第一篇：高技能人才培養的國家部署

高技能人才培養的國家部署

戰略轉型視角下的中國，將像重視教授一樣重視高技能人才，重現“八級工”輝煌

近期，中央提出要大力加強高技能人才隊伍建設，以提升職業素質和職業技能為核心，進一步健全培養體系，完善評價使用制度，強化激勵保障措施，培養造就一大批數量充足、結構合理、技藝精湛的高技能人才，并帶動中、初級技能勞動者隊伍建設。

中國對于高技能人才的渴求，源自加快經濟發展方式轉變，實現從制造業大國跨入制造業強國的本質要求。

2003年中國召開第一次全國人才工作會議，首次提出“高技能人才”概念，明確其屬于人才隊伍的重要組成部分。2010年，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》（以下簡稱綱要）發布，提出了高技能人才未來十年發展的“硬”目標——到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。

2011年5月，作為綱要的配套規劃，中組部及人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）聯合下發《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010～2020年）》（以下簡稱規劃），作為我國第一個高技能人才隊伍建設中長期規劃，是指導今后十年相關工作的綱領性文件。日前，《瞭望》新聞周刊記者在對人社部職業能力建設司的采訪中了解到，作為綱要中已經明確的國家十二項重大人才工程之一，《國家高技能人才振興計劃實施方案》已經印發。這標志著我國國家層面對于高技能人才建設的目標、舉措、載體、投入均已明確，高技能人才培養的歷史車輪，正隆隆前行。

“技能人才只能自己培養”

“科學設計等領域的高層次人才可以從海外引進，但適合中國制造和中國創造的高技能人才只能我們自己培養”，人社部職業能力建設司巡視員何文芳對本刊記者說，走新型工業化道路，加快產業優化升級，全面提升我國企業核心競爭力迫切需要大量技術精湛、門類齊全的高技能人才。

在科技成果物化為新產品的過程中，不僅需要科研人員、工程技術人員，還必須有技術工人的參與，特別是具有高超技能、精湛技藝和絕招絕技的高技能人才，他們往往發揮著科研人員、工程技術人員難以替代的作用。

“這種作用不僅體現在先進設備的安裝調試，依照圖紙和工藝進行新產品生產，更體現在生產技術難題的解決、生產工藝的設計上。”上海市公共行政與人力資源研究所名譽所長沈榮華研究員，是深度參與2010年人才綱要編制起草的兩位駐會專家之一。他說：“比如中國汽車工業引進了大批國外先進生產線，一些車型也是與歐洲同步上市，但是與國外汽車廠家生產的汽車在質量上往往存在著一定的差距。關鍵原因就在于技術工人的技術、技能水平存在著差距。”

目前，我國國家職業資格等級由低到高分為五級，分別為：國家職業資格五級（初級）、國家職業資格四級（中級）、國家職業資格三級（高級）、國家職業資格二級（技師）、國家職業資格一級（高級技師）。

“對照發達國家的做法，當前我國技能人才隊伍建設存在的問題主要體現在總量不足、結構失衡、培養體系不健全、保障激勵機制不完善、政府投入不足和社會氛圍有待改善等幾個方面。”何文芳這樣認為。

目前，我國技能勞動者1.12億人，占從業人員的比例不足13％，高技能人才2863萬人，技師、高級技師僅占技能勞動者的5％。據預測，到2015年和2020年，高技能人才需求將分別比2009年增加約540萬人和990萬人，其中還不包含現有的存量缺口440萬人。在結構方面，高技能人才分布在國有大中型企業多，民企和中小企業少，傳統機加工類工種多，新型產業和現代制造業少；有40％以上的技師、高級技師年齡超過46歲，人才斷檔問題比較突出，年輕高技能人才嚴重短缺。

在高技能人才的培養體系中，企業對高技能人才培養的主體作用有待加強，政府的相關公共資源建設不足。“有的企業每年耗費大量財力送管理人員學MBA，送工程技術人員去高校拿文憑，卻不愿在技術工人培訓上多投入。這是一種短視心態”，何文芳說。

