教育的目標、年度職業教育報告、統計做出了具體規定。各州根據《基本法》制定具體法律法規,而且執法嚴格,力度大。國家規定,18歲以下的青年必須接受高中或職業教育,原則是未參加職業培訓就不允許就業,這樣保證了勞動力水平的提高。正是在一系列完善的法律法規制度和強有力的執行保障下,德國實現了職業教育培訓的法制化,使職業教育培訓工作有法可依。

（5）英國

英國對技能型人才的培養，最早可以追溯到中世紀的學徒制，那時的學徒制以培養經驗技能型人才為主，對技術人才的培養，則可以追溯到19世紀末，當時由于英國資本主義的發展，產業界需要技術人才，產生了“技術學院”，主要采用部分時間制的“工讀交替”的學習形式，20世紀后隨著初等職業教育的發展，技術學院成了培養初中級技術人才的搖籃。二戰以后，由于發生了以信息技術為核心的科技革命，使得對高級技術人才的培養成為必需。從二戰到現在，英國政府的高技能人才培養政策發生了很大的變化。

1945年的珀西報告是一份關于高級技術教育的報告。報告認為產業界和教育界之間，缺乏聯系和協作，因此主張選擇幾所基礎好的技術學院，改為高等工程技術學院，強調技術學院與地區產業界的聯系和合作，為地區產業經濟發展服務。報告中最重要的一項建議是，主張設立地區性和全國性職業教育協作和協調機構。1956年的技術教育白皮書，提議在現有的技術學院開設高級技術課程，有條件的技術學院發展成為“高級工程技術學院”，專門培養技術人才，珀西報告中的許多見解，在白皮書中得到采納和實施。1961年的《羅賓斯報告》，根據 《羅賓斯報告》10所高級技術學院，升格為大學。20世紀80年代末和90年代初，英國的經濟增長緩慢，失業率居高不下，為此，政府頒發了一系列的教育改革法案，主要有:1987年《迎接挑戰》的自皮書，強調加強學校和企業的聯系;擴大招生人數，提高勞動力的學歷層次，彌補國家需要的技能上的不足。1991年的教育白皮書強調提高學校教學質量，對教育撥款做出回報。

另外一項和高技能人才培養密切相關的改革是職業資格證書的建立，包括國家職業資格證書(NVQ)和普通國家職業資格證書(GNVQ)。NVQ建立于1988年，GNVQ建立于1992年。NVQ分為5級水平，GNVQ分為初級、中級、高級，三級水平。

進入21世紀，英國政府為了應對全球經濟競爭，以及由于信息和通訊技術的發展，而引發的準專業化水平、專業化水平層次的高級技術人員短缺，對職業教育做出了一系列重要改革，頒發了一系列政府報告，如:《機會與卓越》(Opportunity anti Excellence)(2002),((14-19歲課程改革》(14-19 Curriculum Reform)(2002),《高等教育的未來》(The Future of Higher Education)(2002)白皮書、《讓所有人都取得成功》(Success for All)(2002), 《21山紀的技能—-實現我們的潛能》(21st Century Skills: Realizing Our Potential)(2003),《基礎學位——滿足高技能需求》(Foundation Degrees: Meeting the Need for Higher Level Skills)(2003)白皮書，《技能一助你進入商界，進入職業界》(Skills: Getting on in Business Getting on at Work)(2005),《14-19歲青年的教育與技能開發》(14-19 Education and Skills)(2005),《日益激烈的科技競爭與兒童服務》(Harnessing Technology and Children's Services)(2005)，對國家的技能開發采取了一系列改革措施。

