第一篇：從信息界域理論看師生間的禮貌行為

從信息界域理論看師生間的禮貌行為

摘要：本文運用“信息界域理論”探討了師生間的禮貌關系。作為師生這樣一種特殊的倫理關系，加之在漢語文化的影響下，導致禮貌原則在漢語文化中應用的種種弊端。文章通過討論“信息界域理論”，更好的解釋了師生間的禮貌行為這一社會現象，同時也給以實例進行深層次的解釋。作者希望學習這樣一種理論，不僅能夠解釋這樣一種特殊的禮貌行為，還能使教師與學生之間更好的溝通與交流，已達到更好的教學效果。

關鍵詞：信息界域理論 教師 學生 禮貌行為

禮貌問題是幾十年來眾多語用學家都關注的話題，許多學者都致力于這一方面的研究。而大多數的人都是從“面子論”（face-value)為基礎來展開討論的。但是，“Kamio提出的‘信息界域理論’（Theory of Territory of Information)著重挖掘‘界域’（territory)及相關概念在人類語言使用和結構中發揮的重要價值，同時對禮貌話語的選擇和使用問題也做了獨到而有效的解釋”。在我們研究禮貌原則的同時，還應當注意這一原則的提出者是Leech，而非一個地道的中國人，這就意味著他的理論在應用到漢語文化的環境下是存在缺點和不足的。對于這種不足，“顧曰國就從漢語文化的角度對Leech的禮貌準則進行了補充，突出了不用于西方學者，但適用于中國文化環境的禮貌準則”。

師生關系作為有別于西方國家，或者是英語國家的特殊倫理關系，是很值得討論的。“信息界域理論”突破了傳統禮貌研究的局限性，從“界域”這一概念出發對禮貌現象進行重新審視。下面，我們利用“信息界域理論”討論師生間的禮貌關系。

一．禮貌行為介紹

在言語行為理論以及合作原則理論相繼提出之后，人們發現它們并不能解釋語言使用的諸多方面，其本身也是有缺陷的。“一方面，Grice提出的各條準則無論如何難以囊括言語交際中所有的話語策略，會話含意理論也不能說明交際中人們為什么要違背合作原則中的某些準則等；另一方面，言語行為理論也需要進一步修正、補充和發展，比如言語行為劃分種類的隨意性、對間接性言語行為闡釋的無力等。在此情況下，我們需要尋求其他辦法，更加合理的詮釋交際中的語言使用”。在這樣的背景下，“英國蘭卡斯特大學的語言學教授Leech從人們在交往過程中注重禮貌這一普遍現象出發，認為禮貌作為一種特殊的社交禮儀現象，對人們在語言交際中選擇各自的交際語言影響很大，因此存在著一種禮貌原則”。由此，禮貌原則便產生了。

在中國的文化里，禮貌的含義也有很多，自禮貌原則出現以來，引起了眾多學者的討論。而對禮貌的界定也有很多。我們發現在“禮貌”這一標題下，“人們主要圍繞五個方面進行研究：（a)禮貌——交際中的一種現實目的；（b）敬重；（c）語體；（d）禮貌——一種話語表層現象；（e）禮貌——一種語用現象”。并且，我們發現所有的文獻中都將禮貌與敬語區別了開來，二者雖有一定聯系，但是存在區別的。后續也有若干與禮貌原則相似的研究理論，諸如“益損程度”理論，“面子論”等。在這幾種禮貌的界定中，被普遍接受的就是最后一種，即“禮貌——一種語用現象”。“禮貌通常被人們理解為說話人為了實現某一目的而采用的策略，比如增加或維護交際雙方的和睦關系”。

二．師生間的倫理關系

教師與學生間的關系本身就是特殊的倫理關系，而這種倫理關系在東西方差異很大。在漢語文化里，“師者，所以傳道授業解惑也”，意思是說“老師就是傳授知識、教授學業、解答疑惑的人”，所以教師這一職業在中國的文化里就被賦予了神圣的意義，無所不知，無所不曉。在中國，老師是知識的源泉，因此是受到所有的人的敬仰的一種職業，具有很高的社會地位。我們從小到大，上課之前都會跟老師說“老師好”，這就是一種對老師表達尊敬的方式，原因有二，一是因為老師通常都是長輩，按照中國人尊老愛幼的傳統美德，我們就有義務向他們表達我們的敬意；二是因為老師的知識以及經驗是被認為非常豐富的，就像現在的網絡一樣，不會有不知道的事情，所以我們要向其學習，以其為榜樣，故當然要尊敬。綜上所述，老師跟學生之間就有著一條不可逾越的鴻溝，老師絕大多數都是良師，并且很難成為益友。

然而，在英語國家，老師才可以稱得上是益友。學生見到老師時，不必說“老師好”等過于正式的招呼語，只是一句“hello, how are you?”便可，也不比稱呼老師職稱，一般稱其“Miss.”或者是“Mr.”即可，足可見老師與學生的關系其實就是等同于在中國同輩之間的關系。由于東西方國家在師生倫理關系上存在的差異，導致了Leech提出的禮貌原則應用在這個關系中時便存在著不同之處。