此外，高技能人才經濟待遇總體偏低，價值未得到充分體現，影響了其主動性和創造性的發揮。“而在政府投入方面，除部分省市外，大多數地區高技能人才工作缺乏長期、穩定、充足的經費支持，難以確保高技能人才工作的需要”。何文芳說。

急需緊缺人才

本刊記者采訪了解到，國家高技能人才振興計劃主要包括技師培訓項目、高技能人才培訓基地建設項目和技能大師工作室建設項目等三個工作項目，并首次確立了中央財政對高技能人才培養補貼機制。

按照這一計劃的要求，為適應加快經濟發展方式轉變、促進產業結構優化升級、發展現代產業體系的需要，我國將加快培養一批具有精湛技藝和掌握新知識、新工藝的技師和高級技師。從2011年至2020年，全國將新培養350萬名技師、100萬名高級技師，使技師和高級技師總量達到1000萬人。其中，國家重點支持50萬名（每年5萬名）經濟社會發展急需、緊缺行業和領域的高級技師培訓。

沈榮華說，目前國家重點行業和領域主要包括裝備制造、信息、生物技術、新材料、航空航天、海洋、金融財會、國際商務、生態環境保護、能源資源、現代交通運輸、農業科技等經濟重點領域，這些重點行業和領域的高技能人才都是到2020年的急需緊缺人才。

“當前，還要特別重視服務業高技能人才的發展。”沈榮華說，目前，我國服務業增加值占國內生產總值的比重為43%，低于與我國發展階段大體相當國家50%左右的水平。可以說，服務業仍是中國經濟社會發展的一塊“短板”。伴隨我國服務業的大發展，與此相適應的高技能人才隊伍建設已刻不容緩。

“此外，各地還可以根據當地經濟社會發展對高技能人才的需求，確定重點行業和領域的高技能人才培養目標。”何文芳說。

“對急需緊缺人才的重點培養，要把握一個關鍵，即遵循高技能人才的成長規律，創新培養模式。概括起來，就是三個結合：理論與實際結合，學習與工作結合，做人與做事結合。特別是要著力培養高技能人才的創新能力、精湛技藝和職業道德，不斷提高他們的道德素養、職業技能和創業能力”。沈榮華表示。

培訓基地精細化

近年來，在高技能人才需求驅動下，全國各地依托高級技工學校、技師學院、中高等職業院校和大型骨干企業的一大批高技能人才培訓基地，已如雨后春筍般興建起來。2008年，人社部就已公布了第一批國家高技能人才培養示范基地名單。

在何文芳看來，納入高技能人才振興計劃后的培訓基地建設，將結合區域經濟發展和產業發展的需要，主要圍繞十大振興產業、新興戰略性產業和經濟社會發展急需緊缺行業領域，依托具備高技能人才培訓能力的職業培訓機構和城市公共職業技能實訓基地，建設高技能人才培訓基地，重點開展高技能人才研修提升培訓、高技能人才評價、職業技能競賽、高技能人才課程研發、高技能人才成果交流等活動。

“關于高技能人才培訓基地，國家已經明確了資金投入額度”，何文芳說，從2011年到2020年，我國將建設1200個高技能人才培訓基地，基本形成覆蓋重點產業和中心城市的高技能人才培訓網絡。其中，到2015年即“十二五”末，國家重點支持400個培訓基地的建設。“國家層面針對高技能人才培養的財政投入非常難得。‘十二五’期間中央財政將加大資金投入力度，這主要是起到示范、引領、帶動的作用，激發地方的積極性”。何文芳說，“此次國家重點支持的培訓基地不是大興土木重新建設，而是在各地現有的培訓基地中，嚴格篩選產生，旨在提升這些培訓基地的質量和實效，對每一筆錢的使用途徑都制定了精細的管理規

定，確保錢用在刀刃上。”

絕技大師代際傳承

在企業生產的第一線，活躍著一批身懷絕技絕活的大師級高技能人才。比如中國一汽的王洪軍，能在十幾分鐘內完成毀損車輛鈑金修復，不留痕跡；中石化的代旭升，采油絕技累計為企業創造經濟效益過億元；平高集團的張全民，憑著數控機床的高超車工技藝，使產品合格率達到99.9％。

