第一篇：獵頭及其應用

09行政管理

張燕

29050601073

獵頭及其應用

一、獵頭的含義

就“獵頭”這一稱呼而言，它是一個地地道道的舶來品，其英文單詞為“headhunting”或“headhunter”。中國香港地區在20世紀中期開始引入“獵頭”概念，并將其直譯為“獵頭”。在國外，獵頭除了“headhunting”這樣的俗稱，還有個很專業的名字叫“executive search”“executive、recruiters”——高層管理人員招募代理。不過，要探究“獵頭”的起源，還得從一個古老的傳說談起。

相傳在古老的原始部落時代，有一個美洲食人部落，每當戰爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸掛于本部落的高竿之上，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人。“獵頭”一詞在歷史的發展中帶有相當原始的野蠻、血腥、神秘、恐怖氣息。但是，在近代社會，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并帶有鮮明的時代特色。在人才搜尋的過程中，其行動方式是先找到目標，然后再使用各種手段將其“捕獲”，頗似叢林狩獵，由此就有了“獵頭”的說法。所以，獵頭的“獵”就是搜獵的意思，非常形象化地表示獵頭采用的手段，要非常謹慎、周密、細致，而且要有耐性。“頭”者，頭腦也，一為智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、專利、專業知識，而獵頭業內是指某行業中具有豐富的理論知識、先進的管理經驗、高超的技術水平、超前的意識和敏銳觀察力的高級人才；二是頭領，頭目，代表一個組織管理和技術方面的領頭人和帶頭人。“獵頭”是指尋訪和搜羅高級人才的行為，即全面提供發現、追蹤、評價、甄選和舉薦高級人才的人力資源服務。

早期獵頭的雛形，可追溯到二戰期間的“阿爾索斯突擊隊”。戰爭結束前夕的1945年，美國科學研究與發展局（OSRD）局長萬尼瓦爾·布什提交了《科學——無止境的前沿：給總統的關于戰后的科研計劃》研究報告，希望美國總統和政府重視基礎科學的研究和發展，提出了政府大力搜羅戰敗國和競爭國（蘇聯、法國等）科技文化精英的建議。美國政府很快采納了建議，立即制定代號“阿爾索斯”（Alsos）的計劃，以1個傘兵師、2個裝甲師和第6集團軍的兵力，組成了一支近12萬人的作戰部隊，掩護由25名特工組成的“阿爾索斯突擊隊”，秘密潛入硝煙彌漫的交戰國家。在蘇聯軍隊大肆搶奪德國和意大利的戰敗人員、軍用物資和設備之際，“阿爾索斯突擊隊”帶著任務通過各種手段，把德國、意大利的幾千名科學家、工程師帶到了美國本土。那些被“阿爾索斯”“搶”過來的科學家對美國原子物理學、核物理學、化學和數學等學科的發展起到了不可估量的作用。其中最著名的原子能專家哈恩和火箭專家馮·希勞恩。

可以說，“阿爾索斯突擊隊”是美國政府最早組建的一家“獵頭公司”。這是美國為維護國家戰略利益，以國家政府名義，悍然動用軍事力量，直接以其他國家為獵取對象的、血淋淋、赤裸裸的“國家獵頭”行為，因此，帶有很強的破壞性、侵略性和掠奪性。戰后，當歐美各國著手復興經濟時，為避人耳目，“獵頭”逐漸“軍轉民”，多以公司機構形式活動，扎根于商業領域。美國由“戰爭獵頭”而形成的一種對人才主動出擊的“獵頭”意識和文化迅速成為社會的主流，美國一些大型企業紛紛效仿，在全球范圍內尋找和搜獵人才；為了收羅頂尖人才，企業的決策者們也愿意求助于那些具有廣泛社會關系的獵頭公司。面對強大的社會需求，專門從事頂尖人才中介業務的獵頭公司開始出現了。“獵頭”這種方式，逐漸被許多企業接受和實踐并形成一種獨特的商業模式。在此之后，幫助他人尋找人才也就演變、發展成為一種智力密集型的產業。

二、獵頭在國內外的發展狀況

（一）國內發展狀況

從1992年至今，中國獵頭業經歷了三個發展階段。其間，國內獵頭從“猶抱琵琶半遮面”的“地下生活”，過渡到現今國內“高級搜尋人才”正規軍行列；“洋”獵頭由昔日“暗渡陳倉”，如今“大行其道”，直至攜資本品牌優勢，掀起獵頭市場的并購整合大潮。現分別介紹如下：

1、第一階段：國內獵頭萌芽成長，國外獵頭潛入階段（1992-2000）

1992年，沈陽維用科技公司獵頭部成立，獵頭界一直把它的誕生，當成中國大陸獵頭產業的萌芽。1993年3月，北京泰來獵頭咨詢事務所成立，是國內最早具備獨立法人資格、公司化的獵頭服務機構。1993年8月，賽思管理咨詢公司(現名賽思卓越企業管理顧問公司)成立，是北京市的第二家獵頭公司。此后，一些獵頭機構紛紛成立，它們以公司化的運作方式，極大地推動了我國獵頭業的產業化進程。在1994、1995兩年，受國家整頓人才市場、人才中介行業的宏觀政策，絕大多數獵頭公司首當其沖、損失慘重，從而導致整個行業一度徘徊不前。

1996年1月人事部發布的《人才市場管理暫行規定》：境外公司、企業和其它經濟組織或個人，不得在中國境內單獨投資成立人才市場中介機構；同國內的公司、企業或其它經濟組織合資、合作成立人才市場中介機構的，應當由省級以上政府人事部門審批并報人事部備案同意后，頒發許可證，同時按有關規定辦理其它手續。經過短暫的陣痛期，及至1996年，基于政策方面的寬松環境，獵頭業迎來了一輪新的發展高潮，全國范圍內涌現出300多家獵頭公司，僅僅北京地區就是先后成立獵頭公司30多家。

1997年亞洲金融危機爆發，許多大中型跨國公司紛紛收縮業務、開始裁員，把高級人才流動頻率視為公司生命的獵頭產業遭受重創。受亞洲金融危機的影響，對于剛剛成長起來的中國獵頭公司來說，1998年是最為艱難的一年。1999年，盛行中國市場的網絡熱，迅速復蘇了獵頭業。已經瀕臨破產、一息尚存的獵頭公司的經理們，在一個平常的早晨，剛剛從噩夢中醒來，便突然發現來自通訊、IT、網絡、醫療、電子等行業的招聘廣告、獵頭定單，如同暴風雪一般，源源不斷地落到了自己的頭上。也就是 從1999年開始，專門從事高級人才中介活動的獵頭公司，迅速復蘇，并開始在國內迅猛發展。

在這一階段，中國人才市場還未向外資開放，由于政策所限，外資獵頭在此前沒有“正名”的機會，無法在中國境內開展業務，這給外國獵頭公司在中國的業務拓展帶來了很多限制。但業內眾所周知的事實是，全球排名前列的獵頭公司大多在中國內地都設有辦事處，外資獵頭公司早已潛入中國人才市場，“洋獵頭”總是與他們的跨國公司客戶接踵而至一個新市場。1993年，諮群管理顧問公司(boyden)、雷文國際管理顧問香港公司（Norman Broadbent）在北京設立辦事處，雷伯遜咨詢顧問公司(ray berndtson)在上海開辦了辦事處。1994年，史賓沙spencerstuart成立北京代表處。1995年，光輝國際Korn/Ferry在北京設立代表處，億康先達（Egon Zehnder）在上海設立代表處。他們基本上都是以“會計師事務所”、“管理咨詢公司”、“辦事處”的名義在內地注冊，業務運作的方式也是“兩頭在外”（即針對定向的跨國公司，接單子和收賬在國外進行，搜羅人才的操作過程在國內、國外并舉），主要工作還是探詢中國人才市場深淺，廣聚人脈資源，耐心地等待政策開禁。

2、第二階段：國內獵頭蓬勃發展，國外獵頭合資入華階段（2001-2005）

隨著經濟發展的持續增長和經濟政策環境的改善，國內職業經理人市場日漸成熟，外資獵頭公

司陸續進入中國，行業單元數量激增。國內各大城市開始出現數以百計的獵頭公司，獵頭族的勢力已從北京擴張到上海、廣州、深圳，甚至連較偏遠的西部等也有據點。上海的獵頭行業起步較晚，直到1994年才有具獵頭性質的公司出現，目前已超過300家，而在廣州、深圳也分別有近150家和80家。到2005年，在全國，通過政府相關部門注冊成立，并正式經營獵頭業務的獵頭公司超過950家。若再加上兼營獵頭業務的人才市場、管理咨詢公司，總數在3000家左右，還出現了一定數量的上市公司。按照中國市場的巨大潛力，并參照其它行業的發展指標，2010年我國專營和兼營獵頭業務的公司預計將超過5000家。

2001年11月10日，中國終于通過了加入世貿組織的法律文件。根據WTO協議，中國政府開始有條件、有計劃和有步驟地開放人才市場。外資巨頭蜂擁而至，源于自2001年10月1日人事部和國家工商總局聯合頒布的《人才市場管理規定》，開展人才中介或者相關業務的外國公司、企業和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務活動的，必須與中國的人才中介服務機構合資經營，這意味著中國人力資源市場對外資的謹慎開放。就是這個小小的政策口子，卻讓國外獵頭巨子們欣喜若狂，從這一天起，外資獲準參與中國的人才服務。

2001年12月1日起，勞動和社會保障部、國家工商行政管理總局聯合頒布的《中外合資中外合作職業介紹機構設立管理暫行規定》正式實施，明確規定不得設立外商獨資職業介紹機構，外國企業常駐中國代表機構和在中國成立的外國商會不得在中國從事職業介紹服務，規定擬設立的中外合資、中外合作職業介紹機構應具有不低于30萬美元注冊資本。

2002年4月2日，上海市外資委、上海市人事局等單位又聯合發布《關于本市設立中外合資或合作人才中介公司程序的通知》。2002年6月，北京市人事局、工商行政管理局、對外經濟貿易委員會發布《北京市鼓勵設立中外合營人才中介服務機構暫行辦法》，為中外合資的人才中介機構在中國大陸徹底浮出水面鋪平了道路，更是直接刺激了國際獵頭公司入駐京滬市場。

2003年10月10日，人事部、商務部、國家工商行政管理總局等三部門聯合出臺的《中外合資人才中介機構管理暫行規定》，外方合資者的出資比例不得低于25%，不得高于40%，中方合資者的出資比例不得低于51%。

正是這些政策的相繼出臺，才真正地拉開了“洋”獵頭由過去“猶抱琵琶半遮面”的“地下生活”，過渡到現今國內“高級搜尋人才”正規軍行列的序幕。2002年，日本仕達富（Staff service）、美國加州皇家信息咨詢公司、海德思哲（Heidrick & Struggles International）、光輝國際（Korn/Ferry International）、MRI Worldwide、億康先達（Egon Zehnder）、歐洲MPS、日本綜合人才公司株式會社Intelligence 紛紛與國內獵頭公司合資。2002年8月“上海高級人力資源行業峰會”上，共有54家獵頭公司公開亮相，“洋”獵頭17家，占全部參會單位的1/3，其中也不乏世界知名的獵頭、咨詢公司，如TMP、MONSTER，外服、羅蘭貝格、JOBSDB國際人力資源網站等，中外獵頭在結束了多年的“暗斗”之后，終于從幕后走到前臺，開始了真刀真槍的“明爭”。到2006年，絕大多數的、在國際獵頭市場上排名前20位的跨國型獵頭公司已在中國大陸和香港成立合資公司。進入中國大陸市場的國外獵頭公司，大多分布在北京、上海、深圳等地。截至2006年8月，在上海市登記注冊的中外合資人才中介機構有24家。外資獵頭蜂擁中國的背后，是對中國高級人才的爭奪。根據調查顯示，進入中國市場的外資企業中，有超過80%的企業都使用過獵頭公司提供的人力資源服務。這些外資公司為了盡快適應市場需要，一般都會尋求專業的獵頭公司為他們尋找熟悉本土文化、工作習慣、競爭規則的關鍵性人才。

3、第三階段：中外獵頭業并購整合階段（2006年至今）

早在2002年5月，亞太地區最大的招聘網站——JOBSDB，在廣州宣布購入中國人才熱線40%的股權。2005年4月，全球最大招聘網站Monster公司斥資5000萬美元收購了中華英才40%股份。

2006 年4 月，日本Recruit以約11億美元向51job公司股東收購15%的股份，并獲得在未來3年內再收購25%股份的權利。2006年5月，英國最大的人才招聘公司Hays通過收購一家名為St.George's H arvey Nash 的人力招聘公司，正式進入中國內地市場。而St.George's H arvey Nash 已經在中國開展了9年的獵頭業務。2006年5月，荷蘭Randstad Holding NV收購上海人才有限公司的47%股權，2007年5月，收購了上海人才有限公司另外23%的股權，Randstad共持有上海人才70%的股權。2006 年9 月，澳大利亞SeekL公司宣布以2000萬美元的代價，收購了智聯招聘公司25%的股權。

至于中小形式的類似收購、合作行為，已經屢見不鮮。可以說，大陸網絡招聘行業在經歷了萌芽、啟動后，不斷加速發展的同時，已經過早地進入了低成本擴張時代，獵頭產業重組速度加快。國外獵頭公司往往喜歡采取手段更加直接、成本更加低廉的方式，那就是參股或者收購中國獵頭公司。獵頭產業內部的橫向并購、重組開始出現，并呈現加速的態勢。特別是在WTO框架下快速發展的網絡招聘行業，外國資本開始實施并購行動。

2005年5月24日，人事部、商務部、國家工商行政管理總局聯合發布《關于修改〈中外合資人才中介機構管理暫行規定〉的決定》中規定：“香港服務提供者和澳門服務提供者在內地設立合資人才中介機構的，最低注冊資本金為12.5萬美元，可擁有的股權比例不超過70%。根據內地與港澳《〈安排〉補充協議》的內容，放寬對港澳投資者進入人才市場的準入條件。據胡關德和余志宏2005年5月對上海中外合資合作人才中介企業情況調查顯示，上海已批準設立中外合資合作人才中介企業有19家，其中合資的11家，合作的8家。19家中外合資合作人才中介企業，專營獵頭公司的有16家。外商出資并控股的有17家，其中出資100%的4家、出資51%以上的13家；外商出資49%以下的有2家（雖出資比例低于中外，但公司的管理及一切業務都又外商控制）。