教師和學生主要的接觸環境就是教師，而教師的職責就是講授知識，所以我們可以將教師與學生的言語行為劃分為兩大類：一是教師提問類，二是學生提問類。這兩類問題涵蓋了教師的職責所在，即傳道和解惑。關于師生間的禮貌行為，可以用Kamio的“信息界域理論”有效的說明這一現象。

三．信息界域理論簡述

Kamio提出的“信息界域理論”的主要目標和任務就是建立人類語言與“界域”（territory)這一概念的的密切聯系。“Kamio指出，就像人和其他動物的行為及其潛在的認知結構具有自身的‘界域’（territory）一樣，人類語言也涉及各種不同的界域。界域這一概念在人和動物的行為和認知中發揮著重要的作用，涉及界域的各種概念在人類語言使用和語言結構中的作用也不可低估”。

書目中所寫的“信息界域理論”概念其實是很抽象的，作者將這個概念用自己的話來表述，就是這個意思：言語行為中的信息如果偏近于說話人的界域，那么我們就用“直接形式”來表達，如果是偏近于聽話人的界域，我們則用“間接形式”來表達。“直接形式”的產生條件如下：

“A.說話人/聽話人通過自身的直接經驗獲得的信息。

B.屬于說話人/聽話人專業知識范疇的信息。

C.說話人/聽話人通過對外部世界的直接體驗而獲得的信息。

D.與說話人/聽話人接近的人、物、事等相關的信息。”

在師生關系的這個特定的情景下，我們其實主要關注的是這些條件當中的第三點，也就是“專業知識的范疇”，因為教師往往就是學生認為的專業方向的導向，是專業知識的持有者，這就直接決定了我們應該選擇什么樣的形式來表達。四．禮貌分析實例

有這樣一個違反“信息界域理論”而產生了不禮貌效果的例子。在一次學術會議上，一個研究生把自己的論文拿給其中一位專家，想讓專家給些建議以利于他回去改進。

研究生：老師，您看看我的這篇論文寫得怎么樣？

專

家：（隨意翻了兩頁）很好很好。

研究生：老師，可以給些建議嗎？我回去再改一改。

專

家：很好，挺不錯的。（轉身離去）

在這段對話中，我們看到這個研究生的意圖（intention）很明顯，就是想求得改良論文的建議，但是這位專家并沒有做到這一點。從“益損原則”上來看，研究生的利益并沒有得到體現，所以這個言語交際其實是不成功的，表面上看來，這個一個支持性的信息反饋。所謂支持性的信息反饋即“聽話人在當前說話人的話語的激發下所作出的一種言語反饋，其目的還可能表明自己對于當前講話人以及他所講的內容和/或觀點的支持性態度，另外，支持性反饋在話輪構建方面的一個最基本的特點是它不以取得話輪為目的”。但顯然，這位研究生所要的并不是支持性的信息反饋，也不想將話輪在自己這里繼續下去。因此，這段對話的言語行為并沒有成功。

從“信息界域理論”來看，我們可以說這位專家的回答其實是不禮貌的。既然稱之為是專家，就有這方面知識，而這位研究生顯然沒有掌握這方面的專業知識，因此專家就應以“直接形式”來表達，這樣才可以達到應有的禮貌效果。

“Brown和Levinsion所談到的‘感官功能作用’認為：交際雙方建立一種意圖與效果的互動關系，說話人的禮貌意圖通過言語表達在聽話人一方產生相應的禮貌效果，從而實現禮貌交際”。因此，要達到禮貌效果，說話人可以直接運用信息界域理論，也可以通過違背界域理論來實施禮貌行為。

我們將師生間的言語行為分成兩大類：解答類和提問類。

①解答類（直接應用“信息界域理論”）

老師所講的知識并不是所有我們都可以理解，這個時候，我們就會去請教老師。一位英語系的學生去問本專業的老師關于文藝復興的起始時間：

S：老師，文藝復興的起始時間各是什么時候呢？

T：文藝復興是14世紀在意大利各城市興起，持續到16世紀。

這個對話中，老師直接運用了“信息界域理論”來表達了他的想法，也達到了禮貌效果。因為學生本身就是想知道確切的答案才會去問老師的，另外，老師也是比學生更加了解文藝復興這一信息的那一方，所以完全可以用斷定的語氣來回答。這樣的例子不勝枚舉，任何具有專業知識，并且面對不如自己專業的學生的老師都會以這種方式來回答學生的問題，這樣也不會違反禮貌原則。

②提問類（故意破壞“信息界域理論”）“教師在課堂上提問是師生間互動的一種形式，也是教師使用最頻繁且最重要的教學技巧之一”。而我們這里所說的是關于課堂所講授的知識的問題。

比如說課堂上老師正在講解一道幾何問題，并且希望與學生產生互動，因此：

T：楊紅，你認為加輔助線的方法是否可行呢？ S：老師，我不認為這個方法可行

對話中我們發現了所謂的“游離策略”，即“說話人將落入自己界域的某一信息故意推離界域之外，以弱化自己的陳述之辭，達到禮貌的目的和效果”。首先，這個信息屬于老師的專業知識范疇，并且老師自己也知道這是不可行的，但是為了讓學生達到自主學習的目的，加深印象，他故意問學生這個方法的可行性。在這種前提下，答語其實是可以肯定的，但是學生為了表達謙虛的態度，也是由于老師比自己更專業，所以他采用了“游離策略”，將他的回答弱化了，達到了禮貌的效果。