“這樣的絕技大師在數十年孜孜以求的生產勞動中練就了精湛的絕活，帶徒弟、寫專著，屬于專家型人才，在企業中被工人像‘神’一樣崇拜著”，何文芳說，“這些絕技大師的價值實現和代際傳承，也是我們長期關注和研究的課題。”

綱要中要求，“探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式”。在現實中，高技能人才的激勵保障機制、高技能人才資源利用效率最大化和可持續發展的人才使用機制，正在不斷探索完善中。

在高技能人才振興計劃中，技能大師工作室建設項目被何文芳認為“最有特色”。該項目旨在發揮高技能領軍人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承、技能推廣等方面的重要作用，鼓勵各級政府、行業、企業選拔生產、服務一線的優秀高技能人才，依托所在單位建設一批技能大師工作室，開展培訓、研修、攻關、交流等活動。

到2020年底，國家將重點支持1000個左右技能大師工作室建設，基本形成覆蓋重點行業、特色行業的技能傳承與推廣網絡。“把工作室設在企業一線，最能體現尊重知識、尊重人才，特別是尊重勞動的精髓，讓極為珍貴的技能大師得到自身價值的充分體現”，何文芳說。職業發展有前景

新中國成立后，技術工人隊伍建設得到了黨中央的高度重視。當時借鑒前蘇聯經驗，我國將工人技術等級和工資等級實行全國統一的八級工制。技術精湛的“大工匠”曾經是那個時代的驕傲，“八級工”不僅工資高，而且受到社會尊敬，從而帶動一大批年輕人鉆研技術，形成源源不斷的后繼隊伍。

在新時期新階段，綱要提出，要“完善國家高技能人才評選表彰制度，進一步提高高技能人才經濟待遇和社會地位”。“這是根據高技能人才隊伍建設中存在的突出問題提出來的，是加強我國高技能人才隊伍建設的一項重大舉措。現在問題是要抓落實”。沈榮華解析道。沈榮華說，要徹底改變企業重管理型、研究型人才，輕技術應用型人才的錯位現象。要像尊重高級專家那樣尊重高技能人才，像重視高級專家培養那樣重視高技能人才的培養，像關心高級專家的成長那樣關心高技能人才的成長，將高技能人才開發納入企業人才建設總體規劃，建立高技能人才培養、使用、激勵等機制，學習發達國家為高技能人才提供較好的經濟待遇和社會地位。“此外，當前十分有必要制定高技能人才和工程技術人才的職業發展的貫通辦法，使高技能人才可以繼續向專業技術人才、企業經營管理者，甚至黨政領導干部等不同的方向發展。”沈榮華說。這一“貫通辦法”，被何文芳視為高技能人才發展的“立交橋”，可以拓展高技能人才職業發展通道，使更多復合型人才脫穎而出。

近年來，在國家科技進步獎的獲獎者中，已經出現了一線技術工人的身影。中華技能大獎、全國技術能手等技能競賽活動，也促使更多優秀的高技能人才從默默無聞的工礦廠房走向了社會前臺，贏得社會尊重，得到物質獎勵。

“對為國家和社會作出杰出貢獻的高技能人才給予崇高榮譽并實行重獎。比如對中華技能大獎獲得者和全國技術能手，應考慮參照高層次人才有關政策給予相關待遇。同時，重視提高高技能人才的政治待遇，加大在其中評選勞模、選拔推薦人大代表和政協委員的力度。”沈榮華說。

“我們在德國考察時了解到，七八成的中學生畢業后選擇參加職業技能學習，男孩子們以能夠操作大型機械車床而自豪。反觀我國的民眾教育觀念、唯‘高考’是從的普遍現象，我國

高技能人才培養和發展的社會氛圍亟待改善。”何文芳說。□

高技能人才培養在國外

許多發達國家在高技能人才的培養規模、層次結構，以及培養體系、政策法制環境、政府投入和社會氛圍等方面，均有一些較成熟的經驗，值得學習借鑒。

其一，制定較為完善的法律體系。在德國，《聯邦職業教育法》作為職業技術教育的基本法，規定了職業教育的定義、使用范圍、培訓合同和報酬、福利保障等權利和義務，也規定了國家機構和經濟部門對職業教育的責任和作用。《企業組織法》則規定企業職工委員會必須協助企業完善技術工人的培訓和保護工作，《青年勞動保護法》規定企業有義務在學徒培訓期間為其提供在職業學校學習的機會。德國職業教育屬于國家免費教育的一個重要組成部分，全國8200萬人口，有各類職業學校9727所，在校生高達260多萬人。