2006年８月，國家人事部已正式批準浦東新區開展中外合資人才中介機構改革試點。今后凡在浦東成立的中外合資人才中介機構，外方合資者可以控股，擁有的股權比例最多不超過70%，突破了《中外合資人才中介機構管理暫行規定》中關于外資在中外合資人才中介機構中的股權比例不得超過49%的政策上限，允許外方合資者對人才中介機構實現絕對控股。這是人事部推進浦東綜合配套改革試點的重要舉措，意味著浦東將向外資進一步開放人才中介服務市場。而人力資源市場外資并購熱浪，也被引向高潮。

2007年11月16日，人事部、商務部、國家工商行政管理總局聯合發布關于《中外合資人才中介機構管理暫行規定》的補充規定，允許香港服務提供者和澳門服務提供者在內地設立獨資人才中介機構；對香港服務提供者和澳門服務提供者在內地設立合資人才中介機構，取消股權比例限制條件。香港和澳門獵頭業是完全國際化、市場化的運作，同時，國外跨國獵頭公司也都將港澳作為進軍內地獵頭市場的橋頭堡，此舉將進一步促進內地獵頭產業的并購整合。

為了在競爭日趨激烈的人才大戰和中介大戰中掌握主動權，尤其是與虎視眈眈的國外獵頭公司爭斗，國內獵頭沒有坐以待斃。2002年，上海英達國際人才有限公司的總經理劉培森牽頭，上海英達、北京賽思卓越、西安唯德、深圳鷹眼和成都的一家公司強強聯手，開創了國內獵頭行業合作的先河。他們相互承認為對方城市的合作協議單位，以單個項目的形式為合作方企業提供本地市場的人才搜索服務，也就是說，只要公司需要，其中任何一家獵頭公司都可以為其他公司提供合適的人才或為其他公司尋找人才資源的服務。簡單的項目合作卻讓幾大獵頭公司共享了一個覆蓋華東、華南、華北、西北和中原地區的巨大人才網絡。2004年2月上海人才有限公司走出國門，在美國加州硅谷設立分支機構，為本土企業挖獵人才。2004年3月，人事部組建的“全國高級人才尋訪中心”，被業界視為獵頭行業的“國家隊”和“先鋒艦隊”。這些都是本土獵頭發展史上的一個重要事件。據2007年新出版的《中國獵頭信息博覽》統計，通過政府相關部門注冊成立并正式經營獵頭業務的獵頭公司已達1000余家。據艾瑞咨詢報告預計，2007年中國招聘市場規模將達到58.2億。業內

估計中國獵頭市場占整個招聘市場的30%，高達20億元人民幣，而且仍在以每年10%以上的速度增長。可以預見的是，國內獵頭經歷10多年的“師夷長技”后，將會有令人刮目的表現。

（二）國外發展狀況

現在國際知名的獵頭公司中，最早的是成立于20世紀50年代總部設在美國康涅狄格州的司凱龍獵頭顧問公司（Scanlon），至今有40多年的歷史，其分支機構或辦事處遍及世界各地。從20世紀50年代，硅谷就已存在獵頭、私人代理機構和其他相關的職業，但真正發展是在20世紀80年代早期，那時對管理人才的需求迅速增加，已經到了供不應求的地步。到20世紀80年代中期，這一行業的主要參與者Heidrick ＆ Struggles、Korn/Ferry、Spencer Stuart和Russell Reynolds，其特點都是在門羅公園市或帕拉阿托設立辦事處。不同規模和風格的獵頭公司，從小型的到國際的，短期應急的和長期從事該職業的，相繼覺察到了另外一股針對頂級人才的“淘金熱”。

一個日益普遍的現象是企業從外部招聘首席執行官是，大部分都是由獵頭公司找到的。由于高水準的管理人員供不應求，美國的許多大公司，如德士古（Texco）公司、皮爾斯貝里（Pillsbury）公司、“金錢”財務公司（Money Financial Services）等，都會通過它來尋找高級人才。如今在國外，雇傭獵頭公司是一種十分流行的人才招聘方式，并涌現一大批獵頭公司巨頭，如：科恩/費里國際有限公司（Korn/Ferry）、海德思哲國際公司(Heidrick ＆ Struggles)、斯賓塞/斯圖亞特公司(Spencer Stuart)、角石國際集團（Cornerstone）、克立斯汀國際獵頭公司（Christian.Timbers）、拉塞爾·雷諾茲國際公司（Rusell-Reynclds Associates）、奧杰斯國際獵頭公司（Odgers Ray & Berndston），等等。20世紀70年代以后，在公司合并與重組浪潮中，獵頭公司重新洗牌，組建了跨國公司和大型獵頭集團公司，進而成立了國際獵頭協會（The Association of Executive Search Consultants，簡稱AESC）。截止到2006年，AESC成員公司遍布在全球100多個國家和地區，成員1000多家。

美國獵頭產業也是全世界最發達的，其獵頭產業份額占全世界的60%左右。世界排名前10大跨國獵頭公司中，有6家公司在美國。2000年，6大獵頭公司全球營業額就已經高達24.12億美元。其中：全球收入最多的是Korn/Ferry，年收入6.62億美元，來自美國以外的收入達2.7億美元。美國6大全球獵頭公司在全球設立分支機構326個，平均為54個，最多為78個人，最少33個；在全球招募獵頭顧問2049人，平均341人，最多為562人，最少為191人，平均每個分支機構約6名顧問，人均獵頭業務收入118萬美元。

進入21世紀以來，在各國政府政策的支持、鼓勵和刺激下，形形色色的獵頭公司充當了全球高級人才爭奪戰的急先鋒和主力軍。全球高級人才中介市場上，70%的高級人才流動都有獵頭公司參與的身影，90%以上的大企業利用各類獵頭公司選取人才。據IMP公司調查數據，2002年全球用于招聘和雇傭的費用大約是1570億美元，獵頭服務占到200億美元。跨國型的獵頭公司更是活躍在世界各地，成為主導世界人力資源服務市場的新生力量。

三、獵頭在企業、單位的運用

獵頭行動總是引人注目。無論是在商業領域，政治領域，還是其它領域，獵頭可以說是無所不在。

在商業領域，人類歷史上第一次盈利的奧運會——1988年洛杉磯奧運會的主要承辦人、“商業奧林匹克之父”——彼得·尤伯羅斯，惠普公司業績不凡的掌門人——有“鐵女人”之稱的卡莉頓·菲奧里納，均是獵頭公司的杰作。

1993年，“藍色巨人”IBM公司經營不善、陷入困境。H&S公司應邀出手，被從RJR納貝斯克公

司“獵取”的郭士納（Lou Gerstner,Jr.），這位沒有任何IT行業背景的新總裁，果然不負重望，掌舵9年便讓IBM公司的股票價格上漲10倍，重新成為全球最賺錢的公司之一。新近讓H&S公司感到自豪的是，通用公司的CEO韋爾奇選擇44歲的杰夫·伊梅爾特成為他的接班人，而另外兩位落選者羅伯特·納達利和W·詹姆斯·麥克羅尼則在一個星期內被H&S挖到3M公司和Home Depet公司，成為那里的董事局主席兼CEO，這兩家公司都是《財富》500強的大公司，而且收入甚至超過伊梅爾特。麥克羅尼在3M公司大獲成功后，現任波音公司的CEO。現任美國電報電話公司首席執行官阿姆斯特朗，也是2002年被獵頭公司挖取得。在他的大膽開拓之下，該公司的股票已由1996年低潮時的33美元一股升至現在的60美元一股。2005年3月，微軟總裁比爾·蓋茨的重要助手李開復博士，突然出走微軟，投奔Google公司，出任全球副總裁兼中國區總裁；而玉成此事的獵頭公司，光傭金就賺了1.3億美金。最有意思的是，2005年2月，為盡快尋找到新CEO，惠普已正式聘請一家紐約的獵頭公司為其尋找卡莉頓·菲奧里納的接班人。按照協議，在獵頭公司為惠普找到合適的新CEO人選后，惠普將為此支付300～400萬美元的費用。

商界如此，政界要員也是獵頭頻繁出擊的重要領域。2001年11月，美國前副總統戈爾棄政從商，出任全美最大的期貨交易機構“西部都市金融機構”的副主席。在獵頭公司與客戶公司的合同中，戈爾將負責發展公司的海外金融項目，以及制定公司在生物科技與資訊科技方面的業務策略。美國各級政府為確保在國家安全等方面高層次專家型公務員的需要，通常采用高薪聘用的方式與私人企業競爭人才。如聯邦政府人事局的做法是，為應聘對象增資25%，跨城市調動的還負責解決搬家費。地方政府部門負責人和高級技術人員空缺，有的也通過獵頭公司選招。2002年洛杉磯郡伯班克市政府通過獵頭公司招聘了7名有5年以上實踐經驗、年薪10萬美元的電器、市政工程高級技術人才。甚至墨西哥政府尋找內閣成員時也曾求救于它。2003年，墨西哥政府在組建內閣時，負責科技開發的部長一職出現空缺，遂借助獵頭公司如愿以償。

我國政府決策層也開始意識到獵頭在高級人才配置中的作用。2004年，深圳改革國企領導人產生體制，推行“經理人才市場化”路子，大力發展獵頭行業，擬首批將1/3的國企經理人才委托獵頭機構推薦。深圳市副市長張思平指出：“現在已經涉及到了如何推進國有企業高級經理人才選拔市場化問題，這也是國企改革最重要、最敏感的環節，市政府將非常重視獵頭行業發展，鼓勵多種所有制的獵頭公司平等競爭，成立獵頭行業協會，使深圳成為未來我國獵頭公司最重要的基地，為國有企業和其他企業提供更好的服務。”

2006年3月，中國外國專家局發言人劉永志表示，“中國在市場經濟下培育國際人才市場離不開獵頭公司。特別是國外大型獵頭公司在中國國內建立的合資合作的獵頭公司，能夠給專家和用人單位搭建橋梁，提供非常專業的服務”。

就連著名大學更換校長，也需要獵頭服務。2002年5月，香港大學校長職位出現空缺。光輝國際獵頭公司接受香港政府委托后，將重點鎖定于全球華人精英領域，并立即動員公司各級單位和人員，采用一切搜羅和測評手段，很快圈定一個50多名候選人的名單。此后，在加拿大多倫多市一家病童醫院里，找到了擔任基因遺傳學研究所主任的徐立之教授，極力說服了這位并沒有什么行政經驗的國際基因學權威，出任第十四任校長。2005年，領導有方、成績卓著的徐立之，被香港市民評為當年“最佳大學校長”。

第二篇：獵頭價值觀

---在最不經意間，獵頭顧問撥通你的電話，和你談論一個新的工作機會。你的反應通常會是什么？意外、驚詫，還是不解、不屑？也許你最終會禮貌地打斷獵頭滔滔不絕的介紹，告知對方：“對不起，我很滿意現有的工作，還沒有更換工作的打算。”不過從某種意義上說，你還是會感到高興，因為上了獵頭公司的名單，代表著對你個人能力的一種認可。

---據國際高級人才顧問協會統計，早在2000年，全球高級人才中介市場的規模就達到了100億美元，其中70%的高級人才流動是由獵頭公司協助完成的。獵頭公司以成熟的人才渠道、專業化的手段，承擔了企業招募“將才”中最困難的環節。

---當獵頭活動越來越普遍的時候，了解這個特殊行業對經理人的特殊價值標準及其運作方式，將是一件很有意思的事情。

---獵手的運作方式

---獵頭公司通常將其內部的搜尋顧問戲稱為“獵手”；相對這一稱呼，高級人才也可被稱為“獵物”。“獵物”是有限的，如何最大限度地獲取人才，是獵頭公司投入大量資源和時間著手的工作。在獵頭的視野里，部門經理、總監、總經理、ceo等中高級人才，都是他們鎖定的目標。另外，金融、保險、證券等行業的技術專才，也是獵頭公司一直追尋的目標。唯有豐富的人力資源，才是獵頭公司從競爭環境中脫穎而出的制勝法寶。

---獵手有著敏銳的嗅覺，會通過多種渠道搜尋他所關注的“獵物”。獵頭公司通常都建有一個人才庫，搜尋人才先從公司的人才庫找起，這個庫最初可能是購買專業的人才數據庫來獲得，或通過在媒體上刊登廣告，廣為吸引簡歷而建立。但無論從數量還是從質量上看，這些數據遠不能滿足業務需要。更多的搜尋工作還要通過其他渠道進行。

---關注行業、企業動態，關注行業媒體，關注行業熱門人物；積極參加各類研討會，結識各企業老板和業務骨干并保持長久聯系；與行業協會建立良好的關系，以獲取重要的一手資料；在著名的學府舉辦人力資源論壇和就業講座，與那些mba和emba學員溝通；此外，獵頭顧問也參加一些高級俱樂部和金領party，在一個個精英聚會中搜羅人才：獵頭，將他的觸角伸及每一個可能的角落，敏銳地捕捉每一個潛在的獵物。

---伯樂管理有限公司董事總經理黃慧儀介紹說，一家正規的獵頭公司遵循國際標準和慣例開展人才搜尋，是嚴格按照完整的搜尋流程來執行的。拿到客戶委托后，要對客戶需求進行評估，確定崗位職責，制定人才訪尋戰略。預定候選人后，進行候選人面試及評估，向客戶提交候選人名單，篩選出3～5名候選人，聯系安排客戶的面試，待客戶完成面試后，還要提供候選人證明材料調查，這才是一套較為完整的搜尋方案。

---“搜尋只是第一步，想方設法打動高級人才，并說服其改投新主，還需要做許多的工作。”中國外企服務總公司（fesco）下屬的獨資獵頭公司——波森人才顧問公司的總經理王雅清說。獵頭顧問要熟悉這個行業，要掌握市場行情，還要分析該行業的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客戶企業的需求和候選人的需求，尋找一個共同點。“通過逐漸深入的談話，切實尋找到候選人的需求點，才能真正突破他的心理堅冰。”

---一位資深獵頭顧問給記者講述了這樣一個案例：“候選人m曾擔任一家著名通信公司的銷售總監，為該公司取得國內市場業績第一立下了汗馬功勞。委托方是通信業內的一個亞洲公司，比起m所在的公司，無論是規模還是業務都不能匹敵。最初和m接觸的時候，他根本不予考慮，甚至放言說，‘這家公司是我的手下敗將，沒什么好談的。’”

