第一篇：改進干部考核民主推薦

改進干部考核民主推薦、民主測評方法研究

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民主推薦、民主測評是干部選拔任用過程中的重要程序和基礎環(huán)節(jié)，是組織部門考察和評價干部的重要方法手段。民主推薦測評結果的真實性、準確性、可靠性，不僅成為評價干部、給干部定格的重要依據(jù)，而且直接關系到識人選人的正確與否。科學地開展民主推薦測評，有效提高民主推薦測評準確性，應是科學有效地對領導班子和干部進行考核評價的客觀要求和重要內(nèi)涵。

一、影響民主推薦測評的因素分析

（一）從參加推薦測評者層面分析影響民主推薦測評的因素

我們對近五年江山市領導干部年度考核民主測評和干部選任民主推薦結果進行了綜合統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)在民主推薦測評結果中存在四種規(guī)律性現(xiàn)象：一是呈拋物線型的周期性現(xiàn)象。干部到一新單位任職后，民主推薦得票數(shù)、民主測評結果（不稱職率、基本稱職率）經(jīng)歷由低向高，再由高到低，在工作一段時期（一般為三年）以后，推薦測評結果基本趨于穩(wěn)定。二是呈V字型的大幅升降現(xiàn)象。民主推薦得票數(shù)、民主測評結果（優(yōu)秀率、稱職率）由原來的較高大幅度降低，經(jīng)過一段時期后又大致恢復到原來水平。三是呈直線型的平穩(wěn)現(xiàn)象。表現(xiàn)為每年民主推薦、民主測評結果基本一致，保持在同一水平。四是小團體利益型現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為一個單位內(nèi)一名或幾名測評對象的測評結果（優(yōu)秀率或不稱職率）特別高，或者全部測評對象的測評結果（不稱職率）均比較高。而這種現(xiàn)象又主要產(chǎn)生于領導班子不團結或干部風氣不正的單位。

分析上述四種規(guī)律性現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，我們發(fā)現(xiàn)，影響民主推薦測評結果的參加者層面因素主要有：（1）、認知因素。即參加民主推薦測評者對推薦測評對象的認識、了解因素。這種因素是拋物線型現(xiàn)象形成的主要原因。如一名領導干部到一新單位任職初始，因干部群眾對其不十分了解，在測評時，往往投稱職票的比較多，不稱職票的比較少；隨著時間的推移和工作的開展，有利益沖突矛盾產(chǎn)生，不稱職票增多。再經(jīng)歷一段時期，隨著干部群眾的較長接觸，干部群眾覺得其素質(zhì)不壞，只是方法問題，不稱職票又減少。（2）、利益沖突因素。推薦測評對象的某種行為與部分參加推薦測評者的利益發(fā)生沖突，導致這部分參加者對推薦測評對象的報復行為，推薦測評結果明顯變差。這是比較典型的V字型現(xiàn)象。（3）、心態(tài)因素。參加民主推薦測評者的四種心態(tài)明顯影響推薦測評結果：一是老好人心態(tài)。持此種心態(tài)的參加者雖然了解測評對象的一些情況，存在不滿意的意見，但又不想得罪人，在填寫測評表時均填稱職。二是事不關自己心態(tài)。此種類型參加者在推薦測評時，無論測評推薦對象優(yōu)秀與否，均事不關己、高高掛起，隨意填寫測評表和民主推薦表。三是心灰意冷心態(tài)。對推薦測評的公正性不理解、不信任，認為推薦測評不起作用，干脆空白不填。四是小團體利益心態(tài)。小團體利益受到侵犯或為保護小團體內(nèi)部利益，在推薦測評時共同給侵犯小團體利益的對象劃不稱職，給小團體利益共同者劃優(yōu)秀。

顯然，在影響民主推薦測評結果的參加者層面三項因素中，認知因素屬正常性因素，對民主推薦測評結果產(chǎn)生正常影響。而利益沖突因素和心態(tài)因素，從其產(chǎn)生的結果可以看出，對民主推薦測評起到了非正常的扭曲，這應是提高民主推薦測評準確性需要解決的問題之一。

（二）從推薦測評組織者（操作者）層面分析影響民主推薦測評的因素

在民主推薦測評中，組織者（操作者）的行為不可忽視，它與民主推薦測評結果的準確性有著內(nèi)在聯(lián)系，有時甚至起到了很重要的作用。組織者的操作行為失當，必然會產(chǎn)生失當?shù)牟僮餍哉`差，使得測評結果的客觀準確性難得到保證。從實踐中看，組織者的操作行為失當主要有四個方面表現(xiàn)：一是場地失當。安排的民主推薦測評場地不寬松，參評人員“濟濟一堂”，相互干擾，相互影響，使參加推薦測評者產(chǎn)生心理障礙，出于自我保護的需要，在填寫推薦測評表時或草草了事，或難以獨立完成。二是時間失當。推薦測評時間安排過于緊迫，使參加者缺乏思考和醞釀的過程，有的甚至弄得參加者手忙腳亂，匆匆了事。三是表示失當。組織者對推薦表、測評表中各個要素的真正含義是什么，如何正確填寫等，未進行認真細致的講解，及具體要求不甚明確，導致參加者填錯表格，出現(xiàn)廢票。四是統(tǒng)計失當。由于工作態(tài)度、耐心細致等方面原因，在推薦測評結果統(tǒng)計中出現(xiàn)差錯。

組織者操作行為失當?shù)囊蛩赜袃蓚€方面，一個是操作者自身因素，可以稱之為內(nèi)因，它包括組織者水平、能力和工作態(tài)度等。另一個是操作者自身以外的因素，即外因，如：無符合條件的場地等客觀條件限制，考察考核時間要求緊迫限制等。在實踐中，操作者自身因素往往是操作行為失當?shù)闹饕蛩亍?/p>