五.結論

通過對“信息界域理論”的學習，我們加深了對于禮貌的認識。并且，在討論了師生間提問與解答的言語行為之后，我們以更新的視角認識了師生間的關系，同時也解釋了師生間的禮貌行為。課堂其實是一個特殊的語境，這樣一個特殊的語境，外加師生這樣一個特殊的倫理關系，我們就不能忽視了對于其言語行為的研究。探討這種行為的目的在于更好的理解禮貌行為，并且使教師和學生更好地運用語言進行溝通。

參考文獻

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第二篇：從課堂提問看師生探究

從課堂提問看師生探究

對于如何提高課堂提問的質量，我感受很多，也產生了不少想法：

平時我們上課在提問設計和理答方式存在著一些問題：

1、在我們設計課堂提問時，如果學生沒有按照我們設計的“軌道”去思考，而得出一些以偏概全或者是以判斷來代替現象的結論來，我們應該如何去引導學生去思考呢？

2、教師總是自覺或不自覺地重復學生的答案，是給自己一些思考的時間，還是平時上課的習慣，我想如果經常重復學生的答案，可能會導致學生不善于傾聽同學的發言，而依賴于教師的講解。

第三篇：從行為理論看博物館的管理改革論文

論文摘要：博物館在文化體制改革的背景下，應該應用行為科學的理論和原則，通過機構調整、制度建設、思想建設、隊伍建設等方法，實踐機構改革和科學管理的多重探索，增強運轉效能，提高工作效率，實現組織管理、目標管理、制度管理的提升。

論文關鍵詞：博物館；行為科學；人性；激勵

博物館是集收藏、研究和展示的公共服務機構。博物館的管理就是要通過一定的管理方式使藏品、人員、信息等資源相互協調配合，整合成能夠充分發揮其職能的整體。通過建立一種良好的秩序，有效地協調博物館內部的各種關系，使各種資源處在最佳和暢通狀態，實現最大的效益。

一、重視機構和制度建設是加強管理的有力保障

斯金納提出的強化理論認為，凡是必須經過而發生的操作行為，都可以通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化的方式有：正強化，以獎金、贊賞、提升等手段，吸引員工在類似的條件下重復產生某一種行為；負強化，通過預先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果，來避免該行為的產生；懲罰，以批評、降薪、開除等手段，來消除某種不符合要求的行為。

1．圍繞核心職能重新調整架構，使部門設置更趨科學合理，以提高工作效率。

機構設置是博物館提高管理水平的一項重要內容，關系著建立順暢的運營機制，增強運作活力，也是博物館把各項工作合理區分，并使之井然有效地組織起來，也關系著建立靈活有效的指揮管理系統，使博物館達到統一、交通和精簡的目的。以往博物館中傳統的職能式結構存在明顯的弊端——缺少橫向協調、容易導致本位主義。數據顯示，單位中近48的人需要間接協調，29的人需要私人關系協調，僅27需要直接協調，“2分精力在工作，8分精力在人際關系”是協調不暢的真實反映。這種現象的因素是多方面，一方面是長期以來單位組織文化形成的本位主義，另一方面，是機構設置上部門、專業劃分過細。

以佛山市博物館為例。2007年佛山市博物館實施機構改革后，與祖廟分設，從以往兼顧文物保護單位的職能中分離出來，而專門從事文物收藏、研究和展示。針對這項主要職能的變化，內部機構作了重新作的調整，減掉了與主要職能關系不大的古建部、市場部和游客部，而增設了文物保護科技部和信息中心，使各部門能更緊密圍繞博物館職能開展各項工作。部門設置為“六部一室一中心”，分別為：辦公室、館藏研究部、歷史研究部、陳列部、宣傳教育部、文保科技部、信息中心和保衛部。

2．全面推行聘任制，實行評聘分開，競爭上崗。

仍以佛山博物館為例。佛山博物館結合單位任務，按照科學合理、精簡效能原則設置崗位，通過公開招聘、考試、考核方法擇優聘用并給予相應的報酬。聘用過程中，嚴格的聘用程序，保證聘用工作公平、公正。同時，對聘用人員實行嚴格的平時考核和考核，考核結果成為續聘、解聘或者崗位調整的依據。

在堅持公開、公平、競爭、擇優原則下，廣泛聽取全館員工意見，積極做好員工解釋工作，消除消極、抵觸情緒，使聘用制順利實施。聘用制的實施，實現了工資待遇與崗位職責和工作績效相結合，打破了館內傳統的“大鍋飯”的局面，進一步激發了工作人員的積極性。

二、人性化管理是提高管理質量的重要手段

行為科學理論體系人性理論中，梅奧以及羅特利伯格以“霍桑實驗”為基礎提出了“社會人”假說。認為：員工不僅是經濟人，更是社會人,他們有自己的社會需求和心理需求，需要友誼、尊重；除正式組織外，存在非正式組織，如價值觀、行為規范、辦事原則、信念等；領導的能力體現在通過提高員工滿足程度、員工士氣，從而提高勞動生產效率。運用“社會人”理論，在博物館內部通過運用人性化管理手段，提高員工士氣，促進工作效率，使整體隊伍素質得到提高，主人翁意識、團隊精神和開拓進取精神得到加強。此外，建立員工有效參與管理的機制，通過設立館內組織、召開員工座談會、組織文體活動、廣泛聽取員工意見等，營造了尊重、和諧、創新、進取的工作氛圍，提高了員工的滿足感和成就感。

