第一篇：對煙草企業引入問責制的實踐與思考

對煙草企業引入問責制的實踐與思考

煙草企業推行問責制是一項全新的探索和實踐，問責制的實行，一方面促進了企業干部職工思想觀念和作風的轉變，提高了工作效率和執行力，另一方面，作為一項新生事物，在實施過程中，難免會出現一些新情況、新問題，以及一些不盡完善的方面。本文擬結合煙草基層問責工作實踐，就推行問責制取得的經驗及成效、存在的問題，以及如何進一步完善問責制作一些初步的總結和思考。

一、推行行政問責制的主要措施和做法

近年來，為進一步轉變干部職工工作作風，提高工作效率和執行力。保山市局（公司）就推行行政問責進行了積極的探索和實踐，2008 年至今，保山市局（公司）進行行政問責事項8 件，涉及單位和部門7 個，給予問責處理27 人次，免職2 人次，責令作出書面檢查、通報批評、誡勉談話25 人次。對不作為、亂作為以及失職、瀆職行為切實加大問責力度，整肅不良作風，取得了顯著成效。

1、領導重視，思想明確，認識到位。

在推行問責工作之初，市局（公司）黨委領導班子就明確了推行問責制的指導思想。提出實施行政問責作是提高保山煙草干部職工執行力和工作效率，保障行業政令暢通的重要措施，是轉變干部作風，增強干部職工責任意識、建設高素質干部隊伍的突破口，是貫徹落實科學發展觀，建設“嚴格規范、富有效率、充滿活力”保山煙草的現實需要，是踐行“兩個至上”行業價值觀的具體體現。同時，明確提。

實事、求實效、講效率、謀發展 的良好氛圍，為企業的改革和發展營造了良好環境。

2、對權力的監督制約得到加強，內部經營管理行為更加

規范。

行政問責制度實施以來，各單位和部門特別是煙葉生產 經營、卷煙經營等部門進一步規范管理經營行為，通過各種 形式加強對煙葉生產、收購，以及內部管理工作人員履職行 為的監督管理。及時查糾不作為、亂作為的人和事，加強了 對經營管理行為的監督檢查，促進了各級干部職工站好崗、履好職、盡好責。企業管理水平得到了進一步提升，“兩煙” 經營、財務預算、資產管理和物資采購、工程項目等基礎管 理更加嚴格規范。

3、樹立了煙草企業良好形象。

通過對在煙葉收購中服務意識不強，服務質量不高，損 害煙農利益，與煙農發生矛盾糾紛的基層煙站有關人員嚴格 進行問責。促使各有關單位、部門以及基層煙站把關愛煙農、服務煙農、讓煙農方便、使煙農滿意作為工作的主要目標。進一步增強了服務意識，改善了服務態度，提高服務了質量。

三、推行問責制過程中出現的困難和問題

1、問責制的實施與煙草企業的實際結合還不夠，其內涵 和范圍還需進一步拓寬。

作為煙草商業企業來說，擔負著煙草專賣行政管理和“兩 煙”經營的雙重職能。上述體制和職能決定了煙草企業的問 責制必然有別于行政、事業機關，決定了煙草企業問責制不 僅包括行政管理方面，而且還包括了烤煙生產經營、卷煙營銷，財務預算管理等內部經營管理各個方面。因此，為進一步規 范企業經營行為，提高企業的執行力以及工作效率，應當對 企業行政管理和生產經營各項工作建立全方位的問責機制。

2、問責的預防、警示和導向作用有待進一步發揮。問責制的意義在于“防患于未然”與“懲前毖后”。懲

罰只是手段，預防才是目的。倘若問責制只是事后責任追究，缺乏從源頭抓起的事前預防等相關制度與之配合，則不僅不 能“防患于未然”，也難以“根治于長遠”。

3、問責事項存在“三多三少”的現象。

對執行問責多，對決策問責少；對亂作為、錯作為問責多，對不作為問責少；對事故問責多，對作風、效率問責少。從 總體上看，行政問責還未深入發展到“無為”問責階段，治庸、治懶的效果還不太明顯。

4、問責配套制度仍需進一步健全完善。

由于問責制還處于起步探索階段，問責的啟動、受理還

存在不規范的情況，不同程度影響了問責的嚴肅性和權威性。作為問責前提的職權責任體系還不夠完善，有些責任的劃分 和界定還存在模糊不清的地方。

四、對完善問責制的對策和建議

1、對企業行政管理、生產經營各個方面實行全方位問責。在問責范圍方面，通過把問責制與效能監察、目標管理、績效考核、廉政建設、作風建設、基層黨建、制度執行檢查、督察督辦等工作有機結合起來，從而對企業行政管理、生產 經營各項活動實施全面有效的問責。在問責對象上，既要對 領導干部問責，也要對一般職工問責，既要問領導責任，也 要問直接責任，克服“一兩個人吃藥、其他人病自然好”的 現象。在問責方式上，應把實踐中行之有效的經濟處罰問責 方式納入制度軌道，使問責進一步規范化、制度化。

2、完善責任體系，厘清職權，明確責任劃分。

進一步明確各級領導干部、各職能部門、各個崗位的職

責分工、任務目標。做到責任主體明確化、部門責任制度化、崗位責任具體化、責任層級清晰化，形成完整的企業內部責 任體系。使干部職工都明確自己要做什么，怎么做、達到什 么目標、做不好怎么辦，切實做到履職有責、失職必究、執 行有力、運轉高效。

3、健全問責運行機制，增強問責制的可操作性。

目前問責主要是由紀檢監察部門來實施。從長遠發展的

意義上說，要使問責的主體多元化，才能使問責力度不斷增強。對于黨員領導干部的問責、，應該由各級黨委歸口管理。由 紀檢監察部門直接調查提出問責建議，報經同級黨委同意后 正式執行。對于非黨員領導人員且情節較輕微的問責，可以 由所在職能部門和單位按照干部管理權限受理、調查和處理，報同級紀檢監察部門審查后執行。

4、規范問責程序，確保問責的嚴肅性、權威性和可操作性。首先要規范責任的認定程序，比照責任的劃分，按照一 定的規章，認定責任的歸屬、嚴重程度。其次，要規范啟動 問責程序，對哪個部門負責，具體如何操作，如何界定責任 的大小，應該承擔的不利后果有哪些等等要做出明確的規定。再次，要健全保障救濟程序，給當事人一個解釋的、自我澄 清的機會，避免被錯誤的追究責任或者當替罪羊。對免職或 辭職后的領導干部，加強問責后續的走訪調查，對進步較快、在新崗位上作出成績的，可根據工作需要予以提拔使用，形 成領導干部能上能下的良性機制。

第二篇：行政問責制的實踐與思考

行政問責制的實踐與思考

作者：朱磊

來源：人民網

來源日期：2009-11-2

4本站發布時間：2009-11-25 10:05:40

閱讀量：850次

今年5月22日中共中央政治局召開會議，審議并通過了《關于實行黨政領導干部行政問責的暫行規定》?！兑幎ā返某雠_，將問責提升到了制度的層面，為深入開展好行政問責工作提供了法規上的依據和程序上的指導，但從目前各地問責工作開展的情況來看，在問責的過程中還普遍存在一些與問責初衷相違背以及不符合科學問責的現象，全面構建適合科學發展觀要求的問責體系還需要我們進一步的探索與實踐。

一、當前行政問責過程中存在的一些問題

問責需要廣泛的民主參與、需要不斷的推動實施、需要徹底的責任落實、需要實際的效果應用、需要科學的思想指導，只有這樣才能真正發揮出問責應有的作用，才能使問責成為黨和國家建設的有力武器。然而目前實施的行政問責還普遍存在著諸如問責主體單一化、問責效應差、問責范圍小等一些不徹底、不完善、不科學的地方，主要有以下五種類型。

