第一篇：企業推行問責制的幾點思考

企業推行問責制的幾點思考

隨著政府對“非典”、煤礦、火災等重大責任事故的追查和懲罰，“行政問責制”悄然成為媒體的熱門話題，有咎必辭、有責必究、有過必罰的行政慣例也成為中國官場文化的新內容。所謂“問責制”，意指行政領導干部的下級出現違法亂紀行為，或其所管轄的單位、事務出現重大事故，造成一定的負面影響時，組織應對其實施問責，要求領導干部本人對相關事宜進行解釋、剖析，就自己在其中有無責任、什么責任、責任大小等問題向組織作出說明，組織并據此作出相應的處理。

作為企業，在某種程度上引入問責制，我想，對建立、完善現代企業制度，提高管理者的責任感，強化企業的全面管理，亦是大有裨益的。它可以促使企業管理更加科學化、規范化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性；可以明確領導者或管理團隊需要改變或改善的經營目標，避免“人人談目標、人人不負責”的尷尬局面；可以消除領袖崇拜論的泛濫，使功不抵過也成為衡量企業管理者的一種評估理念；可以階段性預警企業面臨的種種問題，避免最終不可救藥、一命嗚呼。使用問責制這個“鐵手腕”，切實改變管理者的工作作風，不僅要重視結果，還要重視過程；不僅要追求經濟效益，還要追求社會效益；不光看說的怎么樣，更要看做的如何。問責的目的不在于懲罰，而在于約束和警戒，啟迪和教育乃制度的首要作用。所以問責制 1 的根本意義不只是追究事故責任，更重要的是防患于未然，起到預防作用。

而結合長城的現狀，我認為建立問責制更是勢在必行。我不止一次地批評我們的一些領導干部總是報喜不報憂，或者擺脫不了官僚作風，浮在面上干事，或者用人不當、效能低下、執行不力、盲目決策等等，或隱或顯表現出來，成為管理的要害以及企業良性發展的枷鎖。概括起來，大致分為兩種情形：一是“亂作為”，即不經民主決策而私自拍板，不按制度、程序辦事，甚至帶頭違規、違紀等；二是“不作為”，認為多管不如少管，少管不如不管，或者浮在表面，辦事不認真，不深入，不得力，抑或庸碌無能，不思進取，績效平平。從這個意義上講，問責制問責的對象就不僅指過失行為，也包含嚴重的不作為行為。企業必須樹立一種“無功即是過，平庸就是錯”、“有錯問責，無為問責”、“為者負其責，言者負其責”的問責文化氛圍。只有經得起問責的領導干部，才是有益于長城的好干部。

以往，我們的管理者工作失控，造成企業損失，大不了挨一頓批評數落外加一句“下不為例”抑或“吸取教訓”便草草了事。難道員工的過錯就理應由老板來“買單”、交“學費”，企業注定要長期在“吸取教訓”中不斷輪回反復？一錯可以，屢錯不可原諒；小錯可犯，大錯豈能姑息！

領導者當恪盡職守，在其位，謀其政，盡其責，效其忠。有過錯就要追究，有責任就要承擔。新的“官場文化”提倡“引咎辭職”，我們不一定照搬，可以把握尺度。有些只要他態度誠懇，能夠認識到自己的錯誤，主動承擔責任并加以改進，我們可以用適當的經濟懲罰或行政處罰來代替。而對于屢教不改或者情節嚴重的個例，則應當啟動引咎辭職的按鈕，讓那些未能盡職盡責的干部主動下臺，一方面是照顧其面子（總比被公司辭退好），一方面有利于建立正常的優勝劣汰機制，能上庸下，激濁揚清。倘若碰到缺乏自知之明、有咎不辭者，怎么辦？我看只有揮淚斬馬謖！如何取舍？如何區別對待？這是管理的平衡問題。

“沒有落后的群眾，只有落后的領導”。所以談問責制，除了要問當事人的責之外，還要問其主管領導的責。譬如我們的某個項目質量失控，我們首先想到這是施工隊的過失，工隊長是第一責任人；但施工主管和項目經理系工隊的直接領導，同樣難辭其咎，而且責任更大；而主管副總或總工程師雖然并不直接參與項目管理，但作為生產線的最高指揮官，由于用人不當且缺乏檢查、監督而造成工作失控，也要負連帶責任。又比如，工地下料單，本是施工過程中的一個重要環節，但有的項目經理卻不重視，遲下單、下錯單是常有的事，隨意性很大。有時一宗主材重復下單，大大加重成本，并造成供貨緊張，影響進度；有的則是亂下單，結果材料剩余，大量積壓，嚴重浪費。這種極不負責的行為，自然要追究工程主管及項目經理的直接責任，情節嚴重的 連主管副總也難逃干系。同理，項目資金失控，項目財務和審計人員應負直接責任，項目經理、審計部經理和財務總監也要成為問責對象；員工徇私舞弊，弄虛作假，貪污、受賄，公司一向嚴懲不貸，領導責任更加重大。所以為什么現在地方發生礦難、火災等重大事故，連市級、省級政府主管官員都要受到相應的懲處？問責制的功能就在于此。

