第一篇：浙江省高技能人才培養貢獻獎材料 Word 文檔

吳忠同志現任金華青年汽車制造有限公司總經理助理兼綜合部經理，1990年大學畢業后就職于金華市掛車廠，在技術科擔任技術員，一干就是十年，有著堅實深厚的機械設計制造、汽車設計制造經驗。2001年他入職于青年汽車總師辦，主管質量、環境體系認證及技能人才培訓工作，2008年升任公司總經理助理兼綜合部經理。

隨著社會發展和市場競爭不斷加劇，企業對于技能型人才的需求越來越迫切，在青年汽車更是如此，所以公司對于人才培養和利用人才解決實際技術問題越來越重視，對人力資源培訓創新工作的扶植和支持力度也越來越大。自2007年開始，青年汽車每年都籌辦技能比賽，包括電焊、電工、汽車維修，吳忠不但親自組織，而且比賽日都到現場指導，鼓勵大家學好技能，發揮力量，做個“金藍領”。

2010年初，吳忠同志組織籌建了青年汽車職業技能培訓中心。中心有兩個核心：一是培訓新入職員工的技能達到崗位要求，二是提升老員工的技能水平，向更高水平發展。對新入職員工的培訓主要是根據各部門所需掌握的技術技能進行理論、實踐方面的培訓操作，培訓合格后再輸送至相應的崗位。對老員工的培訓，主要是對有意向提高自身技能水平的員工，開設不同的課程以提高其專業技能水平。本中心聯合金華市高級技工學校及浙江省交通技師學校及金華市職業技術學院的師資力量，從2010年開始每年培育出中級技工150多名，高級技工30多名，技師若干名，其中部分培訓課程由吳忠同志親自授課，2010年他授課64課時并協助公司總經理編寫了內部培訓教材《機械識圖》。2011年他授課54課時，同時在6月份他組織開設了

金華青年汽車制造有限公司中高級技能人才儲備庫，并親自授課86課時，對45名技術員工進行更深入的理論實踐培訓，把成績突出的5名員工輸送給客車研究院，讓公司的人才發展制定了合理科學的思路。人才庫的開辟是青年汽車技術創新的溝通交流平臺，也是技能傳承與延續的源泉。

2010年開設培訓中心以后，公司開始對不同崗位的技術工人給以技能津貼，水平越高津貼越高，越來越多的一線工人積極報名參加技能培訓、考證，大大提高了工人的技術水平和素質。2010年8月青年汽車開展質量管理小組（QC）活動，共有13個小組，124名員工，他們全部先后都參加過技能中心的培訓，同年QC小組共獲得85項成果獎勵，直接為公司產生經濟效益300多萬，2011年QC小組獲得136項成果獎勵，直接為公司產生經濟效益500多萬，其中有一項成果獲得全國第三十屆機械工業優秀質量管理小組活動成果一等獎。不僅如此,提高產品質量，提高工作效率和員工素質這些無形的收獲才是技能培訓中心開設的最寶貴財富。

2011年9月青年汽車接到浙江省人力資源和社會保障關于申報技能大師工作室的通知，吳忠同志組織公司表現最優秀的技能人才成立了工作室小組，工作室并于12月通過了省里的審批，成為金華市第一個技能大師工作室。技能大師工作室的成立能夠讓經驗豐富的老師傅帶徒傳授、技能攻關、技藝傳承、技能推廣等方面發揮作用，建立了高技能人才技能創新成果和絕技絕活傳承機制。曾經三度獲得金華市技術標兵、技能能手的余漵江，獲得2008年浙江省“杰出青年

崗位能手”榮譽稱號的于衛清，獲得“全國機械工業優秀質量管理小組一等獎”、“全國質量模范”的袁良明都是吳忠在總師辦工作時重點培養過的一線技術骨干，現在他們都已經成為大師工作室的大師，他們將為青年汽車公關創新、帶徒傳藝發揮重要作用。

由于吳忠有著豐富的教學、設計經驗，經常被邀請到其他學校上課，介紹青年汽車的發展及設計制造，其中杭州職業技術學院還與青年汽車聯合創辦了青年汽車學院，吳忠同志被聘為客座講師，他總是以自己為例，鼓勵學生專研技能技術，早日成為有用的人才，所以有很多學生畢業后都慕名投身到青年汽車工作，為學生就業和公司用人解決了兩難的問題，達到了雙贏的效果。