1、“家庭式問責”，問責主體單一化現象較為普遍。行政問責制是一種全方位的責任追究機制，除政府內部的“同體問責”外，還應包括政府外部的“異體問責”，如人大監督、群眾監督、輿論監督、政黨監督等。但就目前各地問責實施的情況來看，較多的注重了“同體問責”，而忽視了“異體問責”，這種問責主體單一化的“家庭式問責”模式，使行政問責制一定程度上局限在了行政系統內部，其他問責主體的監督作用未得到充分有效的發揮。

2、“過場性問責”，問責的社會效應開始出現滑坡。問責本是加強反腐倡廉、規范領導干部從政行為的重要舉措，是提升群眾對政府公信度的有力措施，但是近年來由于一些地方政府在問責過程中做表面“文章”，有走過場、玩作秀、搞形式主義的嫌疑，對被問責的領導干部處理不徹底、處置不到位，甚至有的出爾反爾，這邊處理那邊上任，使被問責對象得不到應有的懲罰。這種“過場性問責”導致老百姓對政府行政問責的真實性和誠懇度開始持懷疑態度，問責的社會效應得不到充分發揮，反而開始下降，在一定程度上影響了群眾對政府公信度的認可。

3、“突發式問責”，問責的長效性得不到充分保障。行政問責制的建立不是為了單純的事后懲處，其指向也不是重大事件或重大事故發生之后，而應是懲教結合，并貫穿于各種公務活動尤其是各級領導干部的行政全過程之中。然而，當前各地的行政問責往往發生在重大事件或重大事故之后，突發式的問責干部、處理干部，這種“突發式問責”雖然對整肅干部隊伍起到一定的威懾與警醒作用，但它畢竟不是一種常態。“突發式問責”的偶然性決定了問責制的長效性得不到有效的保障，從而一定程度上影響了行政問責的教育意義和社會效應。

4、“結果型問責”，問責的范圍被片面的縮小。從當前地方政府的各類問責案例來看，問責范圍多集中于公共安全事故和服務效能領域，側重于對發生重大事故的事后責任追究和違反工作紀律的效能問責。而對不依法行政、民主執政、科學執政，對上級黨委政府重大決策部署陽奉陰違、執行不力，對帶有根本性、全局性的決策失誤，以及施政失敗造成重大損失等事由則較少被納入問責范圍。這種只問損失，不問過程，只問結果，不問原因的“結果型問責”，片面的縮小了問責范圍，一定程度上阻礙了問責制真正發揮其應有的、全方位的監督、懲罰、教育的作用。

5、“算賬式問責”，問責的意義沒有得到應有的發揮。問責的意義是進一步加強對黨政領導干部的管理和監督，增強黨政領導干部的責任意識，更好地貫徹落實科學發展觀，不斷提高黨的執政能力和執政水平。它的目標是督促各級黨政領導干部認真踐行全心全意為人民服務的宗旨，以對黨和國家高度負責、對人民群眾高度負責的精神，切實履行黨和人民賦予的職責，兢兢業業完成好各項工作任務。然而，當前多數地方政府對干部的問責更多的是局限于各類目標任務的完成上，對未按要求完成指標任務的進行行政問責，來個“秋后算賬”，這種“算賬式問責”片面的成為上級領導保障其政令暢通的一個懲處手段，而忽視了問責制其應有的其他更為深遠的意義。

二、對深入推動行政問責制的思考

黨的十七屆四中全會通過的《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》中指出，要“推行黨政領導干部問責制”。如何深入的貫徹好全會精神，把問責制深入落實到科學發展觀中去，筆者認為，在推行問責制的過程中要注重從以下幾個方面著手：

1、要加強問責宣傳引導，營造健康的問責氛圍。一方面要加強宣傳，不斷提高群眾對問責制的認知、認可和認同程度，引導群眾科學對待、大力支持行政問責工作，并通過加強對黨政領導干部及其他干部職工的教育管理，進一步提高依法行政的責任意識和緊迫感，使行政問責制深入群眾之心、深入干部之心。另一方面要嚴肅查處、及時公布一批行政問責的典型案例，尤其對涉及群眾生產生活等切身利益的問題處理不當，造成嚴重后果，發生損害群眾生命財產安全的重特大安全事故，預防和處置公共突發事件不力，以及其他一些群眾反映強烈、損害群眾利益的突出問題要從快查處、從速問責，并對問責處理結果及時公布，公開透明，以問責的實際成果取信于民，推動形成行政問責的濃厚政治氛圍和社會氛圍，為問責工作的有效開展奠定群眾基礎。

2、要擴大行政問責范圍，全面發揮問責的懲教作用。一是在問責對象上要擴大范圍，一方面要突出以主要領導干部為重點，加大對主要責任人的問責力度，另一方面要針對當前機關少數工作人員不作為、亂作為現象，對行政機關一般工作人員進行問責，進一步擴大問責對象的范圍，全面提升機關的行政效能建設。二是在問責內容上要進一步擴大范圍，在中央下發的《暫行條例》的基礎上，結合地方實際，擴大問責范圍，在注重有錯問責的同時，更要注重無為問責，把問責制真正全面的貫穿于行政決策、行政執行、行政監督、行政執法、行政復議和行政賠償等行政行為全過程。三是在問責頻率上要擴大范圍，將行政問責常態化，推行季度問責制、常規問責制、督察問責制、部門問責制等靈活的問責類型，使問責制真正成為監督和督促各級干部的有力工具，充分發揮其懲教功能。

3、要加強異體問責力度，進一步提升問責的民主參與度。異體問責是一種更為有效、更具有公信力、更符合民主政治要求的問責方式。在實施問責的過程中，要注重同體問責與異體問責的整合，提升異體問責的參與程度，從而提升問責的民主效力。一是要不斷強化各級人民代表大會及其代表對各級政府的監督和問責作用;二是要發揮司法機關行政問責的作用，依法追究行政過失行為和行政不作為行為者的責任;三是要強化媒體的輿論監督作用，督促問責工作的開展和問責結果的落實;四是要強化公民及人民團體的行政問責作用，進一步確立公民及人民團體行政問責的主體地位，健全公民行政問責的程序，確保公民行政問責作用的發揮。通過進一步加強異體問責力度，進而實現問責主體的多元化，提升問責的民主參與度和問責行為的公開度，最終實現問責效應的最大化。

4、要嚴格落實問責責任，全面提升問責的社會效應。一方面要準確劃分直接責任、間接責任的范圍，重點追究領導干部失管失察、錯誤決策的責任，防止出現只追究執行者、不追究決策者，只追究副職、不追究正職的“降格問責”和“替罪問責”等現象，要使問責真正的“問”到責任的根部，防止問責偏差，問責結果與事實不符。另一方面對問責的處理結果要嚴格落實到位，并及時公開公布，將問責情況及處理落實情況置于公眾監督的可視范圍內，做到問責透明、處理透明，保障問責的實際效果，從而全面提升問責的社會效應。

第三篇：企業推行問責制的幾點思考

企業推行問責制的幾點思考

隨著政府對“非典”、煤礦、火災等重大責任事故的追查和懲罰，“行政問責制”悄然成為媒體的熱門話題，有咎必辭、有責必究、有過必罰的行政慣例也成為中國官場文化的新內容。所謂“問責制”，意指行政領導干部的下級出現違法亂紀行為，或其所管轄的單位、事務出現重大事故，造成一定的負面影響時，組織應對其實施問責，要求領導干部本人對相關事宜進行解釋、剖析，就自己在其中有無責任、什么責任、責任大小等問題向組織作出說明，組織并據此作出相應的處理。