1．發揮館內組織的橫向聯系作用，充分調動員工積極性。設立組成專門委員會如：學術委員會、文物征集委員會、文物普查小組，完成相對獨立的項目或事務，在員工福利、學術研究、文物征集和普查等方面發揮其相對獨立的職能。這些組織成員來自各部門，其負責人通過選舉、推薦產生，他們既要承擔本部門的工作，同時兼顧內部組織的分工。

內部組織的設立要打破傳統縱向管理模式，做到較強的橫向聯系，充分分配各項人力和物力，創造了新的氣氛。這種縱向和橫向同時存在的組織結構，要求員工具有更強的協調和解決矛盾能力，同時，民主管理和監督機制，滿足了員工的社會需求，增加其對單位的關注，增加主人翁的責任感和優越感，激發員工更大的熱情，有利于博物館以及員工的正常開展。

另外作為一種新的嘗試，佛山市博物館在新館建設項目中采用負責人制，以基本陳列、各項專題展覽為項目，館領導確定項目負責人，再由項目負責人組建項目組。項目組圍繞展覽項目開展相對獨立的調查、搜集、整理和編寫文字等工作。館領導負責各項目組之間的協調，做好統籌計劃，整合統一和矛盾解決。這種形式借鑒于國外的“策展人”制，可以充分調動人才的積極性，為優秀人才的成長創造良好的環境。

2．建立完善的管理制度，同時注重激勵制度的建立。為規范管理，可以結合實際情況制定了《休假考勤管理辦法》、《考核管理辦法》、《臨時工管理辦法》、《固定資產管理辦法》以及文物庫房、計算機及網絡、檔案資料室的管理、安全等管理制度，明確規定資產、工資、人事、福利、工作規范等內容，提高各項管理的公開性、透明性和公正性，使員工做到有章可循、共同遵守。

制度的執行是制度建設的重要環節。這不是一項制度或機械的規范，而是散布的一連串“人”的行動，是針對人的工作行為的控制。制度從建立之初廣泛征求員工意見，讓員工通過討論、提意見，達到學習和了解的目的。同時，制度的執行也做到公開、透明，讓員工獲得充分的知情權，從而體現制度的“人性化”。

三、規范員工考核機制是完善管理的有力措施

激勵理論還強調，員工將自己工作中所付的代價和所取得的報酬與別人的相比較能產生公平感。工作中所付出的代價包含時間、教育、經驗、努力程度、負責精神等，工作成果所帶來的報酬包含工資、職位提升、承認和新生的程度，以及心理報酬如更快樂、更安全等。激勵過程中，人們會自覺或不自覺將自己工作中的代價和報酬與別人進行比較，產生公平合理、過低、過高三種情況，從而提出調整付出、報酬或工作崗位要求。這就要求管理者進行激勵時，要注重保持員工付出與報酬的公平合理。考核工作是博物館實施激勵的有效方法，旨在通過對員工工作中的成績、態度及出勤的考核，實事求是地發現員工的長處和不足，進而揚長避短，做到知人善任和因人施用；通過獎優罰劣，提高員工的工作熱情及工作效率。對員工實行分時段、分層次考核，由主管人員與考核人面談，并反饋考核結果。考核與薪酬、聘任相結合。員工的積極性、創造性和工作效率得到了較大提高。

四、建立分層次的培訓系統是提高全員綜合素質的有效途徑

激勵理論認為，一類人屬于高成就需要者，另一類人不屬于高成就需要者。具有高成就需要的人，喜歡擔任難度大、有風險的工作，對自己能力充滿信心，相信只要盡力而為就沒有辦不到的事情。這類人組織機構迅速發展的寶貴資源，應該派他們去做具有挑戰性的工作。通過培訓可以造就高成就需要者。

根據成就需要理論，通過對不同層次的員工進行不同內容、不同方式的教育培訓，加強人事管理，提高員工的綜合素質和專業技能，造就專業技術人才，實現單位與個人目標管理的共同提升。

1．完善培訓職能。從戰略高度認識員工教育培訓工作的重要性，建立職工教育培訓領導責任制，把開展職工教育培訓的情況作為領導班子和主要領導任期目標考核、考核的重要內容之一。同時，學術委員會和辦公室共同管理員工培訓問題，逐步建立系統的教育培訓管理制度，為教育培訓工作提供堅強有力的組織保證和政策保障，營造有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。

2．豐富培訓內容。在培訓內容上，既不能是單純的政治理論和政治修養學習，也有別于以業務知識學習和業務技能訓練為唯一內容的專業培訓。培訓一般包括：一是通識性培訓，主要包括國家的大政方針、基本政治理論、計算機等日常員工必備的基本技能。二是專題性培訓。主要包括專項業務知識研究、重要政策法規釋疑、先進經驗介紹等。這部分內容因崗位、職位、任務而異，屬培訓中的專業課程。包括對博物館的感情和集體主義、精神的培養在崗人員的繼續培訓，對管理人員的專題學習培訓；及領導層次開展以提高行政管理能力、統籌協調能力為主的專題學習培訓。三是選題性培訓。這類培訓內容主要由受訓者根據自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題，屬培訓中的選修課程，是個性化的菜單式培訓，容易調動受訓者的積極性。