2、采取綜合措施，多渠道籌措經費（1）韓國：階段性預測, 適時調整資金投入

韓國政府通過擴大財政支持和教育改革.適時地調整了各個層次的人才供求問題。從20 世紀60年代起.韓國政府在經濟開發和產業化發展的過程中制定了相關的人才政策。政府在實現每一個“ 經濟開發五年計劃” 的過程中.都根據對產業發展所需的人才水平和人才數量的預測, 確定人才政策的方向, 并為及時供應所需人才, 多次進行教育改革, 修改相關制度, 適時地改變了其人才培養政策的重點。如20 世紀60 年主要培養輕工業人才;70 年代主要培養發展重工業與化學工業所需的高級技術人才;80 年代主要培養尖端產業技術集約化所需的高級科技人才;90年代則培養能夠研究和開發新技術的具有競爭力的高科技人才。韓國于1967 年、1969年和197 5 年進行了三次教育借款.將這三次借款的內資34314 百萬元(韓幣)和外資6920 萬美元用于職業技術教育的發展, 大力興辦多種層次的職業教育, 改善職業教育的辦學條件, 注重提高職業教育的社會地位, 吸引良好生源。

（2）日本: 以立法形式確定經費的保證

日本自1979 年7 月18 日公布了《職業能力開發促進法》起, 迄今已經過12 次修改和補充，《職業能力開發促進法》共7 章108 條, 詳細地規定了技能人才有系統、分階段地提高必要的技能和相關知識。

日本在全國進行大規模職業能力開發, 國家以立法形式確定經費保證金。他們用0.75 % 失業保險金作為經費。另外, 每年國家還專門撥款用于這項事業。經費來源一般實行三三制原則, 即國家撥款1 /3, 地方政府撥款1/3 , 經營實體自籌1/3。由于經費有保證, 人們的能力開發和職業培訓得以在全國扎實有效、持續地拓展。

自從制定了科技立國的國策后, 日本對各類人才的培養不斷加大投資力度。2004 年, 日本用于保證及培養科技人才的費用是14 31.33 億日元, 其中用于培養“ 創新人才” 的費用為117 9.16 億日元, 用于培養“ 將知識還原于社會的人才” 的費用為10 3.93 億日元, 用于培養“ 創造性地運用知識建構社會基礎的人才” 的費用為14 8.25 億日元。

關于培養“ 將知識還原于社會的人才” 的主要做法是企業與大學合作, 培養IT等人才以及企業、大學、政府合作, 培養優秀技術人才等。其中用于企業與大學合作培養高級技能人才的費用為35 億日元, 用于開發技術人員的能力、提供再教育信息的費用為1.55 億日元, 用于推動研究人員發布信息的費用為5 億日元。

（3）德國

德國的高等職業教育機構以政府投資為主，學生在這類學校學習的費用相對較低，能夠滿足大多數青年求學的愿望。而雙元制的職業教育培訓主要以產為主，費用主要由企業承擔。為了調動企業參與職業教育和培訓的積極性，聯邦政府在政策上給企業一定的照顧。如規定企業的職業教育經費可計入生產成本，可減免稅收，可計入產品價格，在產品銷售后收回等。另外，國家撥款與州政府和工商聯合會等部門聯合設立“跨企業培訓中心”，支持中小企業和特殊待業的職業培訓。德國通過雙元制充分調動了企業界及用人單位的積極性，促使全巷會都來關心職業教育。雙元制大學中學生、政府、公司三方分擔了教育費用，其中學生承擔相當于綜合性大學的 10%，政府承擔相當于綜合性大學的 30%.企業承擔相當于綜合性大學的60%(包括就業后第一年工資)。（4）美國

美國政府通過制定法律、政策、直接的財政撥款等手段，對職業教育給予更多的扶持和鼓勵。社區學院是美國實施高等職業教育的主要機構，在經費方面，除州政府撥款外(不超過當年財政收入的 2%)，還采取一些輔助性的經費保障措施，如在社區內征收社區稅，在社區發展債券，投資債券所得可以免交稅等。社區學院還通過擴招國外留學生、開展社區職業服務項目、慈善基金會的捐贈、為公立機構培訓員工、憑借獨特的教育項目獲得州獎勵基金等方式增加經費。另外，通過與企業等機構“合作培訓”，以增加收入。（5）加拿大