作為企業，在某種程度上引入問責制，我想，對建立、完善現代企業制度，提高管理者的責任感，強化企業的全面管理，亦是大有裨益的。它可以促使企業管理更加科學化、規范化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性；可以明確領導者或管理團隊需要改變或改善的經營目標，避免“人人談目標、人人不負責”的尷尬局面；可以消除領袖崇拜論的泛濫，使功不抵過也成為衡量企業管理者的一種評估理念；可以階段性預警企業面臨的種種問題，避免最終不可救藥、一命嗚呼。使用問責制這個“鐵手腕”，切實改變管理者的工作作風，不僅要重視結果，還要重視過程；不僅要追求經濟效益，還要追求社會效益；不光看說的怎么樣，更要看做的如何。問責的目的不在于懲罰，而在于約束和警戒，啟迪和教育乃制度的首要作用。所以問責制 1 的根本意義不只是追究事故責任，更重要的是防患于未然，起到預防作用。

而結合長城的現狀，我認為建立問責制更是勢在必行。我不止一次地批評我們的一些領導干部總是報喜不報憂，或者擺脫不了官僚作風，浮在面上干事，或者用人不當、效能低下、執行不力、盲目決策等等，或隱或顯表現出來，成為管理的要害以及企業良性發展的枷鎖。概括起來，大致分為兩種情形：一是“亂作為”，即不經民主決策而私自拍板，不按制度、程序辦事，甚至帶頭違規、違紀等；二是“不作為”，認為多管不如少管，少管不如不管，或者浮在表面，辦事不認真，不深入，不得力，抑或庸碌無能，不思進取，績效平平。從這個意義上講，問責制問責的對象就不僅指過失行為，也包含嚴重的不作為行為。企業必須樹立一種“無功即是過，平庸就是錯”、“有錯問責，無為問責”、“為者負其責，言者負其責”的問責文化氛圍。只有經得起問責的領導干部，才是有益于長城的好干部。

以往，我們的管理者工作失控，造成企業損失，大不了挨一頓批評數落外加一句“下不為例”抑或“吸取教訓”便草草了事。難道員工的過錯就理應由老板來“買單”、交“學費”，企業注定要長期在“吸取教訓”中不斷輪回反復？一錯可以，屢錯不可原諒；小錯可犯，大錯豈能姑息！

領導者當恪盡職守，在其位，謀其政，盡其責，效其忠。有過錯就要追究，有責任就要承擔。新的“官場文化”提倡“引咎辭職”，我們不一定照搬，可以把握尺度。有些只要他態度誠懇，能夠認識到自己的錯誤，主動承擔責任并加以改進，我們可以用適當的經濟懲罰或行政處罰來代替。而對于屢教不改或者情節嚴重的個例，則應當啟動引咎辭職的按鈕，讓那些未能盡職盡責的干部主動下臺，一方面是照顧其面子（總比被公司辭退好），一方面有利于建立正常的優勝劣汰機制，能上庸下，激濁揚清。倘若碰到缺乏自知之明、有咎不辭者，怎么辦？我看只有揮淚斬馬謖！如何取舍？如何區別對待？這是管理的平衡問題。

“沒有落后的群眾，只有落后的領導”。所以談問責制，除了要問當事人的責之外，還要問其主管領導的責。譬如我們的某個項目質量失控，我們首先想到這是施工隊的過失，工隊長是第一責任人；但施工主管和項目經理系工隊的直接領導，同樣難辭其咎，而且責任更大；而主管副總或總工程師雖然并不直接參與項目管理，但作為生產線的最高指揮官，由于用人不當且缺乏檢查、監督而造成工作失控，也要負連帶責任。又比如，工地下料單，本是施工過程中的一個重要環節，但有的項目經理卻不重視，遲下單、下錯單是常有的事，隨意性很大。有時一宗主材重復下單，大大加重成本，并造成供貨緊張，影響進度；有的則是亂下單，結果材料剩余，大量積壓，嚴重浪費。這種極不負責的行為，自然要追究工程主管及項目經理的直接責任，情節嚴重的 連主管副總也難逃干系。同理，項目資金失控，項目財務和審計人員應負直接責任，項目經理、審計部經理和財務總監也要成為問責對象；員工徇私舞弊，弄虛作假，貪污、受賄，公司一向嚴懲不貸，領導責任更加重大。所以為什么現在地方發生礦難、火災等重大事故，連市級、省級政府主管官員都要受到相應的懲處？問責制的功能就在于此。

企業如何建立問責制？我認為有幾個問題必須引起注意。

首先，問責制不在“人”而在“制”。也許有人會說：你上級自然可以問下級的責，那作為企業負責人的我有時也難免犯錯，誰來問我的責呢？一樣可以問，誰問？企業的制度，企業所有的員工和管理者，都可以置疑，都可以問責。只有下級也敢向上級問責，員工可以向老板問責的文化，才是真正良好的問責文化。我們講企業要“法治”不要“人治”，所以真正的問責制一定要實現制度問責，群眾問責，民主問責，而不是僅僅指老板對員工或上級對下級的問責。這就需要調動廣大員工監督管理者的積極性，“自下而上”構建起龐大的監督網絡，幫助企業規避風險，減少損失。

其次，要強化“硬管理”和“軟管理”。所謂“硬管理”，就是要加強問責制度建設，明確管理者的職責，獎懲分明，杜絕扯皮、推諉現象。要建立取消獎金、降薪降職甚至引咎辭職等懲處機制，并強化執行力度，認真落實。同時，要加強監督、審計與考核，不以成績掩過錯，不唯“數字”論英雄，用“制度權力”代替“個人權力”，讓失職、無為者坐立不安?！败浌芾怼?，就是要積極營造實行問責制的文化氛圍，特別是企業內刊（《長城裝飾》月報）要充分發揮輿論導向、監督作用，不要一味地為領導、企業歌功頌德，粉飾太平，要勇于犯言直諫，提倡說實話，干實事，敢于正視問題，揭露瘡疤。

問責時代已然來臨。長城要在管理上有所突破，取得更好的發展，我看建立問責制勢在必行。這也是構建和諧企業的一個重要手段。

企業管理中引入“問責制”的意義

作為企業，某種程度上引入問責制，對建立現代企業制度、提高各級管理者的責任感、強化企業的全面管理，也是十分有益的。首先，企業管理引入問責制，將使企業管理更加科學化、規范化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性。同時也使各級管理人員備感肩負責任的重大，從而更加兢兢業業地努力工作，無論是廠長經理負責制，還是職業經理人，都會努力避免失誤的發生、損失的發生、虧損的發生，為企業、股東、職工謀求最大利益。

其次，引入問責制，是企業建立現代企業制度的重要保障，實現制度管理的制度化?？梢岳谩皢栘熤啤边@支“鐵手腕”，切實改變管理者的 工作作風，增強責任感，不僅要重視結果，還要重視過程；不僅追求經濟效益，還要追求社會效益；不光看說的怎么樣，更要看干的怎么樣，從而以健全的規章制度為現代化企業制度的建立和發展保駕護航。

再次，引入問責制，可以促使企業建立并強化“硬管理”與“軟管理”。硬管理就是要建立健全企業規章制度，明晰權責，獎懲分明，杜絕推諉扯皮現象；軟管理就是積極營造推行問責制的氛圍，將企業利益與職工利益結合起來，引導職工關心企業發展，維護自身利益，共同實施企業發展大計。同時，引入問責制還有利于提高職工的“參政”意識，及時發展企業發展中存在的各種問題和不良現象，提高職工自覺自愿參與企業管理的積極性、主動性。

問責制雖然存在一定程度上的缺陷和不足，但在企業管理過程中，引入問責制或許更有利于解決問題。一家擁有龐大客戶群的世界著名精密制造公司，在一段時間里頻繁出現比較嚴重的產品質量問題，客戶紛紛退貨。對此，總經理對制造部經理采取了問責制——撤換該部經理，全力制定改善方案。結果在很短的時間里，產品質量問題得以解決，客戶又發來了新訂單。也許有人認為問責制“發難”的那個制造部經理可能被冤枉了，但管理的終極目標是解決問題，而問責制在一定程度上更有助于實現這一目標。因此，企業引入問責制，一方面要充分發揮其有利于企業管理的積極一面，要讓問責制的嚴肅性和威懾力彌補其存在的缺陷和不足，促進企業管理的提高、現代企業制度的建立，增強管理人員的責任感和使命感；另一方面，還要兼顧企業的科 學發展觀，人才是一種稀缺資源，要堅持實事求是的原則，并結合實際，積極探索、不斷創新、逐步完善；讓其成為促進企業健康、持續發展的又一動力。

企業管理引入問責制，將使企業管理更加科學化、規范化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性，也有利于建立現代企業制度。推行問責制就是要推行一種更直接、更有效的領導干部監督機制、質詢機制和淘汰機制。它依賴的“尚方寶劍”，就是去年年底黨中央印發的《中國共產黨黨內監督條例》和《中國共產黨紀律處分條例》。今年4月，黨中央又批準實施了《黨政領導干部辭職暫行規定》。企業引入問責制，首先就要有效地調動廣大職工監督項目管理者的積極性。近年來，隨著許多國有企業股份制的改革、改造，體制、機制的轉變，企業內出現了一種“主人翁”被“邊緣化”、“股份化”的不良態勢，職工參與企業管理的積極性受挫。實行問責制，要努力吸引廣大職工的參與和定期的質詢制度，一方面能體現他們的“主人翁”地位和價值，另一方面充分調動大家參與企業管理的積極性，“自下而上”構建起龐大的監督網絡，幫助企業規避風險，減少損失。尤其是當前在項目管理中，均推行了項目經理作為第一責任人的合同承包責任制，位重了，權大了，個別項目經理錯誤地認為“第一責任人”就是自己說了算，而上級單位鞭長莫及，監督管理難以及時地介入，驚人的“窟窿”往往在無形之中形成。在這種情況下，職工質詢能促進項目管理的公開與透明，使項目管理者不敢懈怠，腳踏實地、奮發有為；同 時，上級還能從“民意”中及時發現“問題干部”，加強項目監管，拓寬項目管理的渠道。

而要使問責制的質詢、監督發揮出應有的作用，還取決于企業能夠及時、果斷處理“問題干部”，讓職工們看到在企業發展和領導干部聘任中“民意”的“分數”。據調查，很多企業在選拔干部打分過程中，多是領導干部占“大頭”，職工的分數無礙大局。職工的聲音被淹沒了，“主人翁”的感覺自然也沒了，一些管理者也習慣于看上級“臉色”行事。所以，推行問責制必須還權于民，這種“權”不是發號施令，而是有效的監督，上級對基層的呼聲有回聲。尤其是對出現重大失誤的干部，上級要嚴肅處理，決不允許“易地做官”，同時有關人員對職工要承擔道義責任，對企業要承擔經濟責任。對那些項目施工過程中出現問題的責任者，企業還要勸其“辭職”，避免造成更大損失。

推行問責制，還要將制度管理納入制度化。問責制是企業建立現代企業制度的制度保障。許多職工反映，企業改革這么多年，先后制定了很多制度，措施不是不科學、不先進，而是因為難以落實，無法發揮其巨大的創造性。引入“問責制”，就是要利用這支“鐵手腕”，切實改變各級管理者的工作作風，不僅要重視結果，還要重視過程；不僅追求經濟效益，還要追求社會效益；不僅看領導干部“說的怎么樣”，更要看其“干的怎么樣”。讓問責制問出效益來

社會政治生活中對政治官員的懲處，從古代的“諸葛亮揮淚斬馬謖”，到改革開放初期國務院對“渤海號”沉船事故的處理，再到近期的“問 責風暴”。雖然進步是明顯的，但仍然存在很多缺陷，尚待突破。國有企業在管理中引進問責制，更要注意結合實際情況，積極探索、大膽創新、不斷完善。

大力強化“硬”管理和“軟”管理?！坝补芾怼本褪且⒔∪髽I規章制度，特別是要對有關主要管理者權責明晰，獎懲分明，哪一級出了問題就追究哪一級的責任，杜絕扯皮、推諉現象。同時，企業建立科學的干部考核制度，加強審計考核，不唯數字論“英雄”，用“制度權力”代替“個人權力”，讓失職、無為者坐立不安?！败浌芾怼保褪欠e極營造推行問責制的氛圍，特別是要大力強化廣大職工的“參政”意識，將企業的利益與職工的利益結合起來，引導他們監督、質詢、問津企業發展大計。另外，還要重視民意和輿論監督在企業管理的作用。特別是企業內部要改變那種一味“歌功頌德”的宣傳導向，勇于正視問題、揭露問題，上級要給予必要的關注，以此增強輿論監督力度。企業管理應該“無為問責”

筆者近日在媒體上看到這樣一則消息，湖南岳陽市在保持共產黨員先進性教育活動中，針對少數干部“不求有功但求無過”的現狀，實行“有錯問責，無為問責”制度，至少4名干部受到不同程度的處分，21名黨員被“無為問責”。

“問責時代”悄然進入社會。而從決策問責到用人問責，從有錯問責到無為問責，則顯示了“問責”作為一項制度的發展。但是，目前在企業管理中，“無為問責”還遠遠沒有被納入企業文化的范疇，“為者負其責，言者負其責”現象沒有形成。當前，國有企業在發展與改革中取得了很大成績，這與一些企業領導干部盡職盡責是分不開的。但是，也有少數干部事業心不強，缺乏責任感，導致工作延誤，效率低下，或因主觀努力不夠，工作能力與所負責任不相適應，導致工作質量差，任務完不成。

要遏制這種“無為也無過”的現象發生，企業就要明確每一位領導干部的責任，界定各自的崗位職責，建立“問責”制度，對不能履行自己職責，在崗位上平庸無為的人，要追究責任，樹立“無功就是過，平庸就是錯”的氛圍。

“無為問責”，建立長效“問責”制度，可以讓那些心存“無為也無過”的人真正領悟自己所負責任的內涵，認識到履行責任的重要性和必要性。在企業管理中樹立“問責”文化，能讓領導干部樹立“只有經得起問責的領導干部，才是有益于企業的領導干部”的思想。

當然，要從根本上改變工作態度和工作作風，僅有“問責”制度是遠遠不夠的，“問責”的目的是督促干部對其行為負責。否則，一旦損失形成后，再去“問責”，為時已晚。

關于施工企業推行問責制淺析

近年來，施工企業紛紛進行改革，逐步建立了現代企業管理制度，加強了項目成本管理，但在選人、用人以及過失管理者懲處等方面機制仍較陳舊，方法仍較老套。如個別領導投標時的一次決策失誤就可使 工程未開工就虧損上百萬甚至上千萬，一個項目經理的選用錯誤，可使本能盈利的項目成為嚴重虧損項目，使安全質量問題由“端倪”成為“漏洞”，繼而“漏洞”又成為“窟窿”，并且嚴重影響企業的信譽，而企業也只能“秋后算帳”給個行政處分或調離崗位。如何減少或避免此類事情的發生，本人認為推行問責制能起到一定作用。

一、推行問責制的必要性

首先，推行問責制將使企業管理更加科學化、規范化、透明化，更大程度地調動每一位員工的積極性。同時也使各級管理人員、專業技術人員和作業層人員備感責任重大，從而更加兢兢業業地努力工作，盡一切可能避免失誤、損失和虧損的發生，為國家、企業、職工謀求最大利益。

其次，推行問責制可切實改變各級管理者的工作作風。許多企業制定的很多制度，措施不是不科學、不先進，而是因為難以落實，無法發揮其應有的作用。推行問責制，就可利用這支“鐵手腕”，不光看一個人說的怎樣，更要看干的怎樣，哪一級出了問題就追究哪一級的責任，杜絕扯皮、推諉現象的發生。

再次，推行問責制，有利于提高員工參與企業管理的積極性，“自下而上”構建起龐大的監督網絡，幫助企業規避風險，減少損失，上級還能從“民意”中及時發現“問題人員”，也可階段性預警企業面臨的種種問題，避免最終不可救藥，一命嗚呼。

二、如何推行問責制

（一）明確崗位責任。要通過機構改革的“三定方案”、工作分工和工作責任，對各崗位作出盡可能完備、細致的規定，要明確黨政之間、不同層級之間、正副職之間的責任，以便在實施責任追究時能夠確定相應的責任主體，也讓員工真正領悟自己崗位所負責任的內涵，認識到履行責任的重要性和必要性。

（二）明確工作事項。對工作，要根據公司發展規劃，制定明確的目標和指標，如施工產值、任務開發、綜合效益、安全質量等。對日常工作，要求機關各部門和各項目部根據目標，每月底上報次月工作計劃，由辦公室匯總后用電子郵件下發，月底對照月初工作計劃進行總結和分析，再制定下月工作計劃。為什么我們常遇到更換一個項目經理或部門負責人，都會暴露出許多問題，其原因就是我們許多事情未能跟蹤落實，一些問題一直捂著，換人之后才暴露出來，有時等發覺之時已非常嚴重。

（三）制定問責文件。在問責文件中，一是要確定問責事項，明確發生什么樣的情況或事情啟動問責程序；二是要規范問責程序，就是要規定在問責事項發生后，誰來啟動問責程序，如何確定問責對象、如何核查、如何追究等；三是要充分保證被問責人的申辯和申訴權，問責決定作出后，被問責人在一定時間內享有申訴的權利。

（四）實施問責。就是在平（日）常工作、考核和監督檢查 中，當發現問責事項后，相關部門依照問責文件啟動問責程序，依據崗位職責和工作安排確定問責對象，并做到問人與問制同時進行，在事情發生后不僅對人進行問責，還要進行制度層面的問責，進而進行制度的改進，不能白交學費，要研究產生事故的根源，看問題究竟發生在哪個環節？是制度存在缺陷，是執行不力，還是監督未能到位。

（五）加強配套制度建設。問責制的真正實行，還需要健全相關配套制度予以支持。要本著與時俱進的原則，對現有的規定、制度認真進行清理，該修改的要修改、該整合的要整合，以增強其適應性（針對性和可操作性）。要本著開拓創新的原則，有針對性的推進相關制度建設。既要著力解決有關問責的實體性規范的空當問題，又要著力解決現有制度有關問責規定的細化和配套問題，還要著力解決確保問責制度都能得到有效的運用和執行的程序和機制問題。一般應建立或修訂員工處罰條例、安全質量管理辦法、項目成本管理辦法、黨委會議事規則、總經理辦公會議事規則、人事管理辦法等配套制度。

（六）營造問責文化。在問責制度和相關配套制度建立之后，單位領導要帶頭大力倡導并實施問責制，從而變成為大多數員工共同遵守的制度，必須讓全體員工尤其是中高層管理人員參與進來，讓員工感到自己參與了公司管理，從而營造出問責文化。具體做法：可以運用各種方法和工具，讓單位領導和大家一起認真地思考和研討：我們為什么要問責，我們為誰問責，我們問責的目的是什么？我們如何達到目的？我們以什么樣的態度和觀念來對待問責？我們的公司應該提倡什么？不提倡什么？……

三、推行問責制應注意的事項

（一）問責事項要抓住根本。問責，不能不分輕重大小把單位所有問題統統拿出來問責，什么問題都問責，其結果往往什么責都問不成。因為，人無完人，任何人在生活、工作中都難免會有過錯過失，如果都拿來問責的話，那將出現人人都被問責的局面，這顯然是不可取的。再說，這么大的工作量也無法完成。所以，對應當問責的問題和事項必須設立門檻，只有那些事關全局、比較典型、比較嚴重、不良影響較大的問題或事項，才能拿出來問責。如工作責任目標任務無正當理由未能完成；重大決策程序執行不力，個人獨斷專行，導致重大決策失誤的；選拔任用干部違反規定程序、原則和紀律的；任職區域內發生重特大安全、質量、行車責任事故的；發現嚴重違反財經紀律行為或項目嚴重虧損、潛虧的；商務活動中違反規定，造成重大損失的等。

（二）責任核定要過程與結果并重。在問責事項發生后，不光看事情的后果，還要看員工處理事情過程中的態度和行為是否及時、努力和負責，要把這些因素在核定責任時考慮進去。在事情發生后積極施救是職責所在，而瞞報事故，給企業帶來進一步的損失的，就是對企業、對自己的不負責任。如果在事情發生后，員工做了他能做的一切，那么責任就該相應輕一些。如果采取不作為的態度，或者試圖隱瞞事實，就應該不折不扣地加以問責。問責的目的不是為了問責而問 責，而是為了教育和幫助員工。

（三）問責程序要可行和具有嚴肅性。要按照寧缺無濫的原則，力求做到每一個條款都是可行和管用的，沒的把握落實的條款寧可缺少。在現有情況下，有充分把握能做到什么樣子，就做出什么樣子的規定，必須把理想化的、形式主義的水分充分擠干，決不能放棄可行性原則去求完善、求嚴厲。同時，問責程序一旦頒布，那么就必須下決心狠抓落實，要堅決維護其嚴肅性，決不能把它當做擺設或宣傳工具。

管理的終級目標是解決問題，而問責制在一定程度上有助于實現這一目標。因此，施工企業推行問責制，一方面要充分發揮其有利于企業管理的積極一面，要讓問責制的嚴肅性和威懾力彌補企業管理存在的缺陷和不足，促進企業管理水平的提高，增強人員的責任感和使命感；另一方面，要堅持實事求是的原則，結合實際，積極探索，不斷創新，逐步完善，讓其成為促進企業健康、持續發展的又一動力。

第四篇：對加強煙草企業廉政文化建設的思考

對加強煙草企業廉政文化建設的思考

以文化促廉政，是各行各業反腐倡廉面臨的一個重要課題，煙草行業也是如此。本文結合當前廉政文化建設的現狀，重點闡述如何抓好廉政文化建設，以真正發揮廉政文化的作用。

一、廉政文化簡述

廉政文化是指關于廉潔從政和廉政建設的文化，是人們關于廉政的知識、信仰、規范和與之相適應的生活方式及社會評價的總和。企業廉政文化是企業員工關于廉政的知識、信仰、規范和與之相適應的生活方式、社會評價。企業廉政文化以先進的廉政制度為基礎，以先進的廉政理念為統領，以先進的廉政思想為核心，以先進的廉政文學藝術為載體，是企業廉政建設與文化建設相結合的產物。企業廉政文化建設的目的在于引導人們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和地位觀、權力觀、利益觀。企業廉政文化作為一種無形的、潛在的力量，在企業黨風廉政建設和反腐敗工作中具有非常重要的作用。