3．健全培訓機制。通過深化改革，建立健全有利于人盡其才的使用機制、有利于調動人才積極性的激勵機制和有利于優秀人才成長的培養機制是發展的大方向。為了進一步建立健全培訓激勵約束機制，針對個別部門和人員對參加培訓動力不足、積極性不高的問題，館里可以逐步建立科學有效的考核評價和獎懲機制，建立先培訓后上崗、先培訓后使用、先培訓后提拔的原則，將培訓與上崗、轉崗、職務聘用、職稱評聘、工資獎勵緊密掛鉤。另外，也可以建立培訓質量評估制度，員工培訓效果通過評估來衡量。在培訓結束時，采取測驗的方法評估培訓成效，如在結束培訓返回崗位后，對受訓者采取實地觀察、訪問、調查問卷等方法評估培訓效果，并將反饋結果作為改進教學手段的主要參考條件，以不斷改進培訓工作。通過這些機制將有效地調動員工自覺學習和參與教育培訓的積極性，使教育培訓真正成為單位發展的內在需要、員工成長的自身需要。

五、領導層素質和創造性是助推管理工作的活力因素

群體理論中，盧因提出的群體動力理論認為，一個人的行為是個體的內在需要和環境外力相互作用的結果，用函數式表示就是：B—f(P，E)，B是行為，P是內在需要，E是環境外力。群體的領導方式不同，其成員的行為表現也不同，群體的領導方式為****型、民主型和自由放任型，其成員也表現出相應的行為方式。

根據群體動力理論的要求，現代博物館的領導者不僅要具有良好的道德修養、專業知識、豐富的行政管理經驗，還要有現代化的管理知識、管理方法和管理手段，有敏銳的頭腦，較強的戰略觀、整體觀、超前觀、創新觀和時效觀，在整個博物館隊伍中能做到表率和統領的作用。

總而言之，博物館管理的核心問題是人的問題。而行為科學管理理論將心理學以及社會學引入管理學，著重于人際關系與工作效率之間相互關系的探討，把人的需要的研究、基于人的需要的激勵方式的研究、群體形式對于個人行為影響的研究，作為關注的重點。對于“以人為本”為宗旨的現代博物館來說，是一項創新而有效的管理理論。

佛山市博物館緊抓“以人為本”的宗旨，加強內部管理，提高博物館業務工作水平，取得一定的成效。改革后的佛山市博物館定位為地市級綜合性公共博物館，承擔著歷史文物和自然標本的保護收藏、宣傳教育、陳列展覽、科學研究，面向社會提供公益服務，是公共文化服務體系的重要組成部分。由此明確了事業發展的方向；部門之間分工清晰、合作加強，工作效率得到了提高；人才隊伍壯大，士氣增強；新機制下專業技術人員以飽滿的熱情從事學術研究，獲得豐碩的學術成果。

佛山市博物館改革的進程體現了行為科學理論體系的觀點；隨著改革的深人發展，文化事業單位的改革成果也將進一步豐富和發展植根于廣泛實踐的行為科學管理理論。

第四篇：從八字看六親信息

從八字看六親信息，我們都知道從八字中可推理出命主的信息，當然，八字也可以推斷出父母，兄弟，配偶，子女的信息，那怎樣從八字中看六親的信息了，下面小編就大家說說從八字看六親信息。

八字中看父母：

財星為父，財輕比劫重，定克父；印星為母，印衰財旺，必克母；命局財多印弱，父強母弱。命局印旺財衰，母強父弱。命局印旺不見財星父先亡。反之，財旺不見印星母先亡；財星扶抑合宜，則父長壽。財星自坐長生父長壽。印星扶抑合宜，則母長壽。印星自坐長生母長壽。

八字看兄弟姐妹：

看兄弟姐妹朋友是從比劫星及月柱上看，并參看中年運，比肩為兄姐，劫財為弟妹。

日干通根月支，比肩神旺，兄弟多。兄弟星得月令，且自坐長生、臨官、帝旺則兄弟多，兄弟星喜扶而不扶，喜抑而不抑，則兄弟少：殺重日干弱，無制夫比，必損兄弟。比劫星被沖克者必損兄弟。比劫星被空亡，兄弟姐妹無。比劫星為用神，而被破損，恐有兄弟死別之兆。月令官殺司權，俱主損兄弟。

八字看配偶：

官殺星自坐長生而不被食傷克破者。官殺星，日支夫宮不遭沖，或克官殺星不遭重泄者，則丈夫長壽。

財星不遭沖克，則妻壽長。財星自坐長生且不遭沖克，主妻妾壽長偕老。四干皆比劫星定克妻，八字純陽偏印重定克妻。

以財為忌神而坐日支，則妻星及妻宮均為忌神，妻宮或沖去喜用神，或合去喜用神，妻必丑惡或被刑克

八字看子女：

命理上子女的看法有三種：一是無論男女命，以食傷星為子女星，以時柱為子女宮。二是男命以官殺為子女星，女命以食傷星為子女星，以時柱為子女宮。三是以命局用神為子女星，以時柱為子女宮。