其二，對高技能人才培養投入較大。2001年，歐盟國家公共教育和培訓支出占國內生產總值（GDP）的比例平均為5.1％。比利時專門建立公共資金，鼓勵企業和技能人才個人參加培訓，政府促進獨立培訓機構的設立，而這些培訓實訓基地可以為包括自我雇用的從業者在內的各種勞動者提供培訓，并給予金額不等的津貼和補助。丹麥法律規定，年滿25歲的丹麥公民，無論在職或失業，都有權享有最長可達52周的有償脫產職業教育，而這些法定培訓大部分由政府付費或提供各種財政支持。

其三，構建職業資格和學歷互相溝通的渠道。英國、澳大利亞等國建立了職業資格證書和普通教育證書等值等效的制度，其職業資格證書與普通學院教育文憑在地位上有對等關系。如英國職業資格證書NVQ4級大體相當于學士學位，5級大體相當于碩士學位，同時可以互相轉換。獲得職業資格證書NVQ3的技工可以申請進入大學學習學士學位課程。

在德國，普通技工一旦晉升至高級技工，便有權利作為法人獨立經營企業，開店辦廠。一些政治家、企業家就是從技術工人開始謀職并成功拓展了事業。這些人有較高的政治和社會地位，生活富裕，因此技工職業在德國聲譽很好。

其四，高技能人才薪酬福利水平較高。挪威技術工人平均工資水平全國最高，2004年時為21.69美元/小時。德國技工的月平均工資超過德國人的平均工資水平，目前攀升至2500歐元以上。技工在企業工作幾年后可以通過考試晉升為高級技工，其工資增加幅度更為顯著。

第二篇：高技能人才培養

高技能人才培養

內容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現狀及形成原因，重點從職業再教育的角度出發論述如何作好公司高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業再教育

人力資源是企業核心競爭力的重要因素，為企業可持續發展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產業高端人才供求矛盾均體現對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發著傳統產業和新興產業把培養高技能人才作為企業發展的重要工作。只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業，創造更大的社會效益和經濟效益。

一.本公司當前高技能人才現狀

（一）公司人力資源現狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數的9.6%。碩士6人，本科275人，專科202 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創新能力強，專業覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，專科20人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經歷，具備優秀的管理能力。

（二）高科技人才培養面臨的問題 1.關于專業技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環節，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數據和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現象凸顯我司專業技術力量的不足，急需培養和引進一批高精尖的專業技術人才，以彌補公司轉型發展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業生涯通道不完善的問題

公司現有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據公司現狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經過快速發展，現有崗位體系已不能適應員工職業生涯通道的發展。由于職業發展通道單一，缺乏橫向和多重職業通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業發展的誘因。建立多元化高技能人才培養體系成為促進企業提高勞動者職業素質，推動產業轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養工作

從職業再教育的角度出發，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養：

（一）準確定位職業再教育重要地位

突破傳統職業教育的管理思想和方法，樹立科學的職業再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓教學質量。在培訓師資方面內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業技能、方法。

（二）做好職業再教育的培訓課程設置

按照職業發展導向和市場需求，合理選擇職業再教育的專業、開設相應培訓課程，為生產一線培養合格的高技能人才。但是，目前專業的選擇和課程設置與公司轉型發展的要求還很不適應，不能根據公司轉型發展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合公司現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑

高技能人才的培養的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統的課堂教育外，需偏重實踐環節的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創新不同層面的全方位合作機制，實現互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養高素質的專業技能人才。

隨著公司專業化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現場寫實調研的基礎上，分析現狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產經營情況分批組織實施。基本原則是：優先考慮公司內部師資力量，在沒有相應內部師資的條件下可以組織相關人員前往職業技術學院、技師學院等專業技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發揮專長的職業平臺

根據現有高技能人才隊伍現狀，結合我司轉型發展對職業化團隊建設的要求，需培養一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創新，需進一步打通技術人才的職業發展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業發展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經理待遇，從職業層級上打通現有技術人才職業發展的瓶頸，進一步激發技術人才的技術創新，打造屬于我司的核心技術人才的職業化團隊。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養出更多的高技能的人才，滿足公司可持續發展需要，為企業轉型發展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

3、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培養（本站推薦）

高技能人才培養

內容提要：本文簡要論述了高技能人才對我國現代化經濟建設的重要性，以及目前我國高技能人才隊伍的現狀，和造成這種現狀的原因。并主要從各級職業技術院校的角度，論述了如何作好高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、經濟、職業技術、教育

國家興盛，人才為本。隨著我國社會生產力和國民經濟的快速發展，無論是傳統產業還是新興產業，都迫切需要一大批能掌握先進生產技術、工藝的高技能人才。所謂高技能人才，是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干，是企業競爭力的核心體現之一，更是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，成為國家競爭力的重要代表。

首先，傳統產業的提升呼喚高技能人才。對我國來說，發展工業最緊迫的就是利用信息化技術來提升傳統制造業。現代生產越來越需要熟練的技術工人，只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業。在發達國家經濟迅速增長的過程中，除了有高水平的科研隊伍外，還有一支高素質的熟練掌握現代技術的勞動大軍。從1950年到2000年的50年中，美國對需要一定技術、技能的職業崗位的需求從20%提高到了65%，對不需要技術的一般勞動力，從原來的60%下降到了15%。德國一直自稱高技能人才是他們經濟發展的秘密武器，在德國，平均失業率是10%，博士、碩士可能找不到工作，但是職業技術學校畢業生的失業率不到2%。在我國很多地方，目前也出現了大學生失業，但是受過職業技術教育，擁有專業證書的人一般都能找到工作，特別是高技能人才供不應求的情況。

其次，新產業的發展同樣呼喚高技能人才。隨著我國信息化和高新技術產業的迅猛發展，勞動力的素質與技能，日益成為決定企業興衰的至關重要的決定因素。因而，在新的經濟競爭下，高新技術產業對高技能人才的需求，比任何時候都更加迫切。

一、我國當前高技能人才現狀

一個國家的就業結構中，高級管理人才、高級研究型人才、應用型專業技術人員、高素質的技術工人應該有合理的配置。只有這樣，才能最大限度地發揮各種人才的優勢，從而創造出最大的經濟和社會效益。近年來，隨著經濟的發展和改革開放政策的落實，我國在職業教育、培訓工作方面也取得了顯著的成就，國民的文化素質和生產者的技術素質都有較大提高。但高技能人才隊伍的現狀仍不容樂觀，具體表現為以下幾個方面：

1、總體素質不高，高技能人才數量短缺。一組令人憂心的數字是：我國人口占世界的21％，勞動力占26％，而熟練勞動力只占17.5％。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國企業職工中，技術工人只占約１／３，技師、高級技師僅為４％。遠低于發達國家35％的水平。在上一個世紀，全球經濟規模增長了20％，其中科技進步的貢獻由２０世紀初的5％上升到60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的“癥結”就是一線勞動者的素質存在較大差 距，特別是作為科技成果轉化主要“橋梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年齡偏高，目前，在我國高技能人才已經出現“斷層”。據勞動部和國家統計局對2000多家國有企業，進行的一項抽樣調查顯示，我國青年高級技能人才短缺，46歲以上的高級技師占總數的40%多。

3、從勞動力的供給需求看，高技能人才供不應求。來自北京，天津，廣州等地的人才市場信息反饋表明：一邊是高校畢業生就業面臨巨大壓力，一邊是高技能人才的極度緊缺。很多企業以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后備技能人才供應不足。

種種事實說明，高技能人才隊伍的現狀，已經越來越成為制約我國經濟社會全面協調可持續性發展的的瓶頸。

二、造成我國高技能人才隊伍現狀的原因

高技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識，輕技術，重學歷，輕能力等價值評價的錯位，更重要的是暴露出了我國技能人才培養體系的不完善。據了解，目前我國各類職業院校已超過２萬所，年培訓能力近１０００萬人，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅３００所。同時，不僅是培養高技能人才的機構數量不足，而且，在現有的培訓體系中還存在諸如下列問題：

1、培訓方對培養高技能人才的定位在理論上缺乏較為統一的認識，在實踐上沒有現成的模式可據。

2、缺乏對典型的，有全面推廣意義的辦學、教學經驗的總結、提高及推行。

3、政府部門還未能就培養高技能人才，建立起完善的、統一、協調的管理機構。

4、各種獨立的人才培養標準、規程、制度，沒有進行統一的整理、修訂；質量考核標準，國際規程等還沒有全面引入高技能人才的培養體系等等。

三、如何做好高技能人才的培養工作

經濟的發展，民族的振興，呼喚高技能人才。現實的需要，人才的短缺，給我們提出了加強高技能人才隊伍建設的嚴峻課題。

可喜的是，目前，上至黨中央和國務院，下至全社會，都日益認識到高技能人才，對國家整體經濟建設的重要性，國家和各地區、各行業已經一方面大力倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的社會風尚，努力提高全社會對高技能人才的重視；另一方面，正逐步根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。全社會正在形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。

目前，在我國，技能人才的培養，主要是通過各級、各類職業技術院校來完成的。因此，下面本人將具體就職業技術院校，如何做好高技能人才的培養工作，論述一下個人的看法。

首先，這些職業技術院校的各級管理和教學人員，要對職業教育有著正確的定位，要樹立起科學的現代職教理念，并不斷熟練掌握新的職業技能和教學技術與方法。因為這些人員基本是受傳統普通教育培養出來的（我國目前的專門培養職教師資的機構少而又少，且不成體系），很多人更是曾經長期從事普通教 育工作。因此，他們習慣了傳統普通教育的辦學模式、管理思想、管理方法以及相對應的政府管理行為，并且會自覺或不自覺的將這些方法、理念帶入職教工作當中。這就很難適應以培養高技能人才為目標的職教工作。要解決這一問題，我認為主要是要加強對從事職教工作人員的學習和培訓，特別是要加強技能的培訓和實踐的開展。從而逐步引導他們建立起正確教學理念，并掌握先進的職業技能和教學技術、方法。

其次，要做好職業技術院校的專業和課程設置。職業技術教育不同于普通教育，它具有鮮明的職業性和技能性的特征。它典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，決定了專業與課程的設置，應始終圍繞培養對象的職業能力這一主題來進行。因此，按照未來職業發展導向和市場需求，合理設置專業、開設課程，為生產一線培養合格的高技能人才，是各級各類職業技術院校根本的辦學宗旨。但是，目前很多職業技術院校專業與課程設置與產業化發展要求還很不適應，不能根據社會經濟結構的調整、技術進步和社會勞動力市場的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。要解決這一問題，各級職業技術院校就要在政府相關職能部門的引導下，通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合本機構現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出學科中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專業 知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。同時，應根據專業的實際目標，考慮到社會生產崗位對人才多樣性、復合型及特殊性的要求，拓展培養對象的就業面（適應性）以及對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的課程設置，滿足繼續教育的需要，科學、合理地設置課程體系。著重于學生分析、解決實際問題能力的培養提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科學技術的突飛猛進，要求各級職業技術院校專業結構必須不斷調整，教學內容必須不斷更新，這種調整均必須以科技研究為后盾。職業院校教師承擔著教學、科研雙重任務，他們既是知識、技能的傳授者，又是科技研究的主力軍。積極開展科學技術研究是提高教師科技水平，加強師資隊伍建設，提高教學質量的重要措施。

最后，要積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑。高技能人才的培養，不同于一般的教育、培訓的最大之處，在于對實踐、動手能力的要求。因此，除了傳統的課堂教育外，必須加大實踐環節的培訓。其主要途徑，本人認為有如下幾點：

1、加大校內實驗實訓室的建設，力爭每個專業都有自己的實驗實訓室，以應用為導向，合理安排實驗內容，并指定專職教師，負責教學管理，使學生在課堂所學知識，能及時得到實踐的鍛煉。

2、要努力發展校辦經濟實體，嘗試對學生進行創業培訓。發展校辦經濟實體，一方面可以適當增加學校的經濟收益，從而充實學校總體實力，近一步改善辦學條件；另一方面，則為教師的進修和學生實踐能力的培訓，提供了不同于實驗實訓室的，真實的教學基地。而對學生進行創業培訓，可以進一步挖掘學生的潛能，增強他們的就業信心，從而全面提高實踐、動手能力。

3、應該積極與國內外其他教學和科研機構，以及社會廣大相關企業進行交流、合作。這樣一方面加強了理論與實踐的結合，可以不斷借鑒先進的教學技術和管理方法，可以為學校、企業都帶來一定的經濟和社會利益；另一方面，更重要的是，可以為學生提供更多、更實際的技能培訓崗位。因為對于職業技術院校的畢業生來說，他們未來的工作崗位大部分是中小企業、鄉鎮企業和服務行業，他們在一線生產中，既要從事現有產品的生產，又要進行新產品的研制開發，還要對企業進行技術改造和引進技術的消化與吸收。如果單憑在學校里的學習和實踐，是很難熟練掌握具體的職業技能，以適應未來工作需要的。而學生在校外企業中，通過頂崗實踐，能夠熟練掌握生產技能，及時解決生產和管理中遇到的各種問題，從而提高他們的實際工作能力和技術水平。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，全社會都應該給予足夠的重視。而作為培養高技能人才的機構，更是應該在實踐中不斷地探索、研究，努力為國家培養出更多的掌握高技能的人才，從而為我國的改革開放和經濟建設事業，作出更大的貢獻。

參考文獻：

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2、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

4、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培養工作總結

用“五動”措施加快高技能人才培養高技能人才培養工作總結高技能人才培養是提高企業員工整體素質，增強企業核心競爭力，實現產業結構優化升級、經濟發展方式轉變的重要環節。近年來，我縣積極推進人才強縣戰略，狠抓人才第一資源，高技能人才工作進展明顯。但隨著產業升級和技術進步，企業對高素質勞動者的需求與日俱增，高技能人才不夠用的問題仍為突出，已成為制約我縣產業轉型升級的“瓶頸”。各級各部門高度重視高技能人才工作，不斷加大工作力度。高技能人才培養數成為率先實現基本現代化的核心考核指標。年初市局下達我縣高技能人才培養數為560人，其中取證數280人。面對任務，深知艱巨，全體工作人員沒有怨言，而是勇于擔當。針對我縣職業院校少、企業規模小、勞動者普遍技能低等實際，想方設法，用“五動”措施，加快高技能人才培養，努力使高技能人才培養這一難點轉化為工作亮點。今年1～8月，高技能人才培養數已完成420人，完成目標任務的75%；取證數已完成218人，完成目標任務的78%；超額完成了序時進度，“五動”措施取得了顯著成效。具體是：

一、政府推動，改善高技能人才培養環境。高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。一是堅持人才工作優先。

第五篇：高技能人才培養工作（定稿）

機電工程系高技能人才培養工作黨小組：單興興

世界經濟的競爭歸根結底是人力資源的競爭，現代社會不僅需要大批具有較高技術理論的研究型、設計型的科技人才，而且更加需要大量的具有豐富實踐經驗、勤奮敬業、技藝高超的高技能型人才。高技能人才短缺問題已成為當代中國亟待解決的熱點問題。

一、準確定位高技能人才培養目標

高技能人才屬于應用型人才范疇，其與知識型、學科型、研發型、創新型人才有本質區別，也與一般技藝型人才有明顯不同。高技能人才是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用型人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用型人才，即具有明確的高層次性；其行為特征是知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能性行為。

二、課程實施策略強調教學做一體化的情境教學模式

職業院校著力探索教學做合一的情境教學模式。將崗前培養、崗上訓練、崗后服務有機地結合起來，將技術教育與人文社會教育有機地結合起來，將理論教學與實踐教學有機地結合起來，建立完整的職

業能力訓練體系，積極探索“做中教、做中學”的理論與實踐一體化教學。在教學策略上，突破過去理論課的單向灌輸式的教學方式，積極采用多向的交互式、研討式的教學方式；突破過去實踐課教學中的單一解說式、參觀體驗式的教學方式，積極采用多種與提高實踐能力有關的教學方式方法，包括現場教學、任務驅動教學、案例教學、模擬教學、診斷式教學、操作指導式教學、演練式教學等。在教學手段上，積極開展計算機輔助教學、網絡實訓教學、模擬環境教學、情景再現教學等，突出對實習實訓等實踐教學環節的訓練與考核力度，達到實踐教學內涵深層化、內容特色化、過程個性化和體系規范化。

三、教學團隊建設是高技能人才培養的關鍵

“雙師結構”教學團隊建設是高職院校師資隊伍建設的重點和核心，教師的職業能力和教學能力是實現高技能人才培養目標與保證高職教育質量的重要條件。要根據實際情況，內外結合，堅持“請進來，送出去，傳幫帶”的方針，積極拓寬師資隊伍的來源渠道，優化教師隊伍，將激勵與制約相結合，健全管理機制，致力于建設具有“雙師素質”和“雙師結構”的優秀教學團隊。

“請進來”指與行業研究機構和企業廣泛合作，聘請行業專家和企業技術能手，建立專業建設指導委員會和課程建設指導委員會，推進專業和課程的改革與發展：一是聘請行業專家和企業高級工程技術人員來校作客座教授，對現場技術、技能水平要求較高和理論水平較深的課程內容，進行講學和現場解答，提高教師的學術水平和實踐能

力；二是聘請企業生產一線的工程技術人員、能工巧匠和管理人員承擔專業課程、實踐課程和企業文化課程的教學與指導任務；三是請進理論扎實、實踐經驗豐富的高級技術人才作為高職院校的專任教師、學科帶頭人和骨干教師等，加大師資培養力度。

“送出去”指將職業院校中青年骨干教師送到科研機構或高等學府進修，提高學術水平，或送到企業一線進行生產鍛煉，提高實踐動手能力，增強實踐經驗。

“傳幫帶”就是要薪火相傳、以老幫新、以強帶弱。對學科帶頭人和骨干教師進行重點扶持和培養，并以學科帶頭人和骨干教師作為導師，指導中青年教師，定期對中青年教師進行實習、實訓、課程建設、學術等方面的培訓，以提高中青年教師的教學和科研水平。要加強對新引進年輕教師特別是剛畢業教師的培養。通過實行導師制度，使每位年輕教師都有一名副教授以上職稱的教師作為指導教師，他們負責指導年輕教師學習、聽課、輔導、準備與指導學生實驗、參加課題研究等工作。對于教學能力較強的年輕教師，要及時安排教學任務，并引導他們多參加輔導答疑和實驗室建設。

四、實訓基地建設是高技能人才培養的基礎

建設校內外實踐教學基地是培養高技能人才的重要途徑。學生在實踐教學基地完成崗位技能的訓練，實現基礎和專業理論知識的理性認識──感性認識──理性認識的轉化和升級，受到企業文化的熏陶

和職業操守的規范。如此，把人才培養模式從課堂上和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中的職業培養與技能訓練，從而真正實現理論教學與實踐教學、學校培養與企業實踐、學校人才培養目標與企業用人標準的有機結合。

校內實踐教學基地建設應遵循“生產性”的原則，為學生在校內創造真實的工作環境，使學生的“學”與“工”有機地結合在一起，盡可能和生產實際相一致，如仿真、模擬、生產工藝模型等； 在校外實訓基地建設中，通常通過各種關系或者是科技服務，喚起企業的合作熱情，使他們成為長期的合作伙伴，讓企業得到應有的利益，同時讓合作企業優先錄用優秀學生，使學校和企業形成一種穩定的互惠互利機制。

考慮到職業教育的定位，建議改革職業院校教師評聘條件。參照普通高校的評聘辦法，把教師的企業經歷和對企業科研服務能力作為評聘的主要考評內容，并在政策上加以積極的引導。

人才培養是一項艱巨而復雜的系統工程，它不僅是目前國家高等職業教育面對的一個重大課題，也是關系到每所院校生存與發展的重要工作，校的發展重心放到內涵建設、提高質量上來，確保教學工作的中心地位。