加拿大社區學院的政府撥款一般占學院經費的 50%—60%，其余部分由學校靠學費和服務收入來解決。一些社區學院辦學經費還得到了當地工業界的支持，比如投資改善學院的設備，為學院提供獎學金，提供實訓場所和費用等。

（6）英國

英國有國家學習技能委員會，提供的專門用于學徒培訓的經費，以及雇主為雇員提供經費，以及教育系統內部的經費，和其他的部門提供的經費如：“網絡技能”，還有學員自己出錢參加培訓的。

第二篇：高技能人才培養

高技能人才培養

內容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現狀及形成原因，重點從職業再教育的角度出發論述如何作好公司高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業再教育

人力資源是企業核心競爭力的重要因素，為企業可持續發展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產業高端人才供求矛盾均體現對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發著傳統產業和新興產業把培養高技能人才作為企業發展的重要工作。只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業，創造更大的社會效益和經濟效益。

一.本公司當前高技能人才現狀

（一）公司人力資源現狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數的9.6%。碩士6人，本科275人，專科202 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創新能力強，專業覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，專科20人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經歷，具備優秀的管理能力。

（二）高科技人才培養面臨的問題 1.關于專業技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環節，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數據和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現象凸顯我司專業技術力量的不足，急需培養和引進一批高精尖的專業技術人才，以彌補公司轉型發展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業生涯通道不完善的問題

公司現有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據公司現狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經過快速發展，現有崗位體系已不能適應員工職業生涯通道的發展。由于職業發展通道單一，缺乏橫向和多重職業通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業發展的誘因。建立多元化高技能人才培養體系成為促進企業提高勞動者職業素質，推動產業轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養工作

從職業再教育的角度出發，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養：

（一）準確定位職業再教育重要地位

突破傳統職業教育的管理思想和方法，樹立科學的職業再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓教學質量。在培訓師資方面內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業技能、方法。

（二）做好職業再教育的培訓課程設置

按照職業發展導向和市場需求，合理選擇職業再教育的專業、開設相應培訓課程，為生產一線培養合格的高技能人才。但是，目前專業的選擇和課程設置與公司轉型發展的要求還很不適應，不能根據公司轉型發展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合公司現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑

高技能人才的培養的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統的課堂教育外，需偏重實踐環節的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創新不同層面的全方位合作機制，實現互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養高素質的專業技能人才。

隨著公司專業化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現場寫實調研的基礎上，分析現狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產經營情況分批組織實施。基本原則是：優先考慮公司內部師資力量，在沒有相應內部師資的條件下可以組織相關人員前往職業技術學院、技師學院等專業技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發揮專長的職業平臺

根據現有高技能人才隊伍現狀，結合我司轉型發展對職業化團隊建設的要求，需培養一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創新，需進一步打通技術人才的職業發展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業發展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經理待遇，從職業層級上打通現有技術人才職業發展的瓶頸，進一步激發技術人才的技術創新，打造屬于我司的核心技術人才的職業化團隊。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養出更多的高技能的人才，滿足公司可持續發展需要，為企業轉型發展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

3、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培養（本站推薦）

高技能人才培養

內容提要：本文簡要論述了高技能人才對我國現代化經濟建設的重要性，以及目前我國高技能人才隊伍的現狀，和造成這種現狀的原因。并主要從各級職業技術院校的角度，論述了如何作好高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、經濟、職業技術、教育

國家興盛，人才為本。隨著我國社會生產力和國民經濟的快速發展，無論是傳統產業還是新興產業，都迫切需要一大批能掌握先進生產技術、工藝的高技能人才。所謂高技能人才，是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干，是企業競爭力的核心體現之一，更是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，成為國家競爭力的重要代表。

首先，傳統產業的提升呼喚高技能人才。對我國來說，發展工業最緊迫的就是利用信息化技術來提升傳統制造業。現代生產越來越需要熟練的技術工人，只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業。在發達國家經濟迅速增長的過程中，除了有高水平的科研隊伍外，還有一支高素質的熟練掌握現代技術的勞動大軍。從1950年到2000年的50年中，美國對需要一定技術、技能的職業崗位的需求從20%提高到了65%，對不需要技術的一般勞動力，從原來的60%下降到了15%。德國一直自稱高技能人才是他們經濟發展的秘密武器，在德國，平均失業率是10%，博士、碩士可能找不到工作，但是職業技術學校畢業生的失業率不到2%。在我國很多地方，目前也出現了大學生失業，但是受過職業技術教育，擁有專業證書的人一般都能找到工作，特別是高技能人才供不應求的情況。

其次，新產業的發展同樣呼喚高技能人才。隨著我國信息化和高新技術產業的迅猛發展，勞動力的素質與技能，日益成為決定企業興衰的至關重要的決定因素。因而，在新的經濟競爭下，高新技術產業對高技能人才的需求，比任何時候都更加迫切。

一、我國當前高技能人才現狀

一個國家的就業結構中，高級管理人才、高級研究型人才、應用型專業技術人員、高素質的技術工人應該有合理的配置。只有這樣，才能最大限度地發揮各種人才的優勢，從而創造出最大的經濟和社會效益。近年來，隨著經濟的發展和改革開放政策的落實，我國在職業教育、培訓工作方面也取得了顯著的成就，國民的文化素質和生產者的技術素質都有較大提高。但高技能人才隊伍的現狀仍不容樂觀，具體表現為以下幾個方面：

1、總體素質不高，高技能人才數量短缺。一組令人憂心的數字是：我國人口占世界的21％，勞動力占26％，而熟練勞動力只占17.5％。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國企業職工中，技術工人只占約１／３，技師、高級技師僅為４％。遠低于發達國家35％的水平。在上一個世紀，全球經濟規模增長了20％，其中科技進步的貢獻由２０世紀初的5％上升到60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的“癥結”就是一線勞動者的素質存在較大差 距，特別是作為科技成果轉化主要“橋梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年齡偏高，目前，在我國高技能人才已經出現“斷層”。據勞動部和國家統計局對2000多家國有企業，進行的一項抽樣調查顯示，我國青年高級技能人才短缺，46歲以上的高級技師占總數的40%多。

3、從勞動力的供給需求看，高技能人才供不應求。來自北京，天津，廣州等地的人才市場信息反饋表明：一邊是高校畢業生就業面臨巨大壓力，一邊是高技能人才的極度緊缺。很多企業以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后備技能人才供應不足。

種種事實說明，高技能人才隊伍的現狀，已經越來越成為制約我國經濟社會全面協調可持續性發展的的瓶頸。

二、造成我國高技能人才隊伍現狀的原因

高技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識，輕技術，重學歷，輕能力等價值評價的錯位，更重要的是暴露出了我國技能人才培養體系的不完善。據了解，目前我國各類職業院校已超過２萬所，年培訓能力近１０００萬人，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅３００所。同時，不僅是培養高技能人才的機構數量不足，而且，在現有的培訓體系中還存在諸如下列問題：

1、培訓方對培養高技能人才的定位在理論上缺乏較為統一的認識，在實踐上沒有現成的模式可據。

2、缺乏對典型的，有全面推廣意義的辦學、教學經驗的總結、提高及推行。

3、政府部門還未能就培養高技能人才，建立起完善的、統一、協調的管理機構。

4、各種獨立的人才培養標準、規程、制度，沒有進行統一的整理、修訂；質量考核標準，國際規程等還沒有全面引入高技能人才的培養體系等等。

三、如何做好高技能人才的培養工作

經濟的發展，民族的振興，呼喚高技能人才。現實的需要，人才的短缺，給我們提出了加強高技能人才隊伍建設的嚴峻課題。

可喜的是，目前，上至黨中央和國務院，下至全社會，都日益認識到高技能人才，對國家整體經濟建設的重要性，國家和各地區、各行業已經一方面大力倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的社會風尚，努力提高全社會對高技能人才的重視；另一方面，正逐步根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。全社會正在形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。