男命，四柱干支全陽，無子之兆。女命，四柱干支全陰，無子之兆。

食傷星喜扶而得扶，喜抑而得抑，子必多。命局用神為食傷，子多且得力。日主旺，有食傷星，無印星，子必多。日主旺，比劫多，食傷藏地支，無印星，子必多。食傷星不遭沖克，必有子。日干弱，食傷重，有印星無財星，必有子。食傷星扶助用神子必佳。食傷星為喜用神，子女賢孝，享子女之福。地支食傷星為日主之長生、帝旺、臨官，子息榮華聰明。喜用神集于時柱，子息得力。時上有天月德貴人者，子女孝敬。傷官坐殺有子，七殺在時柱，命局見食傷星，即七殺有制，有子而貴。食傷星居貴人者，子女貌秀聰明，又主子女富貴。男命，官星旺，早年得子。七殺在時辰，如為用神或有制者反吉。

第五篇：從信息不對稱理論視角看就業信息對大學生就業觀論文

摘要：從信息不對稱理論視角來看，就業信息如何在社會、學校與學生，即宏觀、中觀與微觀層面之間的不對稱，并試圖建立就業信息對就業觀影響的機制：從大學一年級始開設大學生職業生涯規劃課程，開始擇業觀教育，引導學生正確認識就業信息的重要性；重視社會實踐，培養大學生面對現實，適應社會的擇業能力。

關鍵詞：就業信息；信息不對稱；就業觀

信息不對稱理論是信息經濟學的重要理論，它是由美國經濟學家——約瑟夫·斯蒂格利茨、喬治·阿克爾洛夫和邁克爾·斯彭斯在20世紀70年代提出的，由此三位經濟學家獲得了2001年諾貝爾經濟學獎。所謂信息不對稱，是指在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解程度是有差異的；掌握信息比較充分的一方，往往處于比較有利的地位；而信息貧乏的一方，則處于比較不利的地位。信息不對稱現象表現為兩種結果：一是信息占優方面利用信息優勢常常會做出“敗德行為”；二是信息處于劣勢方面要承擔風險，從而使自己在面臨交易中做出“逆向選擇”。由于“敗德行為”和“逆向選擇”的存在，使得信息不對稱市場缺乏效率。這一理論為很多市場現象，如股市沉浮、就業與失業、信貸配給、商品促銷、商品的市場占有等提供了解釋，并被廣泛應用到從傳統的農產品市場到現代金融市場等各個領域。

一、信息不對稱理論的內涵及其對就業的影響

教育部部長袁貴仁在全面總結了2010年全國高校畢業生就業工作時指出，在克服各種不利因素的影響下，2010年高校畢業生就業工作目標任務圓滿完成，并強調指出，2011年全國普通高校畢業生660萬人，高校畢業生就業形勢依然嚴峻，工作任務十分繁重。然而，就業總量壓力和結構性矛盾并存，就業的結構性矛盾將進一步加劇：一方面，高校畢業生人數眾多，需要社會提供更多的就業崗位與就業機會；另一方面，用人單位卻招聘不到合適的人才，出現了用人單位需要的人才與學校提供的大量畢業生之間存在匹配差異。因此，人力資源和社會保障部部長尹蔚民表示“高校畢業生，是就業工作的重中之重”，“必須下大氣力抓好高校畢業生就業工作。”

從信息不對稱理論出發對大學畢業生就業進行分析，提供大學畢業生與用人單位供給與需求之間的信息可分為兩種情況，一種是大學生畢業生擁有更多信息，另一種是用人單位擁有更多信息。其結果是：當大學生畢業生擁有更多信息，其表現是大學畢業生不知道哪些企業用工，以及用工要求如何；對企業的真實情況、承諾的可信度、工資發放情況、工作環境如何以及勞動權益能否得到保障等信息不能全面掌握。當用人單位擁有更多信息時，企業不知道所需人才在哪里，即使有可選擇的大學畢業生，但在招聘大學畢業生時，對大學畢業生的身體健康狀況、勞動能力、文化素質不能全面了解，出現企業招工難現象。兩種情況的最終結果是大學生資源不能得到有序的整合和合理的配置。

二、信息不對稱產生的表現

1.宏觀層面上的表現

（1）我國高等教育事業發展迅速，培養人才的目標已由精英教育轉變到大眾教育，從精英教育階段向大眾化教育階段轉變。美國高等教育專家馬丁·特羅在20世紀30年代提出大眾化教育理論，認為毛入學率在15%以下，為英才（精英）教育階段；毛入學率在15%～50%之間，為大眾化教育階段；在50%以上，為普及教育階段。統計數據顯示，1998年我國高等教育的毛入學率僅在9.8%左右，2006年增至22%，進入國際公認的高等教育大眾化階段。因此，在精英教育階段，高等教育是稀缺資源；而在大眾化教育階段，接受高等教育成為相對多數人的權利。我國高等教育事業的發展為社會提供了更多的受教育機會。