---“出現這種情況，一度令我們的工作陷入停頓。”獵頭顧問坦言，“但我們并沒有氣餒，仔細分析客戶方的情況，找出了兩個很好的切入點：一是客戶公司發展前景良好，在中國未來的投資計劃非常龐大;其次，這個職位具有廣闊的發展空間，分管職責不只是負責銷售，還負責市場開拓和合資廠的運營。我們將客戶的實際狀況詳盡地提供給候選人，與此同時，我們也和客戶方積極溝通，盡最大可能為候選人爭取到最好的薪資待遇——這個薪資水平非常之誘人，甚至一些位居ceo的人都拿不到。為了解除候選人的后顧之憂，我們還聘請了專職的律師為其做法律咨詢。由于我們的準備充分，溝通到位，這筆單子歷經一年半終于簽了約。又經過6個月保用期的跟蹤反饋，雙方對這次工作轉換都非常滿意，達到了一個雙贏的局面。”

---畢竟，中國市場上現存的高級人才數量有限，有些企業的需求尚得不到滿足。看到這一市場空檔后，一些外資人才中介公司著手在海外市場上搜尋人才，準備將他們輸送到中國市場。問及這樣做是否會給本土人才帶來沖擊，光輝國際(中國)有限公司總經理程原表示，目前從國外羅致人才是非常理性的操作，第一批引進的主要是些技術專才，比如金融行業中負責資金管理和基金管理的顧問，這類人才在國內還是空白。但涉及到中國本土的高層管理人員，“空降”并不一定適合，那些了解中國市場特殊的環境，與政府保持著較好的合作關系，并具有實際操作經驗的人才，才是合適的人選。

---現在，部分成功的本土企業已開始與跨國公司共同爭奪國際人才，希望通過這些人才的加盟為國際化的競爭作準備。由于很多跨國企業面臨著并購、裁員、重組等問題，許多優秀的人才對自己在跨國企業中的長期發展不再抱有幻想，這也為大型的中企業吸納優秀人才提供了良好機遇。

---程原談到為本土企業擇才的問題時，表達了她的獨到見解：“這類人才不能百分之百地西化，他們要有融合中西文化的能力，非常透徹地了解中國市場。他們既要有跨國公司的工作經驗，又要在本地公司中摸爬滾打過。我們非常重視考察候選人在本土企業生存的可能性。由于積累了在本土企業的工作經驗，這類人才的眼光會比較實際，操作也會比較現實。目前有大批海外留學歸來的人才，他們本身具有良好的學識背景和職業素質，但長期留學在外，并不一定了解和適應國內的生存環境，起碼不能馬上使用。他們還需要經過一段時間的培育，這個培育期不能短于一年。我們正在尋找和培育這樣一個群體。”

---顯然，無論是“海龜派”還是“山藥蛋派”，英雄無論出處，要看他能為企業帶來什么。論及什么是“最好的人才”時，程原提出了人才曲線理論：在某個特定階段，市場會出現相應的人才需求曲線。最好的人才是市場上最需要的人才。挑選人才，不一定選擇最上層的，而要挑選最合適的，做到不屈才，也不拔苗助長。當然，如果人才無法不斷提高自己的水平，等到曲線波浪走到另一個位置時，原來的人才很可能就不是最合適的了。

---“最合適的人才才是最有用的人才。” 程原說。

---咨詢師的價值標準

---“獵頭服務更是一種咨詢服務。”在專業領域中，以光輝國際為代表的這類公司通常命名為人力資源咨詢公司，他們并不喜歡“獵頭”這個稱呼。獵頭顧問也不會自稱“獵頭”，他們的頭銜通常是“搜尋顧問”（search consultant）或“專業招聘員”（professional recruiter），讓人感覺更親切。

---用他們的話說，獵頭（head hunting）只是他們眾多工作內容中的一部分。在國外，跨國企業十分重視與咨詢伙伴的合作，也舍得在這方面進行大筆投資，因為咨詢服務確實能為企業帶來可觀的經濟效益。比如，戰略咨詢有麥肯錫，會計事務所有畢馬威，人力資源咨詢有翰威特。人力資源咨詢公司在為企業尋覓人才的同時，更要為客戶提供評估、咨詢項目，一攬子打包形成了一個人力資源方案提供商。光輝國際的程原說：“不同的咨詢公司在不同方面為同一個客戶服務。他們完成公司戰略咨詢，我們完成人力資源方面的咨詢。”

---光輝國際擁有一套比較完善的針對管理團隊的評估工具。當一個公司發生改組或者新的ceo上臺，公司的戰略決策有待轉變的時候，企業可以委托人力資源咨詢公司評估現任的管理團隊，考察這個團隊能否滿足公司今后發展的需要。評估根據6s進行，即結構、系統、戰略、團隊、技能、風格（structure, system, strategy，staff，skill , style）。戰略咨詢關注的是如何搭建企業的結構、系統、戰略，而人力咨詢關注的是那些實施戰略的團隊、技能、風格。

---評估會針對如下3類情況給予幫助：

---其一，公司發生戰略轉變時，要對公司的管理團隊和團隊中的成員進行評估，看這些成員是否符合公司今后的戰略發展方向，能否將公司從現在帶往將來。

---其二，公司聘請了新的ceo，需要組建新的管理團隊。ceo可以基于專業的評估，很快對現有的管理團隊做出準確診斷：這個團隊是不是他需要的團隊，能不能幫他完成他所設定的目標，還需要補充哪類人選。ceo本人沒有太多時間去依次考察每個團隊成員，而咨詢公司的評估可以在一周之內拿出成果。

---其三，兩個公司合并會出現兩個管理班子，管理團隊成員就有必要進行取舍。團隊中哪些人適合新公司，哪些人是冗余的，需要通過評估來做出定奪。

---甄選人才通常從軟、硬兩方面著手。硬件指個人的學歷、經歷、業績等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，比如性格特點、內在驅動力、團隊精神、領導才能、情商，甚至包括人才擁有的社會資本。這個社會資本不單純指傳統意義上的關系網絡，也包括人才在一個陌生的環境中獲取社會資源、打開新局面的能力。在激烈競爭的商業環境下，擁有這些能力，將有助于人才獲得關鍵人物的支持，在新的環境中及時閃現，人才也將擁有更多的成功機率和更為順利的職業發展。

---第一方面，人才的內在驅動力。人才要具有進取心和面對挫折百折不撓的精神，精力充沛地執行計劃、任務的力量或能力。

第三篇：獵頭筆記

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金九銀十”之說，所以很多人希望趕在夏天找好下家，這樣便于自己進到新公司后，馬上迎接“金九銀十”的到來。另外，由于很多人在年底領取年終獎后，會考慮換工作，所以到了來年年初，很多企業的很多崗位都會有空缺，企業也會著急。選擇這個時候跳槽，正好契合急迫的供需關系。

其次，要考慮好跳槽的時機。

在所有跳槽類型中，我最欣賞的是主動型跳槽。這種“主動”不是說你主動辭職就算，而是說你確實是為了自身的發展需要而跳槽，而不是因為在原有單位工作得不如意、不開心。主動型跳槽的人也關心薪資水平，但他們更關心公司的制度、目標和企業文化，以及給自己設定的崗位職責。目前，我接觸的人才也主要是這類人。對他們來說，跳槽只是一個瓜熟蒂落的結果。

這些人是大家羨慕的對象，也是許多人想要努力的目標。如果你想成為他們那樣的人，那你跳槽時就要考慮好第三個要素：挑選合適的對象。

回到就業這個話題上，我們最常聽到的一個詞不是“工作”，而是“好工作”，也就是這些人目前做的工作。很多人解釋跳槽的動機時會說：“我想找一份好工作。”可從目前的形勢來看，找一份一般的工作尚且不易，何況一份“好工作”呢？人人都想找一份“好工作”，那什么是“好工作”呢？你想過嗎？

是掙錢更多，還是職位更高？抑或能夠提供更大發展空間的？我想，許多工作了好幾年的人都說不清楚，因為在我接觸的這些渴望跳槽的人中，他們最常使用的衡量標準竟然是規模和實力！

他們認為，既然選擇跳槽，那么準備跳進去的這家公司一定要比上一家公司規模更大、實力更雄厚才行。他們的理由也很充分，去大單位才能掙大錢，才能學到更多東西，大公司會有更多的發展空間。另外，在大公司上班，也比較有面子。也就是說，公司夠大，就基本上能幫他實現前面那幾個愿望。

有一位姓陳的先生找到我，希望我們幫他找一份“好工作”。陳先生今年剛滿40歲，是國內一家二級券商的營業部總經理，對他來說，“好工作”就是到一家一級券商工作。經過一番努力，我們也幫他實現了愿望，把他推薦進了一家一級券商的某大型營業部。

陳先生換完工作后，職位還是總經理，工作起來卻有些力不從心，甚至感覺壓抑。原來，他的人脈資源主要在南方。這家一級券商剛開始想拓展南方市場，所以雙方一拍即合。但是等他來了之后，公司卻突然調整業務，決定讓他鞏固和繼續開發北方市場。雖然陳先生把客戶資源帶過來了一些，但是凡事總有個適應過程，加上這是個大公司，方方面面的培訓、學習很多，尤其是英語和電腦操作。陳先生以前缺乏這方面的操作技能，現在問題就暴露出來了，他有些跟不上節拍了。

其實，只要仔細想一下就能明白：既然是大公司，既然給你提供優厚的薪資，那么對你的要求肯定也是低不了的。現在這家營業部之所以會聘用陳先生，主要是因為他在業內擁有豐富的人脈和客戶群，但這些優勢現在由于公司戰略的改變而蕩然無存了。這樣的情況僅持續了半年，陳先生就被迫選擇了離職。這期間，陳先生不僅沒有開拓多少人脈，相反，還失去了一些。這樣的結果于他而言，只能說是得不償失。

或許有人會心存僥幸，覺得他只是比較背而已。那我再舉一個例子，也是最近發生的，或許會從另一個角度給你以啟發。

今年45歲的吳先生是一家大型證券公司的投行部負責人，管理著全國17個營業部的工作。按理說，吳先生這樣的情況在很多人看來，都是無比羨慕的。可是吳先生告訴我，他想跳槽，而且想去小一點的證券公司。

我當時就有些納悶。他跟我說：這家大公司各方面的確都不錯，他在這里實現了他很多人生價值。但是隨著工作量的增大、工作節奏的加快，他越來越難以顧及家庭，家庭的溫暖似乎離他越來越遠了，所以他想到一家小的證券公司工作。這樣，時間或許會充裕一些。

不久，吳先生就到了一家小的證券公司工作，職位是公司副總。雖然薪資沒有以前高，但是工作輕松了許多，他有更多的時間陪自己的家人了。于他而言，天倫之樂才是無價之寶。

我覺得吳先生這是一種很理性的跳槽，當初去大公司沒有錯，現在離開大公司也沒有錯，關鍵是適合。跳槽時選擇一家適合自己現階段狀態的公司，才能“跳并快樂著”。

很多人跳槽時只考慮到了對象和時間，而忘了最重要的“時機”，才走了彎路，吃了大虧。“人往高處走”的“高”不是指所謂的大公司、高薪資，而是你心里面的一個高度。所以，有時候“寧做雞頭，不做鳳尾”也是一種明智的選擇。關鍵是你要想清楚，自己最想要的是什么，為了什么而跳槽。

哪怕這是一家國有企業、事業單位，你也最好考慮清楚再進去，千萬不要等到自己忍無可忍了才開始改變。在我和朋友接觸的跳槽者中，不乏從國企、事業單位中往外跳的，這種跳槽就比其他類型的跳槽所付出的代價要大很多。

跳槽，如何跳得精彩 怎樣跳槽最有利（2）

第四，學會適當包裝自己。

說到這里，就不得不提到跳槽的途徑。優秀人才選擇跳槽，一般是通過獵頭公司來推薦，很少有人才自己主動去接洽公司的HR的，否則就跟普通應聘沒什么區別了，因為這樣不僅不能抬高自己，反而會讓自己處于被動位置。這也是我們這個行業能夠存在的一大原因。許多行業都會有自己的獵頭公司，像我們華爾街獵頭就是以金融界人才和客戶為主的。

如果不是你找到獵頭公司，而是獵頭打電話給你呢？這時候，你顯然已經被“盯上”了，又該怎么辦呢？

給大家提幾點小建議吧。

1.不用證明自己，交流的內容以工作為主。接到獵頭電話，說明你比不少同行優秀，已經小有名氣了，但是還沒到可以趾高氣揚的地步。你可以謙虛、如實地告訴對方你現在的工作情況，然后詢問是哪一家公司哪一個部門正在招人、自己是否符合這個職位。謙虛一點并不會損害自己的形象，反而會讓獵頭對你生出更多好感，也顯得自己比較穩重。

為什么要把這列為第一點呢？因為在我接觸的許多人當中，他們接到電話后的第一反應就是不停地證明自己，強調自己能力多么多么的強，資源多么多么的豐富。其實，這些還用證明嗎？你要是不優秀，獵頭還會給你打電話嗎？這時候，你最需要關心的是合不合適的問題，而不是證明自己。

2.交流的時候不要夸大其詞。很多時候，人才接到了獵頭的電話，為了抬高自己的身價，很容易說一些夸大其詞的話。這一點在職場很忌諱，因為獵頭和企業一樣，在選人的時候一個最重要的標準就是人品必須好。一旦言過其實，你就有可能被認定“人品”有問題，日后也很難再被獵頭推薦了。其實，人才大可不必擔心“包裝”的事。獵頭是干什么的？只要你提供如實的情況，他們自會為你量身打造出一張職場“名片”。

3.要耐心，不要有抵觸情緒。通過獵頭推薦和直接到企業應聘畢竟不同，要對獵頭有信心，雙方保持聯系和溝通就行了。有些人可能對獵頭工作不了解和不理解，加上自己近期還沒有換工作的打算，故而對獵頭打來的電話比較抵觸。還有些人覺得自己的手機號、工作單位及具體職位等信息是隱私，被獵頭所掌握了，很是氣憤。其實大可不必，因為獵頭的工作本來就是搜尋人才，為人才和企業搭建雙向選擇的平臺。不了解你，怎么可能幫你的忙呢？

有些人擔心這樣一來，自己的隱私會對外泄露。這就更加沒有必要了。因為這些信息對于獵頭來說，也是十分寶貴的，又豈會輕易外泄？就算委托方打算要，在沒有征得人才的同意之前，獵頭也不會把你的聯系方式告訴他們的。與獵頭保持聯系，對你來說沒有害處，反而可以從中了解一些行業資訊。更何況，將來說不定就在哪一天，你需要他們幫助了呢！

對于剛走出校門的職場新人來說，要被獵頭關注，似乎還不太現實。但是，從這一刻開始，你就可以把這當成一個目標，并為之努力。只有時刻想著自己會被“獵取”，你才會更有競爭力。換言之，是自己主動投遞N多簡歷、去N多家公司面試有價值，還是有獵頭主動找到你，把你進行包裝后高調地推薦到企業里去更有價值呢？有些行業由于工種的不同，可能根本不需要獵頭的關注。但你可以通過別的方式推銷自己，那些能夠欣賞你、幫助你的貴人不也是一種“獵頭”嗎？

最后，一個人要學會感恩。在跳槽中，除了做人要低調以外，還要注意別把事情做絕，凡事要給自己留條后路。不管是通過獵頭找到的工作，還是通過朋友、熟人找到的，都應該表示一下感謝。

有一些人通過獵頭公司去了新公司之后，連最起碼的感激之情都沒有。他們認為，獵頭公司把自己推薦給企業時，已經收取了企業不菲的傭金，獵頭公司應該感謝自己才對，是自己讓獵頭公司賺著錢的，怎么還要感謝獵頭公司呢？結果，在需要找工作的時候，那叫一個熱情，那叫一個誠懇，可是成功跳槽后，卻換了另一副面孔。

做獵頭的，就不可避免地要和許多企業的HR打交道，希望他們可以成為我們的客戶。有一次，我幫一個人成功跳槽，當上了一家證券公司的HR經理。我很高興，心想這家公司以后的獵頭業務肯定會交給我們。可是當我興沖沖地給這個人打電話時，他只是寒暄了幾句，然后說他很忙，匆匆掛掉了電話。

我想，也對，人家剛上任，肯定有很多事情要處理。于是，我過了半個月再給他去了電話。不料，他這次的態度完全變了，說什么不要經常給他打電話，影響他的工作。至于獵頭業務的事情，他也一口回絕了。

我不知道該怎么樣去看待這件事情，但我想，這個人如果也是以這樣的態度去對待他今后的工作，肯定會吃不少苦頭的，這對他的職場前程也會有所不利。古人說：“凡事不必做盡，留三分余地于人，留三分余德于己。”想想還是很有道理的。畢竟，在職場中，過河拆橋從來都是遭人唾棄的一種表現。

跳槽，如何跳得精彩 跳槽的資本，你考慮過嗎（1?