企業如何建立問責制？我認為有幾個問題必須引起注意。

首先，問責制不在“人”而在“制”。也許有人會說：你上級自然可以問下級的責，那作為企業負責人的我有時也難免犯錯，誰來問我的責呢？一樣可以問，誰問？企業的制度，企業所有的員工和管理者，都可以置疑，都可以問責。只有下級也敢向上級問責，員工可以向老板問責的文化，才是真正良好的問責文化。我們講企業要“法治”不要“人治”，所以真正的問責制一定要實現制度問責，群眾問責，民主問責，而不是僅僅指老板對員工或上級對下級的問責。這就需要調動廣大員工監督管理者的積極性，“自下而上”構建起龐大的監督網絡，幫助企業規避風險，減少損失。

其次，要強化“硬管理”和“軟管理”。所謂“硬管理”，就是要加強問責制度建設，明確管理者的職責，獎懲分明，杜絕扯皮、推諉現象。要建立取消獎金、降薪降職甚至引咎辭職等懲處機制，并強化執行力度，認真落實。同時，要加強監督、審計與考核，不以成績掩過錯，不唯“數字”論英雄，用“制度權力”代替“個人權力”，讓失職、無為者坐立不安。“軟管理”，就是要積極營造實行問責制的文化氛圍，特別是企業內刊（《長城裝飾》月報）要充分發揮輿論導向、監督作用，不要一味地為領導、企業歌功頌德，粉飾太平，要勇于犯言直諫，提倡說實話，干實事，敢于正視問題，揭露瘡疤。

問責時代已然來臨。長城要在管理上有所突破，取得更好的發展，我看建立問責制勢在必行。這也是構建和諧企業的一個重要手段。

企業管理中引入“問責制”的意義

作為企業，某種程度上引入問責制，對建立現代企業制度、提高各級管理者的責任感、強化企業的全面管理，也是十分有益的。首先，企業管理引入問責制，將使企業管理更加科學化、規范化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性。同時也使各級管理人員備感肩負責任的重大，從而更加兢兢業業地努力工作，無論是廠長經理負責制，還是職業經理人，都會努力避免失誤的發生、損失的發生、虧損的發生，為企業、股東、職工謀求最大利益。

其次，引入問責制，是企業建立現代企業制度的重要保障，實現制度管理的制度化。可以利用“問責制”這支“鐵手腕”，切實改變管理者的 工作作風，增強責任感，不僅要重視結果，還要重視過程；不僅追求經濟效益，還要追求社會效益；不光看說的怎么樣，更要看干的怎么樣，從而以健全的規章制度為現代化企業制度的建立和發展保駕護航。

再次，引入問責制，可以促使企業建立并強化“硬管理”與“軟管理”。硬管理就是要建立健全企業規章制度，明晰權責，獎懲分明，杜絕推諉扯皮現象；軟管理就是積極營造推行問責制的氛圍，將企業利益與職工利益結合起來，引導職工關心企業發展，維護自身利益，共同實施企業發展大計。同時，引入問責制還有利于提高職工的“參政”意識，及時發展企業發展中存在的各種問題和不良現象，提高職工自覺自愿參與企業管理的積極性、主動性。

問責制雖然存在一定程度上的缺陷和不足，但在企業管理過程中，引入問責制或許更有利于解決問題。一家擁有龐大客戶群的世界著名精密制造公司，在一段時間里頻繁出現比較嚴重的產品質量問題，客戶紛紛退貨。對此，總經理對制造部經理采取了問責制——撤換該部經理，全力制定改善方案。結果在很短的時間里，產品質量問題得以解決，客戶又發來了新訂單。也許有人認為問責制“發難”的那個制造部經理可能被冤枉了，但管理的終極目標是解決問題，而問責制在一定程度上更有助于實現這一目標。因此，企業引入問責制，一方面要充分發揮其有利于企業管理的積極一面，要讓問責制的嚴肅性和威懾力彌補其存在的缺陷和不足，促進企業管理的提高、現代企業制度的建立，增強管理人員的責任感和使命感；另一方面，還要兼顧企業的科 學發展觀，人才是一種稀缺資源，要堅持實事求是的原則，并結合實際，積極探索、不斷創新、逐步完善；讓其成為促進企業健康、持續發展的又一動力。

企業管理引入問責制，將使企業管理更加科學化、規范化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性，也有利于建立現代企業制度。推行問責制就是要推行一種更直接、更有效的領導干部監督機制、質詢機制和淘汰機制。它依賴的“尚方寶劍”，就是去年年底黨中央印發的《中國共產黨黨內監督條例》和《中國共產黨紀律處分條例》。今年4月，黨中央又批準實施了《黨政領導干部辭職暫行規定》。企業引入問責制，首先就要有效地調動廣大職工監督項目管理者的積極性。近年來，隨著許多國有企業股份制的改革、改造，體制、機制的轉變，企業內出現了一種“主人翁”被“邊緣化”、“股份化”的不良態勢，職工參與企業管理的積極性受挫。實行問責制，要努力吸引廣大職工的參與和定期的質詢制度，一方面能體現他們的“主人翁”地位和價值，另一方面充分調動大家參與企業管理的積極性，“自下而上”構建起龐大的監督網絡，幫助企業規避風險，減少損失。尤其是當前在項目管理中，均推行了項目經理作為第一責任人的合同承包責任制，位重了，權大了，個別項目經理錯誤地認為“第一責任人”就是自己說了算，而上級單位鞭長莫及，監督管理難以及時地介入，驚人的“窟窿”往往在無形之中形成。在這種情況下，職工質詢能促進項目管理的公開與透明，使項目管理者不敢懈怠，腳踏實地、奮發有為；同 時，上級還能從“民意”中及時發現“問題干部”，加強項目監管，拓寬項目管理的渠道。