（2）從高等教育由精英向大眾方向發展，大學畢業生的身份也發生了變化，大學畢業生不再是社會精英、“天之驕子”，而是社會普通勞動者。從1999年始，我國高等教育事業進入蓬勃發展階段，1998年的招生人數為108萬，1999年擴招比例高達47%，達到160萬。其后三年分別以25%、17%、10%的速度增長，到了2009年，高校招生人數已達到629萬人，幾乎達到1998年招生人數的6倍。大學擴招，全國從最初5%的毛入學率一躍到目前的27%，高等教育的規模發生了歷史性變化，在短短10年中，“大眾化教育”取代了“精英教育”。事實上，在2002年中國用了三年時間就完成了高等教育進入大眾化發展階段的目標，實現了精英到社會普通勞動者身份的轉變。

（3）就業方式發生了變化，由計劃經濟時代的統分向自主擇業、雙向選擇轉變。在計劃經濟體制下，人才潰乏，大學生一向被視為“天之驕子”，光彩奪目，畢業后由國家統一分配，工作穩定，收入不菲，素有“鐵飯碗”之美談。隨著高等教育事業的發展，高校進一步擴招，就業制度進行了改革，由以前的“統包統分”轉變為“市場調節、政府調控、雙向選擇、自主擇業”的就業政策，所有的畢業生均需進入人才市場雙向選擇。畢業人數增長了，就業機會在同比增長的同時，卻相對減少；就業期望提高了，就業崗位質量卻相對下降了，因此，雙向轉變（就業政策轉變、就業環境轉變）促使大學生務實地尋找合適的工作崗位，大學生“回爐”現象雄辯地證明了就業理念與行為日趨理性。

（4）社會的需求狀況發生了變化，企業用人不再是唯學歷、唯文憑，而是創造社會效益、個人能力轉變。用人單位用人觀發生了質的變化：由“學歷論”轉為“能力論”。用人單位開始拋棄過去那種“學歷論”的人才觀，如海爾集團在對待人才方面不是通過“相馬”的形式，而是通過“賽馬”的方式選聘合適的人才。20世紀90年代，許多用人單位招聘方式只看學歷，以學歷論能力，對大專以下的專門人才不屑一顧，事實證明，以“學歷論”作為選聘人才的方式有不合理之處，因為個人的能力是多方面構成的，文化知識僅是其中一項而已。專業壁壘限制逐步淡化，招聘職位需求，不再專門為科班出身的畢業生提供，用人單位在招聘職位時明確表示，專業不限、有從業資格證、工作經歷即可。反映了用人單位在用人觀方面發生了改變，從實際崗位出發選聘適合崗位的人才。

2.中觀層面上的表現

（1）培養人才的目標與社會需求脫節；學校是培養與輸送合格人才的陣地，是聯結用人單位與學生的紐帶。事實上，學校不能為學生與用人單位之間架設寬方通道，一方面，學校不了解當地經濟狀況，用人單位的用人情況，用人單位對人才的要求。同樣，用人單位對高校培養怎樣的人才，培養出來的人才是否合乎他們的要求，不甚了解，沒有很好的溝通與合作。另一方面，學生獲取信息處理信息的能力較弱，學校無力應付信息時代每日“爆炸性”信息，不能很好地解決問題，如個別用人單位習慣于政府舉辦的供需見面會，還是人才市場的招聘會、如何讓用人單位對學校學生的分布情況和專業水平有充分認識等等。

（2）教學計劃重理論，輕實踐，培養目標過于寬泛、不明確，不能適用社會需要。一般而論，高等院校以培養高級專門人才為責任，目標過于寬泛、不明確，沒有合理的市場定位，以致學生學習理論時間過長、理論過多，知識面太寬泛，而專業技能相對不足，到手實際操作的能力大打折扣。因此，市場需要什么樣的畢業生，學校沒有一個具體、詳盡的定位，培養出來的學生也必然不會被市場接受，畢業生就業難也成為必然的現象。課程設置內容陳舊，實踐性差。“應試教育、偏重理論”大學課程大部分是原理性教育，而不是案例性學習，更不是實操訓練。學完一門課程絕大部分的學生只掌握到“理解”的層次，缺乏將理論轉化成自身——大量的項目實踐，學生求職時別人問“你會做什么”，他只能答“我學過什么”。學校制定出的教學計劃仍然強調理論教學，結果是學生的理論和專業基礎知識有了一定的提高，但損失了學生實際動手能力的訓練，實踐性課程開設較少，且少數實踐性課程也變成講技術的課程，缺乏足夠的實踐訓練，培養的學生與社會需求脫節。

（3）部分教師的教育觀念、教學方式存在一定的滯后性；從專業理論教學方面來看，教學方法單

一、死板，無法調動學生的積極性，教學效果較差，在教學過程中依然沿用傳統的“填鴨式”教學方法，絕大多數的學生能很好地完成教材中的各種例題、習題，沒有和具體項目需求相結合，不能夠對課程內容作深入的理解。對于學生其他素質、能力方面知之甚少，對個人特長與潛質沒有完整、清晰的了解。

3.微觀層面上的表現

（1）主體意識增強。一方面表現為自身身份認同，大學生自我認識到與一般勞動者之間的差異，即使降低自己的就業期望也不會放棄自我身份認同。另一方面表現為自我意識、主體價值觀及價值取向認同。大學生的知識水平和能力素質仍能獲得社會普遍的積極評價。而大學生自身也是素以富有理想、抱負和社會責任感而著稱。在今天就業形勢不甚樂觀的情況下，大學生也以對社會的責任感而積極地應對這一社會問題。面對嚴峻的就業形勢，大學生從自身出發，廣泛聯系用人單位，通過自薦、他薦的形式，甚至有的大學生通過“零工資”就業的形式，挖掘社會需求，解決社會整體就業形勢難的局面。