很多人在謀劃跳槽，但是又有多少人去考量過自己跳槽的資本呢？換句話說就是——你拿什么去跳槽？豐富的工作經歷？豐富的客戶資源？驕人的戰績？超牛的人脈？上述羅列的這幾點，你具備幾點？如果你一點也不具備，那么我可以很負責任地告訴你：放棄跳槽的念頭吧！

以我的工作來說，雇主愿意花費不菲的傭金通過獵頭公司獵取優秀人才，對人才的要求自然是很高的。如果你自以為是個人才，可是連上述的幾點都不具備，那么你又拿什么去打動對方呢？對方為什么要給你機會？所以在你考慮要跳槽的時候，一定要先掂量一下自己的分量，看看自己的實際情況。我這樣說話可能比較直白，不夠委婉，卻是發自肺腑地希望朋友們不要走了彎路，做一些錯誤的選擇，貿然跳槽很容易讓你進退兩難。

那么，企業喜歡哪些人才呢？接下來，我結合自己的工作經驗，跟大家說說獵頭心目中的優秀人才是什么樣的。一般說來，既然企業愿意花費大價錢，那么需要獵取的人才也一定不是泛泛之輩。

第一，他們通常擁有良好的教育背景。企業需要獵頭公司去獵取的這些人才，一般來講，都希望對方師出名門，希望他們的學歷高一些，這樣他們的知識結構會更加豐富、更加多元化。隨著社會的發展，企業對于人才的爭奪會越來越激烈，誰掌握著更多更優秀的人才，誰才能笑到最后。

由于工作的性質，我幾乎每天都要跟企業打交道，要幫助他們挑選合適的人才。我從中也了解到，那些有過海外求學以及海外工作經歷的人才，非常地受青睞。因為企業覺得他們的眼界更加開闊，外語水平更好，這樣一來更容易幫助自己的企業與國際接軌。

所以接受良好的教育始終是必要的，不要被“讀書無用論”一類的鬼話給騙了。學歷雖然在貶值，但沒有學歷或學歷一般的貶值得更加厲害。工作之余多讀點書，多接受些培訓，始終是有益無害的，有空了也不妨考些派得上用場的證書。

第二，具有豐富的工作經驗和資源。企業總是希望被獵聘過來的人才，能夠馬上投入到工作當中，起到立竿見影的效果。這就要求應聘者工作經驗豐富、見多識廣、擁有豐富的人脈及市場資源。你哪怕不能全部做到，也要至少擁有一條。畢竟，企業肯花大價錢把你請過來，是希望你能夠快速地為企業創造更加可觀的價值財富，而不是讓你來學習的。

所以跳槽前最好先問問自己：我是否積累了豐富的經驗？我有沒有利用現有的平臺認識盡量多的人？我要是跳槽走了，現有的人脈資源我還能派上用場嗎？如果你不確定這些問題的答案，那我勸你還是在現有單位再堅持一段時間。

有些人會說：“我在現有的單位學不到什么東西，所以想換一家好一點的單位，工資低一點也無所謂，能學到東西就好。”抱著學習的心態去工作，這沒有錯，但是抱著學習的心態去跳槽，就絕對是大錯特錯！注意，公司不是學校，不負責培養新人，越大的公司越是如此。

第三，這些人還要愛崗敬業，忠誠度高。任何一家企業，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺得他們對企業的忠誠度不高，不愛崗敬業。一個有5年工作經驗的人才，你看他的簡歷，假設情況一：這5年他換了3家公司；假設情況二：這5年他就換了一家公司。你如果是企業的HR，將會怎么看待呢？前者會讓人覺得這個人過于浮躁，沒有把工作做得深入，要么就是自身能力不高。而后者會讓你覺得，這個人能把一份工作做這么久，應該是愛崗敬業的，應該是把工作做得很透徹了，對企業的忠誠度也還不錯。

當然，對于那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷地認為就是人家的問題，這其中或許有很多不為人知的無奈。但是一個企業的HR是不會去考慮這些的，他只會按照企業的標準來篩選人才，以跳槽頻率來判斷一個人是否愛崗敬業、對企業忠誠。

整體說來，企業方會通過獵頭來尋找的人才通常有“三高”：高學歷、高職位、高薪資。若是按業務能力來分，通常有兩種：一種是精通某些高端技能的技術性人才，比如高級編程人員、產品研發人員、投資經理等；還有一種是閱歷和資歷較高、有著豐富的人脈和市場資源的高層管理人員，比如銀行行長、市場總監、總經理等。可以說，這些優秀人才能有今天，都絕非一朝一夕努力的結果。

如果你一時達不到這樣的要求，那你就需要給自己好好做個職業規劃了。

跳槽，如何跳得精彩 跳槽的資本，你考慮過嗎（2?

你首先要找準自己的職業定位。職業定位有兩層含義：一，要了解你是誰，你適合做什么工作；二，讓別人知道你是誰，你擅長做什么工作。很多人事業上發展不順利，不是因為能力不夠，而是選擇了并不適合自己的工作，把時間用于追逐不是真正適合自己的工作上。

比如有些人迫于生活成本的壓力，來不及“擇業”，只能選擇先“就業”，先找一個只要能養活自己的工作，或者不了解自己的志趣和專長，抱著“先找個工作看看再說吧”的心態去工作。這種沒有經過規劃和思考的工作方式，顯然無助于自身成長。相反，準確地定位，可以讓你獲得更加長足的發展，可以把你自己的優勢最大化。

比如一個學法律的人，如果一心想開一個屬于自己的律師事務所，那他就得先找準定位，且不管這個想法是否過于“瘋狂”，首先要想好自己是否有啟動資金，是否有承攬業務的渠道，是否有足夠強大的律師團隊等。如果這些都不去考慮，就算你勉強將事務所開起來，那將來運作起來也極可能是舉步維艱。

再比如，你從小就立志要當飛行員，可是你又有點恐高，那么這個時候，你就得定位了，要么克服恐高，要么放棄這個打算。

那么如何定位呢？首先要充分了解自己的能力基礎和特點，要知道自己的優勢和劣勢；其次要充分了解你所關注的職業，要清楚地知道工作的內容、責任、環境，需要掌握什么樣的技能和專業知識等。如果這兩點不了解，就容易產生求職的誤區。

以前，有個女孩子到我當時所在的一家廣告公司來面試。她來了之后就問我：“怎么沒有看見攝像機和攝影棚啊？”我說：“怎么了？”她說：“我是來應聘廣告模特的，你們不是廣告公司嗎？不就是拍攝廣告的嗎？”這個女孩子初出校門，涉世未深，在她看來，廣告公司就是給電視臺拍攝廣告的。其實，報紙、戶外以及網絡等都可以通過代理發布媒體廣告的。你對這些都不了解，就有可能對工作“想當然”，甚至望文生義了。

有了準確的定位后，你最重要的還是努力，一步一個腳印。有些人迷信職業規劃，覺得職場規劃就是靈丹妙藥，有了職業規劃就可以羽化登仙。你要是這么想，那就曲解做職業規劃的目的和意義了。

曾經有個姓楊的求職者打電話給我，說他目前在一家投資管理公司從事投資咨詢的工作，目前年薪4萬，希望我根據他的實際情況，給他做一個職業規劃和指導，以幫助他在短時間內達到年薪15萬的水平。

聽了他的詳細自述后，我有一個感覺，就是這個人比較浮躁。說實話，小楊的業務水平還是不錯的，口才很好，思路清晰，但由于工作時間不長，加上人還比較年輕，所以有些急功近利。

小楊面臨的問題主要有兩點：首先，學而不精。在投資咨詢行業里，他還只是個小學生，對于更多的行業知識，他知之甚少。其次，他目前做的是投資咨詢顧問，不是投資分析師或咨詢師。雖然這都屬于投資咨詢的范疇，但是任職要求不盡相同，薪資也會相差很多。

如果在證券公司里做高級投資分析師，那么薪水自然不會低，可小楊只是在一家很普通的投資管理公司做投資顧問，要在短時間內大幅度提高薪資，這顯然是不現實的。職場人士追求高薪資無可厚非，可薪資增長是一個循序漸進的過程，需要自己在工作上付出大量的時間和精力。想走捷徑，只會讓自己吃更多苦頭。

還有一些求職者會出現眼高手低的毛病，覺得自己出身名校，如果去做一些很基礎性的工作，就是大材小用，甚至是一件很丟臉的事情。還有一些求職者太過于依賴獵頭公司，把自己職場的“終身大事”完全托付。這些都是不可取的。

“紙上得來終覺淺，緣知此事要躬行。”說了這么多，最關鍵的還是要看你能把它落實到什么程度。但是我相信，只要肯努力，并假以時日，你一定能逐步實現自己的夢想。到時候，獵頭的下一個目標，說不定就是你！

跳槽，如何跳得精彩 跳槽前后要注意哪些事情呢?

接下來，和大家說說跳槽的一些注意事項，這關系到你是“勉強著陸”、“平穩著陸”，還是“完美著陸”。很多人一旦決定跳槽了，在他的思想意識里，只會充滿對下一家公司、下一個崗位的憧憬，而忽略了當前的工作職責。

在他看來，這家公司似乎沒有什么值得他留念的了。這就好比一個人馬上要買一輛新http://auto.ifeng.com/

汽車了，對于他現在開的這輛，他就不會再去好好地保養和維護了，他覺得完全沒有必要在這輛即將成為別人的二手車上做投資了。

人才去意已決，而且也物色到了合適的公司和合適的職位，跳槽一觸即發。但是在這里，我要提醒大家，千萬不要忽略了你現在的工作。你要繼續拿出你的熱情，認真地做好本職工作，甚至要拿出比之前更高的熱情和更加認真的態度來。

為什么要這樣？我先舉個新近的例子吧。

華先生之前在一家銀行工作，做金融衍生品的開發。因為跟某個領導的關系一直不是很融洽，加上華先生覺得自己的能力并不在這個領導之下，他便覺得自己有點“英雄無用武之地”，于是動了跳槽的念頭，并很快付諸行動，委托我們公司將其推薦出去。

我們很快就為他找到了合適的雇主。三輪面試過后，新的雇主對華先生的表現很滿意。接下來，就是華先生等最后的通知了。與此同時，華先生也辦理好了離職手續。可就在這個時候，我接到了雇主的電話。對方告訴我說，華先生各方面都很不錯，但是有一點，就是不服從領導的管理和安排，而這是非常嚴重的問題。

我很納悶，問道：“你們怎么知道華先生是個不服從領導管理和安排的人呢？”

對方說：“我們銀行的HR恰好認識華先生現在供職的這家雇主的HR，于是隨口問了一句。結果對方就說了，華先生的領導經常反映他工作不積極，還不服從管理！”

對于這樣的評價，我覺得華先生是無力去辯駁的。我相信華先生最多跟領導有些不合，對待工作還是很認真負責的。因為我接觸過華先生幾次，跟他聊天時，我能感覺到他是一個工作態度很好的人。但是我相信又有什么用呢？

就這樣，華先生與即將入職的工作失之交臂。究其原委，不怨別人，只能怪華先生離職時的收尾工作沒有做好，他應該主動去和領導冰釋前嫌，哪怕只是表面的。至于工作的交接，更要盡心盡力，千萬不要在最后時刻給老東家留下任何不好的印象。任何一個行業，做到一定階段后，你都會發現，圈子其實很小。只要你有理想，只要你想往高處走，你就要認真做好每一份工作。否則，今天的不負責，都有可能成為明天阻礙你成功的因素。

對待老東家是這樣，對待新公司更應該如此。一般來講，一個人跳到新公司之后，都會積極主動、熱情高漲地工作。畢竟，換了一個全新的環境，自己也必須盡快地融入到新的群體當中，不好好表現是說不過去的。但就是這個時候，你一定要保持良好且平靜的心態，尤其是通過獵頭公司跳到新公司的，千萬不要太拿自己當回事兒，要時刻謹記低調做人的原則。

有一次，我們推薦了一個很有能力的女士去了一家新公司。她姓官，在跳槽之前就取得了很多驕人的成績，她本人也經常接受媒體的采訪。跳槽之后，官女士發現新公司的員工普遍年輕，所以當她帶著一身光環進來之后，并沒有出現她想象的同事佩服、下屬崇拜的場景。但她覺得這些年輕人應該以她為榜樣，去奮斗去拼搏。

其實，官女士這樣想也沒什么不對，畢竟她是個很優秀的人才，這些年輕人確實應該多向她學習。事情如果到此為止，也就罷了。但是，官女士在工作中慢慢地感覺到，這些年輕人似乎沒把她太當回事，更談不上仰視她的感覺了。于是，她決定給這些年輕人好好地上一課，有空了就經常給下面的員工、身邊的同事講述自己曾經輝煌的歷史。

跳槽，如何跳得精彩 跳槽前后要注意哪些事情呢?