（三）從制度設計層面分析影響民主推薦測評的因素

現(xiàn)行的干部考核評價，在制度設計上，存在缺陷，直接影響作為干部考評重要方法手段的民主測評和民主推薦的準確性。一是固定統(tǒng)一的標準難以對應精確定位的崗位職責。以固定統(tǒng)一的德、能、勤、績、廉模式來評價所有干部，往往忽略具體崗位職責的專業(yè)要求和特殊規(guī)定，難以區(qū)分不同時期、不同地區(qū)、不同類別、不同崗位干部的特點和差別，也難以反映測評對象的本質(zhì)個性和潛在能力，往往使評價失之個性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的具體標準難以適應《干部任用條例》的要求。《黨政領導干部選拔任用工作條例》對干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科學的客觀評價標準與之對應。而現(xiàn)行的缺乏量化、可操作、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的具體標準，使得實際工作中考察評價者只能憑自己的主觀認識和價值取向，憑感覺、憑經(jīng)驗、憑印象來分析評價考察對象，由于考察者個體素質(zhì)、經(jīng)驗等的不同，必然導致評價結果“仁者見仁、智者見智”。評價主觀隨意性較大，影響了考評的客觀公正性。三是干部考評的封閉價值準則難以應對社會公眾對干部考評的期望價值。干部考核評價要和各種外在因素發(fā)生關系，既有外界因素對干部考核評價的作用影響，也有干部考核評價對外界因素的作用影響。也就是說，干部考核評價必須以開放的眼光、開放的思維進行，必須能與整個社會相兼容。而現(xiàn)行的干部考核評價，往往以單位內(nèi)部的狀況來評介干部，考評對象的德才表現(xiàn)、工作實績?nèi)绾危Ｒ詥挝粌?nèi)部的各種微妙關系為評判依據(jù)，脫離公眾基礎，脫離社會形態(tài)，產(chǎn)生一系列問題，如考評對象對本單位負責不對社會負責，對單位人員負責不對公眾負責。這種封閉價值準則導致干部考核評價不能得到社會公眾的全面認同。四是人才測評技術手段的現(xiàn)代化，使現(xiàn)行干部考評手段相形見絀。目前運用的干部測評方法，缺乏科學的定性或定量分析手段，缺乏對干部個性心理素質(zhì)的綜合分析，習慣按照固定模式、固定思維來分析評價干部，評價結果往往公式化、概念化。

在干部考評制度設計缺陷下，民主推薦測評難以達到其理想的目標和效能。科學地開展民主推薦測評，要求對現(xiàn)行干部考評制度進行從標準、內(nèi)容到手段等的合理完善。

二、改進民主推薦測評的對策建議

（一）制訂干部德才素質(zhì)標準體系，構建分類民主推薦測評體系內(nèi)容

在德、能、勤、績、廉五項推薦測評內(nèi)容體系中，德才素質(zhì)是基礎。不同的層次職位，推薦測評應體現(xiàn)層次職位要求的德才素質(zhì)，而同一層次職位的推薦測評對象，應該有一個統(tǒng)一的德才標準體系。對不同層次職位的推薦測評對象，制訂科學合理的德才素質(zhì)標準體系，是分類測評的基本要求和內(nèi)涵。就縣（市）一級干部職位設置的特點和實際情況而言，推薦測評對象一般為普通干部、科局級副職、鄉(xiāng)科局級正職三個層次。對這三個層次的推薦測評對象，需要根據(jù)其不同特點和要求，制訂相應的德才素質(zhì)標準體系。

制訂德才素質(zhì)標準體系的指導思想：制訂德才素質(zhì)標準體系，必須具有明確的指導思想。（1）必須符合黨和政府對于干部隊伍的基本素質(zhì)要求。間言之，就是《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定的素質(zhì)要求。（2）要體現(xiàn)當?shù)馗刹筷犖榈幕咎攸c，符合當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展干部隊伍的素質(zhì)要求。

制定德才素質(zhì)標準體系的基本原則：總體上，德才素質(zhì)標準體系的制訂，應堅持以下三個原則。一是科學規(guī)范。指德才素質(zhì)標準體系的制訂應堅持干部隊伍的一般素質(zhì)要求，同時，注意分析不同職級的對象所在的崗位職責對其履職素質(zhì)的不同要求，明確區(qū)分不同職級的對象在素質(zhì)要求方面的差別。二是切合實際。指要根據(jù)本地干部隊伍的實際情況，并體現(xiàn)本地社會經(jīng)濟的發(fā)展的長遠要求。三是簡潔扼要。德才素質(zhì)標準體系應是一個操作性的體系和工具性的體系，一個易于為理解和掌握的體系，一個簡潔而不簡單、扼要但有豐富內(nèi)涵的體系。

德才素質(zhì)標準體系的基本內(nèi)容架構：根據(jù)德才素質(zhì)標準體系的指導思想和基本原則，結合三個職位層次崗位職責特點和基層實際，對經(jīng)濟欠發(fā)達縣（市）而言，普通干部和科（局）領導干部基本素質(zhì)標準應包含下列基本內(nèi)容：

1、普通干部德才素質(zhì)標準。普通干部德才素質(zhì)的確定既要考慮到干部的一般素質(zhì)要求，又要考慮到普通干部的一般工作特點，即基本素質(zhì)要求和崗位素質(zhì)要求。基本素質(zhì)要突出對干部的政治素質(zhì)、思想品德和敬業(yè)精神要求；崗位素質(zhì)要求，應突出干部崗位工作要求的技能和知識、良好的表達能力、協(xié)作能力和自我管理能力，具體來講，應包括：（1）政治修養(yǎng)；（2）思想品德；（3）敬業(yè)精神；（4）專業(yè)技能和相關知識；（5）表達能力；（6）協(xié)同工作能力；（7）使用現(xiàn)代化辦公設施的能力；（8）自律能力。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機關部門副職領導干部德才素質(zhì)標準。副職領導干部在縣（市）機關部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)既是領導班子成員，是單位的決策者，又是單位正職領導的輔助者和決策的執(zhí)行者，具有承上啟下的重要作用，因此，副職領導干部除應具備普通干部的基本素質(zhì)要求外，還應具備良好的治事能力。因此，副職領導干部應具備基本素質(zhì)包括普通干部素質(zhì)的八項標準，同時還應具備：（1）參與決策能力；（2）崗位管理能力；（3）組織協(xié)調(diào)能力；（4）應變能力；（5）示范能力；（6）創(chuàng)造性思維能力。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機關部門正職基本素質(zhì)標準。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機關部門正職是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機關部門的首長，擔負著本單位的管理、決策、發(fā)展和監(jiān)督的首要職責。因此，他們不僅應該具備普通干部、副職領導干部的基本素質(zhì)，還應具備：（1）全局決策能力；（2）宏觀管理能力；（3）單位資源配置能力；（4）監(jiān)管能力。