而要使問責制的質詢、監督發揮出應有的作用，還取決于企業能夠及時、果斷處理“問題干部”，讓職工們看到在企業發展和領導干部聘任中“民意”的“分數”。據調查，很多企業在選拔干部打分過程中，多是領導干部占“大頭”，職工的分數無礙大局。職工的聲音被淹沒了，“主人翁”的感覺自然也沒了，一些管理者也習慣于看上級“臉色”行事。所以，推行問責制必須還權于民，這種“權”不是發號施令，而是有效的監督，上級對基層的呼聲有回聲。尤其是對出現重大失誤的干部，上級要嚴肅處理，決不允許“易地做官”，同時有關人員對職工要承擔道義責任，對企業要承擔經濟責任。對那些項目施工過程中出現問題的責任者，企業還要勸其“辭職”，避免造成更大損失。

推行問責制，還要將制度管理納入制度化。問責制是企業建立現代企業制度的制度保障。許多職工反映，企業改革這么多年，先后制定了很多制度，措施不是不科學、不先進，而是因為難以落實，無法發揮其巨大的創造性。引入“問責制”，就是要利用這支“鐵手腕”，切實改變各級管理者的工作作風，不僅要重視結果，還要重視過程；不僅追求經濟效益，還要追求社會效益；不僅看領導干部“說的怎么樣”，更要看其“干的怎么樣”。讓問責制問出效益來

社會政治生活中對政治官員的懲處，從古代的“諸葛亮揮淚斬馬謖”，到改革開放初期國務院對“渤海號”沉船事故的處理，再到近期的“問 責風暴”。雖然進步是明顯的，但仍然存在很多缺陷，尚待突破。國有企業在管理中引進問責制，更要注意結合實際情況，積極探索、大膽創新、不斷完善。

大力強化“硬”管理和“軟”管理。“硬管理”就是要建立健全企業規章制度，特別是要對有關主要管理者權責明晰，獎懲分明，哪一級出了問題就追究哪一級的責任，杜絕扯皮、推諉現象。同時，企業建立科學的干部考核制度，加強審計考核，不唯數字論“英雄”，用“制度權力”代替“個人權力”，讓失職、無為者坐立不安。“軟管理”，就是積極營造推行問責制的氛圍，特別是要大力強化廣大職工的“參政”意識，將企業的利益與職工的利益結合起來，引導他們監督、質詢、問津企業發展大計。另外，還要重視民意和輿論監督在企業管理的作用。特別是企業內部要改變那種一味“歌功頌德”的宣傳導向，勇于正視問題、揭露問題，上級要給予必要的關注，以此增強輿論監督力度。企業管理應該“無為問責”

筆者近日在媒體上看到這樣一則消息，湖南岳陽市在保持共產黨員先進性教育活動中，針對少數干部“不求有功但求無過”的現狀，實行“有錯問責，無為問責”制度，至少4名干部受到不同程度的處分，21名黨員被“無為問責”。

“問責時代”悄然進入社會。而從決策問責到用人問責，從有錯問責到無為問責，則顯示了“問責”作為一項制度的發展。但是，目前在企業管理中，“無為問責”還遠遠沒有被納入企業文化的范疇，“為者負其責，言者負其責”現象沒有形成。當前，國有企業在發展與改革中取得了很大成績，這與一些企業領導干部盡職盡責是分不開的。但是，也有少數干部事業心不強，缺乏責任感，導致工作延誤，效率低下，或因主觀努力不夠，工作能力與所負責任不相適應，導致工作質量差，任務完不成。

要遏制這種“無為也無過”的現象發生，企業就要明確每一位領導干部的責任，界定各自的崗位職責，建立“問責”制度，對不能履行自己職責，在崗位上平庸無為的人，要追究責任，樹立“無功就是過，平庸就是錯”的氛圍。

“無為問責”，建立長效“問責”制度，可以讓那些心存“無為也無過”的人真正領悟自己所負責任的內涵，認識到履行責任的重要性和必要性。在企業管理中樹立“問責”文化，能讓領導干部樹立“只有經得起問責的領導干部，才是有益于企業的領導干部”的思想。

當然，要從根本上改變工作態度和工作作風，僅有“問責”制度是遠遠不夠的，“問責”的目的是督促干部對其行為負責。否則，一旦損失形成后，再去“問責”，為時已晚。

關于施工企業推行問責制淺析

近年來，施工企業紛紛進行改革，逐步建立了現代企業管理制度，加強了項目成本管理，但在選人、用人以及過失管理者懲處等方面機制仍較陳舊，方法仍較老套。如個別領導投標時的一次決策失誤就可使 工程未開工就虧損上百萬甚至上千萬，一個項目經理的選用錯誤，可使本能盈利的項目成為嚴重虧損項目，使安全質量問題由“端倪”成為“漏洞”，繼而“漏洞”又成為“窟窿”，并且嚴重影響企業的信譽，而企業也只能“秋后算帳”給個行政處分或調離崗位。如何減少或避免此類事情的發生，本人認為推行問責制能起到一定作用。

一、推行問責制的必要性

首先，推行問責制將使企業管理更加科學化、規范化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性。同時也使各級管理人員、專業技術人員和作業層人員備感責任重大，從而更加兢兢業業地努力工作，盡一切可能避免失誤、損失和虧損的發生，為國家、企業、職工謀求最大利益。