對于官女士，同事們一開始是有些佩服的，但是后來發現她太高調、太一本正經了，反而有些反感起來，甚至故意和她唱反調。長此以往，官女士的工作都無法按部就班地開展了。事情的發展跟她所預期的完全相反！

職場老人跳槽都會出現這樣的情況，更何況一些職場新人呢？所以，我一直建議新人不要輕易跳槽，如果跳了，也不要把所謂的“年少氣盛”和“恃才放曠”帶到新的公司、新的崗位。有些人可能會說：我就這個性格，就這個脾氣！意思是：“我就是這樣一個人，愛咋咋地！”但是在職場中，不可能任由自己的性子來做事，而應該是你去迎合工作。

如果跳槽后發現這家公司不如自己想象中的好，也不要輕易更換，更不要把不滿天天掛在嘴邊。要知道，頻繁跳槽傷害最大的始終是自己。

有一位姓葉的小姐，在一家公司工作十年了，絕對是元老級別的。她跟我說，自己在這家公司也基本上做到瓶頸了，身邊很多朋友都勸她換個工作工作環境。俗話說：“樹挪死，人挪活。”葉小姐覺得這話有道理，于是找到我，說想要換一家公司，哪怕薪資待遇沒有現在好也行。

我很快就為她找到了一家公司。經過幾輪面試，葉小姐很快上班了。但是僅僅過了半個月，葉小姐就打電話給我，說想再換一家公司，因為目前這家公司制度太苛刻，員工保險體系也不完善，如此等等。

我問道：“那你入職之前為什么沒有考慮到這些呢？”

葉小姐說：“我當時就想著趕緊換個工作環境，其他方面的還真的沒有想太多！”

這下麻煩了！我告訴她，現在只能幫她慢慢物色了。后來，她又換了幾份工作，可是干的時間都不怎么長，她也覺得越換越糟，還不如之前幾家的好。

其實，葉小姐這種行為對她自己、對現在的雇主，以及對我們獵頭公司來說，都是一種不負責任的做法。她這樣在短時間內頻繁離職、跳槽，會給她以后的雇主留下忠誠度不高的印象；至于現在的雇主，會認為她不夠沉穩和踏實；對于我們獵頭公司來說，客戶則會認為我們在審查和挑選人才的時候不夠認真、不夠負責。

為什么頻繁跳槽不好呢？別的不說，大家想想三國里的呂布之死就知道了：呂布武藝過人，劉關張三人合著打他一個，也不能占到便宜，轅門射戟一事更是讓人嘆服他精湛的箭術，故有“人中呂布，馬中赤兔”一說。但就是這樣一個優秀人才，最后卻被曹操殺死了。其實，曹操抓住他的時候，還有愛才之心，想留他效力。但是劉備的一句話就把他給葬送了：“明公（指曹操）難道忘了丁原、董卓是怎么死的嗎？”呂布曾認丁原、董卓為義父，卻又先后背叛了他們。這樣的人越有才能，產生的危害也就越大，所以曹操毫不猶豫地把他殺了。頻繁跳槽的下場就是這樣，你難保什么時候會遇上一個像劉備這樣的人，他可能是HR，也可能是你以前的老板、同事。

后來，葉小姐告訴我，說她現在真后悔當時盲目地離開之前那家公司，覺得自己行事有些沖動。這正應了那句話：擁有時不懂得珍惜，失去時才追悔莫及。

現在的就業形勢依然不容樂觀，所以也奉勸新人們，工作時不要心猿意馬。可能你覺得我的話有些說教，但是你參加工作的時間不長、經驗不足、能力不高，在這種情況下跳槽，是欠妥的，很容易顧此失彼。這時候，你最重要的事情就是做好眼前的工作，打好基礎，多學習知識和積累經驗，否則對你來說，跳槽就會變成“跳糟”。

跳槽，如何跳得精彩 如何在當前形勢下找到一份?

說到工作不好找，想必很多人都會深有體會。

我之前看到《廣州日報》的一則新聞，說2009年的高校應屆畢業生有600萬，2010年的數據是630萬，2011年則將突破660萬。但是與此同時，相應的職位卻在減少。不僅如此，步入職場之后，你還會發現，學校在一定程度上是和社會脫節的，理想和現實更是存在著很大的差距。面對現實，我們是很難做到不無奈和不迷茫的。

對于我們金融行業來說，這個問題就更加明顯了。早在大家大叫就業難的時候，金融界就因為2008年的次貸危機進行了一次全球性的大洗牌，有的企業破產或重組，有的被兼并。對于人才而言，有的被減薪，有的被裁員，有的一瞬間就變得一無所有。根據華爾街獵頭公司的調查統計，全球金融界已削減了10萬余個職位，有超過15%的華人回國找工作。這是一個什么樣的數據，大家對比一下同期高校應屆畢業生的增長率就清楚了。

時至今日，這場金融危機對我們造成的影響仍未消退。你看看現在的物價、房價以及股市里的泡沫經濟，你不覺得“錢不值錢”了嗎？這些都是我們在變相地為其買單。如果不對市場進行有效監控，金融危機很有可能卷土重來。

具體到工作，金融危機的爆發震動了全世界的職場，加速和推動了職場新一輪的變革。這主要體現在這三方面：

第一，金融危險促使許多人重新審視自己的職業規劃。

此前，無論是在中國，還是世界上其他國家，“家門口的生意都讓外地人做了”的現象非常普遍，且愈演愈烈。人們總覺得“外面的世界更精彩”，所以爭相出國留學，然后就在國外求職。還有一些偷渡客，抱著對某個國家“滿大街都是金子”的夢想前去淘金。我這樣說，并不是認為出國留學、去海外工作有什么不對，我只是想提醒各位，跟跳槽時所要考慮的問題一樣，國外真的適合你的發展嗎？現有的環境真的容不下你了嗎？

可以說，選擇在金融危機爆發后回國的華人，絕大多數是一種情況，就是在那邊實在待不下去了！要么被減薪，要么被裁員，那個“人間天堂”已經離自己越來越遠了。至于選擇這個時候來中國發展的外國人，不乏想來這里碰運氣、規避風險的。或許也只有這個時候，很多人才會想起還是祖國好啊！

或許有人會認為我說的話很偏激，而我這么說是有根據的。作為一名獵頭，我接觸了大量回國找工作的華人，他們中的大多數人是留學后就在國外工作的。他們也不諱言，有些是在中國念完大學后通過各種關系和手段去國外發展的。之所以這么做，是因為覺得在那里比在中國更有發展前途。大家也可以觀察一下自己身邊的人，是不是但凡有點本事、有點實力的人都傾向于把子女送到國外，還美其名曰“去學習和感受西方文化和思想”？

這本無可厚非，但我最不能理解的是為什么總有一些國人認為國外的月亮一定比中國圓？嗚呼哀哉，經歷了一場金融危機，讓更多人開始重新審視自己的職業規劃，而不是盲目地跟風。從這一點來看，金融危機的爆發或許是一件好事。

第二，金融危機改變了人們對工作的態度。

金融危機的震懾力，讓全球的經濟體制遭受了一次嚴峻的考驗。無論是資本市場的泡沫，還是次貸危機的擴大，無疑都是這場大戲的主角。究其幕后元兇，首先就是無限制擴張的消費和透支。美國依靠資本市場的泡沫來維持消費者的透支行為，市場被無節制地放大了。

所以，金融危機所波及的范圍在一開始是無法想象的，眾多企業關門倒閉，人才面臨新的選擇，而這種無奈的選擇，在很大程度上讓人身心俱疲，找個工作盡快上崗是他們最迫切需要的。從美國華爾街回國尋求發展的華人中，有這種想法的人占了大多數。金融危機似乎在一夜之間打亂了他們所有的計劃，讓他們措手不及，甚至喘不過氣來。

這就像今天的就業難一樣，僧多粥少，人們對工作也就不那么挑剔了。據統計，2009年的時候，本科畢業生愿意接受零月薪的只有1.2%，到了2010年，這個比例則一下子升到了20%。這也是我雖然是個獵頭，卻不鼓勵頻繁跳槽，尤其不建議新人跳槽的原因所在。

跳槽，如何跳得精彩 如何在當前形勢下找到一份?

第三，企業雇主和人才的心理較量出現了變化。

衡量一個人才是否優秀的標準其實很簡單，不是看你有多高的學歷，也不是指你有多大的能力，而是看你能創造多高的價值。但是現在，很多雇主首先看的是學歷，然后是實際工作的能力。至于創造的價值，要等入職后才能驗證。在招聘活動中，我就發現了一個很奇怪的現象：很多企業一個很一般的職位，現在也對學歷提出了很高的要求。企業方的說法是，我們是大公司，就是招一個前臺、一個保安、一個保潔，都必須是大專以上學歷，要不然怎么提升我們公司的整體素質呢？

在我看來，這個說法真的有些牽強，也是對許多人才的侮辱。如果把這種想法生搬硬套到一些重要崗位上，就會抹殺掉許多優秀的人才。

還是以金融界為例，我之前接觸過兩個從華爾街回來的人才，無論是他們的學歷還是工作經驗，在我看來都堪稱優秀。但是我通過獵頭渠道把他們安排到國內的幾家銀行面試后，他們并未得到想象中的青睞。這是為什么呢？

雖然這些人才有“落難”的嫌疑，但是從現有的情況來看，國內的企業還是很需要這些海外人才的。以銀行為例，國內商業銀行在知識性、技術性方面都不如海外，譬如資金業務、外匯業務、投行業務、票據保理業務、科技系統、市場風險管理等，中國銀行業亟需借鑒和吸納國外的寶貴經驗。通過這些回國精英的幫助，他們能夠把業務做得更好，更加國際化。其次，國內商業銀行有不少在擴大網絡，尤其是向海外開設分支機構，這些工作要是有華爾街金融人士的幫助，就會加快進展，也更加穩健。此外，這些人經歷過金融風暴，在業務發展選擇上的思考和對風險控制的理念也變得更加理性和成熟，在一定程度上能夠為中國的商業銀行所吸收和借鑒。他們為什么不愿意接受這兩個華爾街精英呢？

帶著這個疑問，我親自撥通了那幾家銀行HR的電話。

有一家銀行的HR說，國內的人才能夠勝任現有的工作，沒有必要招納“海歸派”。加上“海歸派”要求的薪資一般都比國內的人才高很多，如果招納他們，公司成本會增加，還不如等到他們“能夠正視自己處境的時候”，讓他們主動來找我們，這樣我們就更有主動權。

另一家銀行的HR告訴我，他們之前接觸過一些海歸人才，覺得他們有些“水土不服”，短時間很難適應國內的工作。還有一家銀行的HR覺得，國外的一些人才所掌握的專業知識和技能在國內可能還沒有用武之地，如此等等。

雖然國內很多的金融機構都表示愿意吸收和接納海歸人才，甚至主動去國外獵取高級人才，但是據我的了解，都是雷聲大雨點小。企業方在很大程度上也是在觀望，他們會在合適的時機去“抄底”海外人才，而不是合適就錄用。

雖然我也很為這些人才抱不平，但是最終的決策權還是在企業方手里。他們是否聘用這些海外人才，主要還是取決于當下公司業務開展的范疇和發展規劃的整體部署。對于海外人才來說，適當地降低自己的薪資要求，以及更快地融入國內的工作，都是必然的。俗話說“入鄉隨俗”，在中國就要考慮中國國情。

這對職場新人也是有啟發的，職場從來不是一帆風順的，而是風云變幻、波瀾起伏，今天的招聘和求職都已經不同于往日，這其中摻雜了更多不確定的因素。無論在國內還是在國外，無論在大企業還是小公司，無論是高管還是小職員，結合自身的素質和能力，選擇適合自己的，穩扎穩打，理性地對待，才是上上之選。否則，大家都感受得到的金融危機過去了，而屬于你個人的金融危機才正要開始！

許多人因此選擇考研或讀博，有不少人在潑冷水，但我覺得這還是很有必要的。一方面，學習更多知識，可以提高自己的競爭力；另一方面，現在很多行業都對專業、學歷、資質提出了很高的要求，就連搞房地產中介的，都開始要求持證上崗了。所以，掌握更多技能，多拿幾個證書，終究不是什么壞事，藝多不壓身嘛。

尤其是金融類專業的學生，以前畢業后找一份工作并不是什么難事，但是現在情況真的不容樂觀，從業門檻提高了不少，比如中國證監會、中國銀監會和中國保監會規定，所有從事金融業的人士都必須持證上崗，沒有證券從業資格證、銀行從業資格證、保險從業資格證等一系列相關證書，是不能進入金融行業的，但是絕大多數人在上學的時候是無法考取這些證書的。對他們來說，求職壓力不是一般的大。

不過，我也要提醒一下讀者朋友，選擇之前一定要考慮自身的實際情況，不要費了很大勁拿到相關證書后，才發覺這個行業或這個職位不適合你，然后又去考取另一堆證書。一定要學以致用，而不是盲目行動。

其實，職場中最要命的從來不是學歷、經驗、能力一類的東西，而是害怕改變的心態。職場是一個重要性不在婚姻、人生之下的話題，我們每個人都要親自面對。但我在給別人面試的時候，見到過朋友陪著一起來面試的，見到過二十好幾的人還要父母領著來面試的，也見到過家長到招聘會現場，幫孩子咨詢工作并投遞簡歷的??每當我看到這樣的情景，就想問一個問題——職場真的有這么難以面對嗎？

我曾經問過一個陪著女兒來我公司面試的父親，我問：“您的孩子都這么大了，應該讓她獨立，讓她自己來面試，您這樣做似乎有些不妥吧？”這位父親說：“孩子的能力是有的，就是不太好意思，有些緊張，所以要我來陪著她。”聽了這位父親的話，我在想，那她日后到公司上班，如果也不好意思、有些緊張，那么這個做父親的是不是也要陪著她來上班呢？在后來面試的時候，這位父親居然要求跟女兒一起進會議室，看著女兒面試。我真的有些無語了！

最后，我還是錄取了這個女孩子，不是因為她有多么優秀，而是我實在是不想讓這位“愛女心切”的父親傷心。然而，這個社會是殘酷的，像她這樣“不好意思”的面試者不是每次都能這么幸運，碰到我這樣心軟的面試官。

一個人要是不獨立，就算不曾有金融危機，就算現在是經濟發展的黃金時期，又有什么用呢？

拿什么打動你的面試官 引子

人在職場，面試就跟家常便飯一樣，是一件極其普通的事情。怎么讓面試官對你“一見傾心”，愿意讓你即刻上崗呢？根據我親身經歷以及通過對其他公司HR的調查，我了解到了一些關于面試更深層次的內容。

拿什么打動你的面試官 面試，從進門的那一刻開始?