（二）科學設置民主推薦測評標準體系

一是建立多級推薦測評指標體系。堅持以工作實績?yōu)楹诵模缘虏潘刭|(zhì)為基礎，將德、能、勤、績、廉的推薦測評標準和內(nèi)容逐層分解，使之系統(tǒng)化、具體化和量化，組成看得見、摸得著、可量可測可比的要素組合體，形成多級推薦測評指標體系。以測評一名科局級副職為例，以前面所述的德才素質(zhì)標準，可把德、能、勤、廉這四項素質(zhì)細化為政治修養(yǎng)、思想品德、敬業(yè)精神、專業(yè)技能和相關知識、表達能力、協(xié)同工作能力、使用現(xiàn)代化辦公設施的能力、自律能力、參與決策能力、崗位管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、應變能力、示范能力、創(chuàng)造性思維能力等，“績”可細化為本職工作、中心工作、協(xié)作性工作等。還可以在每個項目下面再增設諸多子項目。同時，有必要進一步拓展測評領域，把社交圈、生活圈納入民主測評的范疇，并可加以細化。

二是合理選定民主推薦測評參加人員。在范圍上，既要注重廣泛性，又要注重代表性。分層次、分類別地選擇與測推薦測評對象工作聯(lián)系緊密，了解較深的人員參加。要以《條例》規(guī)定的民主推薦參加對象范圍為依據(jù)，確定必要的、合理的數(shù)量。參加推薦測評人員過多，如果有許多人不了解情況，推薦測評的準確性就要大打折扣；參評人員過少，測評意見則難以克服感情色彩、個人的好惡和非組織活動的干擾。

三是合理分配權重比例。要把定性與定量有效結合，量化推薦測評內(nèi)容。在制度構建中，既要充分考慮各項內(nèi)容量化的可能性，又要在推薦測評的操作程序上進行量化，即先由推薦測評參加者進行定性的評價，組織者根據(jù)既定的標準規(guī)范賦分，得出量化的結果，再由量化的結果得出定性的評價。一要按德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容的重要程度確定不同的權重。二是要按照推薦測評參加者的“知情度”、“責任度”和“關聯(lián)度”賦分。

（三）科學分析、運用民主推薦測評結果

民主推薦測評結果，一定程度上反映了推薦測評對象在群眾中的公認度，反映了他的德才表現(xiàn)和工作實績。但由于推薦測評結果受到諸多因素的影響，有時甚至受到非正常扭曲而失真，如果簡單地以票論票，以票排隊，唯票是舉，就有可能導致干部考核評價失真，產(chǎn)生用人不當或失誤。因此，對推薦測評結果，應多角度、全方位、科學客觀地分析。一是進行外界比較分析。將推薦測評結果與外部反映情況、社會公眾認同情況進行比較，分析其組織（單位）內(nèi)部推薦測評與外部反映是否一致。二是進行縱向比較分析。即將測評對象近幾年內(nèi)的推薦測評結果進行比較，分析推薦測評結果是否與推薦測評對象的一貫表現(xiàn)相符；將推薦測評結果與考察綜合表現(xiàn)進行比較，分析是否存在失真行為。三是進行橫向比較分析。將一個組織（單位）內(nèi)所有推薦測評對象的推薦測評結果進行比較，或?qū)⒉煌M織（單位）中同一職位層次推薦測評對象的推薦測評結果進行比較，區(qū)別分析正副職之間的差異、性別之間的差異、崗位之間的差異、性格之間的差異、年齡差異、任職時間長短差異、組織（單位）之間差異等因素，以正確定位推薦測評結果。四是進行調(diào)查分析。當推薦測評中群眾反映的問題對推薦測評結果真實性構成明顯影響，及實際中出現(xiàn)的領導意見與推薦測評結果相左時，應進行深入細致的調(diào)查核實。

在科學分析的基礎上，合理運用推薦測評結果，是民主推薦測評信度與效度的綜合體現(xiàn)和要求。一方面，對那些民主推薦測評中反映出來的群眾公認、各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀干部，要及時提拔重用，或者及時進行表彰獎勵。另一方面，對測評中反映較差并經(jīng)組織調(diào)屬實的，該降職的要降職，該給紀律處分的要給紀律處分，充分發(fā)揮測評結果對干部的教育管理作用和群眾的導向作用。

（四）規(guī)范操作，減少操作者行為失當誤差

一是要嚴守程序。組織者（操作者）在組織開展推薦測評工作時，要嚴格遵守《條例》規(guī)定的程序和要求。二是要精心組織。組織者在推薦測評前，應預先統(tǒng)計好推薦測評的參加人數(shù)，盡可能選擇較為寬松的場地，為參加者提供必要的回避空間。在時間安排上，應為參加者提供充裕的醞釀思考時間。對推薦測評工作的有關政策、標準、要求和紀律，事先要作充分的宣傳。回收推薦測評表，應采取專門票箱或?qū)Ｓ眯欧夥绞绞杖　ν扑]測評表的填寫，要進行具體細致的講解，并提出明確的要求。三是要實行推薦測評工作責任制。增強推薦測評組織者（操作者）的責任心，提高操作能力和水平。

（五）有效借鑒運用現(xiàn)代管理人才測評技術

民主測評，是一項涉及哲學、政治學、管理學、生理學、心理學、統(tǒng)計學等多種學科的綜合性工作，需要在實踐中不斷研究和完善。民主測評的結果主要體現(xiàn)了參加測評人員對被測評對象在素質(zhì)、能力、成績等方面的認可度，反映了被測評對象在一定時間、一定范圍的表現(xiàn)，并不能夠完全體現(xiàn)被測評對象本身具有的能力素質(zhì)的完整性。就是說，民主測評主要是評價了測評對象能力素質(zhì)表現(xiàn)，而對測評對象本身素質(zhì)能力大小存在，則無法進行有效評價，這方面的功能性缺陷是顯而易見的，有必要進行完善。

完善民主測評在評價測評對象素質(zhì)能力大小方面的功能性缺陷，除了制度性方面的努力外，改進測評技術，把現(xiàn)代人才測評技術運用到干部民主測評中，是一個值得思考和努力的方向。一是在民主測評中引入現(xiàn)代人才測評。現(xiàn)代人才測評屬心理測評范圍，具有間接性和相對性，它基于人素質(zhì)的七個特征而產(chǎn)生。傳統(tǒng)心理學認為，人素質(zhì)具有基礎性、抽象性、相對穩(wěn)定與可塑性、層次性、可分解性、個體內(nèi)部的統(tǒng)一性、個體外部的差異性七個特性，這七個特性，決定了通過科學方法對人基本素質(zhì)進行測量和評定的可能性。現(xiàn)代人才測評，是在傳統(tǒng)心理學基礎上，綜合運用現(xiàn)代心理學原理，對人基本素質(zhì)的心理測評、間接測評和相對測評。如在現(xiàn)代人才測評中應用較為廣泛的人事匹配原理(社會角色理論)，是由美國社會心理學家喬治?米德和美國社會學家拉爾夫林頓將其引用到社會學中來，提出了社會角色理論，引申到工作中，也稱之為“工作角色”。它可解釋為社會通過賦予每一處于特定地位上的人獨特的角色期望，對他們的行為加以限制、規(guī)定和引導。而這個個體在與他人的互動過程中，對角色規(guī)范也會進行學習與適應。特定的工作性質(zhì)，要求擔任這個角色的人具有相應的素質(zhì)條件、心理特征和工作行為模式。越是高級的工作角色，對素質(zhì)的要求越高。現(xiàn)代人才心理測評，成功地將“人事匹配”原理運用其中，通過問卷測試、問答等形式，較為科學準確地量評了測評對象的基本素質(zhì)。這對于干部民主測評來說，應該是值得借鑒運用的測評方法，作為民主測評的有效補充。目前，一些地方已開始引入這種新的方法，如公開選拔領導干部中的心理素質(zhì)測試。二是在民主測評中綜合運用現(xiàn)代信息、聲像等技術。比如，可以利用現(xiàn)代計算機技術，設計干部素質(zhì)基本素質(zhì)測試軟件、干部心理測評軟件，干部民主測評綜合統(tǒng)計、運用軟件等，全方位、多側(cè)面、快速準確地反映出民主測評結果，并借助現(xiàn)代的科學手段，推動民主測評成果最大限度地向工作成果的轉(zhuǎn)化。在干部心理測評中，還可以運用現(xiàn)代聲像技術，獲取被測評對象的形、聲等方面的信息資料，為領導在干部任用及其人事決策中對擬用干部的語言表達、外貌氣質(zhì)等情況的了解，提供比較直觀形象的材料

第二篇：關于改進干部民主推薦工作的若干思考

關于改進干部民主推薦工作的若干思考

民主推薦是干部選拔任用的一道十分重要程序，是選好人用好人的關鍵環(huán)節(jié)。最近中共中央頒布的《XX-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》和中共廣東省委頒布的《關于貫徹〈XX-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要〉的實施意見》再次把進一步完善民主推薦制度作為深化干部人事改革的一項重要內(nèi)容，明確提出要“改進民主推薦的方法，增強民主推薦的真實性和科學性”。我作為一名基層組工干部，在工作實踐中深深體會到現(xiàn)行干部民主推薦制度還存在不少弊端，亟待改進和完善。

一、現(xiàn)行干部民主推薦制度存在的弊端

1、單位“一把手”的主觀干預影響推薦結果的公平性。其實，就一個空缺崗位，單位“一把手”乃至整個班子有較為統(tǒng)一共識的人選，這是十分常見的，也無可厚非。但問題是，有些單位的“一把手”對此過度干預，帶來了負面影響。他們往往會通過各種方式早早就在干部群眾中制造輿論或散布消息，說某某同志是“組織意圖人選”，導致民主推薦還未開始，單位上下已經(jīng)議論紛紛、“滿城風雨”。這些做法不但導致民主推薦結果失真，而且打擊了干部群眾參與民主推薦的積極性，他們認為上級已有內(nèi)定人選，推薦只不過是一種形式而已，民主推薦已經(jīng)失去了本來應有的民主意 義，從而使干部選拔任用的公信度大打折扣。

2、參加推薦范圍人員的固板劃一影響推薦結果的合理性。《干部任用條例》明確了參加推薦人員的范圍，對哪些人應該參加民主推薦，已經(jīng)有了明確規(guī)定。但是，這種固定劃一的規(guī)定是不科學的。在現(xiàn)實中，有些了解情況的人沒有列入應參加范圍，有些不了解情況的人卻在參加范圍之列。比如說，民主推薦一名鎮(zhèn)領導班子成員，按規(guī)定參加推薦的人員一般為鎮(zhèn)政府中層以上干部、村支部書記、鎮(zhèn)直機關單位負責人等，盡管范圍較廣，但現(xiàn)實是，相當部分的鎮(zhèn)直機關單位負責人對鎮(zhèn)干部情況并不了解，而對鎮(zhèn)干部情況比較了解的絕大部分普通鎮(zhèn)干部卻沒有機會參加，這就不可避免地出現(xiàn)一些隨意票、盲目票，影響推薦結果的準確性和科學性。

3、難以杜絕的各種“拉票”行為影響推薦結果的準確性。盡管明確禁止在民主推薦中出現(xiàn)各種“拉票”行為，對查實的“拉票”行為有非常嚴厲的處罰措施。但隨著社會的發(fā)展、科技的進步，“拉票”的方式靈活多樣，要查實十分困難，因此難以杜絕也不可能杜絕各種“拉票”行為。民主推薦開展之前，有些當事人觸覺異常敏感，馬上開始“拉票”。常見的一是通過打電話拉票；二是利用關系人互相托請拉票；三是請吃送禮或給好處等方式進行“拉票”。“拉票”行為會使推薦結果受到不同程度的影響，準確性大打折扣，導致個別綜合素質(zhì)不高的人憑借“拉票”的本事在民主推薦中奪取較高的票數(shù)。

4、民主推薦寫票環(huán)境的不寬松影響推薦結果的公正性。民主推薦寫票環(huán)境的不寬松主要表現(xiàn)在三個方面：一是座位安排不寬松。很多地方在民主推薦大會上，與會人員“濟濟一堂”，沒有間隔距離，有些人未免會有思想顧慮，擔心寫票時旁人看見，出于自我保護的需要，在填寫推薦票時草草了事，或違心填寫上級領導“內(nèi)定”的人選。二是票式設計不寬松。當前的民主推薦票一般的設計都是在推薦票上填寫被推薦人的名字，這種設計容易引起一些人的顧慮，擔心自己寫票的字跡會被工作人員外泄，造成麻煩。為了明哲保身，“無可奈何”地投下了違心的一票。三是寫票時間不寬松。很多民主推薦要求會上當場投票，由于推薦時間安排過于緊湊，有時給人感覺簡直就是“突然襲擊”，使參加者缺乏思考和醞釀，甚至弄得手忙腳亂，最終匆匆了事。由于寫票環(huán)境的不寬松，就無法保證推薦結果的公正，這樣的推薦結果是無法反映真實民意的。

5、個別談話推薦環(huán)節(jié)的增加影響推薦結果的真實性。《干部任用條例》明確規(guī)定“民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦”，但在實踐中證明，個別談話推薦也有一些弊端：一是個別談話推薦的結果未必真實。有些參會人員心儀人選與“領導意圖”有出入，那么他在投票推薦中可能就 會按照自己的意愿去選擇，但到個別談話推薦時，卻又擔心工作人員保密工作不到家，心里有所顧忌，可能會違心地把票投給“領導意圖”人選。在這種情況下，談話推薦的結果就未必真實，未能反映真實的群眾意愿。二是個別談話推薦有多此一舉之嫌。有些人認為，會議無記名投票推薦已經(jīng)代表了他們的真實意愿，再進行談話推薦已經(jīng)沒有什么意義。而且談話推薦要耗費一定的時間，一些人對此頗有微詞。

二、大膽改進，努力克服干部民主推薦中的種種弊端

上述的民主推薦存在的種種弊端應引起我們的高度重視，采取有力措施加以解決。否則，勢必影響干部選拔任用的科學性，影響選人用人的公信度。如何解決呢？我認為應采取以下措施：

1、科學界定參會人員范圍，增強民主推薦人員的合理性。按照知情度、關聯(lián)度和廣泛性、代表性原則，合理確定參加民主推薦的人員范圍。如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展民主推薦時，參會的除了村支書及鎮(zhèn)直機關單位負責人外，還應包括全體鎮(zhèn)政府干部職工，因為他們朝夕相處，相互之間比較了解。而在一些職能部門開展民主推薦時，參會人員應為單位的全體干部職工、下屬單位負責人和部分服務對象代表，這不僅可以充分體現(xiàn)民意，而且對干部是一個鞭策，使他們能干凈干事、廉潔從政。

2、改革推薦票式的設計，增強民主推薦寫票的民主性。為徹底打消一些人的擔心和疑慮，有必要改革現(xiàn)有的民主推薦票式設計。改變過去將被推薦人的名字寫到空白的推薦票上的做法，將符合條件的干部名單一一列出，將其名字按姓氏筆劃為序印在推薦票上，讓參加推薦者以畫符號的方式選擇，以增進推薦的民主。個別單位如果符合條件的人數(shù)太多，可根據(jù)實際情況沿用原有模式。

3、創(chuàng)造寬松的投票環(huán)境，增強參會人員推薦的自主性。在場地環(huán)境上，應選擇寬敞的會議室，并實行單人單桌，確保有一定的間距，達不到上述條件的，則采取統(tǒng)一發(fā)票、分散填寫的辦法，讓與會人員自由選擇地方填寫，如辦公室；在填寫時間上，應給予與會者充分的時間去思考醞釀，比如按參加人數(shù)的多少確定一個合適的時間，切忌草草了事。

4、改進個別談話推薦方式，增強民主推薦方式的科學性。今后，不再把個別談話推薦作為民主推薦的必經(jīng)程序，可以視推薦職位數(shù)而定。如在換屆時，推薦的職位數(shù)較多，可視實際情況進行個別談話推薦，以便了解推薦人對被推薦人的任職意向，為下一步確定擬任人選的定崗打下基礎。平時屆中個別的干部提拔調(diào)整則不必搞個別談話推薦。

5、探索競爭性推薦方式，增強民主推薦職位的競爭性。競爭是發(fā)展的動力，在民主推薦中也應引入競爭機制，可推行二次競爭推薦。第一次推薦實行差額推薦，推薦人數(shù)為擬提拔人數(shù)的2倍。會上，工作組當場統(tǒng)計投票結果。緊接著，進行第二次推薦。會上，先對第一次民主推薦情況進行適當說明，并公布初步人選，然后讓有關人選上臺演講，再進行二次投票推薦。此次推薦后，最終入圍的干部可確定為考察對象。經(jīng)過二次競爭推薦的結果將更加令人信服、更加公正。

6、嚴明推薦工作紀律，增強民主推薦工作的嚴肅性。一要發(fā)揮制度約束的作用。出臺具體細則或制度，嚴禁“拉票”，一旦發(fā)現(xiàn)拉票行為，經(jīng)調(diào)查核實后，將給予嚴肅處理：干部拉票的，取消其考察提拔資格；替他人“拉票”及“一把手”違規(guī)拉票的，進行誡勉談話，情節(jié)嚴重且造成惡劣影響的，要給予通報批評乃至行政處分。二要發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用。在民主推薦會上，均要強調(diào)組織紀律，嚴禁拉票行為和非組織活動，及時公布舉報電話和電子郵箱，接受群眾監(jiān)督。三要發(fā)揮警示教育的作用。對干部選拔任用工作中出現(xiàn)的拉票行為和非組織活動，要及時將其樹為反面典型，列為反面教材，讓各級領導干部從中受到警示和教育。

第三篇：借鑒大數(shù)據(jù)思維改進干部考核評價

借鑒大數(shù)據(jù)思維改進干部考核評價

2014-04-22 09:22 來源： 學習時報 作者： 肖兆權

大數(shù)據(jù)被認為是一個正在到來的觀念革命。干部工作也應當運用大數(shù)據(jù)的思維，從干部多重身份的角色表現(xiàn)、不同時期的成長軌跡和多元評價主體的考核意見等大量信息中，運用科學的分析工具，提升考核評價工作的科學化水平。當前正處于信息化時代，大數(shù)據(jù)被認為是一個正在到來的觀念革命。干部工作也應當運用大數(shù)據(jù)的思維，從干部多重身份的角色表現(xiàn)、不同時期的成長軌跡和多元評價主體的考核意見等大量信息中，運用科學的分析工具，提升考核評價工作的科學化水平。考核評價有三重境界。第一境界“源于事”，考察的是所為之事和行為表現(xiàn)；第二境界“識于人”，聚焦的是個性特質(zhì)和德才素質(zhì)；第三境界“歸于勢”，關注的是職業(yè)生涯和發(fā)展趨勢。這三重境界反映了評價干部由低級走向成熟的三個必由階段。

源于事——“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”

第一境界關注的是“事”，面對的是具體的、生動的、復雜的工作和事件，聚集的是干了什么、干成了什么，考察的是在具體事件中的行為方式和工作表現(xiàn)。它更多的是感性認識，是整個評價的基礎和源頭。面對全方位、多視角、廣維度的評價信息，既要甄別各類信息真?zhèn)危嫖鲂畔r值大小、關聯(lián)度和有效期限，又要防止有效信息、關鍵信息被大量的表象信息、雷同信息所淹沒和稀釋。考核領導干部要在查閱工作計劃、述職報告、紀檢監(jiān)察和巡視組評價意見等資料基礎上，運用民主測評、實績分析和個別談話等方法，重點考察在突發(fā)事件、重點工作、關鍵時刻等過程中的表現(xiàn)，全面、準確地考察人的行為表現(xiàn)，深入了解其理想信念、政治紀律、堅持原則、敢于擔當、行為操守。

第一境界的核心是信息的效度，它的主要分析工具是評價項目梯形權重體系。由于不同評價主體所處地位和關注焦點不同，他們對不同項目所掌握的信息數(shù)量和有效性也不一樣，因此，相關權重也應有所不同，形成梯形權重體系。評價完成任務和能力水平，最重要的是上級，其次是同級，權重最小的則是下級和社會。這是因為上級站位比較高，布置工作任務、調(diào)配相關資源運用的是全局戰(zhàn)略和整體思維，同時對下級的能力水平有著不同的比較，因此對該項目的評價上級就比較客觀、準確。相反，由于同級干部之間存在競爭和嫉妒的心理，下級對上級存在仰視的角度差，因此，對該項目的判斷，同級和下級的全面性和精準度就要低得多。同理，評價工作作風和行為操守，最重要的是下級和社會，其次是同級，再次是上級。這是因為下級和公眾對領導干部的工作作風和行為操守有著經(jīng)常的接觸和切身的體會，同時領導干部在他們面前表現(xiàn)得也更為真實。相反，在上級面前人們會不自覺地隱藏傲慢和鋒芒，謹慎地選擇言辭，因此，對該項目的判斷上級的權重顯然要低得多。評價領導干部溝通協(xié)調(diào)和關系處理情況，最重要的則是同級，其次是上級和下級。

識于人——“千淘萬漉雖辛苦，吹盡狂沙始到金”

第二境界關注的是“人”，透過形形色色的工作表現(xiàn)、紛繁復雜的評價信息，運用概括綜合、判斷推理的方法，由表及里地揭開信息的面紗，勾勒出考察對象顯著的素質(zhì)特征和內(nèi)在的個性特質(zhì)。這里更多的是理性分析，是第一境界的升華，也是識人的深化。根據(jù)素質(zhì)模型的冰山理論，個體素質(zhì)被形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，第一境界則是觀測水上具體的、可見的行為事件，第二境界則是探尋水下潛在的、深層的個性特質(zhì)。為了深入把握考察對象內(nèi)在素質(zhì)，需要在信息綜合分析的基礎上，去除一般性、表象性的籠統(tǒng)判斷，提煉出具有特征性、指向性的素質(zhì)評價，既要分析其優(yōu)勢，又要分析其劣勢，從優(yōu)勢與劣勢的相互轉(zhuǎn)化趨勢中尋求內(nèi)在的邏輯性、一致性，從而把握其主流和本質(zhì)。

第二境界的核心是識人的深度，它的主要分析工具是素質(zhì)評價公式模型。素質(zhì)評價公式模型，從定性的概念出發(fā)，運用定量的分析方法，最終回到定性的判斷，定性與定量的兩次結合，為準確、客觀、公正地評價領導干部提供了有力支撐。它包括以下幾個方面：評價效度，衡量人們有效參與表達意見的程度。在考核評價中經(jīng)常會收回一定數(shù)量的對所有領導干部、所有項目都作同一評價的測評表，如全部表項都填“好”或“較好”。從信息量的價值角度來分析，這類評價表的效度顯然非常低。如果這類評價表過多，就會大大降低考核工作的評價效度。總體評價，衡量領導干部履行崗位職責的總體評價情況。爭議度，衡量不同評價主體對領導干部評價的差異程度。特征素質(zhì)，指示評價項目中最顯著的要素，包括突出的長處和短處。

歸于勢——“見微足以知著，見端固以知萌”

第三境界把握的是“勢”，根據(jù)干部成長規(guī)律，在對素質(zhì)特征進行判斷的基礎上，分析其發(fā)展?jié)摿Γ堇[其職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。識人的根本目的是用人，最高境界是對人的發(fā)展趨勢的把握。將識人的成果回歸到用人的實踐中，預測其將來職業(yè)發(fā)展和工作表現(xiàn)。這既吻合了自然科學中理論預測、實驗證明的思維方法，又實現(xiàn)了認識論中由認識再到實踐的飛躍過程。對人的考核評價只有回到實踐中才能得以檢驗、補充和發(fā)展，才能準確地把握其成長趨勢，合理地規(guī)劃其未來發(fā)展。

第三境界的核心是評價的信度，它的主要分析工具是領導干部德才績效矩陣。該矩陣突破了傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”單線條考核方法，將領導干部區(qū)分為普通型、潛力型、成熟型、極限型四種類型。普通型，多數(shù)干部屬于此類，在本職崗位上默默耕耘，既普通，又平凡。潛力型，對應于德才素質(zhì)較高、工作績效還未彰顯的領導干部。成熟型，對應于德才素質(zhì)較高、又取得較高績效的領導干部。極限型，對應于工作績效遠高于德才素質(zhì)的領導干部。成熟型是培養(yǎng)選拔上一級職位的理想人選，極限型可以作為上一級職位非領導職務人選，潛力型要深入分析，屬于德才素質(zhì)與現(xiàn)職崗位不匹配的，可優(yōu)化其工作環(huán)境。

德才績效矩陣既可以有效地破解彼得原理難題，又可以為領導干部今后發(fā)展定制培養(yǎng)措施。彼得原理的不勝任者大多數(shù)屬于極限型，人們往往由于“一俊遮百丑”的暈輪效應，對其較高的工作績效形成了清晰鮮明的印象，便把許多好的品性和能力都加在他的身上，掩蓋了工作能力的全面考核，忽略了發(fā)展?jié)摿Φ纳钊敕治觥Ｔ摼仃嚱沂玖烁刹砍砷L的軌跡為從普通型到潛力型再到成熟型。從普通型轉(zhuǎn)化為潛力型，反映的是能力的提高，所需時間往往較長。它要求組織上應創(chuàng)造條件提高干部素質(zhì)，可通過掛職鍛煉、輪崗交流，來拓展其工作經(jīng)歷，以實踐的磨練提高其工作能力。從潛力型轉(zhuǎn)化為成熟型，反映的是工作績效的提高，它要求組織上優(yōu)化其能力與崗位匹配，縮短其發(fā)揮工作潛能、創(chuàng)造最佳績效的時間。

第四篇：民主推薦干部實施方案

根據(jù)《xx區(qū)教育系統(tǒng)校（園）級干部選拔任用實施意見》的精神、《～年xx區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部的實施方案》，特制訂《～年xx中學民主推薦校級后備干部的實施方案》。

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，堅持黨管干部的原則，堅持正確的用人導向，按照先進性和能力建設的要求，把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過”的人才選拔到校級后備干部的隊伍中來，為徐匯教育的可持續(xù)發(fā)展提供干部保證。

二、推薦條件

1、年齡：一般男48周歲、女45周歲以下（特別優(yōu)秀的可適當放寬年齡）。

2、學歷：大學學歷以上。

3、職稱：中學一級教師職稱以上（40歲以上一般應當具有中學高級教師職稱）。

4、經(jīng)歷：有班主任經(jīng)歷，有教研組長或年級組長經(jīng)歷，并有本校中層等崗位經(jīng)歷或相關經(jīng)歷兩年以上。

5、身心健康。

6、其它：政治素質(zhì)好，且具有較強管理能力的區(qū)教育系統(tǒng)以上中青年骨干教師可以破格。

三、推薦名額

1、梅園中學可推薦校級后備干部1名。

四、工作步驟

1、準備工作

黨支部召開支部委員會會議，學習領會推薦工作的意義，研究制定本單位實施計劃，并在全體黨員會議上征求意見后確定。同時，黨支部梳理出本單位符合條件的全部人員。

2、推薦工作

（1）第一步推薦

①黨支部召開教職工民主推薦會（教職工的參與率要高于90％），對本單位符合條件的全部人員進行民主推薦。

le=FONT-SIZE: 12pt;FONT-FAMILY: 宋體>②確定建議人選名單：黨支部在匯總推薦情況后填寫《徐匯區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部原始排序匯總表》，并召開黨支部委員會會議，對原始推薦情況綜合分析后，按規(guī)定名額1:2的比例列出組織推薦建議人選名單。

在第二步推薦前，黨支部要與相關人選進行一次談話。

（2）第二步推薦

①推薦、測評。黨支部負責將組織推薦建議人選名單（附個人基本情況和簡歷）在一定范圍（年級組長、教研組長以上干部、全體黨員和民主黨派代表）內(nèi)進行第二步推薦，并進行測評。黨支部負責匯總第二步推薦、測評情況。

②進行考察。黨支部組織實施考察訪談，訪談不少于15人（要求：教職工數(shù)30人以下訪談不少于10人，30人以上訪談不少于15人），被訪談人員的構成要體現(xiàn)廣泛性、代表性。

③撰寫考察報告。考察報告要反映出被考察對象的德、能、勤、績、廉，同時注重被考察對象的管理能力、業(yè)務能力、性格特點，以及主要不足等。

④確定擬上報人選名單。召開黨支部委員會會議，根據(jù)第二步推薦、測評結果、考察情況以及各單位推薦名額，確定擬上報人選名單。

3、黨內(nèi)公示擬上報人選名單。黨支部可采用在黨的組織生活會上通報或征求每位黨員意見等形式，將擬上報人選名單在黨內(nèi)進行公示。

4、確定上報人選。黨支部根據(jù)公示情況，確定上報人選名單，填寫《xx區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部組織意向排序表》，根據(jù)上報人選的人事檔案填寫《xx區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部基本情況表》。

5、總結推薦工作。黨支部認真總結民主推薦工作的情況并填寫《～年xx區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部工作情況匯總表》。

五、上報工作

1、上報材料

上報材料包括《xx區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部原始排序匯總表》、《xx區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部組織意向排序表》、《xx區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部基本情況表》（每人1份）、考察報告（每人1份）、《～年xx區(qū)教育系統(tǒng)民主推薦校（園）級后備干部工作情況匯總表》。上報時，須交書面稿和電子稿（交盤片，所有資料保存在一個以黨支部名稱命名的文件夾內(nèi)。其中，一寸照片的電子版用被推薦者的姓名命名并以jpg格式保存）各一套。

黨支部對破格推薦的人選要另附破格推薦報告。

上報的書面材料須由黨支部書記簽字并加蓋黨支部公章。所有原始材料由黨支部保留備查。

2、上報時間

于9月

EN-US>29日（星期五）前完成材料上報。所有上報材料均交至教育黨工委組織干部科。

七、工作要求

1、明確責任

黨支部負責本次民主推薦后備干部工作，黨支部書記是此項工作的直接責任人，對上報材料負責。

2、廣泛宣傳

黨支部要在工作中把握好正確的～導向，運用校園網(wǎng)切實做好宣傳工作，廣泛發(fā)動群眾積極參與，做到公平、公開、公正。

附：

F 梅園中學符合本次民主推薦條件的全部人員名單：

序號

姓名

性別

出生年月

年齡<

o:p>

學歷

職稱

現(xiàn)職務

擔任中

層年限

1

xx

女

1973-2-15

cm;BORDER-BOTTOM: windowtext 1pt solid;BACKGROUND-COLOR: transparent;mso-border-alt: solid windowtext.5pt;mso-border-left-alt: solid windowtext.5pt;mso-border-top-alt: solid windowtext.5pt width=36>

33

大學

本科

中一

政教

主任

～年

8月至今

2

xx

T-INDENT: 23pt;mso-list: l1 level1 lfo1> 1)召開支委會，學習文件，研究制定學校實施計劃；（9/15）

2)召開黨員會，傳達文件精神，征求意見后確定學校的實施計劃，梳理出學校符合條件的名單；（9/20）

3)召開教職工民主推薦會（90%以上參與率），進行民主推薦；（9/21）

4)召開支委會，確定建議人選名單（規(guī)定名單1：2的比例）；（9/21）

5)與建議推薦人選進行談話；（9/21）

6)第二次測評（測評對象：建議推薦人選；測評范圍：兩長以上干部、全體黨員、民主黨派代表）；（9/25）

7)訪談考察（不少于15人）；（9/25---9/26）

8)撰寫考察報告；（9/27）

9)召開支委會，確定擬上報人選名單；（9/27）

10)黨內(nèi)公示擬上報人選名單；（9/27—9/28）

11)

第五篇：關于進一步加強和改進干部考核工作的幾點思考（定稿）

關于進一步加強和改進干部考核工作的幾點思考

作者：劉連一

近年來，省市積極探索建立符合科學發(fā)展觀要求的領導班子和領導干部考核評價機制，將科學發(fā)展的要求轉(zhuǎn)化為量化的目標體系，更加注重經(jīng)濟、政治、文化、社會建設和生態(tài)文明建設的協(xié)調(diào)發(fā)展，更加注重擴大考核的民主化，提高群眾的話語權，增強了考核工作的公信度，對推動科學發(fā)展起到了重要的引領作用。但由于考核工作本身的復雜性和艱巨性，干部考核評價機制還需要在實踐中進一步探索和完善。現(xiàn)就考核工作談幾點粗淺認識：

一、進一步改進干部考核指標的設置

考核指標具有“指揮棒”作用，只有根據(jù)領導班子和領導干部的工作職責科學設置考核指標，才能使考核評價有據(jù)可依。

要按照充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，科學設置考核指標。一是考核指標的設置應體現(xiàn)差異。要充分考慮各地的區(qū)域性質(zhì)、功能定位、主導產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)實條件等因素，分別設計不同的考核指標體系，因地制宜，分類考核,不搞一刀切。如對工業(yè)基礎較好的縣區(qū)適當提高工業(yè)經(jīng)濟指標權重，對以農(nóng)業(yè)為主導的縣突出對農(nóng)業(yè)相關指標的考核，對第三產(chǎn)業(yè)發(fā)達的市內(nèi)區(qū)則加強對服務業(yè)指標、城市建設等方面的考核，增強考核的針對性、可比性，有效引導不同區(qū)域?qū)崿F(xiàn)科學發(fā)展。二是考核指標的設置應關注民生。著眼解決人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的實際利益問題，盡可能地把群眾就業(yè)、就學、就醫(yī)、住房、勞動保障等列入考核，通過考核促進社會事業(yè)發(fā)展，讓人民群眾的幸福感隨著經(jīng)濟發(fā)展而增長。三是考核指標的設置應兼顧“人均”。與總量相比，人均指標更能反映發(fā)展的實際水平和質(zhì)量，反映群眾在發(fā)展中得到實惠的多少。要善于用人均指標衡量工作，包括GDP、財政收入、財政支出、民生投入、環(huán)境容量等等，客觀反映經(jīng)濟社會發(fā)展的實際成效。四是考核指標的設置應注重穩(wěn)定。考核指標在一定時期內(nèi)要注意保持相對穩(wěn)定，確保領導班子和領導干部施政思路的持續(xù)性，發(fā)揮長期效果，杜絕短期行為。

二、進一步創(chuàng)新干部考核的方法

考核評價方法是保證干部考核評價結果客觀公正的手段，只有建立和運用科學的干部考核評價方法，才能防止和克服考核失真、失實。

要以考準考實干部政績、推進工作落實和發(fā)現(xiàn)問題為目的，不斷創(chuàng)新干部考核評價方法。一是考核過程透明化。要以擴大知情權為重點，進一步公開考核內(nèi)容、考核程序、考核方法、考核結果，增強考核工作透明度。積極探索干部考核評價結果反饋與公開的有效形式，做到既向領導班子和領導干部本人反饋，也采取適當方式向干部群眾反饋；健全談心談話制度，通過平時談話、考察談話和任職談話等多種形式，把考核中了解到的有關情況向領導班子和領導干部進行反饋，及時激勵和提醒；試行在領導班子內(nèi)部通報考核評價結果，促進班子成員之間的相互了解和監(jiān)督；探索建立實績公開、公示、公議制度，深入了解領導干部在群眾中的公認度。二是評價主體多元化。注重公論是考核評價干部的一條重要原則，體現(xiàn)這一原則的有效途徑就是擴大評價主體，提高群眾的參與度。不僅要有“下對上”的評價，而且還應有“上對下”的評價，同級之間的評價，服務對象、管理對象的社會化評價，這樣才能形成全方位的評價，全面真實地反映領導班子和領導干部的政績。應有效推廣民意調(diào)查，健全和完善黨政領導班子和領導干部的群眾滿意度測評體系，選取群眾看得見、摸得著、關注度高、感受度強的內(nèi)容，設置具體、形象、直觀的調(diào)查項目，充分吸收知情度高、關聯(lián)度強的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者和基層群眾深度參與民意調(diào)查，同時，還可以綜合運用入戶調(diào)查、社區(qū)征詢、電話調(diào)查、網(wǎng)絡調(diào)查等方式，廣泛收集社情民意，著重了解群眾對本地區(qū)、本部門科學發(fā)展成果的切身感受，以及對黨政領導班子和領導干部工作作風、履行職責、依法辦事能力等方面的滿意程度，不斷提高考核公信度。三是考評方法靈活化。把考核工作與其他工作有機結合，如與加強重點工程項目和重點工作的跟蹤考察結合起來，與聽取紀檢監(jiān)察部門的意見和巡視組巡視結合起來，與干部選拔任用“一報告兩評議”工作結合起來。同時，還注重與上一考核情況進行比較，發(fā)現(xiàn)領導班子和領導干部存在的突出問題。使定期考核、平時考核與任前考察等相互補充印證，全面了解干部的真實情況。四是考核手段現(xiàn)代化。運用現(xiàn)代信息技術，健全干部考核考察數(shù)據(jù)庫，把干部任職、換屆和屆中考察考核等信息記錄在案，使考評結果更加真實，更有運用價值。

三、進一步加大干部考核結果的運用

干部考評結果的運用，是干部考評工作的必然延伸，是干部考評的根本目的，只有正確運用考評結果，才能解決考評結果與干部使用脫節(jié)的問題，真正發(fā)揮干部考核的導向作用。

要運用好考評結果，關鍵是建立以考評結果為基礎的升降獎懲機制。經(jīng)考評確屬德才兼?zhèn)洹嵖兺怀觥⑷罕姽J的，要委以重任；經(jīng)考評認定績效一般的，要予以教育引導，屬于知識欠缺的可以安排培訓學習，屬于經(jīng)驗不足的可以安排輪崗鍛煉；經(jīng)考評認定績效較差且確屬力不勝任、德才平庸的，要堅決調(diào)整；對因失職瀆職而造成重大事故、給黨的事業(yè)和人民生命財產(chǎn)帶來重大損失的，要依法依規(guī)進行處罰。只有將考核的結果和官員的獎與罰、貶與升密切聯(lián)系起來，才能讓干部對考核真正重視起來，才能讓考核的目的落到實處，才能真正把各級領導干部的思想和行動引導到科學發(fā)展上來。

（作者系中共石家莊市井陘礦區(qū)委常委、組織部長）