目前，在我國，技能人才的培養，主要是通過各級、各類職業技術院校來完成的。因此，下面本人將具體就職業技術院校，如何做好高技能人才的培養工作，論述一下個人的看法。

首先，這些職業技術院校的各級管理和教學人員，要對職業教育有著正確的定位，要樹立起科學的現代職教理念，并不斷熟練掌握新的職業技能和教學技術與方法。因為這些人員基本是受傳統普通教育培養出來的（我國目前的專門培養職教師資的機構少而又少，且不成體系），很多人更是曾經長期從事普通教 育工作。因此，他們習慣了傳統普通教育的辦學模式、管理思想、管理方法以及相對應的政府管理行為，并且會自覺或不自覺的將這些方法、理念帶入職教工作當中。這就很難適應以培養高技能人才為目標的職教工作。要解決這一問題，我認為主要是要加強對從事職教工作人員的學習和培訓，特別是要加強技能的培訓和實踐的開展。從而逐步引導他們建立起正確教學理念，并掌握先進的職業技能和教學技術、方法。

其次，要做好職業技術院校的專業和課程設置。職業技術教育不同于普通教育，它具有鮮明的職業性和技能性的特征。它典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，決定了專業與課程的設置，應始終圍繞培養對象的職業能力這一主題來進行。因此，按照未來職業發展導向和市場需求，合理設置專業、開設課程，為生產一線培養合格的高技能人才，是各級各類職業技術院校根本的辦學宗旨。但是，目前很多職業技術院校專業與課程設置與產業化發展要求還很不適應，不能根據社會經濟結構的調整、技術進步和社會勞動力市場的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。要解決這一問題，各級職業技術院校就要在政府相關職能部門的引導下，通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合本機構現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出學科中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專業 知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。同時，應根據專業的實際目標，考慮到社會生產崗位對人才多樣性、復合型及特殊性的要求，拓展培養對象的就業面（適應性）以及對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的課程設置，滿足繼續教育的需要，科學、合理地設置課程體系。著重于學生分析、解決實際問題能力的培養提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科學技術的突飛猛進，要求各級職業技術院校專業結構必須不斷調整，教學內容必須不斷更新，這種調整均必須以科技研究為后盾。職業院校教師承擔著教學、科研雙重任務，他們既是知識、技能的傳授者，又是科技研究的主力軍。積極開展科學技術研究是提高教師科技水平，加強師資隊伍建設，提高教學質量的重要措施。

最后，要積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑。高技能人才的培養，不同于一般的教育、培訓的最大之處，在于對實踐、動手能力的要求。因此，除了傳統的課堂教育外，必須加大實踐環節的培訓。其主要途徑，本人認為有如下幾點：

1、加大校內實驗實訓室的建設，力爭每個專業都有自己的實驗實訓室，以應用為導向，合理安排實驗內容，并指定專職教師，負責教學管理，使學生在課堂所學知識，能及時得到實踐的鍛煉。

2、要努力發展校辦經濟實體，嘗試對學生進行創業培訓。發展校辦經濟實體，一方面可以適當增加學校的經濟收益，從而充實學校總體實力，近一步改善辦學條件；另一方面，則為教師的進修和學生實踐能力的培訓，提供了不同于實驗實訓室的，真實的教學基地。而對學生進行創業培訓，可以進一步挖掘學生的潛能，增強他們的就業信心，從而全面提高實踐、動手能力。

3、應該積極與國內外其他教學和科研機構，以及社會廣大相關企業進行交流、合作。這樣一方面加強了理論與實踐的結合，可以不斷借鑒先進的教學技術和管理方法，可以為學校、企業都帶來一定的經濟和社會利益；另一方面，更重要的是，可以為學生提供更多、更實際的技能培訓崗位。因為對于職業技術院校的畢業生來說，他們未來的工作崗位大部分是中小企業、鄉鎮企業和服務行業，他們在一線生產中，既要從事現有產品的生產，又要進行新產品的研制開發，還要對企業進行技術改造和引進技術的消化與吸收。如果單憑在學校里的學習和實踐，是很難熟練掌握具體的職業技能，以適應未來工作需要的。而學生在校外企業中，通過頂崗實踐，能夠熟練掌握生產技能，及時解決生產和管理中遇到的各種問題，從而提高他們的實際工作能力和技術水平。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，全社會都應該給予足夠的重視。而作為培養高技能人才的機構，更是應該在實踐中不斷地探索、研究，努力為國家培養出更多的掌握高技能的人才，從而為我國的改革開放和經濟建設事業，作出更大的貢獻。

參考文獻：

1、孫成城《關于社會力量辦學若干問題的探析》教育研究1999.3

2、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

4、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培養工作總結

用“五動”措施加快高技能人才培養高技能人才培養工作總結高技能人才培養是提高企業員工整體素質，增強企業核心競爭力，實現產業結構優化升級、經濟發展方式轉變的重要環節。近年來，我縣積極推進人才強縣戰略，狠抓人才第一資源，高技能人才工作進展明顯。但隨著產業升級和技術進步，企業對高素質勞動者的需求與日俱增，高技能人才不夠用的問題仍為突出，已成為制約我縣產業轉型升級的“瓶頸”。各級各部門高度重視高技能人才工作，不斷加大工作力度。高技能人才培養數成為率先實現基本現代化的核心考核指標。年初市局下達我縣高技能人才培養數為560人，其中取證數280人。面對任務，深知艱巨，全體工作人員沒有怨言，而是勇于擔當。針對我縣職業院校少、企業規模小、勞動者普遍技能低等實際，想方設法，用“五動”措施，加快高技能人才培養，努力使高技能人才培養這一難點轉化為工作亮點。今年1～8月，高技能人才培養數已完成420人，完成目標任務的75%；取證數已完成218人，完成目標任務的78%；超額完成了序時進度，“五動”措施取得了顯著成效。具體是：

一、政府推動，改善高技能人才培養環境。高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。一是堅持人才工作優先。

第五篇：高技能人才培養工作（定稿）

機電工程系高技能人才培養工作黨小組：單興興

世界經濟的競爭歸根結底是人力資源的競爭，現代社會不僅需要大批具有較高技術理論的研究型、設計型的科技人才，而且更加需要大量的具有豐富實踐經驗、勤奮敬業、技藝高超的高技能型人才。高技能人才短缺問題已成為當代中國亟待解決的熱點問題。

一、準確定位高技能人才培養目標

高技能人才屬于應用型人才范疇，其與知識型、學科型、研發型、創新型人才有本質區別，也與一般技藝型人才有明顯不同。高技能人才是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用型人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用型人才，即具有明確的高層次性；其行為特征是知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能性行為。

二、課程實施策略強調教學做一體化的情境教學模式

職業院校著力探索教學做合一的情境教學模式。將崗前培養、崗上訓練、崗后服務有機地結合起來，將技術教育與人文社會教育有機地結合起來，將理論教學與實踐教學有機地結合起來，建立完整的職

業能力訓練體系，積極探索“做中教、做中學”的理論與實踐一體化教學。在教學策略上，突破過去理論課的單向灌輸式的教學方式，積極采用多向的交互式、研討式的教學方式；突破過去實踐課教學中的單一解說式、參觀體驗式的教學方式，積極采用多種與提高實踐能力有關的教學方式方法，包括現場教學、任務驅動教學、案例教學、模擬教學、診斷式教學、操作指導式教學、演練式教學等。在教學手段上，積極開展計算機輔助教學、網絡實訓教學、模擬環境教學、情景再現教學等，突出對實習實訓等實踐教學環節的訓練與考核力度，達到實踐教學內涵深層化、內容特色化、過程個性化和體系規范化。

三、教學團隊建設是高技能人才培養的關鍵

“雙師結構”教學團隊建設是高職院校師資隊伍建設的重點和核心，教師的職業能力和教學能力是實現高技能人才培養目標與保證高職教育質量的重要條件。要根據實際情況，內外結合，堅持“請進來，送出去，傳幫帶”的方針，積極拓寬師資隊伍的來源渠道，優化教師隊伍，將激勵與制約相結合，健全管理機制，致力于建設具有“雙師素質”和“雙師結構”的優秀教學團隊。

“請進來”指與行業研究機構和企業廣泛合作，聘請行業專家和企業技術能手，建立專業建設指導委員會和課程建設指導委員會，推進專業和課程的改革與發展：一是聘請行業專家和企業高級工程技術人員來校作客座教授，對現場技術、技能水平要求較高和理論水平較深的課程內容，進行講學和現場解答，提高教師的學術水平和實踐能

力；二是聘請企業生產一線的工程技術人員、能工巧匠和管理人員承擔專業課程、實踐課程和企業文化課程的教學與指導任務；三是請進理論扎實、實踐經驗豐富的高級技術人才作為高職院校的專任教師、學科帶頭人和骨干教師等，加大師資培養力度。

“送出去”指將職業院校中青年骨干教師送到科研機構或高等學府進修，提高學術水平，或送到企業一線進行生產鍛煉，提高實踐動手能力，增強實踐經驗。

“傳幫帶”就是要薪火相傳、以老幫新、以強帶弱。對學科帶頭人和骨干教師進行重點扶持和培養，并以學科帶頭人和骨干教師作為導師，指導中青年教師，定期對中青年教師進行實習、實訓、課程建設、學術等方面的培訓，以提高中青年教師的教學和科研水平。要加強對新引進年輕教師特別是剛畢業教師的培養。通過實行導師制度，使每位年輕教師都有一名副教授以上職稱的教師作為指導教師，他們負責指導年輕教師學習、聽課、輔導、準備與指導學生實驗、參加課題研究等工作。對于教學能力較強的年輕教師，要及時安排教學任務，并引導他們多參加輔導答疑和實驗室建設。

四、實訓基地建設是高技能人才培養的基礎

建設校內外實踐教學基地是培養高技能人才的重要途徑。學生在實踐教學基地完成崗位技能的訓練，實現基礎和專業理論知識的理性認識──感性認識──理性認識的轉化和升級，受到企業文化的熏陶

和職業操守的規范。如此，把人才培養模式從課堂上和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中的職業培養與技能訓練，從而真正實現理論教學與實踐教學、學校培養與企業實踐、學校人才培養目標與企業用人標準的有機結合。

校內實踐教學基地建設應遵循“生產性”的原則，為學生在校內創造真實的工作環境，使學生的“學”與“工”有機地結合在一起，盡可能和生產實際相一致，如仿真、模擬、生產工藝模型等； 在校外實訓基地建設中，通常通過各種關系或者是科技服務，喚起企業的合作熱情，使他們成為長期的合作伙伴，讓企業得到應有的利益，同時讓合作企業優先錄用優秀學生，使學校和企業形成一種穩定的互惠互利機制。

考慮到職業教育的定位，建議改革職業院校教師評聘條件。參照普通高校的評聘辦法，把教師的企業經歷和對企業科研服務能力作為評聘的主要考評內容，并在政策上加以積極的引導。

人才培養是一項艱巨而復雜的系統工程，它不僅是目前國家高等職業教育面對的一個重大課題，也是關系到每所院校生存與發展的重要工作，校的發展重心放到內涵建設、提高質量上來，確保教學工作的中心地位。