我面試過很多人，大部分人都會提前到達公司，在等待面試的過程中，他們會被安排在會議室里等待。然而，有些人在等待面試的時候，總是一副疲憊、精神很不好的樣子，也不知道是沒有休息好，還是擠公交車時站累了，總之就是給人一種力不從心的感覺。我一看，就覺得對方的態度有問題，你來面試，是不是說明很可能成為這家公司的一員？那應該感到高興才對，怎么還有些不高興呢？還有一些人，在等待面試的過程中肆無忌憚地講電話，或者玩著手機里面的游戲，給人一種浮躁、心不在焉的感覺。

面試的第一印象非常重要，這跟不要遲到是一樣的，面試官會通過這些細節來考量你。不管你來面試之前遇到什么不開心的事情，從進門的那一刻開始，就應該拿出自己最好的狀態來。

面試的時候，你要做好充分的準備，要對你所想應聘的那個職位有充分的了解。說到這里，可能一些朋友會說：“我之前做的是某個行業的某個職位，現在還是去應聘那個行業的那個職位，我當然了解啦，只不過換了一家公司嘛。”但是，每家公司的運作機制都一樣嗎？你知道HR面試官會從哪個角度來問話嗎？這些你都不知道，都是未知的。

除了這些，面試官最感興趣、也幾乎是必問的一些問題你也要提前準備一下。比如你為什么離職？為什么想在一個全新的行業從事全新的工作？為什么會對我們的項目感興趣？如此等等。這些你都必須早做準備以便游刃有余地回答。

比如提及離職的原因，有些求職者會顯得不夠從容，其實，只要根據兩點原則你就很好回答了。

第一個原則，絕不能詆毀之前的公司，要從自己身上找原因。有些求職者喜歡說，導致自己離開公司的原因就是之前的公司這不好那不好的。我不否認會有這種情況，但是切記不要說出來。

因為面試官會推想，假設有天你離開他們公司了，然后去新的公司面試，你是不是也會說他們的不好呢？

你可以這樣說：“覺得在之前的公司做到瓶頸了，有些疲憊和麻木，所以想換個環境，重燃斗志。”說這些話會讓面試官覺得你來這里是尋找重燃斗志的契機來了，應該很上進，故而對你另眼相看。

你還可以這樣說：“之前的公司很好，我也有些舍不得離開，但是我覺得自己在那里工作起來好像有些放不開手腳，我希望換個環境來重新梳理自己的情緒，因為再帶著這樣的情緒去工作，我覺得是對公司的一種不負責任。”

面試官聽你這樣說，他會得出兩個結論：第一，你不是單純的為了追求所謂的高薪資而離開，說明你這個人心志還不錯，是個真正有理想的人；第二，你是一個對工作、對公司都很有責任感的一個人，覺得自己的狀態不好，怕影響工作而離開，這是一種仁義之舉。

其實，就算有些話你不說，面試官也知道，但是你說出來跟他自己去想出來的效果是不一樣的。就算你確實是為了錢才換的工作，也不能很直白地說出來，要附加在其他前提下提出來。否則，面試官會考慮如果有一天你遇到一份比現在更高薪資的工作，你是不是也會毫不猶豫地離開，而公司辛辛苦苦培養的人才就這樣的流失了呢？

此外，你還可以說：“就是覺得之前那家公司離家較遠，我想找個近點的，這樣我在路上可以少浪費一些時間，可以多一些時間去工作以及照顧家人。”當然，這話可能有些水分，但這樣說的目的就是從情感角度去打動面試官。總之，只要話說得不過分，把握好尺度，一般就不會有什么問題。

第二個原則：切勿說些冠冕堂皇且一聽就很虛的話。很多求職者被問及離職原因的時候，都說為了來學習為了積累經驗，乍聽起來的確沒錯，可事實上呢？

我曾經面試過這樣一些人，簡歷上寫的曾經工作過的公司要比他此時應聘的這家公司要好，待遇和職位都要高。但是當我問及他們離職的原因時，有的人會回答說：“我是覺得這個項目更有發展前景，我想學習一些東西。”

我說：“你放棄之前月薪5000元的工作，來這里應聘月薪3000元的職位，你覺得值得嗎？”

對方回答：“我覺得值得，因為我還年輕，錢有的是機會去掙，但是學習的機會不是隨時都有的。”聽到這里覺得似乎有一定道理啊，別著急，請往下看。

我說：“你真是這樣想的嗎？”

對方回答：“是的。我來的目的就是學習新的東西。”

我說：“你是來應聘銷售經理的，應該是你要教給你的團隊新的東西，而不是指望公司能教給你多少東西。一個做銷售的，不把業績放在第一位，那怎么能為公司創造更高的價值呢？不能為公司創造價值，公司還會聘請你嗎？”

對方馬上辯解道：“我不是說不在乎錢，只是說與學習相比掙錢不是我的第一追求！”話雖不錯，但雇主不會這么認為。

所以當面試官問你這個問題的時候，你可以說主要是為了多學習、多接觸一些新的項目，希望今后能有更好的發展，當然也希望能獲得更高的薪資。這一句話里就包含了面試官想聽到的所有信息。所以說，什么時候提錢要分清楚，該提的時候一定要提，不該提的時候千萬不要提。

處理好關于離職這個問題，其他的就相對簡單了。只要你按照你所掌握或了解的回答就可以了。當然，不能排除面試官可能會問一些看似跟工作沒有關系的問題，比如：你有男朋友嗎？你們怎么認識的？你結婚了嗎？有孩子了嗎？如此等等。

對于這些涉及隱私的問題，很多求職者覺得無關痛癢，甚至覺得面試官是不是有其他什么想法。其實，這個看似跟工作沒有關系的問題，可能是面試官為了讓你放松，或者想從側面去了解一下你的生活情況而故意為之的。

拿什么打動你的面試官 面試，從進門的那一刻開始?

有一些企業是不愿意招聘那些已婚人士或者剛有了孩子的女性的。我曾幫某家銀行招聘的時候就遇到這個問題，HR就不愿意招聘剛做了媽媽的女士，原因是怕她老是掛念著孩子而不能專心工作。雖然政府下發的有關文件明文規定不允許用人單位歧視和棄用孕婦、年輕媽媽，但是事實上這樣的現象還是存在的。所以關于這些問題，你要想清楚再回答，不見得一定要講出實情。

第二節怎樣應對面試官的提問

一般來說，面試官問的問題有六大類。第一，工作經歷類；第二，行業了解類；第三，個性特點類；第四，工作習慣類；第五，銷售觀念類；第六，自我發展期望類。這幾類的問題，你都要事先揣摩一下。

比如說行業了解類的問題，你必須要在接受面試之前就做好功課，不僅要了解這個行業，還要了解這家公司在這個行業中的一些運作情況、市場占有份額等等，否則，你的回答可能就不能讓面試官滿意。

一個叫姜杰的求職者就跟我提起過這樣的情形。有一次，他去參加一個廣告公司市場部經理一職的面試。去之前，他大體了解了一下這家公司是做報紙媒體代理的，于是胸有成竹地去了。

當面試官問他說：你知道我們現在運作的這個項目的市場前景是個什么樣子嗎？姜杰把自己了解的情況說完后，面試官點了點頭，然后又問：現在的報紙媒體代理為什么不主要針對直接客戶，而選擇廣告代理商呢？姜杰一時間無語了，因為在他看來，做廣告不就是給直接客戶做的嗎？而且這家公司自己本身就是一家廣告代理商，怎么又去找二級代理商呢？

面試官告訴他，因為現在很多的廣告公司通過舉辦的一些媒體推介和媒體交流活動，然后以超低的價格去換取媒體版面，假設甲媒體以前的市場折扣是7折，而通過換版后，折扣可能會低至4折甚至更低。那么這樣一來，廣告公司的利潤空間就大了，但是，由于換取的版面較多較大，直接客戶很難在短時間里投放這么多的廣告，這個時候，就需要更多的廣告公司來消費掉這些版面，這樣就可以很快地收到效益了。

姜杰似乎還沒有明白過來，還跟面試官辯解自己的想法，認為把廣告版面賣給直接客戶更掙錢云云，最后錯失了這次機會。

還有銷售觀念類的問題，很多求職者總覺得只要能把公司的產品賣出去，使用任何手段都是可以的，正是這樣的一些認知和觀念讓面試官不滿意。

我之前面試過一個求職者，他的口才很好，思維也比較敏捷，各個方面我都比較滿意，但是后來談論到營銷的方式和方法的時候，他跟我說：“我認為，營銷的最終目的就是把產品推銷給客戶，只要能推銷出去，什么方法都可以用，可以夸大甚至略微地欺騙，客戶要是比較難以攻破，就投其所好，喜歡錢給錢，喜歡女人給女人，喜歡??”

聽到這里，我打斷了他的談話。因為正規的公司是不希望員工用一些旁門左道的手段去談客戶的，因為這樣即便成功了也不會長久，而且口碑會越來越壞，所以這樣的員工，再有能力也不能用。

很多求職者在展望自己的發展前景或者期望的時候，會顯得比較迷茫。這也是面試官不看好這個求職者的一個因素。

秦曉靜是一個只有兩年文秘工作經驗的女生，后來，她去另外一家公司應聘文秘，跟面試官交流得很好，面試官也覺得她可以勝任這個職位，于是讓秦曉靜談一下自己未來的發展規劃。

秦曉靜實話實說了，說自己還沒有什么切實的發展期望，就希望在公司從一點點做起，做到哪步算哪步，未來的事情自己沒有必要想得太多，因為計劃永遠趕不上變化。面試官覺得這個回答也在理，畢竟秦小姐還不熟悉公司的發展規劃。

面試官又問，那你在之前兩年的工作當中，總得有期望吧？秦小姐想了想，說：“其實，我覺得自己當時是不太適合那份工作的，由于沒有更好的選擇，就先留下了，我一直覺得自己特別適合做銷售，不是很喜歡文秘的工作，所以我希望自己以后可以朝著銷售的方向去發展，希望自己帶一個團隊，一起開拓市場。”

秦小姐這樣的回答，面試官是不會很滿意的，一是秦小姐的職業方向不清楚，二是她既然心里所期望的工作不是文秘卻又來應聘文秘，那么說明做文秘只是她的一個過渡，她不會為之付出更多的努力。

有的求職者一提到期望，就說什么要成為頂尖的銷售人員、最牛的業務能手等等，甚至放言要做世界首富。這樣說的目的，無非是想證明自己很有自信，很有能力，但是說這些話的時候，面試官可能會覺得你太過自負，不夠沉穩。

所以說，面試的時候要突出的自信，是腳踏實地的自信，比如希望通過公司的培養加上自己的努力，自己可以成為全公司最優秀的員工。這樣的說法，既表現出了你的自信，同時又讓面試官覺得你是個有追求的人，得到機會的概率便大得多了。

拿什么打動你的面試官 尋找屬于自己的那個時機（1）

如果面試的過程一直是面試官問你什么你就回答什么，那么你就很難凸顯自己的能力了。一個優秀的人才，很懂得去把握那些細小的機會。一旦機會到來，就一定不會錯過。所以在你回答面試官問題的時候，一定要去尋找一個屬于你自己的那個時機。

有一次，我幫一家企業面試一個求職者，他的表現就很不錯。我看到他的簡歷里說他大學的幾個假期一直在打工，于是問他說：“你大學的時候就勤工儉學，還做好幾份工作，是家庭條件不好嗎？”

他回答說：家庭條件還過得去，主要是因為同宿舍的一個哥們家里實在太窮了，而且有兩個弟弟正在上高中，母親常年有病，所以光靠他自己打工是根本掙不來學費和生活費的，所以我發動我們全宿舍的同學一起去打工，把掙來的錢給那個窮同學，這樣不就可以緩解他的壓力了嗎？

聽到這里，我有些感動，正當我準備繼續提問的時候，他又說：我覺得這是我們應該做的，而且我自己也在這個過程中受益良多，后來一家專門做出國留學教育的公司老板聽說了我們的事，破格讓我們去他公司帶薪實習。在這期間，我學到很多東西，也結識了很多的客戶，我的業績也做得不錯。

就是他了！我幾乎沒有多想就決定聘用他，因為委托我協助其招聘的這家企業也是做教育的，只不過做的是國內業務。這個求職者先是拋出勤工儉學這個我感興趣的話題，然后切入到他自己在一家教育公司的工作經歷，后者才是我們談話的重點，也是讓我聘用他的關鍵。

大家想想這個求職者的回答，首先給我的印象是有同情心，心地很善良，這是用人單位考量人才的重要前提。其次，就是他自己說的被一家企業的老板破例招到公司去上班這件事，這就恰到好處，間接地表現了自己的工作能力得到過企業老板的認可。這樣的人才，哪家企業不歡迎呢？

但是我們回過頭來仔細琢磨一下，如果他只是回答說：并不是家里窮，只是想鍛煉自己。那么，就不會引出后來的話題，也不會這么快贏得我的認可。因為有些求職者總覺得面試就應該單刀直入，就應該圍繞主題，而忽略了這些可以為自己加分的細節。

展現你的多面才能，也是可以為你增色不少的。比如你去應聘一個企業的文秘，對方的招聘要求里并沒有提及對英語的要求，但是你有一定的口語功底，那么你在面試的時候就可以把這些展現出來。當然，這并不是說，你去刻意地去說。你可以說：我挺喜歡文秘這個工作的，而且領導和外國客戶談判也不用帶翻譯，我就可以搞定！類似的還可以說：要是陪領導出去應酬，領導喝多了酒，我可以幫領導開車。這樣的一些話，看似是“不經意”就說出來了，但這樣就能為自己加分。

我之前為一家公司面試編輯，遇到過這樣一個應聘者。他姓鄭，話不多，所以我們的交談也顯得很平淡。對于自己過去的工作經歷，他沒有具體地講述出來，只是說他很喜歡寫作，很喜歡編輯的工作。末了，他說要是我有空的話，可以看看他的博客，然后用手指了指他簡歷下面的博客地址。

那天，我忙完手里的工作之后開始整理簡歷，當我看到鄭先生的簡歷的時候，想起來他要我看看他的博客，于是上網查看了一下。這一看不要緊，讓我很驚訝，他在全國大小報刊上發表過很多文章，其中一家就是我們公司一直想去合作的報刊，這真是意外的收獲！