（2）家庭因素的影響。一方面，大多數畢業生生活于“人緣、地緣、血緣”關系的熟人社會，社會關系簡單；另一方面，經濟還不能獨立，加之有的家長管的太多了，使一些大學生缺乏獨自生活的能力，到畢業時還擺脫不了家庭的影響；此外，農村或邊遠貧困地區的畢業生，家長不愿讓孩子畢業后再回到家鄉。城市父母的工作不好的，就不愿讓子女繼承父母之業；相反，父母工作好的，就千方百計讓子女回到身邊來。

（3）從大學生本人來講，職業目標模糊、職業意識淡薄。高考目標是進入大學求學找到一份滿意的工作，入學后學習處于被動學習的狀態。如缺乏對社會需求、專業培養目標的了解及自身的職業興趣、職業能力傾向的認識。相當一部分學生對報考學校的專業、報考學校的培養人才模式存在著不了解的狀況，加之缺乏對自身的理解，容易受外界的干擾。有一小部分學生對所報考專業不感興趣，個人特長與潛質不能正常挖掘與發揮。

三、就業信息對大學生就業觀產生影響的機制

1.從大學一年級始開設大學生職業生涯規劃課程，開始擇業觀教育，引導學生對就業信息的重要性正確認識

（1）從認識層面來看：社會整體就業的狀況，學歷已不是大學生就業的通用敲門磚，技術型應用人才倍受用人單位青睞。現在，用人單位對技術型的人才需求量大，職業技術學校的畢業生受到青睞。高級技工、技師占技術工人總量的3.5%左右，與發達國家占20%～40%的水平相差甚遠。因此，在人才市場隨處可見中專生打敗大專生，大專生打敗大學生的事例。因此，就業政策與就業環境的變化，技術型應用人才受到普遍歡迎的現狀。

（2）從情感層面來看：大學培養人才的目標與學生自主成才目標配合。以市場需求為導向，需要什么，給予什么，不要太好，也不要太差。隨著中國人事制度改革后，大學畢業生直接進人才市場，為大學生自主擇業提供了靈活的空間。另一方面，隨著人才市場競爭狀況的加劇，也給高等院校培養人才提出了嚴峻的挑戰。人才的培養的主攻方向不再以計劃經濟體制下培養精英的模式，而是應當轉變到以培養為社會主義經濟建設服務的應用型人才方向上來。因此，從市場需求出發，需要什么樣的人才，我們就培養什么樣的人才，既節約培養人才的社會成本，也節約了培養人才的時間成本。一切以市場為導向，一切為經濟建設服務。既不以“精英化”培養方式，也不以普通勞動者的培養模式，而是切實地通過實際訓練在短期內能適應工作崗位的技術型應用人才。

（3）從意志層面來看：創新觀念，與時俱進，以實用的理念指導各項教學工作。大學生的質量直接決定著大學生就業質量，直接影響著學校的社會聲譽。“人才培養的質量是學校和畢業生就業的生命線”，因此，從這個角度來看，學校應當從市場需求出發，改革專業培養方式，革新陳舊的課程和內容，鼓勵教師改變呆板的授課方式，代以之實操的形式，理論聯系實際，學以致用，因材施教，培育集知識、能力、人際交往、創新意識、團隊合作、實踐能力于一身的適合市場需要的技術型應用人才。

2.重視社會實踐，培養大學生面對現實，適應社會的擇業能力

加強技能培訓，課程與項目相結合，培養實際操作能手。以課程為先導，一個課程就是一個項目或幾個項目，課程與實際項目緊密結合起來，以用人單位具體崗位目標為指南，有計劃地安排學生進行實際操作訓練，通過三至四年的訓練，學生的各項技能均會有所增長。據調查，從用人單位對各種能力的要求來看，依次為環境適應能力（65.9%），人際交往能力（56.8%），自我表達能力（54.5%）、專業能（47.7%）和外語能力（25%）。這就為加強技能培訓與教育提供了明確的方向。

學校與用人單位之間通力合作，聯合培訓應用型人才。學校多到用人單位中走訪調查，打破傳統的“象牙塔”式的封閉教育風格，走出去、引進來，加強溝通與交流，把用人單位狀況、用人標準等向學生宣傳、講解。根據用人單位的需求，制定培養人才的方案，在用人單位技術、設備、作息時間等條件允許下，將教學活動直接遷移至辦公現場，讓學生親身體驗工作的愉悅。

堅持回訪用人單位的制度，對畢業生進行跟蹤調查，及時反饋用人單位對畢業生的全方位信息，建立高等院校、用人單位與畢業生之間有效的溝通。對用人單位反饋的寶貴建議，及時與教學單位溝通，共同找差距，添措施，使培養結果與培養目標更加符合；找準了人才培養方面的差距，針對性地進行修正，達到社會的認同。

當前社會信息高度發達，在大學生就業過程中，信息顯得尤為重要，信息渠道暢通，才有利于減少大學生就業過程中的信息不對稱現象，有利于培養大學生良好的就業觀。