其次，推行問責制可切實改變各級管理者的工作作風。許多企業制定的很多制度，措施不是不科學、不先進，而是因為難以落實，無法發揮其應有的作用。推行問責制，就可利用這支“鐵手腕”，不光看一個人說的怎樣，更要看干的怎樣，哪一級出了問題就追究哪一級的責任，杜絕扯皮、推諉現象的發生。

再次，推行問責制，有利于提高員工參與企業管理的積極性，“自下而上”構建起龐大的監督網絡，幫助企業規避風險，減少損失，上級還能從“民意”中及時發現“問題人員”，也可階段性預警企業面臨的種種問題，避免最終不可救藥，一命嗚呼。

二、如何推行問責制

（一）明確崗位責任。要通過機構改革的“三定方案”、工作分工和工作責任，對各崗位作出盡可能完備、細致的規定，要明確黨政之間、不同層級之間、正副職之間的責任，以便在實施責任追究時能夠確定相應的責任主體，也讓員工真正領悟自己崗位所負責任的內涵，認識到履行責任的重要性和必要性。

（二）明確工作事項。對年度工作，要根據公司發展規劃，制定明確的目標和指標，如施工產值、任務開發、綜合效益、安全質量等。對日常工作，要求機關各部門和各項目部根據年度目標，每月底上報次月工作計劃，由辦公室匯總后用電子郵件下發，月底對照月初工作計劃進行總結和分析，再制定下月工作計劃。為什么我們常遇到更換一個項目經理或部門負責人，都會暴露出許多問題，其原因就是我們許多事情未能跟蹤落實，一些問題一直捂著，換人之后才暴露出來，有時等發覺之時已非常嚴重。

（三）制定問責文件。在問責文件中，一是要確定問責事項，明確發生什么樣的情況或事情啟動問責程序；二是要規范問責程序，就是要規定在問責事項發生后，誰來啟動問責程序，如何確定問責對象、如何核查、如何追究等；三是要充分保證被問責人的申辯和申訴權，問責決定作出后，被問責人在一定時間內享有申訴的權利。

（四）實施問責。就是在平（日）常工作、年度考核和監督檢查 中，當發現問責事項后，相關部門依照問責文件啟動問責程序，依據崗位職責和工作安排確定問責對象，并做到問人與問制同時進行，在事情發生后不僅對人進行問責，還要進行制度層面的問責，進而進行制度的改進，不能白交學費，要研究產生事故的根源，看問題究竟發生在哪個環節？是制度存在缺陷，是執行不力，還是監督未能到位。

（五）加強配套制度建設。問責制的真正實行，還需要健全相關配套制度予以支持。要本著與時俱進的原則，對現有的規定、制度認真進行清理，該修改的要修改、該整合的要整合，以增強其適應性（針對性和可操作性）。要本著開拓創新的原則，有針對性的推進相關制度建設。既要著力解決有關問責的實體性規范的空當問題，又要著力解決現有制度有關問責規定的細化和配套問題，還要著力解決確保問責制度都能得到有效的運用和執行的程序和機制問題。一般應建立或修訂員工處罰條例、安全質量管理辦法、項目成本管理辦法、黨委會議事規則、總經理辦公會議事規則、人事管理辦法等配套制度。

（六）營造問責文化。在問責制度和相關配套制度建立之后，單位領導要帶頭大力倡導并實施問責制，從而變成為大多數員工共同遵守的制度，必須讓全體員工尤其是中高層管理人員參與進來，讓員工感到自己參與了公司管理，從而營造出問責文化。具體做法：可以運用各種方法和工具，讓單位領導和大家一起認真地思考和研討：我們為什么要問責，我們為誰問責，我們問責的目的是什么？我們如何達到目的？我們以什么樣的態度和觀念來對待問責？我們的公司應該提倡什么？不提倡什么？……

三、推行問責制應注意的事項

（一）問責事項要抓住根本。問責，不能不分輕重大小把單位所有問題統統拿出來問責，什么問題都問責，其結果往往什么責都問不成。因為，人無完人，任何人在生活、工作中都難免會有過錯過失，如果都拿來問責的話，那將出現人人都被問責的局面，這顯然是不可取的。再說，這么大的工作量也無法完成。所以，對應當問責的問題和事項必須設立門檻，只有那些事關全局、比較典型、比較嚴重、不良影響較大的問題或事項，才能拿出來問責。如年度工作責任目標任務無正當理由未能完成；重大決策程序執行不力，個人獨斷專行，導致重大決策失誤的；選拔任用干部違反規定程序、原則和紀律的；任職區域內發生重特大安全、質量、行車責任事故的；發現嚴重違反財經紀律行為或項目嚴重虧損、潛虧的；商務活動中違反規定，造成重大損失的等。

（二）責任核定要過程與結果并重。在問責事項發生后，不光看事情的后果，還要看員工處理事情過程中的態度和行為是否及時、努力和負責，要把這些因素在核定責任時考慮進去。在事情發生后積極施救是職責所在，而瞞報事故，給企業帶來進一步的損失的，就是對企業、對自己的不負責任。如果在事情發生后，員工做了他能做的一切，那么責任就該相應輕一些。如果采取不作為的態度，或者試圖隱瞞事實，就應該不折不扣地加以問責。問責的目的不是為了問責而問 責，而是為了教育和幫助員工。

（三）問責程序要可行和具有嚴肅性。要按照寧缺無濫的原則，力求做到每一個條款都是可行和管用的，沒的把握落實的條款寧可缺少。在現有情況下，有充分把握能做到什么樣子，就做出什么樣子的規定，必須把理想化的、形式主義的水分充分擠干，決不能放棄可行性原則去求完善、求嚴厲。同時，問責程序一旦頒布，那么就必須下決心狠抓落實，要堅決維護其嚴肅性，決不能把它當做擺設或宣傳工具。

管理的終級目標是解決問題，而問責制在一定程度上有助于實現這一目標。因此，施工企業推行問責制，一方面要充分發揮其有利于企業管理的積極一面，要讓問責制的嚴肅性和威懾力彌補企業管理存在的缺陷和不足，促進企業管理水平的提高，增強人員的責任感和使命感；另一方面，要堅持實事求是的原則，結合實際，積極探索，不斷創新，逐步完善，讓其成為促進企業健康、持續發展的又一動力。

第二篇：推行問責制

推行問責制提高作風效能

為加強對稅收執法權和行政管理權的監督制約，有效預防稅 收執法、廉政風險，提高稅收執法和服務工作效能，按照市、區 紀委和省、市局的總體工作部署，張店分局從規范工作流程、梳 理權力事項、排查執法廉政風險點入手，探索推行了工作人員行 政過錯問責制，并著力建立健全各項配套措施，促進了機關作風 的轉變和行政效能的提高。此項工作得到了市、區領導的高度關 注，新華社《高管信息》、市委《決策參考》、《淄博工作》分 別以專刊形式進行了介紹，并在全市地稅系統進行了推廣。

一、健全各項制度，規范程序運行機制健全各項制度，提高行政效能要有科學的管理方法。

當前工作中，由于工作 人員責任心不強、工作程序不規范、紀律意識淡薄等原因導致的 “疏于管理、淡化責任”問題時有發生。表面上看，上述問題和行為在短時間內沒有造成嚴重后果，達不到違犯黨紀、政紀的標準；但從長遠來看，上述問題和行為的存在，嚴重影響了地稅機 關的行政、執法和服務效能，也造成干部隊伍工作不扎實、作風散漫以及推諉扯皮等現象的發生；從當前對上述問題和行為的約 束機制來看，存在明顯缺位，尤其是對“大錯誤不犯、小錯誤不斷”的現象缺乏科學有效的制約措施。為此，張店分局按照合法性、合理性的原則，根據稅收管理的各個不同環節，制定出臺了 工作人員行政過錯問責制度。

（一）健全問責制度。對過錯事項分類、責任界定原則、問責方式、工作機制、問責程序等要素作出了原則性規定，并采取正列舉的方式，明確了具體過錯行為、責任認定方式、依據以及過錯程度界定標準等內容。

（二）明確問責內容。應作為而不作為或不正確作為、不履行或不正確履行職責導致的過錯進行問責，著重對日常工作中出現過錯，但又達不到違犯黨紀、政紀標準的行為進行規范和處理，重點突出對工作事項落實質效的責任查究。

（三）細化問責標準。采取正列舉的方式，對問責標準進行了細化。應當說，明確問責標準的過程，也是對所有工作流程進行重新梳理、分析的過程，一方面明確了應當怎樣做，一方面明確了不這樣做將如何處理，從正反兩個方面對干部職工的日常行為進行了嚴格規范。問責標準的確定，為工作人員行政過錯問責制的組織實施，提供了規范和依據。

（四）規范問責程序。該局嚴格按照問責發起、問責審核、問責啟動、調查核實、問責審理、問責執行、結果公示的工作流程執行，并引入了處罰告知、稽查審理、法律救濟等理念，充分保障被問責人陳述、申辯權利，堅持集體審理的原則，確保問責結果公平公正。為推動行政過錯問責制的順利推行，該局成立了領導小組并下設辦公室，負責日常巡查和受理問責申請、啟動問責程序等日常工作,從機制上暢通過錯行為的發現渠道，確保及時 發現、糾正過錯行為，準確界定、追究過錯責任。行政過錯問責領導小組辦公室每月組織日常巡查，及時發現工作落實過程中存 在的問題，做好檢查記錄。對在檢查中發現的問題，及時明確過 錯事項、過錯責任人、過錯程度等，提出啟動問責建議。同時，將各級部門組織的審計、紀律檢查、稅收（稽查）檢查、工作考核等結果，作為啟動問責的重要依據，隨時啟動問責程序。

二、加強教育引導，提高依法行政意識 加強教育引導，（一）加強執法廉政風險預防教育。該局聘請 2 名檢察院專 家作為法制輔導員，每季度舉辦一次預防職務犯罪專題講座，提 高干部對預防職務犯罪的認識程度和防范意識。設立了廉政教育 基地，定期組織開展日常性廉政法制教育輔導和警示教育活動，培養干部“有限權力、無限責任”的執法觀念，筑牢防范稅收執 法風險的思想防線。

（二）加強執法、廉政風險知識培訓。將問責制度相關內容 編印成冊，分發到每一名干部職工，結合稅收實體法律、法規和規章的貫徹落實，采取專題培訓、重點輔導、交流研

討等多種靈活有效的方式，組織工作人員認真學習，并定期組織考試，檢驗 學習成果，確保執法人員能夠熟練掌握稅收法律規范，自覺遵守 稅收法律規定，提高執法水平，規避執法風險。

三、建立監督網絡，實現對稅收執法的全方位監控 建立監督網絡，加強監督制約是提高作風效能的重要保障。按照“人腦+電 腦”“內部+外部”的工作思路，該局進一步拓寬稅收執法監督方、式，努力開辟稅收執法風險防范的新陣地。

（一）拓寬外部監督方式，開發“網上在線交流服務平臺”。該局充分利用信息網絡速度快、覆蓋面廣的特點，在互聯網上建 立了“網上在線交流服務平臺”。該平臺突出“監督”與“服務” 兩大功能，一方面通過在線交流平臺受理涉稅舉報，主動接受納 稅人

和社會各界的監督；另一方面，通過在線交流的方式，為納 稅人提供網上涉稅咨詢、預約服務等特色服務。通過“網上在線 交流服務平臺”，賦予納稅人實時監督稅收執法情況的權力，使稅 收執法過程始終處于納稅人的監督之下，得到了廣大納稅人和社 會各界的肯定與認可。該平臺開通以來，共在線解答網民提問 128 人次，受理預約服務 33 次，納稅人滿意率 100%。近期，新華社 《每 日電訊》 《中國現代企業報》等中央級媒體對該做法給予了宣傳、報道，取得了良好的社會效果。

（二）加強監督載體建設，形成濃厚的監督氛圍。一是深入開 展了“廉政承諾”公開公示活動，所屬 8 個基層單位、稅收征管一線干部職工，根據各自崗位職責向社會及納稅人做出廉政承諾； 在稅務檢查工作中，要求稅收管理員將廉政承諾書與稽查文書、稽查通知書一并送達納稅人，主動接受納稅人監督；二是要求黨 組成員每人選擇 3—5 戶納稅業戶，作為聯系點，定期和不定期溝 通聯系，實現零距離接觸，了解真實情況；三是從社會各界聘請 36 位特邀監察員和執法監督員，明確了監察范圍、職責、任務、權力，并定期召開座談會，采取各種聯系方式征求他們的意見和 建議；四是在機關和辦稅廳等醒目的地方設立了投訴箱，公開了 投訴電話和網址。同時公開了稅務工作人員的“十條禁令”和“三 個不準”，使監督渠道暢通無阻，為創造良好的稅收環境，提高執 法、服務效能奠定了良好的基礎；五是推行了監察員派駐制，在 各中心稅務所內部確定一名中層干部作為派駐監察員，充分發揮 他們親臨一線工作，掌握第一手資料的有利條件，及時發現工作 中存在的問題和薄弱環節，以監察建議的形式書面上報區局分管 領導，并有針對性地制定整改措施，切實起到強化稅收管理，防 范執法隱患的作用。

四、嚴格實行責任追究，確保各項制度落到實處 嚴格實行責任追究，在責任追究過程中，張店分局堅持有章可循、有據可依、有 錯必究的工作方式，堅持制度的嚴肅性，反對主觀隨意性；堅持 公開、公正，反對循私舞弊；堅持懲教結合，使有錯者心服口服，無錯者引以為戒。通過日常巡查、在線監控、重點抽查等方式，發現并記錄在案各類過錯行為 42 項，內容涉及上下班紀律、著裝、財務報表采集、重大項目基礎信息錄入、稅務登記、減 免稅申報等項目； 其中，“未按規定審核減免稅申報” “未 共對、及時處理國地稅聯合辦證系統信息或隨意強制辦結有關信息” 等 9 項過錯行為進行了問責，對 7 名稅收管理員、2 名前臺工 作人員進行了通報批評，并扣發能級補貼 2600 元；對其余 33 項 達不到問責標準的過錯行為記錄在案，并及時對責任人進行了提 醒警示；對在問責制運行過程中發現的管理漏洞，責成責任科室 有針對性地制定了管理措施，防止類似過錯行為的發生。目前，張店分局干部職工嚴于律己、高效行政蔚然成風，在提高各項工 作管理水平方面成效逐步顯現，五、創新權力制衡機制，努力提高行政效能 創新權力制衡機制，去年以來，該局以規范征管業務流程為主線，以強化納稅評 估為重點，以健全稅源管理體系為載體，整體形成了“前臺窗口 受理、后臺核查反饋、內部流程傳遞、限時出件辦結”的管理格 局。通過改革，建立起了職權清楚、責任明確，既相互制約又相 互協調的權力制衡機制，取消了專管員與納稅人“一一對應”的 關系，實現了稅收管理員由分片管戶到分崗管事與管戶相

結合的 轉變，稅收管理員以崗定事，按事項實現對納稅業戶的管理，由 過去一個人說了算變成了多個人說了算，由個人說了算變成單位 說了算，從制度上減少了人情稅、關系稅，使稅收執法更加公平公正，從機制上減少了為稅不廉的問題，真正做到了“誰的權力 誰行使，誰的職責誰履行，誰的責任誰承擔，誰出問題追究誰”，提高了收入質量和征管質效。該局被省局確定為淄博市唯一的專

第三篇：如何推行問責制

如何推行問責制

(一)明確崗位責任。要通過機構改革的“三定方案”、工作分工和工作責任，對各崗位作出盡可能完備、細致的規定，要明確黨政之間、不同層級之間、正副職之間的責任，以便在實施責任追究時能夠確定相應的責任主體，也讓員工真正領悟自己崗位所負責任的內涵，認識到履行責任的重要性和必要性。

(二)明確工作事項。對工作，要根據公司發展規劃，制定明確的目標和指標，如產值、任務開發、綜合效益、安全質量等。對日常工作，要求機關各部門和各項目部根據目標，每月底上報次月工作計劃，由辦公室匯總后用電子郵件下發，月底對照月初工作計劃進行總結和分析，再制定下月工作計劃。為什么我們常遇到更換一個項目經理或部門負責人，都會暴露出許多問題，其原因就是我們許多事情未能跟蹤落實，一些問題一直捂著，換人之后才暴露出來，有時等發覺之時已非常嚴重。

(三)制定問責文件。在問責文件中，一是要確定問責事項，明確發生什么樣的情況或事情啟動問責程序；二是要規范問責程序，就是要規定在問責事項發生后，誰來啟動問責程序，如何確定問責對象、如何核查、如何追究等；三是要充分保證被問責人的申辯和申訴權，問責決定作出后，被問責人在一定時間內享有申訴的權利。

(四)實施問責。就是在平(日)常工作、考核和監督檢查中，當發現問責事項后，相關部門依照問責文件啟動問責程序，依據崗位職責和工作安排確定問責對象，并做到問人與問制同時進行，在事情發生后不僅對人進行問責，還要進行制度層面的問責，進而進行制度的改進，不能白交學費，要研究產生事故的根源，看問題究竟發生在哪個環節?是制度存在缺陷，是執行不力，還是監督未能到位。

(五)加強配套制度建設。問責制的真正實行，還需要健全相關配套制度予以支持。要本著與時俱進的原則，對現有的規定、制度認真進行清理，該修改的要修改、該整合的要整合，以增強其適應性(針對性和可操作性)。要本著開拓創新的原則，有針對性的推進相關制度建設。既要著力解決有關問責的實體性規范的空當問題，又要著力解決現有制度有關問責規定的細化和配套問題，還要著力解決確保問責制度都能得到有效的運用和執行的程序和機制問題。一般應建立或修訂員工處罰條例、安全質量管理辦法、項目成本管理辦法、黨委會議事規則、總經理辦公會議事規則、人事管理辦法等配套制度。

(六)營造問責文化。在問責制度和相關配套制度建立之后，單位領導要帶頭大力倡導并實施問責制，從而變成為大多數員工共同遵守的制度，必須讓全體員工尤其是中高層管理人員參與進來，讓員工感到自己參與了公司管理，從而營造出問責文化。具體做法：可以運用各種方法和工具，讓單位領導和大家一起認真地思考和研討：我們為什么要問責，我們為誰問責，我們問責的目的是什么?我們如何達到目的?我們以什么樣的態度和觀念來對待問責?我們的公司應該提倡什么?不提倡什么???

第四篇：關于企業知識管理推行的思考

關于企業知識管理推行的思考

知識管理平臺吸引人的地方在于它能夠解答員工業務上的困惑，能夠方便、快捷地找到幫助自己業務開展的信息。作為知識管理的負責人，其職責是如何運營這個平臺，包括如何收集問題、如何解答問題、如何傳播知識、如何使用知識、如何激勵他人貢獻知識。當這樣一個循環過程的每一個環節都打通了，知識管理就會變得有價值。

收集問題。不同的應用對象應該使用不同的問題收集方式，收集問題的方式有哪些，現場訪談記錄、問卷調查，還有嗎？現場訪談時設置哪些提問，問卷調查中需要如何設置問題。需要幾個人收集問題？

解答問題。收集到的問題應該給予解答，成為沉淀的知識。初始階段將收集的問題找到公司內部的專業人事給予解答，以某種媒介反饋給問題提出人員。后期問題的提出可以在固定媒介上自行提出，其他人給予解答。

知識傳播。傳播媒介有很多種，選擇知識接受對象能夠理解的傳播媒介是較為重要的。OA平臺對于職能系統人員是一個合適的傳播媒介，但對于不會使用電子設備甚至不識字的生產系統人員就不合適了，需要找到其他適用的途徑。

激勵貢獻。知識的貢獻與傳承，需要給予相應的激勵。將那些在某方面知識經驗豐富的人員作為培訓講師給需要的員工進行講授，對于講師給予相應的禮品。設立每月“知識之星”稱號，每年盤點公司知識的共享、復用情況，對于優秀的知識經驗給予物質獎勵并作為職位晉升的加分項。

第五篇：企業責任問責制度

管理制度

企業責任問責制度（試行）

第一條 目的：為了加強責任管理體制，強化工作責任制，嚴格管理，堅決減少和杜絕各類職務失職行為，建立“愛崗敬業、格盡職守、創新務實、獎罰分明、和諧高效”的管理機制，特制定本制度。

第二條 依據：責任問責制度，是根據“有職就有責、任職要負責、失職要問責”的原則，對責任問責對象在其管轄的部門和在經營管理活動過程中，由于故意或者過失、不履行職責或者不正確履行職責，以致造成經濟合同糾紛、質量事故、安全事故、企業合法權益受損或者在社會上造成不良影響或后果的，都要進行責任追究的制度。

第三條 責任問責對象：

（一）高層管理人員：總經理、各副總經理、總工程師、財務總監等；

（二）中層管理人員：職能部門、車間主任、倉庫主任等單位的正副職主要負責人。

第四條 責任問責制度，堅持“實事求是”，堅持“追究過錯與責任相結合，責任問責與改進工作相結合，教育與懲罰相結合”的原則。

第五條 在對責任問責對象追究責任時，必須堅持“責任原因未查明不放過、責任人未處理不放過、整改措施未落實不放過、有關人員未受到教育不放過”和“誰主管、誰負責”的原則，對在經營管理過程中造成事故或損失的，都要嚴肅追究相應責任。

第六條 有下列情況之一，應進行責任追究：

管理制度

（一）違反《合同法》等法規，在合同（協議、合約等）簽訂和履行過程中，因玩忽職守、內外勾結、泄漏或竊取企業（商業、技術）機密等，造成經濟合同糾紛，造成公司經濟損失或者不良影響的；

（二）違反《安全生產法》、《消防法》、《道路交通安全法》、《安全操作規程》等法規，造成安全事故、交通事故或者火災事故的；

（三）違反《技術規范、標準》等法規，造成質量事故的；

（四）因失職造成質量事故、安全事故、經濟糾紛或者其它不良后果的；

（五）對事故處置不力，導致后果擴大或造成次生事故的；

（六）完不成“經濟目標、工作目標和公共目標”的。第七條 責任問責追究方式：

（一）責令書面檢查；

（二）通報批評；

（三）給予警告、記過、記大過、撤職、降薪等行政處分；

（四）給予罰款、一次性賠償、全額賠償等經濟處罰；

（五）留用察看、辭退、開除；

（六）法律法規規定的其他方式；

（七）以上責任問責追究方式，可單款或多款合并執行。

第八條 合同、經濟糾紛或工作失職，物料損失責任程度的界定： 直接與間接損失在5萬元以上的，為“特大級”；

直接與間接損失在3萬元以上至5萬元以內的，為“重大級”； 直接與間接損失在1萬以上至3萬元以內的，為“嚴重級”； 直接與間接損失在1萬以下的，為“一般級”。

管理制度

第九條 安全或火災事故責任程度的界定：

（一）死亡1人或者直接與間接損失在5萬元以上的，為“特大級”；

（二）致殘1人或者直接與間接損失在3萬元以上至5萬元以內的，為“重大級”；

（三）受傷1人（休假30天以內正常上班）或者直接與間接損失在1萬元以上至3萬元以內的，為“嚴重級”；

（四）受傷1人（休假7天以內正常上班）或者直接與間接損失在1萬元以內的，為“一般級”。第十條 質量事故責任程度的界定：

（一）客戶投訴3次以上且向法院提出訴訟請求、受國家其它行政部門處罰或者返工材料人工費用在5萬元以上的，為“特大級”；

（二）客戶投訴3次（口頭、電話、書面）或者返工材料人工費用在3萬元以上至5萬元以內的，為“重大級”；

（三）客戶投訴1次（口頭、電話）以及返工材料人工費用在1萬元以上至3萬元以內的，為“嚴重級”；

（四）返工材料人工費用在1萬元以內的，為“一般級”。

第十一條 發生設備事故的：不可抗拒的設備事故免責。

（一）因設備事故造成停產七天以上為“特大級”；

（二）因設備事故造成停產五天以上、七天以下為“重大級”；

（三）因設備事故造成停產兩天以上、五天以下為“嚴重級”；

（四）因設備事故造成停產一天以上、二天以內為“一般級”；

第十二條 發生特大級事故的：

管理制度

責令事故單位第一責任人書面檢查、給予行政記過直至辭退處分。對事故主要責任人給予行政記大過直至開除的處分。并分別處以罰款、一次性賠償甚至全額賠償的經濟處罰。違反國家法規的，由司法部門追究刑事責任。

第十三條 發生重大級事故的：

責令事故單位第一責任人書面檢查、給予行政記過直至撤職處分。對事故主要責任人給予行政記過直至辭退的處分。并分別處以罰款、一次性賠償甚至全額賠償的經濟處罰。

第十四條 發生嚴重級事故的：

責令事故單位第一責任人書面檢查，給予行政警告直至記大過處分。對事故主要責任人給予行政記過直至辭退的處分。并分別處以罰款、部分賠償甚至全額賠償的經濟處罰。

第十五條 發生一般級事故的：

責令事故單位第一責任人書面檢查，給予行政警告直至記過處分。對事故主要責任人給予行政警告直至記大過的處分。并分別處以罰款、一次賠償的經濟處罰。

第十六條 對事故隱瞞不報、謊報或拖延不報，阻礙、干涉事故調查處理，故意破壞事故現場，拒絕接受調查以及拒絕提供真實情況和資料的單位主要負責人。參照第十二條規定從快從重從嚴查處。

第十七條 對設備、材料、輔料等管理不嚴，發生失竊偷盜現象的。責令單位第一責任人書面檢查，給予行政警告直至記大過處分。對當事人處立即辭退。并處偷盜物品5至10倍價格的經濟處罰。

第十八條 對設備、材料、輔料等管理不嚴，在各分管轄區內，出現亂扔、亂放造成損失的，按價值參照以上規定級別處理。

管理制度

第十九條 所有責任問責事件，在責任問責查處終結以后，都將書面通報各有關單位。

第二十條 企管部依照企業有關規定，對事故責任追究實施監督檢察。總經理辦公室應做好日常事故責任追究的情況收集、歸檔工作。

第二十一條 本制度未盡事宜，參照國家有關法律法規和企業相關規章制度執行。

第二十二條本制度由企業管理中心及工會負責解釋和修訂。第二十三條 本制度自發布之日起實行。