后來他到公司上班，我們公司很輕松地就在那家報刊上刊發了軟文，而且沒有花一分錢，因為他曾經是這家報刊的通訊員。

我后來也問過他，為什么不在簡歷里或者面試的時候，把這些可以為自己加分的過往經歷表現出來呢？他說：首先，簡歷篇幅有限，我想寫也寫不了多少；其次，面試的時候我就算說了也比較空洞，甚至會讓面試官產生懷疑，這樣的話就可能不去看我的博客，進一步了解我了；還有最重要的一點，就是一個真正的伯樂是會愿意多花心思去尋找自己想要的人才的，與其我自說自話，不如你親自去看！

雖然我之前談到過，說HR沒有太多的時間去看應聘者的簡歷，但對于一個經過面試且聊得不錯的人才，HR還是會抽出時間去看看的，因為HR也希望進一步了解這個人才。

第四節面試時如何揚長避短、控制節奏

每個人都有優勢，也有劣勢，那么在跟面試官交流的時候，你要盡量避免觸及自己的不足，不要讓自己陷進去了。

有些面試官喜歡問類似于“你覺得你自己有哪些缺點呢”一類的問題。遇到這樣的情況，你該怎么回答呢？你說自己的缺點就是粗心大意、丟三落四，雖然面試官覺得你很坦誠，但是也會認為你做事不細心、不認真，可能就不會給你機會了。

那么你該怎么回答呢？你可以說：“我以前在生活中有點粗心，經常丟三落四，但是后來到工作中就慢慢變得細心了，我也覺得挺奇怪的。”這樣既回答了面試官提問，又間接說明了自己現在已經改正了這些缺點，粗心大意已成為過去式了。

至于“揚長”，你也可以在合適的時機表露出來。比如面試官問你：“你覺得你能勝任這個程序員的工作嗎？”你如果回答：“我覺得應該可以，因為我之前就一直在做這個工作，很了解應該怎么去做。”這樣的回答在情理之中，沒有什么亮點，但你要是這么回答：“我覺得沒有問題，因為我真的很喜歡這個工作，并且到現在也一直還在學習，與時俱進嘛，很多軟件、程序都在不停地更新，只有不斷學習才能做到最好。”你自己都可以想象面試官對這樣的回答會做出什么反應了，他會點頭贊許。因為企業最需要那些喜歡學習、不斷給自己充電的員工。這兩種回答的意思基本上一樣，效果卻大不相同，所以大家在回答面試官問題時一定要注意揚長避短。

在與面試官溝通的過程中，控制節奏也很重要。你們的節奏可能時快時慢，要是不注意，你可能就剎不住車或者來個急剎車。比如面試官說話的語速較快，他可能還要面試很多人，那么你就不能慢吞吞地回答他的問題，還有就是一個三言兩語就能說清楚地問題，千萬不要因為面試官沒有打斷你而說個沒完沒了。

拿什么打動你的面試官 尋找屬于自己的那個時機（2）

有一次，我給一個人面試，我說：“你在X公司工作過？不錯嘛，那家公司的老板是我朋友。”他回答說：“是的，那是去年我給那家公司送資料，跟那個老板聊了幾句，他覺得我挺適合做銷售的，于是他就問我是否愿意過去上班，我考慮了幾天就過去了。后來發現公司的項目我不是很喜歡，所以就走了。但是，我也一直跟老板有聯系，他是江西人，人還是不錯的，他以前當過兵，身上有很多軍人習氣。他很喜歡??”要不是我打斷了他，估計他還得說上半天。

面試的時候還有一個問題也是要注意的，就是不要面試官問一句你答一句，有些回答應該是有預見性的，你可以在一個回答里回應面試官打算提出的好幾個問題。比如面試官說：“你叫張爽，家是山東的？”你可以回答說：“是，我叫張爽，我是山東人，不過在北京上的大學，學的是電子商務專業。”這些內容是面試官想知道的，你回答了，也省得他再問了。而且你這么說，他也會覺得你的思維敏捷，反應很快。

有時候，你可能是當天最后一個面試的人，所以面試官愿意跟你多聊幾句，故而把節奏放慢。比如他問你：“你平時愛看NBA嗎？喜歡哪支球隊？喜歡霍華德嗎？”你回答：“喜歡看，喜歡火箭隊，喜歡霍華德。”然后就等待對方繼續發問。其實，這樣的做法也是欠妥當的，這時候面試官是希望你多說一些，希望你能跟他引起共鳴。如果你回答得那么干脆簡短，他會覺得你過于程式化，沒有自己的見解。

如果你回答：“NBA我經常看，因為姚明的緣故吧，一直很喜歡火箭隊。不過最近的幾個賽季火箭隊打得不是很好。霍華德的個人技術真的很強，我很喜歡他，扣籃大賽給我的印象很深刻，那家伙的彈跳力讓人驚為天人。”這樣的回答會讓面試官覺得你的興趣愛好與他相同，很可能對你另眼相看，給你更多機會。

第五節將謙虛謹慎進行到底

一提到面試，很多人會覺得，把自己的才學通過話語完全地表述出來，才能夠體現自己的能力，從而贏得面試官的青睞。事實上并非如此。

張先生是從英國留學回來的一個求職者，他跟我說，他去國內很多家基金公司面試，都遭遇到這樣一個問題，就是經常在他侃侃而談的時候，面試官打斷他的話語，說道：“你的情況我大致了解了，你先回去等我們的通知吧！”

我問張先生在跟面試官交流的時候都怎么表述自己思想的，然后他大致模擬了一下。這一聽，我就發現問題了。

首先，張先生的英文很棒，加上在國外留學多年，在與人交流的時候，時不時就會蹦出幾句英文。這本來也沒什么不妥，可假設面試官的英文水平不如你，聽不懂你說的，那么后果可想而知。再者，張先生有個口頭禪：“你明白我的意思嗎？”這樣的說話方式會讓有些面試官不爽，對方會覺得你看不起他，認為他不知道你所講的東西。所以面試的時候，不要顯得自己比面試官還博學多才，還見多識廣，要擺正自己的位置，用一種學生請教老師的姿態去面對你的面試官。

很多時候，面試官會故意拋出一個類似這樣的問題：“你說說，這個圖片的處理用Photoshop是不是比Illustrator要更好一些呢？我只知道這兩個軟件，但是具體操作我不懂啊，你談談你的看法。”或者這樣提問：“你在簡歷里說，你喜歡喝茶，是不是比較懂茶道啊？這方面我不是很懂，能給我說說嗎？”

面試官問這樣的問題，有可能他真的不知道，但大多數時候，他這方面絕對會比你高明得多。如果你覺得要趁機好好表現一下自己，要間接給對方上上課的話，那就糟了，因為對方會認為你是一個不自謙的人。

拿什么打動你的面試官 尋找屬于自己的那個時機（3）

我非常喜歡音樂，大學時曾組建過樂隊，所以看到簡歷里有類似于“熱愛音樂，喜歡創作”的表述時我就不禁會多問求職者幾句，比如，“你很喜歡音樂，都聽什么樣的音樂呢？”“你也喜歡彈吉他嗎？一般是什么風格的？”

我記得有個女生是這樣回答我的：“我的興趣愛好很廣泛，聽音樂是每天必須要做的事情，我喜歡聽國外的音樂。”

我問：“國外的什么音樂呢？”

她說：“嗯，肖邦和貝多芬的。”

我有些驚訝，心想年紀輕輕音樂素養還蠻高的，于是，我又問道：“喜歡聽他們的什么曲子呢？”

她想了想，說：“反正他們的所有作品我都喜歡，覺得很有內涵。”

我說：“能列舉一兩個例子嗎？”

她撓撓頭，說：“我突然想不起來了。”

我說：“我也偶爾聽，喜歡肖邦的《夜曲》，那是他為好友費爾德而創作的，還有《E大調練習曲》都非常棒，貝多芬的我聽得不多，但知道《命運》是其最具代表性的作品。”

這個女生我最后還是錄用了，因為我總是愿意給求職者一些機會，雖然有不足，但也可以理解。可話又說回來，像我這樣的HR不多，換做別人，她這樣回答，可能就沒有機會了。

還有一個男孩子的簡歷里寫自己以前搞過樂隊，是吉他手。面試的時候，我問他：“那你喜歡玩什么風格？”他說就是流行的。我說就玩流行，不覺得沒勁嗎？他說：“劉總，你可能不懂，搞樂隊的幾乎都是玩流行，其他的沒人玩。”我說：“是嗎？可是我以前搞樂隊的時候，什么布魯斯、爵士、搖滾、藍調都玩啊，而且也都挺過癮的啊，還有鄉村民謠。”他直接無語掉。

還有這樣一種情況，就是面試官喜歡現身說法，喜歡說說自己年輕的時候或者還是學生的時候的一些經歷，這個時候你一定要用心聽，千萬別思想游離了，要不然你就會遇到麻煩。

我一個在廣告公司做HR的朋友就跟我講過這么一件事情。有一次，他面試一個小伙子，一看簡歷，得知是自己的老鄉兼校友，無形之中就多了一分親切感。于是，他就跟那個小伙子說自己當年也在四中讀過書，也在那所學校住過校云云，這一講就是十幾分鐘。臨結尾了，他問小伙子一句：“你覺得他們誰更有領導風范啊？”小伙子先是一愣，然后趕緊說道：“你說的他們是誰啊？”我那個做HR的朋友有些生氣了：“我說了半天，你沒有聽見嗎？我說王勝和吳剛這兩個老校長誰更有領導風范？”那個小伙子的思想不集中，沒有認真去聆聽面試官的話。

面試中，有時候要機智，要隨機應變。比如面試官問你：X公司跟我們公司都是做這個招聘網站的，你覺得我們這兩家公司哪一家優勢更明顯一些呢？“當然是咱們公司了。”要是你不假思索地說出這些話，對方肯定會認為你是個馬屁精。可你如果要說另外那家公司好，那面試官又會反問你：既然你覺得X公司好，為什么不去那邊而來我們這里呢？

這個問題不管你怎么去辯解，都會顯得很蒼白無力。所以你不妨這樣回答：我覺得各有千秋吧，X公司的主要客戶群是IT行業，而我們是金融行業，他們的老板就是搞IT做技術出身的，所以現在主攻IT行業也是情理之中，而金融行業一直以來都是最熱門、最受關注的，我們的客戶也是最有錢的，所以我個人認為，還是我們略勝一籌。這樣的回答，既沒有空洞直白的馬屁，也沒有刻意做作的恭維，效果反而會更好。

拿什么打動你的面試官 面試時，要注意幾個細節

重視儀表這一點其實我不說大家可能都知道，但真正懂得什么是儀表，真正去注意細節的卻沒有多少人。我這么說是因為面試時見過太多不注意儀表的人，有些人穿著拖鞋、短褲、超短裙，甚至一些奇裝異服的就來了，這都是不合適的。除非面試的這個崗位就是要展現你青春、時尚、性感的一面，比如模特、演員、歌手等，否則千萬不要為了追求所謂的個性而去標新立異。

還有一些人滿頭大汗、衣衫不整的就來面試了。可能是因為住得太遠，不熟悉周圍的環境，再加上擠公交擠地鐵，所以風急火燎地趕過來，來了之后，也不稍作調整，就匆忙進去面試。這是對自己的不負責和對面試官的不尊重。為了不出現這種情況，求職者應該提前規劃好出行路線，然后提前出發，如果早到一會兒，就有時間去調整自己的狀態了。

需要注意的是，你的穿著打扮與你想要應聘的這個崗位要相符合。比如你應聘的是管理層，那么穿著就要顯得大方得體，可以穿像西服、中山裝這樣比較大方、穩重的服飾。穿西服最好打領帶，不打的話，襯衣的領扣一定要解開，否則會顯得很呆板。選擇穿西服，就一定要穿襯衣，有些求職者喜歡西服里面直接穿個毛衣或者T恤，這樣就顯得不是那么嚴肅和莊重了。

對于女士來說，最好不要穿得太過幼稚或性感，不要佩戴耳環、戒指和項鏈，最好不要噴灑氣味濃重的香水，因為這樣會給面試官一種浮躁的感覺。

此外，你的穿著一定要和你的身份、收入相符合。比如你打算應聘一個普通的銷售業務員，你卻穿了一身的高檔名牌去面試，那么面試官是不會對你有好印象的。

進去面試之前，最好照照鏡子，看看頭發和肩上是否有頭皮屑，臉上是否有油光，衣服的扣子是否扣好，等等。你只有注意了這些細節，準備充分了，才能從容面對你的面試官，進去面試的時候才會更有自信。

面試中，除了自己要注意儀表之外，還要防止HR“以貌取人”。有一次，我受邀協助一家證券公司營業部面試客戶經理。那天來了很多求職者，經過近兩個小時的面試，HR和別的部門的主管選出10位他們認為比較優秀的人才，然后征求我這個在他們看來還比較專業的人士的意見。

我覺得有個高個子戴眼鏡的小伙子不錯，可是那家證券公司的HR說：“他雖然看上去比較精明，表達能力也不錯，但是戴個眼鏡，出去跑業務終歸不方便。”我不解，對方繼續說道：“天熱或者下雨，鏡片會被汗水或者雨水打濕，要不停地去擦，這不耽誤工夫嗎？”我直接無語，不知道該說些什么好了。

還有一個女士，我覺得她的經驗很豐富，可是HR說：“她有孩子了，工作肯定會分心的。”這是什么道理？我再次無語。

還有一個小伙子，各方面條件我都覺得不錯，但是HR說：“他是開車來的，生活條件應該不錯，那他就不會像其他什么都還沒有的人那樣去拼盡全力地工作！”聽到這里，我連聲說道：“言之有理，言之有理，我今天長見識了！”之后，我就離開了。什么邏輯？什么道理嗎？如果是這樣的公司，這樣的企業文化，面試不上也罷。

這樣的情況雖不多見，但你好歹了解一些，以免被淘汰了還不知道問題出在哪兒。

此外，在面試的時候放平心態也是至關重要的，不要還沒有見到面試官，你就開始緊張，不知所措。求職者之所以會緊張，主要是自信心不足和把結果看得過重造成的。自信心是源于你的內在，不要還沒有開始去做就把事情往壞處想。你要知道，你參加的僅僅是一次面試而已，這是無數人都會經歷的過程，參加面試總比參加高考輕松和容易吧？記住，你是去證明自己而不是看低自己的。

還有一些求職者心理素質欠佳，因為迫切地想得到這份工作，所以在原本可以正常發揮的情形之下，由于緊張和自我壓抑而發揮失常。

我遇到過這樣一個面試者，看他的簡歷還是不錯的，但是在我們交談的過程中，他顯得有些局促，他跟我說他天天面試，都面試累了，不想成天這樣，想盡快結束這些沒完沒了的面試。