吳忠同志一直堅持在教學、技能研究一線，積極參加公司內外的培訓工作，為青年汽車穩定發展付出了很多心血，多次受到公司高層領導的肯定和表揚，他就是一位名副其實的嚴師、大師。

第二篇：浙江省高技能人才突出貢獻獎 事跡材料

近日，浙江省人力資源和社會保障廳批示并下發紅頭文件，同意青年汽車成立浙江省余溆江客車模具工技能大師工作室。

據介紹，青年汽車“余溆江客車模具工技能大師工作室”是浙江省在金華市所有制造型企業中設立的第一家相關工作室。工作室于2011年9月開始申報，同年12月申報成功，由客車公司試制車間主任余溆江領軍，成員包括吳勝華、孫越明、袁良明等7名車間骨干，他們分別在某個技術工藝領域有很深的造詣。

隨著經濟發展和競爭 不斷加劇，企業對于人才的需求越來越迫切，對于人才培養和利用人才解決實際技術問題工作越來越重視，對人力資源培訓創新工作的扶植和支持力度也越來越大。公司鼓勵員工積極參加技能培訓，并與浙江省金華市高級技師學院和浙江交通技師學院形成合作關系隊取得相關技能資格證書給予工資補貼。成立技能大師工作室，已經成為公司集攻克技術難關、解決生產實際問題于一體的理想技能培訓和技術革新平臺，在這個平臺上，工人們可以相互交流如何改進生產工藝和提高生產效率，這就類似于科研部門成立的博士后工作室，然而技能大師工作室起點低，沒有學歷要求，為優秀藍領員工提供一個施展才華、超越自我的良好平臺。另一方面，公司現有的場地、各類生產設備、主要工具，以及包括從德國引進的直讀光譜儀、電動振動試驗臺等50多種先進測量設備也為工作室的成立創造了優越的條件。

目前，技能大師工作室已經開始著手研究《金屬粘接膠在客車粘貼板上的應用》課題。鍍鋅板在客車車身上的應用非常廣泛，之前都采用焊接法將鍍鋅板焊接上車身，工作室成員試驗用焊接膠將鍍鋅板直接粘貼到車身上，這不僅大大降低了工人工作難度，降低工人職業病染病率，對于人力和生產材料資源都能起到很好的節省作用。之前完成一輛車需要配備6名電焊工，接下去只要2名電焊工協助即可解決電焊工人緊缺問題。

前排左起：閻浙平、周生明、陳潔、于衛清

后排左起：余溆江、袁良明、孫越明、吳勝華

技能大師工作室成員

余漵江：

冷作工，二級技師；模具鉗工，三級；電焊工，三級；

2003年榮獲金華市技術標兵稱號，2003年榮獲金華市“尼奧普蘭杯”模具工技術比武第二名，授予技術標兵稱號，2004年榮獲金華市“競遠杯”冷作（鈑金）工技術比武第三名，金華市技術操作標兵稱號，2006年榮獲金華市電焊工技能大賽第八名，并授予技術能手稱號，2010年9月1日-2013年9月1日被金華青年汽車職業技能培訓中心聘為鈑焊操作培訓老師。

袁良明：

涂裝工高級工； 2011年，參加的“防腐QC小組”被評為全國機械工業優秀質量管理小組一等獎；

2011年被評為青年汽車集團QC創新能手；

2010年9月1日-2013年9月1日被金華青年汽車職業技能培訓中心聘為實踐操作培訓老師。

閻浙平：

2011年，參加的“防腐QC小組”被評為全國機械工業優秀質量管理小組一等獎；

2010年9月1日-2013年9月1日被金華青年汽車職業技能培訓中心聘為理論操作培訓老師。

吳勝華：

電焊工，高級技師；冷作鈑金工，三級；

2003年榮獲金華市“電力杯”焊工技術比武二氧化碳氣體保護半自動焊第二名，授予技術能手稱號；

2005年被評為2004金華市“十佳創業新星”；

2007年榮獲金華市鈑金工技能大賽第七名，并授予技術能手稱號；

2004年3月-2007年2月被金華市人民政府聘任為金華市職業技能帶頭人；

2005年被評為浙江省2004年“50佳”創業新星；

2010年9月1日-2013年9月1日被金華青年汽車職業技能培訓中心聘為電焊操作培訓老師。

孫越明：

汽車修理工，二級技師；

2006年榮獲金華市電焊工技能大賽第五名，并授予技術能手稱號；

周生明：

汽車維修高級工

陳潔：

維修電工技師；

2009年被青年汽車集團評為2008先進工作者稱號；

2010年被青年汽車集團評為2009先進工作者稱號

于衛清：

維修電工技師

2008年被浙江省勞動和社會保障廳授予浙江省“杰出青年崗位能手”榮譽稱號；

2008年被浙江省勞動和社會保障廳授予“浙江省技術能手”榮譽稱號。

1月17日，青年汽車集團金華青年汽車制造有限公司表彰了2010年優秀實習生。于廣濤、王權、李明、曹海等10名實習生被授予“優秀實習生”榮譽稱號。2010年12月，80名來自湖北黃岡科技學院的學生到青年汽車總裝車間實習。一個多月下來，同學們工作努力，表現出色，實習過程中積累了豐富的基礎實踐知識，可為將來就業做足充分的準備。實習期間，青年汽車根據公司條例給他們發了實習工資，并評選出了10名優秀實習生，金華青年汽車制造有限公司綜合管理部經理吳忠給他們頒發了“優秀實習生”榮譽證書。同時青年汽車集團向黃岡科技學院承諾，同學們畢業了可以來青年工作。

我要把“青年”當成創業的平臺

來自西安汽車科技職業學院、咸陽職業技術學院、西京學院的200余名應屆畢業生加盟青年汽車

11月28日，200余名特殊的客人來到青年汽車集團總部---金華。他們興致勃勃地參觀了青年客車總裝車間、客車新車停車場、蓮花轎車展館，每一處都留下了他們驚奇地贊嘆，艷羨的目光。他們當中的許多人當場就相互發出了感慨：要融入青年，要把青年當成自己創業的平臺。

這天下午的200余名客人，是來自青年汽車集團蕭山、濟南、泰安等蓮花轎車基地的新員工，他們都是剛剛畢業于西安汽車科技職業學院，咸陽職業技術學院，西京學院的應屆畢業生，為了使他們更好了解青年汽車，更好地了解青年汽車企業文化，融入青年汽車，集團人事部組織了這次回“家”參觀考察活動。活動期間，乘用車集團舉行了新員工歡迎會，乘用車集團常務副總裁單聚楷在歡迎會上發表了熱情洋溢的歡迎詞，他說，青年汽車是我國汽車工業當中一顆璀璨的明珠，發展的勢頭很足很好，希望新員工克服遠離家鄉的種種不利因素，靜下心來，理清頭緒，埋頭工作，融入青年，真正把青年當做自己創業創新的平臺，實現自己的人生目標。

為提升企業整體素質，提高職工專業技能水平，樹立世界一流客車品牌形象，8月3日起，客車綜合部特組織底盤、電器、質檢、工藝、客研所等相關崗位人員進行了職工在職培訓。特邀維柴、玉柴、康明斯供應商及伊頓、薩克斯等供應商擔任主講老師。

10日晚6時許，來自底盤、電器、質檢等相關崗位的員工齊聚一堂，參加了“變速箱安裝”的培訓。課堂上，講師從原理、操作要點、注意事項等方面進行了精講。講座時間為兩個半小時。

此次培訓時間從8月3日起至8月25日結束，培訓內容包括發動機安裝（原理）、離合器安裝（原理）、氣路閥類安裝（原理）、懸掛系統安裝（原理）等。職工技能培訓在使員工基本業務知識得到強化的同時，還提高了員工的基本素質和技能。

3月17日下午，由青年汽車集團客車綜合部發起的2010年第一輪工人技能培訓，正如火如荼進行，前來報名的員工多達300余人，大大超過往年。

客車綜合部部長吳忠介紹，這得益于公司采取的工人技能補貼政策。公司為積極引導員工不斷學習進步，也為增強公司內部凝聚力，推出了技能補貼政策，凡是持有技能資格證書的員工，轉正滿一年后即可參評，享受技能工資補貼。這條政策的推出，引發了員工們的學習熱潮。員工們技能的提升又可以提升產品的質量和企業的效益。

青年汽車集團作為金華最大的工業制造公司，同時也為底下員工創造了一個非常好的學習的平臺。同樣的國家認證技能培訓機構，在外面要收取1000元以上的培訓費，在青年汽車集團報名只收取600元左右，目前客車綜合部正努力和工會等相關部門磋商，希望能給青年員工爭取到全額免費。另一方面，由于青年汽車集團強大的制造業基礎，各種設備齊全，本身還是技能培訓的實踐基地，員工們可非常方便的實踐學習，也更容易拿到資格證書。據了解，青年汽車集團已經有很大一部分員工持有各類技能的中、高級證書。

今年的6-8月份，青年汽車集團客車綜合部還將組織第二輪技能培訓，內容涉及更廣，除了原來的電焊、冷作鈑金、維修電工、汽車裝配、裝配鉗工、涂裝外，還將開展禮儀、計算機、企業管理、公文寫作能力的培訓。以期培養人才來提高團隊，用優秀團隊提高公司效益，再以高效益來反哺員工的良性循

1月19日，55名杭州青年汽車學院大三學生，在院長周佳良的帶領下來青年汽車集團參觀學習。

上午，在青年汽車集團黨群辦樓標興主任的陪同下，同學們參觀了青年汽車總裝車間、曼卡卡車車間、蓮花汽車展廳。學子們對青年汽車集團規模宏大的生產車間和所擁有的先進技術，甚是好奇，對將要來青年汽車集團實習更是萬分期待。

下午，青年汽車集團執行總裁王淑丹、黨委書記徐炳清為學子們開展了講座，并進行交流。王總從青年汽車集團發展的艱苦歷程出發，告誡學子們出了大學以后，要靈活的從學生到實習生的角色轉換；要吃的起苦；要不斷的鍛煉和提升自己。徐書記建議學子們定目標要切合實際，指出青年汽車集團雖然已步入輝煌，但仍然離不開員工們的艱苦奮斗，希望通過大家的共同努力把青年汽車集團推向更高峰。

據了解，這批青年汽車學院的學子，將被安排進青年汽車集團在杭州等地的生產基地實習。作為一個良好的鍛煉平臺，在青年汽車集團實習，必將為這些學子們日后的成功打下堅實的基礎，同時，人才的進入，也將更加充實青年汽車集團的人才儲備。

評論，觀念，各有不同做好自己那份就好

第三篇：高技能人才培養

高技能人才培養

內容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現狀及形成原因，重點從職業再教育的角度出發論述如何作好公司高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業再教育

人力資源是企業核心競爭力的重要因素，為企業可持續發展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產業高端人才供求矛盾均體現對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發著傳統產業和新興產業把培養高技能人才作為企業發展的重要工作。只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業，創造更大的社會效益和經濟效益。

一.本公司當前高技能人才現狀

（一）公司人力資源現狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數的9.6%。碩士6人，本科275人，專科202 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創新能力強，專業覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，專科20人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經歷，具備優秀的管理能力。

（二）高科技人才培養面臨的問題 1.關于專業技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環節，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數據和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現象凸顯我司專業技術力量的不足，急需培養和引進一批高精尖的專業技術人才，以彌補公司轉型發展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業生涯通道不完善的問題

公司現有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據公司現狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經過快速發展，現有崗位體系已不能適應員工職業生涯通道的發展。由于職業發展通道單一，缺乏橫向和多重職業通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業發展的誘因。建立多元化高技能人才培養體系成為促進企業提高勞動者職業素質，推動產業轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養工作

從職業再教育的角度出發，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養：

（一）準確定位職業再教育重要地位

突破傳統職業教育的管理思想和方法，樹立科學的職業再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓教學質量。在培訓師資方面內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業技能、方法。

（二）做好職業再教育的培訓課程設置

按照職業發展導向和市場需求，合理選擇職業再教育的專業、開設相應培訓課程，為生產一線培養合格的高技能人才。但是，目前專業的選擇和課程設置與公司轉型發展的要求還很不適應，不能根據公司轉型發展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合公司現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑

高技能人才的培養的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統的課堂教育外，需偏重實踐環節的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創新不同層面的全方位合作機制，實現互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養高素質的專業技能人才。

隨著公司專業化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現場寫實調研的基礎上，分析現狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產經營情況分批組織實施。基本原則是：優先考慮公司內部師資力量，在沒有相應內部師資的條件下可以組織相關人員前往職業技術學院、技師學院等專業技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發揮專長的職業平臺

根據現有高技能人才隊伍現狀，結合我司轉型發展對職業化團隊建設的要求，需培養一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創新，需進一步打通技術人才的職業發展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業發展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經理待遇，從職業層級上打通現有技術人才職業發展的瓶頸，進一步激發技術人才的技術創新，打造屬于我司的核心技術人才的職業化團隊。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養出更多的高技能的人才，滿足公司可持續發展需要，為企業轉型發展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

3、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：高技能人才培養（本站推薦）

高技能人才培養

內容提要：本文簡要論述了高技能人才對我國現代化經濟建設的重要性，以及目前我國高技能人才隊伍的現狀，和造成這種現狀的原因。并主要從各級職業技術院校的角度，論述了如何作好高技能人才的培養工作。

關鍵詞：技能、人才、經濟、職業技術、教育

國家興盛，人才為本。隨著我國社會生產力和國民經濟的快速發展，無論是傳統產業還是新興產業，都迫切需要一大批能掌握先進生產技術、工藝的高技能人才。所謂高技能人才，是指能“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發展的高等技術應用性人才”。其本質特征是具有專業基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規格特征為高等技術應用性人才。高技能人才不僅是技術工人隊伍中的核心骨干，是企業競爭力的核心體現之一，更是推動技術創新和現代科技成果向現實生產力轉化的骨干力量，成為國家競爭力的重要代表。

首先，傳統產業的提升呼喚高技能人才。對我國來說，發展工業最緊迫的就是利用信息化技術來提升傳統制造業。現代生產越來越需要熟練的技術工人，只有滿足工業發展對技師和高級技工的需求，實現藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統產業。在發達國家經濟迅速增長的過程中，除了有高水平的科研隊伍外，還有一支高素質的熟練掌握現代技術的勞動大軍。從1950年到2000年的50年中，美國對需要一定技術、技能的職業崗位的需求從20%提高到了65%，對不需要技術的一般勞動力，從原來的60%下降到了15%。德國一直自稱高技能人才是他們經濟發展的秘密武器，在德國，平均失業率是10%，博士、碩士可能找不到工作，但是職業技術學校畢業生的失業率不到2%。在我國很多地方，目前也出現了大學生失業，但是受過職業技術教育，擁有專業證書的人一般都能找到工作，特別是高技能人才供不應求的情況。

其次，新產業的發展同樣呼喚高技能人才。隨著我國信息化和高新技術產業的迅猛發展，勞動力的素質與技能，日益成為決定企業興衰的至關重要的決定因素。因而，在新的經濟競爭下，高新技術產業對高技能人才的需求，比任何時候都更加迫切。

一、我國當前高技能人才現狀

一個國家的就業結構中，高級管理人才、高級研究型人才、應用型專業技術人員、高素質的技術工人應該有合理的配置。只有這樣，才能最大限度地發揮各種人才的優勢，從而創造出最大的經濟和社會效益。近年來，隨著經濟的發展和改革開放政策的落實，我國在職業教育、培訓工作方面也取得了顯著的成就，國民的文化素質和生產者的技術素質都有較大提高。但高技能人才隊伍的現狀仍不容樂觀，具體表現為以下幾個方面：

1、總體素質不高，高技能人才數量短缺。一組令人憂心的數字是：我國人口占世界的21％，勞動力占26％，而熟練勞動力只占17.5％。來自勞動和社會保障部的調查統計顯示，在全國企業職工中，技術工人只占約１／３，技師、高級技師僅為４％。遠低于發達國家35％的水平。在上一個世紀，全球經濟規模增長了20％，其中科技進步的貢獻由２０世紀初的5％上升到60％以上。而在我國，科技成果的轉化率僅為15％，科技進步對經濟增長的貢獻率只有29％。權威機構的研究表明，一個重要的“癥結”就是一線勞動者的素質存在較大差 距，特別是作為科技成果轉化主要“橋梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年齡偏高，目前，在我國高技能人才已經出現“斷層”。據勞動部和國家統計局對2000多家國有企業，進行的一項抽樣調查顯示，我國青年高級技能人才短缺，46歲以上的高級技師占總數的40%多。

3、從勞動力的供給需求看，高技能人才供不應求。來自北京，天津，廣州等地的人才市場信息反饋表明：一邊是高校畢業生就業面臨巨大壓力，一邊是高技能人才的極度緊缺。很多企業以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后備技能人才供應不足。

種種事實說明，高技能人才隊伍的現狀，已經越來越成為制約我國經濟社會全面協調可持續性發展的的瓶頸。

二、造成我國高技能人才隊伍現狀的原因

高技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識，輕技術，重學歷，輕能力等價值評價的錯位，更重要的是暴露出了我國技能人才培養體系的不完善。據了解，目前我國各類職業院校已超過２萬所，年培訓能力近１０００萬人，但真正以培養后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅３００所。同時，不僅是培養高技能人才的機構數量不足，而且，在現有的培訓體系中還存在諸如下列問題：

1、培訓方對培養高技能人才的定位在理論上缺乏較為統一的認識，在實踐上沒有現成的模式可據。

2、缺乏對典型的，有全面推廣意義的辦學、教學經驗的總結、提高及推行。

3、政府部門還未能就培養高技能人才，建立起完善的、統一、協調的管理機構。

4、各種獨立的人才培養標準、規程、制度，沒有進行統一的整理、修訂；質量考核標準，國際規程等還沒有全面引入高技能人才的培養體系等等。

三、如何做好高技能人才的培養工作

經濟的發展，民族的振興，呼喚高技能人才。現實的需要，人才的短缺，給我們提出了加強高技能人才隊伍建設的嚴峻課題。

可喜的是，目前，上至黨中央和國務院，下至全社會，都日益認識到高技能人才，對國家整體經濟建設的重要性，國家和各地區、各行業已經一方面大力倡導尊重知識、尊重技能、尊重創造、尊重勞動的社會風尚，努力提高全社會對高技能人才的重視；另一方面，正逐步根據產業結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。全社會正在形成政府指導、企業主導、行業配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。

目前，在我國，技能人才的培養，主要是通過各級、各類職業技術院校來完成的。因此，下面本人將具體就職業技術院校，如何做好高技能人才的培養工作，論述一下個人的看法。

首先，這些職業技術院校的各級管理和教學人員，要對職業教育有著正確的定位，要樹立起科學的現代職教理念，并不斷熟練掌握新的職業技能和教學技術與方法。因為這些人員基本是受傳統普通教育培養出來的（我國目前的專門培養職教師資的機構少而又少，且不成體系），很多人更是曾經長期從事普通教 育工作。因此，他們習慣了傳統普通教育的辦學模式、管理思想、管理方法以及相對應的政府管理行為，并且會自覺或不自覺的將這些方法、理念帶入職教工作當中。這就很難適應以培養高技能人才為目標的職教工作。要解決這一問題，我認為主要是要加強對從事職教工作人員的學習和培訓，特別是要加強技能的培訓和實踐的開展。從而逐步引導他們建立起正確教學理念，并掌握先進的職業技能和教學技術、方法。

其次，要做好職業技術院校的專業和課程設置。職業技術教育不同于普通教育，它具有鮮明的職業性和技能性的特征。它典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，決定了專業與課程的設置，應始終圍繞培養對象的職業能力這一主題來進行。因此，按照未來職業發展導向和市場需求，合理設置專業、開設課程，為生產一線培養合格的高技能人才，是各級各類職業技術院校根本的辦學宗旨。但是，目前很多職業技術院校專業與課程設置與產業化發展要求還很不適應，不能根據社會經濟結構的調整、技術進步和社會勞動力市場的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養目標仍偏重于經營管理人員，專業、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現象比較突出。要解決這一問題，各級職業技術院校就要在政府相關職能部門的引導下，通過職業崗位分析，確定職業崗位的特點、專業培養目標和培養方向，依據專業培養目標和培養方向，結合職業崗位的現實和社會需求，并整合本機構現實資源，進行職業能力分析與專門能力分解，確定專業和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業、設置課程。具體來說，專業與課程的設置，不能單純追求學科的系統性和完整性，而是根據培養目標的能力因素和崗位需求，篩選出學科中與培養職業能力直接有關，并且使用頻率較高的專業 知識內容，配合實踐性教育環節，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系。同時，應根據專業的實際目標，考慮到社會生產崗位對人才多樣性、復合型及特殊性的要求，拓展培養對象的就業面（適應性）以及對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的課程設置，滿足繼續教育的需要，科學、合理地設置課程體系。著重于學生分析、解決實際問題能力的培養提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科學技術的突飛猛進，要求各級職業技術院校專業結構必須不斷調整，教學內容必須不斷更新，這種調整均必須以科技研究為后盾。職業院校教師承擔著教學、科研雙重任務，他們既是知識、技能的傳授者，又是科技研究的主力軍。積極開展科學技術研究是提高教師科技水平，加強師資隊伍建設，提高教學質量的重要措施。

最后，要積極拓展高技能人才實踐能力的培養途徑。高技能人才的培養，不同于一般的教育、培訓的最大之處，在于對實踐、動手能力的要求。因此，除了傳統的課堂教育外，必須加大實踐環節的培訓。其主要途徑，本人認為有如下幾點：

1、加大校內實驗實訓室的建設，力爭每個專業都有自己的實驗實訓室，以應用為導向，合理安排實驗內容，并指定專職教師，負責教學管理，使學生在課堂所學知識，能及時得到實踐的鍛煉。

2、要努力發展校辦經濟實體，嘗試對學生進行創業培訓。發展校辦經濟實體，一方面可以適當增加學校的經濟收益，從而充實學校總體實力，近一步改善辦學條件；另一方面，則為教師的進修和學生實踐能力的培訓，提供了不同于實驗實訓室的，真實的教學基地。而對學生進行創業培訓，可以進一步挖掘學生的潛能，增強他們的就業信心，從而全面提高實踐、動手能力。

3、應該積極與國內外其他教學和科研機構，以及社會廣大相關企業進行交流、合作。這樣一方面加強了理論與實踐的結合，可以不斷借鑒先進的教學技術和管理方法，可以為學校、企業都帶來一定的經濟和社會利益；另一方面，更重要的是，可以為學生提供更多、更實際的技能培訓崗位。因為對于職業技術院校的畢業生來說，他們未來的工作崗位大部分是中小企業、鄉鎮企業和服務行業，他們在一線生產中，既要從事現有產品的生產，又要進行新產品的研制開發，還要對企業進行技術改造和引進技術的消化與吸收。如果單憑在學校里的學習和實踐，是很難熟練掌握具體的職業技能，以適應未來工作需要的。而學生在校外企業中，通過頂崗實踐，能夠熟練掌握生產技能，及時解決生產和管理中遇到的各種問題，從而提高他們的實際工作能力和技術水平。

綜上所述，培養高技能人才，任重而道遠，全社會都應該給予足夠的重視。而作為培養高技能人才的機構，更是應該在實踐中不斷地探索、研究，努力為國家培養出更多的掌握高技能的人才，從而為我國的改革開放和經濟建設事業，作出更大的貢獻。

參考文獻：

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2、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世紀的高等職業技術教育[A]．高等職業教育國際研討會論文選[C]

4、《培養高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7

第五篇：高技能人才培養工作總結

用“五動”措施加快高技能人才培養高技能人才培養工作總結高技能人才培養是提高企業員工整體素質，增強企業核心競爭力，實現產業結構優化升級、經濟發展方式轉變的重要環節。近年來，我縣積極推進人才強縣戰略，狠抓人才第一資源，高技能人才工作進展明顯。但隨著產業升級和技術進步，企業對高素質勞動者的需求與日俱增，高技能人才不夠用的問題仍為突出，已成為制約我縣產業轉型升級的“瓶頸”。各級各部門高度重視高技能人才工作，不斷加大工作力度。高技能人才培養數成為率先實現基本現代化的核心考核指標。年初市局下達我縣高技能人才培養數為560人，其中取證數280人。面對任務，深知艱巨，全體工作人員沒有怨言，而是勇于擔當。針對我縣職業院校少、企業規模小、勞動者普遍技能低等實際，想方設法，用“五動”措施，加快高技能人才培養，努力使高技能人才培養這一難點轉化為工作亮點。今年1～8月，高技能人才培養數已完成420人，完成目標任務的75%；取證數已完成218人，完成目標任務的78%；超額完成了序時進度，“五動”措施取得了顯著成效。具體是：

一、政府推動，改善高技能人才培養環境。高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。一是堅持人才工作優先。