二、加強企業廉政文化建設的重要性

從整個煙草行業來看，反腐倡廉的形勢還是比較嚴峻的，因此，我們一定要防微杜漸、未雨綢繆，加快廉政文化建設的步伐，不僅要為反腐敗斗爭搖旗吶喊，鳴鑼開道，而且要

對預防腐敗和廉潔從業進行輿論引導。只有形成黨員干部“思廉不思貪”的思想保障和文化支撐，營造“以廉為榮、以貪為恥”的濃厚文化氛圍，才能有效預防腐敗。一方面通過總結、歸納、提煉，形成適合黨員干部思想實際，容易被黨員干部接受的廉政文化；另一方面運用廉政文化，教育、熏陶、感染干部職工，占領黨員干部的思想陣地，抵制腐敗文化的影響和侵蝕。它是形成干部職工“不想貪”思想的基礎性工作，其影響是深層次的、長期的，對于提高黨員干部廉潔從政意識，增強法紀觀念，抵制各種腐敗現象非常重要。

三、當前煙草企業廉政文化建設存在的問題

在觀念層面上，一些黨員干部和員工對廉政文化建設的重要性缺乏足夠的認識，認為廉政文化建設是做“虛功”，耗時長、費力大，不像其他經濟工作能直接產生效益，因而缺乏對廉政文化建設工作的有力支持，未能真正引起重視。不少普通黨員干部認為廉政文化教育的對象應是領導干部，自己無職無權，沒有腐敗的條件，學不學廉政文化知識、接不接受教育無所謂。如果沒有紀檢監察部門的安排，自己幾乎不會主動去參與廉政文化建設活動。在工作層面上，廉政文化建設的方式方法還需要進一步改進和提高。一是教育對象不夠廣泛。當前，企業廉政文化建設中往往以領導干部為主要對象，注重強調對他們的廉潔從政教育，而對普通員工廉潔意識的灌輸和廉潔行為的培養相當欠缺，許多員工平時

很少接觸到廉政文化，談不上接受廉政文化的教育和熏陶。二是內容形式缺乏創新。總體上呈現為上級推動型，主動性不強，內容不夠新穎，形式比較單一。廉政教育內容老化，在實際中理論和實際相脫節，不能滿足不同員工的需要；缺乏生動活潑和員工喜聞樂見的素材與活動形式，教育的針對性和實效性不強。三是宣傳氛圍不夠濃厚。在宣傳輿論上，有關開展廉政文化的教育活動太少，開展活動的載體作用發揮不夠，宣傳載體、文化陣地，往往只是記在紙上、貼在墻上、停留在口頭上、落實在會議上，沒有廣泛深入到普通職工中去，加強廉政文化建設的主旋律唱得還不夠響，吸引力和滲透力有待于提高。

四、如何加強企業廉政文化建設的措施

加強企業廉政文化建設貴在探索、重在實踐，應按照面向基層員工、面向黨員干部的要求，把握重點、大膽創新、注重實效、確保廉政文化建設持續、健康發展。

一要加大廉政文化建設的組織宣傳力度。首先，要加強領導，充分認識到廉政文化對企業發展的重要性。企業單位的黨政主要領導要重視廉政文化建設工作，把廉政文化建設工作當作反腐倡廉工作的一項重要工作，擺上重要議事日程。把廉政文化建設工作與加強各級領導班子思想建設、精神文明建設等有機結合起來。積極引導廣大員工，喚起他們主動投入廉政文化建設的熱潮，使之成為廉政文化的創造者、參

與者，提高領導干部、員工的文化素質。運用一切手段普及廉政文化知識，創新廉政文化建設新思路，用先進的思想武裝頭腦。通過多種途徑激發干部員工參與的熱情。再次，豐富活動載體，加強對廉政文化的宣傳。充分利用內部網站、報紙等宣傳媒體，豐富新的活動載體，運用生動活潑、群眾喜聞樂見的形勢去吸引群眾廣泛參與，調動廉政文化建設的積極性，使廣大黨員干部和普通員工積極參與到廉政文化中去。充分發揮各基層部門的作用，拓展廉政文化市場，延伸廉政文化的觸角，整合基層文化資源，形成廉政文化繁榮發展的良好條件。

二要建立廉政文化建設的長效機制。廉政文化建設是推進黨風廉政建設的重要舉措，是一項系統工作，涉及面廣，企業單位都應將之納入重要議事日程，作為一項基礎性工作常抓不懈。將廉政文化建設與經濟工作進行統籌考慮，形成一套完整的目標管理體系，實行一同部署、一同檢查、一同考核。同時，應建立責任追究制度，為廉政文化建設提供有力保障。要完善基層廉政文化建設的必要硬件設施。要積極探索籌資的暢通渠道，充分利用好有限的資金，添置廉政書架、書籍、音像制品以及影視播放設備等必需物品。三要豐富廉政文化建設的內容和形式。加強企業廉政文化建設，必須積極拓展教育形式，創新活動載體，讓廉政文化貼近實際、貼近生活、貼近群眾，不斷增強廉政文化的吸

引力、滲透力和影響力，努力形成“以廉為榮、以貪為恥”的良好氛圍。在內容上力求通俗性。不僅要把廉政文化內容融入到深厚的歷史文化積淀和民族文化的優秀傳統中，而且要結合實際，立足現狀，從反腐倡廉的實踐中，及時總結提煉勤政廉政的先進典型及身邊優秀共產黨員的先進事跡，發揮先進典型和榜樣群眾的示范作用，倡導尊廉崇廉的社會風尚，營造良好的企業廉政文化氛圍。在形式上力求體現生動性?；鶎恿幕ㄔO必須全力打造鮮活生動的大眾文化，做到形式生動活潑、靈活多樣。對廣大員工，我們要有針對性地開展廉政文化建設，積極推行廉政文化進崗位活動，促進黨員干部崗位保廉。利用家庭的感召力，對普通員工家庭進行賢良美德教育，做到“家庭設防線，常敲廉政鐘”，推進廉政文化進家庭。在載體上力求體現融合性。企業廉政文化建設，一方面要樹立大宣教觀念，形成大合理格局，積極主動發揮網絡、報刊等媒體的優勢，發揮企業各種傳統宣教陣地的作用，形成有效的廉潔文化建設陣地網絡，增強反腐倡廉宣傳的聲勢，營造良好的輿論氛圍；另一方面要積極打造廉政文化建設的新平臺。通過開辦專欄，編排文藝節目、組織知識競賽、看廉政文化電影等活動，在公共場所、重要崗位設立廉潔警示牌，懸掛、張貼與崗位相關的廉潔從業道德規范、格言警句等形式，利用一切有效載體，形成全方位、立體式的廉政文化建設格局。

二〇一二年六月十日

第五篇：對技工學校引入企業文化的思考

對技工學校引入企業文化的思考與實踐

摘要：技工學校的教育成果必須貼近市場需求和企業需求，要求必須將企業文化引入校園文化，以學校為主體，以企業文化為主導，以課程文化為亮點，以實踐教學為橋梁，以文化交流為平臺，通過工學結合、基地建設、文化交流、管理互融將兩種文化深入的融合，共同建造和諧、健康、文明、先進的校企文化。

關鍵字：校園文化，企業文化，工學結合

技工學校是上世紀五十年代建國初期，為迅速培養能適應工業現代化建設的工人階層，而引進西方現成的教育模式，率先在軍工企業建立起來的培養技術工人的學校，后擴展到全部廠礦農林企業。十年文革中曾停辦，后隨著改革開放對技能型人才的劇增需求而重新煥發青春。上世紀九十年代，隨著市場經濟的發展，技工學校也進入市場化運作。但和教育部門所屬的中等職業教育不同的是，技工學校培養人才更注重專業技能的提高，培養的一般為實用型人才。

技工學校教育其實就是就業預備教育，學校教育的目標定位就是培養服務于生產一線的初、中級的技能人才。這種定位要求技工學校教育更要貼近社會需求、貼近企業需求。企業也要求技校畢業生能零距離就業，即能“進得去、頂得上、留得住”。但是從現實來看，不少學生還不習慣于這種要求。在企業頂崗實習期間，面對全新的、與校園文化氛圍差異很大的企業文化氛圍，心理準備不足，不習慣企業的管理方式方法——進不去，所學知識和工作實踐脫節——頂不上，不適應一線的工作崗位——留不住。學生角色不能立即轉變為企業員工的角色，導致畢業 1 與就業的磨合期變長，不適應就業市場的需求。

究其原因，在很大一部分程度上，是目前技工學校在校園文化建設中創新意識不夠，自我封閉，缺乏和企業文化的交融和對接。所以在以就業為導向已成為當前職業教育改革和發展為時代特征的現實背景下，校園文化建設怎樣適應就業的要求，將校園文化與企業文化對接，向開放型的校園文化推進，已經成為我們不得不思考的重要課題。

一、將企業文化引入校園文化的意義

校園文化是指學校的管理者和廣大師生在教育理念的導向下，在特定的教育活動中，逐步形成的具有個性化的特定文化，是在學校特定區域內形成的群體意識、價值觀念、行為模式和生活方式等文化現象，是教育和引導學生健康成長、全面成才的重要途徑。[1]

企業文化是指企業在經營實踐過程中，由企業管理者倡導的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、文化氛圍、企業形象等的總和。[1]它反映著一個企業特有的、為社會所公認的品格、素質、作風、精神以及公眾形象等的文化沉淀，它是企業的核心精神。

校園文化與企業文化二者既有緊密的聯系，又有著本質的區別。校園文化與企業文化都屬于社會文化，具有文化的一般屬性，歸根結底，都是以實現人的素質的全面發展為終極價值，都是以人為核心的管理文化，都具有培養人、塑造人、引導人、感染人的功能。學校主要是在教育中培養人，讓人具有使用價值；企業主要是在使用中培養人，利用已有的培養功效，讓人有進一步發展的空間和能力；其作用力均在人內在的價值上。兩者的形成過程都存在一個不斷吸收其它形式的社會 文化且與之相互融合并促進自身發展的過程。[2] 但學校與企業從根本上來說，仍然是兩種不同的社會組織，在校企合作中，兩者之間的文化理念、文化戰略、發展模式等方面必然存在著矛盾，甚至在某些方面，存在著較大的沖突。由于兩種文化追求的目標、價值觀、人員要求、管理風格、成果要求、工作模式等方面存在許多的差異性，因而校園文化與企業文化的錯位阻礙了“人材”向“人才”的轉變。校園文化形成的認知傾向沒有擺脫學歷本位的禁錮，從而難以向職業文化本位躍遷。兩種文化之間的失衡與跨度必然增加了畢業學生的適應成本，更導致了就業障礙與轉化潛力的提升。只有通過文化理念、制度選擇、行動傾向使得兩種文化相互對接，深層次地交流與溝通，并最終達成文化層面的相互交融和相互依賴，才能夠使校企合作具有持久性和生命力。

二、將企業文化引入校園文化的實踐要求

1、以學校為主體

學校應把企業文化教育納入學校教育的整體規劃，注重宣傳和吸納優秀企業文化理念和核心價值觀，如質量意識、市場意識、品牌意識、服務意識、誠信意識、創新意識、團隊意識等，通過開設相關課程，以為企業培養大量應用型技術人才為最終辦學目標，以為企業服務的質量作為基本的價值標準，樹立企業化的辦學理念，實施像企業那樣嚴格、規范、標準的管理，不斷營造企業文化氛圍，努力構建企業化的校園文化，使培養的人才在價值觀念和行為規范上更符合企業的需求，通過源源不斷地向企業輸送人才，從而影響和提升企業文化。

2、以企業文化為主導

企業的主導性作用表現有三：一是為校園文化建設提供物質支持。很多企業利用自身雄厚的資金和設備優勢，通過設立專項獎學（教）金，共建校內實驗室和校外實訓基地，經常提供人才市場信息、行業發展趨勢、業內成功人士的資料等途徑，使得校園文化凸顯出職業化、社會化的個性特質。二是為校園文化建設提供智力支持。企業派出有學識水平的管理人員和技術人員到學校擔任兼職教師和管理人員，舉辦講座、帶實習實訓。三是為校園文化建設提供組織和制度保障。企業與學校共同設立研發中心、培訓中心和人才培養中心，通過組建專業建設指導委員會，創建職業人才培養標準和教學管理文件，開發專業人才培養方案，構建訂單式育人模式，強化雙師型隊伍建設，建立實踐教學體系等舉措，帶動學校專業建設和人才培養質量及就業品質的提高。

3、以課程文化為亮點

課程文化是指按照社會對學生獲得社會生存能力的要求而形成的一種課程觀念和課程活動形態。技工學校教育課程文化，集中表現為科學與人文、理論和實踐相結合的課程文化觀和課程活動觀，并在課程目標、課程內容和課程實施三個層面上展示其主要內涵及特點。[3] 學校在廣泛的社會調查和人才需求預測基礎上，由專業建設指導委員會及相關行業、企業的專家共同參與，根據行業企業提出的崗位培養目標，以應用為主旨和特征，強調知識與技能的實用性，適時改革課程體系，搞好課程開發，按照行業企業的要求組織教學活動，并參與企業新技術、新產品的研究開發等，為企業提供職工培訓、技術咨詢等服務。學校應突出技能實訓環節，在專業課教學中采用一體化教學、仿真訓練、任務教學等，教學環境盡可能與企業環境融為一體。

4、以實踐教學為橋梁

企業一線是培養學生技術應用能力和綜合職業素質的最好場所。在課堂知識學習和校內實習實訓的基礎上，在校外企業單位經歷實際的生產、經營、服務、生活等實踐，能提高學生諸多素質，如敬業精神、責任心、質量意識、服務態度、合作能力、獨立工作能力、團隊精神、風險承受能力等職業素質，使學生的人文精神及身心健康范疇的職業素質在企業一線工作中的反復磨練和熏陶中逐步養成。[3] 學校應堅持將職業精神和企業文化的教育融入實踐教學環節，從而讓學生在就業時贏得主動。一方面實現校園環境的企業化，按照企業的管理模式組織實訓，并邀請校企合作企業的技術人員來校參與教學管理與實習指導，盡可能將校內的實習實訓與生產、建設、管理、服務第一線相一致，形成真實或仿真的訓練環境；一方面把企業作為校外實訓基地，學生作為職業人（而不是學生）去參與企業生產。不僅注意對學生職業能力的培養，而且有意識地引導他們從一開始就樹立正確的職業意識與職業道德，在實踐中受到現代工業精神的熏陶和嚴格的職業素質的教育。實踐教學使學校與企業的關系由單向入職轉變為雙向介入，實現專業設置與社會經濟零距離配合、教學內容與職業需求零距離貼近、實踐教學與職業崗位零距離接觸。

5、以文化活動為平臺

校園文化活動應突破原有的諸如建立校園社團、舉辦文化藝術節和匯報演出等傳統模式，積極開展教育教學制度建設、團隊素質訓練、模擬職業面試、技術創新競賽、創業競賽等滲透企業文化元素的新活動，營造學技術、練技術的學習氛圍，讓學生在校園文化的潛移默化中接近并達到企業職業素養要求。[3] 一是將學生課外文化活動與企業職工的文化活動結合起來，有意識地將企業文化融合、滲透在學生課外活動中。二是學校與企業之間構建無障礙的文化交流平臺，將企業文化中優秀的創新意識、競爭意識、責任意識及敬業精神、團隊精神等引入校園文化建設中，并滲透到學校的校風建設、學風建設當中，形成良好的職業教育氛圍，幫助學生樹立正確的職業觀念、養成良好的職業習慣。三是與企業聯合開展豐富多彩的社團活動，舉辦文化節、科技節，安排各類學術講座和專業競賽活動，將創新意識、科技意識、市場意識等企業文化的內涵有效地融入校園文化。四是舉辦成功企業家報告會，讓學生得到直觀的啟示，通過他們真實的事跡來感染學生，進一步促進企業文化與校園文化的有機結合。[3]

三、我校引入企業文化的實踐措施

技工學校在競爭激烈的職業教育市場中要求得生存并不斷發展，實踐表明，創建自己的辦學特色就是一個重要的舉措。它是一所技工學校區別于其它中等職業教育學校的特點和核心競爭力，體現于其辦學的個性化特征。具體表現在辦學理念、培養定位、專業特色、管理特點等方面的差異上，但最終還是通過校園文化體現出來。只有吸收優秀的企業文化，在校園文化建設上和企業文化進行交融和對接，才能形成自己特 點的、百花齊放的技工特色的校園文化。

1、工學結合。工學結合人才培養模式是促進校園文化和企業文化融合的根本途徑。

工學結合人才培養模式是一種以職業人才培養為主要目的的教育模式。在人才培養的全過程中，它以培養學生的全面職業素質、技術應用能力和就業競爭力為主線，充分利用學校和企業兩種不同的教育環境和教育資源，通過學校和合作企業雙向介入，將在校的理論學習、基本技能訓練與在企業實際工作經歷的學習有機結合起來，為生產、服務第一線培養實務運作人才。通過校企之間的這種全方位、高深度的工學結合進行人才培養，可以促使學生盡快熟悉企業的職業規范、道德要求、團隊意識等文化內容，幫助學生盡快成長。同時，通過這樣的方式，又可以將企業的職業知識、職業道德、職業文化等內容不斷地融合到教學內容之中，實現企業文化與校園文化的有效嫁接。

我校與華騁集團已成功舉辦兩屆“華騁班”，實行校企合作，推行工學結合。實踐證明，學生在真實的企業實踐情境中更容易感悟優秀的企業文化，逐步把外在的行為要求轉化為校園文化主體自身的內在需求；學生在與企業員工的交流中，學到了他們高超的技藝和愛崗敬業的精神；學生通過親眼目睹現實生活中競爭的激烈性，認識到了“市場不相信眼淚”，從而增強競爭、效率和成才意識，煉就不怕艱難、銳意進取、頑強拼搏的意志品質；到企業參加大量的實踐鍛煉后，有利了學校實踐教學環節的開展，學生能在具體的技能訓練中發現問題、分析問題，培養了技術應用能力和創新能力，為其今后的職業生涯打下了堅實的基礎。此 外，企業文化還加快了學生的社會角色轉化，促進了學生社會心理成熟，培養了作為未來職業人的全面的職業綜合素養。

2、基地建設。實踐基地建設和實踐教學制度化建設是實現校園文化與企業文化“聯姻”的重要基礎。

堅持培養動手能力強的應用型人才的方針, 積極開辟并建立相對穩定的實習實訓基地。依托規模大、技術強、管理先進的企業建立穩定的校外實習基地,拓寬學生的專業視野，提高學生對新技術的認知和適應能力,是實現理論與實踐、教育與生產相結合的有效手段,同時也為有效地將企業文化引進校園文化建設提供了極好的機遇。只要能堅持下去,將會達到一個“利在企業、益在學生、譽在學?！钡摹叭A”局面。[4] 我校與華騁科技集團、良平機械集團、南極機械集團、泰盈科技有限公司、泰隆減速機集團、海泰機械集團、兆勝船舶機械集團、河海機械集團、鳳靈樂器集團等大中型企業簽訂了校企合作協議，除每年定期將專業教師送入企業與企業普通員工同崗實踐外，將頂崗實習的學生分批送入這些企業，進行帶薪實習，并且在不同企業之間進行輪崗實習，讓學生接觸到不同企業生產、建設、管理、服務第一線的真實情況，領略到不同企業文化的內涵、要求與特點，為他們樹立主人翁精神和敬業精神、順利實現由學生到企業員工的角色轉換打下基礎，促使他們早日實現“學校人”向“社會人”的轉變。

3、文化交流。文化活動的交流、共享是促進校園文化與企業文化的融合的基本平臺。

我校的實踐舉措之一是將學生課外文化活動與企業職工的文化活動結合起來。2008年國慶節，我校與鼓樓購物中心有限公司開展合作，舉辦校企聯誼活動。由學校提供人員和節目，企業提供表演場所和經費，雙方共同排演，并參加了鼓樓購物中心“十年慶”活動，電視臺作了專門報道。這種雙贏的活動模式，使在校學生與企業員工交上了朋友，大大拉近了校園文化與企業文化之間的距離。

實踐舉措之二是有意識地將企業文化融合滲透在學生課外活動中，如參加全國校園風采大賽、職業生涯設計大賽、創新大賽，舉辦創新點子征集活動、金牌工人學習活動，定期播放一些能充分體現企業文化的影視片，在演講比賽、辯論賽或文藝演出中融入企業文化的相關內容等，使學生潛移默化地了解和接受企業文化。

實踐舉措之三是舉辦“企業杯”學生科技活動和專業技能競賽，將創新意識、科技意識、市場意識等企業文化的內涵有效融入。2009年、2011年，我校舉辦了兩屆學生專業技能競賽，由企業冠名并提供比賽經費，由企業委派技術人員擔任指導老師和評委，邀請企業老總為獲獎學生頒獎。這種方式使學生的實踐活動與企業和市場更為貼近，同時也為企業挑選優秀畢業生創造了機會、提供了平臺。

實踐舉措之四是舉辦成功人士報告會。學校每年都會聘請成功創業的往屆畢業生和有較高知名度的企業老總來校為學生作專題報告，讓將要走向社會和企業的學生了解企業的需要，盡早為就業做好心理和技能方面的準備。

4、管理互融。學校與企業管理方式、管理理念的不斷交融與借鑒是校園文化與企業文化融合的重要途徑。

我校把學校的實訓實習教室包裝成企業“車間”，按照企業生產標準張貼安全標語、生產操作流程、安全操作規程等。邀請企業管理人員駐校參與日常管理，邀請企業技術人員駐校參與實習指導，并把學生包裝成企業“工人”，統一穿上實訓服（廠服）、帶上工具包、憑胸卡進車間上崗，接受企業的管理制度。同時加強對“員工”組織紀律性教育，嚴明時間觀念，不得遲到早退，嚴格按照安全操作規程和操作流程上崗生產，營造一個完整的企業文化氛圍，從而促進學生職業認同感。

總之，由于技工學校培養人才的特點，校園文化的建設中要引入、吸收、滲透更多的企業文化，要將職業教育與職業素養教育內容融入校園教育教學中, 加強學生的職業能力與職業養成教育，使校園文化與企業文化的對接在人才培養的各個環節中得到體現，使培養的人才在價值觀念和行為規范上更加符合企業的需求，實現校園文化與企業文化的互動與融合，能夠不斷放大文化對學校建設和企業發展的效應，提高校企文化的品味和內涵，營造出和諧、健康、文明、先進的校企文化氛圍。

1.2.3.4.葉淑先.高職院校校園文化和企業文化的融合,天津職業大學學報,2010(1).張婷.高職校園文化與企業文化的對接研究—以天津濱海職業學院為例.中國優秀碩士論文.雷久相．加強高職校園文化與企業文化滲透的思考.當代教育論壇，2006（12）.何力.企業文化對高職院校校園文化建設的影響,蘇州市職業大學學報,2007(4).