后來，我遞給他一張報紙，讓他隨便讀一段文字，目的是讓他放松下來。他卻理解為這是面試的一個環節，于是在閱讀的時候，一直斷斷續續，甚至還讀錯了字。盡管我給了他機會，但是他沒有把握好。我說：“你的情況我大致了解了，回去等通知吧。”說這話的時候，我還是想給他機會的，畢竟他還是不錯的。

一般情況下，求職者聽到我這么說，就會回答說：“好的，謝謝，再見！”這個求職者卻問道：“您可以現在告訴我，我是否被聘用了？”我說：“我還要從這幾十份簡歷里進行一下篩選，現在不能答復你。”他繼續說：“我真的想現在知道，能給我一個機會嗎？”雖然他很真誠，但是我確實不能馬上去答復他。他走后我就想，這樣一個急躁、心理素質欠佳的人公司恐怕也是不會要的。

拿什么打動你的面試官 如何跟新公司談薪資

下面再說說如何跟新公司談薪資的問題，很多人較困惑這個事情，其實只要把握兩點原則就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司說自己能接受的待遇不能低于多少，否則自己接受不了；第二，不能“軟”要，即把自己的苦水都倒出來，說這也困難那也不容易之類的話。

第一種情況會讓公司的HR覺得，你還未正式進入公司就這么強勢，想必日后比較“難啃”。盡管你可能很優秀，但HR也不得不考慮公司的用人成本。第二種情況會讓HR考慮到你生活上確實有一些實際的困難，那么日后會不會影響工作情緒呢？

說到這里，我要提醒大家的一點是，一般HR只會在面試的最后提薪資的問題。如果HR主動問你關于薪資的要求，那說明你們之前的溝通很成功，HR可能被你打動了。否則HR可能會說：你的情況我大致了解了，回去等我們的通知吧。他不問你關于薪資的問題，說明你可能就沒戲了。如果他主動問，那么你就有希望勝出，要想好了再回答。

我的建議是，你可以跟HR說，X元你可以接受，但是心里的預期是Y元，因為之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到該公司的態度，強調說希望能在這里開辟自己事業的新高度。你這樣說，也算合情合理，HR不會認為你是個只認錢的人，而是從實際出發。

拿什么打動你的面試官 如何提高上崗概率

很多時候，求職者參加了很多的面試，通知其參加復試或者上崗的卻寥寥無幾，為什么會出現這樣的情況呢？這是因為求職者在參加面試的時候，沒有發揮出自己的真實水平，沒有把握住面試官的心理，所以導致對方沒有對你留下深刻且積極的印象。

前不久，我收到一封郵件，郵件的內容是這樣的：

劉佳：

你好！我寫這封郵件主要想請教您一些關于面試的問題。

我的背景：文科院校王牌專業——新聞傳播碩士。畢業一年多，有豐富的市場調研經歷，這幾天想換工作，所以參加了不少面試，每次都是感覺不錯的，但最后都沒有回音。

我感覺不錯并不是單純的自我感覺良好，而是有下面幾個原因的：

第一，面試官說我的簡歷跟目標職位很匹配，所做的工作也有相似的地方。

第二，有的面試官跟我談的時間很長，超過一個小時，問的信息也超級詳細。

第三，做案例討論的時候，面試官說我的思維清晰，很符合職位要求。按我分析的表現可以打到80分，而且提出一些更細化的建議。

第四，整個面試過程沒有冷場，我也認為自己的發言清晰明確，很好地展現了自己的優勢。

第五，溝通過程輕松良好，甚至相互交談了個人的一些問題。例如，面試官會跟我說他選擇這個公司的原因，他來公司的感受，有的還比較認同我的一些看法，氣氛活躍不沉悶。

可是，為什么每次我面試感覺不錯，但最后回音寥寥呢？

PS：面試的公司都為IT公司的市場研究和戰略合作崗位，需要數據分析能力、溝通能力和協調能力，面試官明確表示了我具備這些能力。希望能跟您討論，不勝感激。如果您有任何問題，我盡量詳細客觀地描述。

王某某

×年×月×日

你們看到封郵件有何感想，是不是覺得自己也感同身受？那么是什么原因導致了這樣的結果呢？

我是這樣回復這位求職者的：

在面試的時候，的確會發生你說的這種情況，那就是感覺跟面試官的交流是輕松而愉快的，整個氛圍也非常好，但最后就是接不到上崗通知。這里面有很多因素。我本人也面試過上千人，有時也會出現這樣的情況。

原因一，盡管跟應聘者聊得不錯，覺得對方也還OK，但在隨后的應聘者中發現還有比他更合適的，而且那個人住的地方離公司更近。

原因二，有時候會認為同樣的工作，男士（或女士）可能更適合。比如說招聘一位行政人員，在招聘啟事上并沒有注明性別要求，可來面試的是一位男士，而面試官心里想了想還是覺得女士更適合。盡管這位男士也不錯，面試官當時并不會表現出來，因為招聘啟事上并沒有說男士不可以，如果這時候說，是對應聘者的不尊重。

原因三，應聘者的確很優秀，但公司提供的薪資與他期望的相去甚遠，HR會覺得通知了他，他也不會在薪資上妥協，未必會來。

原因四，面試官很欣賞這個應聘者，似乎可以在他身上找到一些共同點，所以愿意跟他多聊一會，但隨后又覺得他的性格和思想與這個職位還是不符合。

原因五，你過于強勢，導致面試官事后琢磨的時候覺得你其實不合適。我說的這種強勢，在你看來可能是一種優秀的氣勢，但面試官不見得會那樣認為，有些面試官是不喜歡比自己還優秀的人的。

你說你們聊了很久，他還跟你分享了一些他的感想，按理來說他是沒有理由不給你機會的。如果最終沒有給你機會，你一定要厚著臉皮去個電話，問問面試官，到底是為什么沒有錄用你，這樣便于你及時更正自己的不足之處，為下次面試做好準備。

求職者在跟面試官溝通的時候，要認真地審視和琢磨對方。如果覺得對方相對比較平和，比較好溝通，那么你可以自信一些，多談一些你的觀點和想法；如果感覺對方有些嚴肅，不茍言笑，那么你就要收斂一些，只談他關心的重點話題，其他方面盡量少講。自信過頭就變成自負了，所以要把握尺度。

關于應該怎樣提高面試成功的概率、面對面試官的時候怎么樣發揮，以及如何提高上崗的概率的話題，我就先說這么多，只要朋友們能夠認真閱讀，并多多揣摩，我想你們很快就會從中受益的。

第四篇：獵頭公司簡介（精選）

獵頭公司介紹

獵頭是比較高級的人力資源機構，幫助企業尋聘高級崗位人才，獵頭的收費一般比較高。企業都有自己的HR，為什么還需要獵頭幫助尋聘人才呢？因為獵頭最主要的不是尋找和招聘，而是定向挖掘，挖掘企業指定的競爭對手的人才。就是因為挖掘的難度大，所以獵頭的工作比一般的HR招聘難度大很多。以下介紹業內比較好的幾家獵頭公司：

科銳（）

科銳國際成立于1996年，擁有多家分支機構，為企業推薦的長期雇員及派遣雇員中高級管理人才及專業技術人才超過16000名。

浩竹（）

浩竹獵頭成立于2000年，是為實力企業尋獵頂級人才的專業化獵頭公司，致力于為優秀企業推薦百萬年薪和幾十萬年薪職位的總裁、總經理、高級總監等人才。

卓眾（）

公司創立于2005年，其核心團隊是由一批平均從業經驗在15年以上的人力資源專家組成，專注于為企業提供人才咨詢、尋聘、甄選、推薦、培訓等人才配置服務。服務客戶廣泛分布制造業、房地產、IT、金融、酒店等行業。

澤恩（）

全國性專業獵頭服務咨詢公司，立足為各跨國公司、上市企業、大型企事業機構及民營企業等提供中高級人才搜尋服務。

頂才（）

一家有夢想和理想的公司，同時也是一家有社會責任感的公司，我們的職責就是成為行業提供高級人才篩選、評估、推薦、發展的專業服務機構，我們既是中國的又是國際的，推動中國職業經理人的職

業化和專業化。

第五篇：獵頭合同

獵頭服務合約

招聘服務協議

甲方：乙方：安徽偉諾企業管理咨詢有限公司

合同編號：

甲方： 通訊地址： 聯系人： 聯系電話： 郵箱：

乙方：安徽偉諾企業管理咨詢有限公司

通訊地址：安徽省合肥市瑤海區長江東大街華潤紫云府10棟1501 聯系人： 汪杰 聯系電話：*** 郵箱：2106621707@qq.com

甲、乙雙方本著平等自愿、有償服務的原則，就甲方委托乙方尋訪高級人才事宜，達成如下協議。

一、委托服務內容

1、乙方按照甲方對崗位人才的要求進行檢索、篩選，并依照甲方的招聘需求對所尋訪的人才進行基礎面試、素質考核、履歷調研等，確認其符合甲方用人標準后推薦給甲方進行面試，經甲方面試合格后安排試用。

2、甲方與被尋訪、聘用的人員之間的法律關系由甲方與被聘用人員協商確定。

3、乙方不對甲方與被聘用人員之間或甲方與其他任何第三方之間的法律關系承擔責任。

4、合同期限：本合同自雙方加蓋公章之日起生效，有效期12個月。

二、甲乙雙方的權利與義務

（一）甲方的權利和義務

1、甲方必須提供詳實的公司簡介。

2、甲方必須如實提供委托職位詳細描述，薪資待遇和福利條件應與委托的職位市場水平相當，以及乙方所需的信息，以便乙方訪尋合適的候選人。

3、如乙方提供的人才資料與其從其它渠道獲取的資料重合，則甲方義務如下：

1）乙方提供人才資料在先，其他渠道獲得資料在后的，則按照乙方提供人才信息處理，甲方應當支付費

用。

2）其他渠道獲得資料在先，乙方提供人才資料在后的，甲方應在接收乙方資料后三個工作日內通知乙方，如果沒有按時提出聲明或繼續要求乙方安排后續服務，則該人才資料確認為乙方提供。

4、甲方在面試流程結束后，于2周內就是否聘用做出決定，并以書面形式（錄用確認書）將所聘人員的職

位、薪資待遇通知乙方。

5、甲方同意在被推薦人選正式錄用前，為其保密，不向第三方泄露候選人的任何資料，并不私自對候選人現任職位進行核查。甲方在本協議有效期及本協議終止后1年內，對乙方提供的除已錄用人員外的其他人員的資承擔保密的義務。

6、若甲方因招聘職位取消或預算凍結等原因要求取消或暫停招聘活動時，甲方應在5天之內通知乙方。

（二）乙方的權利和義務

1、乙方通過各種合法渠道尋找候選人，乙方保證向甲方提供的候選人資料來源的合法性、內容的準確性；

2、乙方對圈定入圍的候選人進行初次面試并甄選及評估測試，對有希望的候選人進行復試測評，推薦符

合甲方所列條件的候選人。

3、將經過乙方復試的最佳候選人的個人保密資料提交甲方參考，資料包括對其經驗的評價及其性格、能

力和潛質的看法。

4、為雙方安排面試時間和地點，通知候選人接受甲方面試。

5、乙方保證在雙方合作過程中，乙方所接觸和了解到的甲方任何商業、技術資料及員工信息保密，該保

密責任在本協議期滿后仍繼續存在。

6、甲乙雙方簽訂委托招聘合同后，乙方開始尋訪服務。

7、合同生效后5個工作日內，向甲方提供第一批候選人。

三、服務保證

1、乙方自受聘者加入甲方公司起向甲方提供保證（保用期），職位保證期為三個月。同時，如受聘者離開甲方公司，甲方應以書面形式（包括電子郵件、傳真）通知乙方。

2、若乙方舉薦人選在本合同規定的試用保證期內離職，甲方應在受雇人辭職或解聘的三日內以書面（電子郵件或傳真）的形式通知乙方，乙方須再提供同等的免費服務，若乙方在推薦到甲方上班的前一位候選人辭職或解聘后30天（含）仍未能為甲方提供到位合適的候選人，甲方可將試用期辭職或解聘崗位已經支付給乙方的獵聘服務費等額抵充乙方為甲方成功推薦的其他崗位服務費。

3、如果由于以下原因甲方與受聘人員在保用期內解除合同，乙方不需要提供免費服務： 由于甲方項目周期或職位需求變動的原因，導致提前解除聘用合同； 甲方故意不遵守與受聘人員之間的聘用合同條件。

5、乙方在與甲方合作期間，不得獵取甲方在職人員，不得將甲方人員信息透露給第三方，由此給甲方造成人員流失的，乙方須根據本合約服務費標準向甲方支付經濟補償，情節嚴重的，甲方將追究乙方導致甲

方人才流失而造成的相應經濟損失賠償責任，并保留追究乙方相關法律責任的權利。

四、服務費用及支付方式

1、甲方按照受聘者年薪的收費比率來支付服務費用。注：年薪是指被錄用者轉正后稅前月薪*12的總和。

1）服務費用計算公式為：每個推薦成功候選人的服務費=推薦成功候選人轉正后稅前月薪*12個月*收費比率。

2）甲方同意及時向乙方提供甲方選擇的候選人所接受的最終的薪資待遇聘用書的副本 3）乙方提供的合格候選人，收費比率為21%

2、支付方式如下：

1）

乙方所推薦的候選人入職手續辦理完成后10個工作日內且收到乙方開具的正式發票后，甲方向乙

方支付50%前期服務費用；

2）

候選人過保證期后乙方向甲方開具正式發票后10個工作日內，甲方向乙方支付50%后期服務費。開戶名：安徽偉諾企業管理咨詢有限公司 帳 號： 5519 0397 8610 902 開戶行：招商銀行合肥金屯支行 行 號：

五、其他事項

1、甲方一旦聘用乙方推薦候選人，即視為人選符合甲方聘用要求，甲方不得以任何其他原因更改和拖欠約定的服務費。

2、如雙方在本協議執行過程中發生爭議，應本著平等互利的原則有好協商，如協商不成，可向仲裁機構申請仲裁或向人民法院提起訴訟；乙方指定其所在地的相關仲裁機構或法院做出仲裁或審判。

3、協議終止-雙方均有權提前三十日書面通知對方終止本協議。

4、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力，對未盡事宜，雙方可協商另立補充協議，雙方簽字蓋章后生效。

-----------------------------以 下 無 內 容--------------

甲方: 授權代表簽字:

乙方: 授權代表簽字: 簽章: 日期:

簽章: 日期: