第一篇：獵頭業務介紹

*** “***”高級獵頭

“Hunter”即是發現、追蹤、評價、甄選和舉薦高級人才的人力資源顧問服務。作為專業的人力資源管理顧問公司，我們在業務上的合作與發展，會給企業創造額外價值，更重要的是我們的顧問服務堅持“以人和自然為本”的理念，倡導人性化、個性化，尋求人與社會、人與自然、人與人、人與自己的平衡與調適，謀求與企業文化的匹配與融合，我們整合專家、專業、客戶的優勢資源，致力于優化重組企業環境、發掘推薦頂級人才。

服務理念：

信諾、真我、達人、多贏

通過與企業高層決策人士的溝通，為企業有效運作和發展戰略提供人力資源顧問服務，同時運用特有的服務手段，為中外企業、機關團體尋訪、甄選、舉薦高級管理人才、高級技術人才、幕僚專家、專門及特殊人才。

服務優勢：

1、擁有專業經驗豐富的人力資源顧問，多年的職業顧問經驗，他們絕大多數具有所服務行業中5年以上外企經歷。

2、廣泛的人才尋訪網絡：我們擁有相當數量的兼職獵手和信息采集顧問，他們分布在不同的行業和區域，能夠迅速準確地提供我們所需要的信息和人才。

3、資深的人才甄選顧問：對特殊、高級人才的甄選提供充分的專業支持，有效確保人選準確性和適合性。

4、擁有數十項全面科學的人事測量工具，確保更加客觀、可靠而有效的甄別人才。

5、建立了面向國內外的人才、技術、信息數據庫，聯合有關單位開展國際人才交流、國際技術、勞務合作等業務。

6、全國性的招聘網站以及專業獵頭資訊網站

7、建立在ERP系統上的內部客戶管理系統。

服務原則：

1． 保守客戶的機密，保證被推薦人的職業安全。

2． 絕不在約定時間內從我們的客戶那里重挖我們推薦成功的人選。

3． 不接沒有一定把握的項目，不接客戶管理現狀很差而且難以改善的項目。

4． 在推薦成功之后，仍有責任加強被推薦人和客戶之間的溝通，使推薦的人才工作穩定且發揮最大效益。

業務特長：

1、主要業務領域：金融業、保險業、房地產、醫藥、消費品、法律等行業。

2、主要尋訪職位：以總裁、副總裁、總經理、副總經理為重點目標。以CHO、CFO、CMO、CTO及其他高級職位，為業務支撐面。

業務流程：

1、需求分析：與我們的客戶討論具體職位和人員的需求，借此了解客戶需要什么樣類型、經驗、素質的人才；同時我們將了解客戶的企業文化、管理現狀、工作環境，必要時將要求與最高負責人進行溝通，以保證被推薦人能夠適應客戶需求并長期穩定地工作。

2、市場調查：了解分析市場并與客戶溝通，溝通的目的是尋求一種有效的匹配。

3、提交訪尋建議：包括我們對任務的理解、訪尋目標和渠道、訪尋的計劃、訪尋費的付費方式、其他相關建議。

4、協議簽訂：簽訂協議書，進一步明確相互責任、權利和義務，客戶支付尋訪委托金。

5、人才訪尋、甄選：從我們的人才庫中篩選并啟動特定區域或行業的兼職獵手和信息采集顧問，針對性地進行廣泛的人才訪尋，必要時保持與客戶的溝通和討論；進行認真仔細的甄選、測評、調查，確保人才的準確性和適合性。

6、人才推薦：對適合的人選以保密報告的方式提交給客戶，并安排候選人接受客戶的面試，共同討論是否適合或需要加強哪些側面的調查。

7、完成推薦：通過第5、6步工作，使客戶尋找到合適的人才，協助解決人才聘用相關問題，同時做好后續溝通和服務，確保人才為企業創造良好效益。

客戶需提供資料：

1、企業營業執照副本的復印件；

2、招聘委托書，主要包括需求職位基礎信息、工作崗位說明書、工作崗位資格要求條件；

3、企業簡介、有關宣傳材料和企業提供的一些特殊需要材料。

服務保障：

一、客戶需求分析

與客戶“一對一”的深入訪談，與客戶共同進行職位“定位”，并根據企業現況進行職位分析。

二、職位適應性評估

通過職業性向測評、綜合素質測評等，全面了解候選人的性格優勢與盲區，以及關鍵素質能力，結合職位分析的結果進行全面的職位適應性分析。

三、候選人面談

通過設定場合的面談（獨立訪談或專家小組訪談），與目標候選人進行深度溝通，全面了解候選人的職業經歷以及相關背景，分析候選人的職業優勢與委托職位的適配性，了解候選人的發展規劃與期望等。

四、推薦報告

通過企業需求分析、人才尋訪、專業測評、候選人面談等環節，完成候選人推薦報告，每職位推薦2-3名基本素質、背景相當的候選人，最后幫助客戶作出最佳選擇。

服務報價:

作為一個專業的獵頭機構，我們向客戶收取的服務費用取決于候選人的年薪多少（年薪標準為：基本工資、福利補貼、年度績效、并按稅前計算）。依據國際獵頭慣例和我們內部政策的收費標準為：

·低于年薪10萬：2萬人民幣服務費

年薪10 –20萬，按照年薪的25%收取服務費 年薪20 –50萬，按照年薪的28%收取服務費 年薪50萬以上，按照年薪的30%收取服務費 薪酬總額包括：

1、用人單位許給被聘者第一年的基本工資；

2、用人單位向被聘者發放的當年獎金；

3、在招聘合同中預定的與業績相關的分紅及績效獎金。整個費用將分三期進行支付：

◆第一筆費用（30%）在雙方簽定合同的當日內支付，我們將開出第一筆費用的收據，該費用將作為不予退還的合同訂金（項目啟動金）；與此同時，我們正式在相關行業中開展市場調查及搜尋工作。依照我司工作程序，獵頭顧問或專員將在此期間完成對候選人的面試，以選出符合要求的人選，并向客戶提交包括候選人的背景調查、薪酬狀況及擇業動機等內容的候選人報告。并定期與客戶就招聘工作的進展情況進行溝通。背景調查為360度背景調查，即對最終候選人以前主要職位的上級、下級和平級進行全面而公正的調查。

◆第二筆費用（60%）在候選人經客戶面試合格，并擬上崗試用前三日內支付。此期間我司獵頭專員或顧問將協助客戶進行面試安排及最終候選人的薪酬談判。

◆第三筆費用（10%）將在候選人試用期結束，候選人正式接受客戶聘用前一周內支付。在此階段，本網將與候選人和貴公司保持密切聯系，隨時跟蹤了解候選人的工作進展情況。

◆在全部招聘活動結束后，我司將開出一份最終帳單（發票）以顯示服務費用總額。

謝謝您對我們工作的支持, 歡迎與我們聯系！

第二篇：獵頭業務相關知識

獵頭業務知識

培訓手冊

在向客戶電話通報情況之后，客戶也認為這三名候選人都不錯，因此，客戶公司的劉總同意周三下午到我們寫字樓來親自面試。同時出于禮貌，他請我們把三個候選人的簡歷發給他，以便他更好地準備面試。周二，也就是面試的前一天，我們打電話給劉總，詢問他是否已經看過這些候選人的簡歷，以及是否還有什么問題需要幫助。結果，他還真提出了問題：“我們可以取消第一位候選人的面試么？”我們感到困惑。“當然，劉總，我們可以通知他取消，可是他的能力與其他兩位旗鼓相當呀！您是否可以告訴我們，為什么您會有這種想法呢？”“我也說不出確切的原因，只是感覺他經驗不足。”劉總說。的確，第一名候選人6年工作經驗，是比其他兩位8年的稍短，但他依然很適合這個職位啊。我們又問道：“好吧，那您感覺另外兩個候選人怎么樣？”“第二名候選人還行，但我認為第三名候選人是最好的。他完全符合我們所需要的條件。”“所以，如果您把他們排序的話，您認為他們分別是較好、好和最好。”“沒錯，第三號候選人將是我們的首選。”

客戶最看中第三號候選人，這一點我們并不感到奇怪——他的簡歷寫得的確不錯，那上面不僅有詳盡的信息，教育背景、經驗、職業經歷等一目了然。特別是它的條理清晰、結構完整更是令人賞心悅目。三號候選人甚至把他在原公司所取得的業績作了詳細的闡述，這對選擇營銷總監這個職位的人來說太重要了！

相反，一號候選人的簡歷幾乎沒有任何特色，語言組織雜亂無章，還缺乏具體細節，如同一篇編年史。根本無法吸引客戶方負責人的注意力，他甚至沒有提及自己任何的工作業績！最糟糕的是，這份簡歷居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（與他要應聘的工作完全不搭界）寫在了最前面。如果一號候選人能在簡歷上花點時

把候選人的簡歷改成自我銷售的得力工具并不困難。但這里要注意的是，決不可以違反職業道德，給候選人做虛假簡歷。

然而在你權限范圍內進行編輯、重新編排格式，更重要的是強調候選人的優勢，尤其是對雇主來說，起決定性作用的那些優勢是至關重要的。就我們所知道的，有不少被成功錄用的候選人，如果不是我們把他們的簡歷重新優化過，恐怕他們連面試的機會都沒有。

在一些特殊情況下，比如時間緊、職位高，我們會幫助候選人重寫簡歷。但對于普通職位，我們通常沒有時間也不愿意花費精力，幫他們重寫簡歷或給出修改簡歷的詳細意見。我們會選擇另外一種方法：給他們每人發一份通俗易懂的簡歷指南，題目就叫做“怎樣寫好簡歷”。也就是把寫一份出色簡歷的任務交給他們自己。這份指南非常有用，不僅將節約我們的時間，還會幫我們建立起在候選人心目中的專家形象。

我們是不是寫簡歷的專家，也許會有爭議，但我們敢說，關于什么是最有效的簡歷，我們比95%的職業顧問或被稱為“寫簡歷專家”的人，更有權威性，因為我們每天都在這個圈子里工作。可以說，我們的專業聲譽和業績表現，經常就體現在候選人的簡歷上和推薦報告上面。

態度認真的候選人不但會爭取更大的發展，也會用心對待修改簡歷的有效建議。無論是獵頭顧問還是候選人修改簡歷，“怎樣寫好簡歷”一文都有著很大的實用價值。

第二節

確認簡歷的真實性

仔細查看現有的簡歷，能讓你知道如何把它改寫得更出色，更重要的是，這樣做還能避免與提供虛假簡歷的候選人打交道時帶來的麻煩。譬如，當我們發現學歷證明上沒有具體日期，我們就會很自然的認為候選人出據虛假學

直接一點回答，”我說，“如果您無法證明您的學位，恐怕我們的合作不得不就此結束了。”“哦，Linda ,我一直都想告訴你，”該先生壓低了聲音，悄悄的說，“我沒有碩士學位，但我有同等的學歷??”

“哦！好極了！”我簡直要氣瘋了！“那么您能告訴我，您在首都經貿大學修完了多少學分？或是其他什么學校？”

“學分？哦，這個??那么??我，”他結結巴巴的說，“事實上，我沒有學分。當我幾年前從長春搬到北京的時候，我曾路過一家大學，接待處的人說像我這樣已經有學士學位的，只要報名，就會有和研究生一樣的碩士學歷??”我咬牙切齒真想滅了他！其實他已經有一個工科的本科學歷與學士學位，他本來完全沒必要非得給自己再畫蛇添足地加一個不存在的法學碩士學位。他不僅毀了我們一樁生意，還破壞了我們在客戶那兒的名聲。從那以后，我發誓要在推薦人選之前徹底完成他的背景調查！

第三節 撰寫推薦評估報告

當你和候選人已經進行了詳細的電話溝通，或者已經見過面了（如果人選和你是在同一個城市，我們強烈建議你盡可能與人選先見面，這對你準確判斷人選將帶來很大幫助），如果這個人選是接近客戶需求的，那你接下來的最重要工作，就是撰寫推薦評估報告。

你可別小看了一份推薦報告的巨大作用，它既可以使一位比較好的人選，很順利被我們的客戶面試并最終聘請，也有可能使一名非常出眾的候選人連面試的機會都沒有，這取決于你的推薦評估報告，是否向客戶傳遞出了他們感興趣的信息，當然，我們絕不需要你寫出那種無中生有的事情來，而

認為這個人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個問題我們自己心里必須要有底。

我們最后撰寫的推薦評估報告，必須內容豐富、詳細，既要有專業語言的描述，又要有相關的數據做支持，你的觀點與評價必須要能夠經得起客戶的推敲。如果時間上的要求不是特別急（記住：我們可不要將時間因素當成借口），那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話就出一份推薦評估報告，然后就匆忙地發給客戶。其實，我們也知道，有時候客戶總是喜歡催促我們快點兒提供資料，但我們如果要想贏得客戶的尊重，我們就必須學會引導和影響客戶，讓客戶和我們，在推薦時間與質量的矛盾中找到平衡點，形成共知。

我們認為，一份夠專業與有份量的推薦報告，能夠在很大程度上，直接體現你作為獵頭顧問的真實能力，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業，而是因為什么其他原因，這是徒勞的推托，因此，你必須在工作當中邊干邊學習，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的辦法了。

現在，我們終于已經明白，在我們的獵頭服務過程中，除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪里，還要有足夠的能力與眼光，發掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊藏的本事，而且通過推薦評估報告，你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊藏的本事。

參加過四、五次面試之后仍然沒人對他感興趣，那很可能就是你趕著啞巴去參加歌詠比賽—— 白費勁了！

第一節 如何面試候選人

通過對候選人的專業技能、擇業動機和配合程度進行分類，我們設計的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點，更重要的是能篩除那些有可能要浪費你時間的不當人選。

專業技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關資料。無論是概括的看（當你為某個行業儲備人才的時候）還是具體的看（當你在尋訪具體職位的時候），候選人的專業技能都是他最基本的資料。

擇業動機：它涉及到候選人選擇職業的基礎因素是什么。這些因素包括候選人的職業興趣、志向、個人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。如果說專業技能討論了“是什么”問題，求職動機則是研究“為什么”的問題。

配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實際的情況，比如他找工作的時間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規則的接受能力。

我們曾經同一位沒有經驗的候選人合作過，他認為在客戶決定聘用他六周之

[ 1 ] 個人因素：候選人對自己與周圍人的關系不滿意。他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標不同。也許他們的政治見解、宗教信仰、經濟水平或教育背景距離太大，也許他無法融入公司文化，也許周圍環境給他的壓力太大。

我們曾經和一位學管理的廣州的候選人打過交道，他不愿意考慮上海地區的職位，是因為他認為上海人很排外或者說是很難相處，而且他的家人也都聽不懂上海話，生活上肯定會有諸多不便，孩子上學也難適應。

[ 2 ] 職業因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要重點考慮職業因素的問題。如果候選人的技術能力不能滿足工作需求，就無法完成職業目標。

[ 3 ] 環境因素：如果候選人的不滿與個人因素和職業因素都無關，那么一定是和環境因素有關了。比如上班路途遙遠，所在城市的教育水平落后，或候選人與配偶分居兩地等。

在候選人不滿的背后可能會有很多與擇業動機相關的原因，所以你得留心觀察他對各種問題的反應，查明他不滿的真正原因（并且最終給出解決方案）。

當你探查候選人的擇業動機時，最好問一些開放式的問題，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是什么樣的？”如果你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如“工作中

把抽象的概念具體化

理解候選人真實需要的能力是逐漸鍛煉出來的。讀一讀下列句子，看看它們分別表達了怎樣的含義？

“我想找一份更穩定的工作。”

“我希望能有更大的管理權限。”

“我目前的公司不能給我提供必需的資源。”

“新工作應該更具有挑戰性。”

作為獵頭顧問，我們經常聽到這樣的說法。盡管很可能他們說這些話時很真誠，但表達的意思卻總是很模糊，每個人對這些抽象的詞語都有著不同的理解。

例如，有人認為“穩定”是指不會輕易失業；有人認為是指公司提供養老金以及各種保險；還有人認為“穩定”指工作性質和公司的管理機制不會經常發生變化。

曾經有過一位候選人，把她要尋找的挑戰，描述為新工作能給她提供在公司

和客戶的），還能在尋訪過程中找出更合適的人選。更重要的是，如果客戶問到候選人的離職原因，你必須知道如何回答。

第三節 設置封閉式問題考察候選人的配合程度

與擇業動機的問題相反，有關配合程度的問題應該是具體的、封閉式的。以下幾個例子供你參考。

☆ 目前有沒有其他公司在幫你找工作，或要你面試？如果有，你對這次機會怎么看？你最希望的結果是什么？

☆ 你認為什么樣的因素會阻止你換工作？

☆ 你什么時候可以參加面試？

☆ 在做出最后的選擇之前，你需要參加幾家公司的面試？

☆ 你什么時候可以去新單位上班？

☆ 你能接受的最低薪水是多少？

☆ 關于工作地點，你有沒有需要特別說明的？為什么？

有必要和他好好討論一下這個問題，盡量避免以后的麻煩。的確，對獵頭顧問來說，候選人接受現任老板的加薪或升職而拒絕新的邀請是令人氣憤的事情，但候選人用另外一個老板來對付現任老板的伎倆卻總是很有效，并且盡管他們這樣做了，你也無計可施。

因此，我情愿取消有這種傾向的候選人資格，也不愿意警告他這樣做是冒著自毀前程的風險，而且這樣也未必能讓他改變主意。人們總是為了自己的利益而行動。與其跟他長篇理論，不僅浪費你的時間，還讓人感覺你是為了自己的利益才這樣做。

邀請的對策

幸運的是，面對拒絕邀請你也并非完全束手無策。根據尋訪工作的進展階段，這里有三種非常實用的對策可供你應用：

[ 1 ] 取消候選人資格

當你問他“如果現在的老板以給你加薪作為條件，要求你留下來繼續工作，你會怎么做？”，如果他的回答是“我會考慮考慮”或“那要看他給我加多少錢”，那意味著麻煩離你已經不遠了。最好還是另外選擇一位候選人吧。

[ 2 ] 拒發邀請

如果候選人承認和他的上級討論過你的客戶公司邀請函的問題，或找一些不

小心，別告訴他太多，也不要顯示過分的熱情，否則，你的老板隨后就會給你潑冷水，比如他會說“據我所知，你的這個新機會也不怎么樣，而且最近在業內還出現了一些丑聞。”或者“在你去工作之前，他們肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否會出現，他們實際上給你的不過是個冷板凳。”

第三步 也是最后的一招，他們會給你開出各種條件挽留你。“還記得我們幾個月前談到加

薪的事吧？我忘了告訴你，昨天差不多算通過了。”

你可以這樣回答，“哦，今天您怎么這么關心我？在我向您辭職以前，您可從來沒有過。”

有可能你的老板會花好幾天的時間來完成這個三步曲，但無論早晚，你們談話的大概程序就是這樣。

如果你的客戶愿意參加這場“競標”活動，或者不在乎成敗與否，那你當然可以和有拒絕邀請傾向的候選人合作。但是，生命那么短暫，誰有時間來陪他們折騰呢？

第五節 候選人信息管理的幾個工具

獵頭顧問大都使用各種表格或電子表格記錄、管理候選人的相關信息，以便

求職動機和配合程度的要求提取合適候選人，但這種表格是候選人自己，而不是由你來完成。

使用這些工具可以幫你節約大量時間，你不必再和候選人面對面或通過電話長時間的交談。尤其對打進電話咨詢的候選人和那些已有資料存檔但暫時沒有尋訪價值的候選人，使用這些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某個候選人的具體信息時，你就可以打開這些表格進行查找。

第六節 控制候選人的寫信水平

為了進一步控制局勢，對于候選人要發給客戶的信，我們經常會直接口述或干脆給他們一個樣本。

面試后的感謝信：盡管面試后的感謝信只能看出候選人表達禮貌的方式是否專業，但表達不清的信件，同樣會破壞候選人在面試中給客戶留下的良好印象。

候選人自己撰寫感謝信時，通常會有以下五種錯誤（而且往往是致命的）：

忽略校對：錯別字或打印失誤，都有可能破壞客戶公司對候選人的印象。

重新引起客戶對某個問題的關注：比如，候選人在信中寫到“我想客戶服務的工作背景會對我今后的發展提供有利的幫助。”但他不知除了客戶服務的工

第七節 何時才是真正的結案

候選人開始工作并不意味著這個案子的結束，你必須對他進行入職跟蹤服務，幫助他認識新環境，調整心態。如果你感覺到他有任何問題，無論是個人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通，而且要讓他現在的人事經理了解這些情況。

曾經我們給原來在浙江某研究所工作的候選人推薦了一份IT行業的工作，工作地點在深圳科技園。大家都知道這兩個城市消費水平的差別，但候選人接受邀請之前曾來深圳實地考察過。我們都認為這個問題已經解決了。

然而就在候選人第一天上班的上午9點整，他就走進人力資源總監的辦公室，說他根本找不到能租得起的房子，他只能辭職。

總監立即給她所熟悉的世聯地產中介公司打了電話，代理人以最快的速度趕到辦公室，帶上候選人驅車出城區，查看了位于近郊但價格合理且交通便利的房子。

當天下午，候選人就和房屋公司簽訂了協議，第二天早上，他就去上班了。

可想而知，如果那位人力資源總監沒有立即采取得力的措施，或者工作方面再出現什么問題，我們的候選人會有什么樣的舉動？

[2]禮節準備：包括候選人的形象、舉止、禮貌，以及面試時表現出的風度、熱情、親和力和溝通能力。

[3]策略準備：包括候選人從面試方提問中表現處理問題的能力，比如公司的發展方向、主要產品、公司文化、技術要求、部門分工以及發展潛力等等。

掌握這三個要素是面試成功的關鍵。比如，盡管候選人非常優秀，但如果他無法按地址找到公司，或沒有通過心理測試，他都不可能有被錄用的機會。

我們經常會在囑咐面試禮節和基本技巧上花費大量時間，但如果充分使用書面材料，你就能或多或少的減輕一些負擔。

重在強化，而非入門

我們會讓所有候選人在面試前仔細閱讀有關如何面試的教導材料。書面指導可以供候選人重復閱讀，加深理解，比我們面試前給他做5分鐘的培訓效果要好的多。而且在你傳授服裝顏色搭配以及細節的注意事項時，由于個體差異，有的候選人的知識已經超出你的水平，而有些人當時的著裝偏偏就是你的反面教材，如果使用書面材料就可以避免這些尷尬場面的出現。

為候選人提供書面的指導材料不僅節約了我們的時間，鞏固了我們專業信譽，還讓我們有足夠的精力來考慮策略的問題，比如客戶的具體要求，以及候選人應該如何利用獨特的專業技術吸引客戶等等。

實例演示的做法卻勝過任何滔滔不絕的演說。

但是，要注意讓候選人在這個環節上做的不要太過頭。類似畢業證、推薦信和公司卡拉OK比賽冠軍證書就不要帶去了。一般來說，簡歷和名片是必不可少的。

候選人還應該帶一個筆記本和皮質的公文包，以便在面試時做一些必要的記錄或存放對方有可能發給他的材料。

[ 2 ] 得體的著裝：盡管我們常說“人不可貌相”之類的話，但在面試的時候，服裝是否得體往往起到很大的作用。自恃才高膽大而在面試時不修邊幅的做法則是很不現實的。

簡單的說，候選人的著裝越符合規范，他成功的幾率就越大。如果候選人是男士，他最好穿著質地優質（全毛或混紡）的灰色或深藍色西裝，白色襯衫，搭配一條有品位的領帶，還有黑色的皮鞋和黑色的襪子及皮帶。如果候選人是位女士，她也應該穿西裝或正規套裝，化淡妝，有選擇的佩帶珠寶和飾物。

對專業的候選人來說，選擇服裝的一般準則是越保守越好。當然也有例外，比如該行業對服裝要求較高（如娛樂業），那么穿著時尚會更適宜一些。但對大多數職業來說，如果你不確定穿什么最好，保險起見還是穿的保守些。

當然，并不意味著候選人每天上班都要以面試時的形象出現，但注意形象也

“很好，您需要理發嗎？”

“哦，我明白了，”他說，“我知道你要我以什么樣的形象出現，沒問題，你放心，一切都不會有問題的。” “您是說??”

“對，請放心！”他說“我會把自己打扮的像個政府發言人。”

最讓人高興的就是面試的時候，客戶看中了我們的候選人并當場拍板錄用他。如果他不是照這個模式穿衣，比如穿棕色的褲子，配綠色的領帶，那會是怎樣的結果呢？我們簡直不敢想。

毫無疑問，告訴候選人從頭到腳都應該如何穿著的確是件讓人頭疼的事。但這種做法對候選人面試確有百利而無一害。在當今如此激烈的職場競爭中，難道你不想提高候選人成功的幾率嗎？

[ 3 ] 行程、抵達和離開：幾年前的一次，我們的客戶邀請一位候選人飛往深圳參加面試。那位候選人當時沒有工作，經濟比較拮據。他把給在上海的太太打長途電話和干洗襯衫（因為他只帶了一件襯衫來參加為期兩天的面試）的帳單都交給了客戶公司，希望他們支付這筆費用。客戶收到帳單后很不滿意，因為他們根本沒想到候選人會要求支付這種額外費用。盡管他們在候選人面試時已經決定接受他，但最終還是沒有錄用他。真不敢相信就是這些小錢讓我們的候選人失去了他迫切需要并且幾乎到手的工作。

還要告訴你的候選人最佳的到達時間就是事先約好的鐘點，不能遲到也不要

己也沒有問過這方面的問題。

[ 5 ] 了解公司的基本情況：關于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有關公司的瑣事都告訴候選人也不現實。但候選人對以下幾方面問題的了解能有效提高他面試的成功率。

☆ 公司的主要負責人

這些人是公司的要員，其中哪些是新加入的，哪些是已經離職的。適當了解一些公司歷史和創始人的情況也很必要。如果你去IBM公司參加面試，當對方談到公司的創建人Thomas Watson先生時，你卻一臉迷惑的問“誰？”，那也太失禮了吧。

☆ 公司的重要情況

公司的財務狀況如何？是運轉正常還是已經危機四伏？是否面臨對手接管還是即將收購其他公司？公司股票走勢如何？這些都應該了解。許多候選人都希望在面試前了解公司的財務狀況，以便在談及此問題時能靈活應對。

☆ 公司的重大變化

各種變化都會影響你所尋訪的職位。工作中是否有新產品的引進或新的市場策略？

的是一個人員變動非常頻繁的職位，他一定會事先考慮周全再提問。

謝絕包裝：過度貶低或吹捧候選人對他獲得公司的邀請沒有任何好處。事實上，面試只是影響老板最后決定的四個因素之一，另外三個分別是：工作經歷（簡歷）、各種測試結果和證明人。

如果你指導候選人按面試方的喜好偽裝自己，他的行為很可能會被認為是欺騙，或者很快就會結束這份不愉快的工作，因為他可以偽裝一時，卻無法偽裝一世。不管是哪種結局，都有悖于你指導他的初衷。完全沒有必要按照面試的需要而改變候選人的特點。他們最佳的做法就是放松、投入，正常發揮自己的判斷和預見的能力。

第三節 相互認同在面試中的作用

相互認同除了在銷售、管理和合作中有著廣泛的應用，在你需要和別人交換意見的任何時候也是有效的。而面試實際上就是雙方互相交換意見的過程。

面試方有什么樣的觀點、感覺或態度呢？答案就是：你不知道，候選人也不知道。候選人只有仔細聆聽和適當的提問，才能弄清面試方的真實需要。如果候選人在不知道對方有何需要的情況下就盲目推銷自己，是沒有任何實際意義的。

在很大程度上，候選人的成功取決于他發現對方需求的能力以及他們雙方的5

問題：

☆ 準確并全面的介紹自己的工作背景

☆ 收集一些關于公司、行業、職位和獲得職位可能性的資料 ☆ 把自己的能力與老板眼中的需求聯系起來 ☆ 找出客戶應該給他發邀請的足夠理由

為了確保面試成功，候選人一定要在面試時和對方交換一些基本的看法。互相了解的成分越多，合作成功的機會就越大。

第五節 候選人的常用策略

在候選人面試前除了要做好基本信息和基本禮節的準備外，你還要提醒他以下幾個策略問題。

常用問題：首先是關于候選人理解面試方需求的能力。如果候選人無法提出高水平的問題，面試很快就像是審問或唱獨角戲。候選人常用問題為面試成功提供了動力，因為這些問題：

☆ 創造出對話的良好氛圍，這不僅能讓雙方更好的了解，也能模擬一旦候選人被錄用后共同工作時的感覺。

☆ 詳細闡明候選人對公司和工作職責的理解。

☆ 您認為完成這項工作在技術或職位上有什么特殊的要求？

☆ 您認為我的工作背景中有哪些方面能幫助您實現這個目標？

類似的問題不僅能讓候選人對公司的目標有所了解，還能讓面試方了解他對實現公司目標的關心。

要長話短說：接下來的問題是要做到長話短說。很多沒經驗的候選人都會犯說話太多的錯誤。

回答面試方的提問有兩種方法：言簡意賅和詳盡闡述。關于開放式問題的回答，我們一直建議候選人這么說：“讓我先簡單說一下。如果您需要我在某個方面做詳細說明，我再細談。”

之所以要求候選人這樣回答是因為很難判斷哪些問題需要重點回答。

像“你感到最困難的一個任務是什么？“這種問題的回答是用30秒還是用30分鐘，完全取決于候選人自己。

但有時我們要提醒候選人是面試方在提問，他必須按照對方的需要來調整答案的長短，不要漫無中心的閑扯或過分詳細的解釋。換句話說，如果三言兩語就能解決問題，何必要費盡口舌卻給別人留下個負面印象呢？

“沒有，”他說，“我是想來著，但他根本就不給我說話的機會。”

所以我們從來不主張在面試時的喋喋不休，因為客戶從不錄用這樣的候選人。

先提綱挈領再分別論述的方法回應面試中的提問，成功的幾率將大大提高。

薪資問題：候選人很可能會被問到他目前的薪資狀況。他們應該這樣來對付這些問題：

[ 1 ] 你目前的薪資狀況如何？

回答：“包括獎金我的月薪是將近5萬人民幣。我想下個審核后，我就能拿到5萬多了。”

[ 2 ] 如果來我們公司工作，你期望的薪資是多少？

回答：“我認為機會是最重要的。如果我們能在一起工作的話，我想你一定會給我一份公平的薪水。”

注意，回答問題[1]的時候我們沒有說出具體數字，而是給了一個約數。但是如果對方要求說出具體數字，那么候選人必須準確的回答薪水、獎金、福利以及加薪的可能性。

在回答問題[2]的時候，如果面試方非常關注候選人的期望薪資，他最好是給

題。”

“他怎么說？”

“他看著我的眼睛問，你們公司都有哪些福利？” “后來呢？”

“后來我就起身，把他送到了門外。”王小姐說。

說實話，候選人的這種行為并不能反映他的能力或性格；也不能說他犯另外多大的忌諱。他只是在錯誤的場合提出了一個不合時宜的問題。在那件事（他丟了一個工作機會，我們也白忙了一場）以后，我們就學會了及時警告候選人不要主動提出薪水和福利的問題。

我們建議候選人參加面試時要記住美國總統約翰·肯尼迪曾對當時美國青年人說的一句名言“不要問國家能給你提供什么，而是問你能為國家做什么？”在這里我們可以把“國家”換成“公司”。

這樣做的效果是，候選人能充分表現出工作努力、品德高尚、有獻身精神，而不是一個機會主義的跳槽者。

當然，如果對某個職位的勞動回報（或福利的具體細節）一無所知的話，接受甚至考慮這個職位也是不可想象的，但你和候選人有其他更有效的方法和渠道去了解這個問題，而不要去冒險，以免候選人丟掉這個職位（或者你丟掉聲譽）。

建議你的候選人仔細考慮以上的問題，更重要的是，這些問題能幫助你的候選人在面試之前再次考慮他們的決定。如果候選人自己都無法對自己的答復感到滿意，那面試不過是浪費時間而已。

面試必備的四類問題：

以下這四類問題也是面試中常常遇到的，候選人準備的越充分，他們被錄用的機會就越大。

[1] 關于簡歷的問題

簡歷與候選人的工作經歷、專業技術、工作職責、教育背景、興趣愛好等密切相關。簡歷問題需要回答得準確、客觀并有說服力。回答這種問題最忌諱的做法就是喋喋不休，隨意夸大自己的業績，或表現得固執己見或以自我為中心。

[2] 關于自我評價的問題

這要求候選人對自己的能力和以往的表現有客觀的評定。常見的這類問題有“你認為自己最大的優點是什么？”或者“能告訴我一些體現你創造力的事跡嗎？”

[3] 情景問答

這種問題能測試出候選人對于不同情況的反應，主要集中在候選人過去在某

有時候過于認真準備的答案反而導致相反的結果。比如我們的一家客戶拒絕聘用過于粉飾自己的候選人。這些人對客戶所問的每一個問題都像是做了充分的準備。

復 試：復試和初試很類似，只不過雙方的問題會更加集中和具體。復試給了面試雙方進一步了解對方的機會，也讓雙方可以更具體的談論有關職位、公司、行業和升職機會的細節問題。此外，雙方也會進一步討論在初試中沒有討論清楚的問題，比如薪資水平、福利待遇和異地工作的安家費等等。如果客戶打算在復試中給候選人發邀請，那么你和候選人一定要做好準備來促成這次合作，把細節問題以及開始工作的具體日期考慮清楚。

異地面試：面試雙方距離越遠，情況就越復雜。安排面試時，不僅行程和時間很難把握，有時不同的天氣和時區也會帶來很大麻煩。（如果你安排過2月份從深圳飛往北京的緊急面試，或者你安排過北京的候選人和遠在意大利的老板電話面試，你就會明白我們的苦衷了。）

我們常常使用電話會議的方法來降低異地面試的失敗率。否則，老板忘記在約定的時間內給候選人打電話，或候選人忘記已約好的面試時間，在電視機前睡著了，被老板的電話吵醒后表現的很粗魯，因而失去被錄用的機會??這些事都會發生。只要你安排好電話會議考察的準確時間和具體地點，你就能以主持人的身份組織好這次面試。

法。我們能做的只能是提醒自己“重在參與”。也許考古學家的工作風格對獵頭顧問會有所幫助——如果我們能像考古學家翻譯甲骨文那樣，能發掘決策過程中的所有線索，我們定能在這個朝陽產業中挖到寶藏。而事實上，當我們選擇從事這個行業，就意味著我們必須逐漸具備這個能力。

現在，正是我們用實際的、具體的行動來培養這種能力的時候啰，還有什么好猶豫的，我們開始吧！

第三篇：獵頭顧問的崗位職責介紹

獵頭顧問的崗位職責介紹

1.人才獵尋：專注為客戶提供中高端職能崗位的人才交付(包括HR總監、培訓總監、財務總監等)。(注：依托公司的管理咨詢平臺，已有較好的客戶資源，并與客戶有較強的粘性，沒有太大的開拓客戶需求，但需要有完成高質量交付的能力。公司參考獵頭行業的慣例給予有吸引力的收益提成。)

2.客戶邀約：依托公司的管理咨詢平臺，負責邀約HRD、培訓總監等企業高管參與培訓、沙龍和相關活動，以便為客戶提供人才/培訓/咨詢的整體解決方案。(注：通過邀約帶來的客戶成交，也算做該獵頭崗位的業績，能夠享有相關的收益分享。)

3.客戶維護：負責相關客戶關系的維護。客戶同時也是中高端職能崗位候選人的資源池，在服務客戶的同時，也為相關人員的職業生涯發展提供支持。

獵頭顧問崗位職責(二)

1：根據自己劃分的小組，進行相關行業的客戶拓展

2：協助總監制定季度、業績回款指標

3：指導小組成員進行人才尋訪和甄選，并對合適的候選人進行面試

4：負責全面把控整個招聘流程，完成客戶委托的職位

5：負責款項的回收與客戶維系

6：輪流擔任公司內部培訓的主持人

獵頭顧問崗位職責(三)

1.協助顧問收集目標行業的客戶信息，分析研究客戶的要求，為客戶提供有價值的服務;

2.根據客戶提供的職位，尋訪適合該職位的候選人;

3.協助顧問聯絡候選人，安排候選人面試;

4.整理推薦報告

5.即時維護數據庫

6.協助顧問完成業績指標，有效執行顧問的工作安排。

獵頭顧問崗位職責(四)

1、根據客戶的招聘，收集和發掘市場的相關信息，協助顧問尋找合適的候選人;

2、完善候選人信息，進而輔助搭建，管理和維護公司人才數據庫;

3、協助顧問進行相關候選人資料的收集、分類、整理，對簡歷做初步篩選;

4、分析不同職位特點并確定目標公司與人選，通過電話或郵件形式建立聯系;

5、積極了解目標公司的組織架構及部門情況，為長期搜尋工作做好積累;

6、協助顧問完成其他相關工作。

獵頭顧問崗位職責(五)

1、關注行業發展動向，了解行業信息及潛在人才需求;充分了解企業戰略和人力資源規劃，提前發掘客戶的服務需求;

2、負責優質客戶開發，搜尋客戶信息，進行客戶拓展工作，維護良好的客戶關系;

3、通過電話、拜訪等方式開發新客戶，為客戶提供專業的、一站式人力資源解決方案;

4、完成公司要求的各項業績指標;

第四篇：前程無憂獵頭介紹-updated-外地

前程無憂獵頭介紹：

“前程無憂”(Nasdaq: JOBS)是國內第一個集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構，2004年9月成為首個在美國納斯達克上市的中國人力資源服務企業。

服務：

為企業提供中高級管理人才及核心技術人才的獵聘服務。

城市覆蓋：

現在全國包括香港的23個城市設有服務機構。

特色：

資源豐富，有網絡及平面媒體資源；有品牌影響力，號召力。咨詢隊伍擁有豐富的行業知識和從業經驗。

流程：

人才需求了解；人才搜尋方案及報價；獵頭合同簽訂；目標公司篩選；候選人搜尋；候選人篩選（簡歷篩選、電話面試、面對面面試）；10個工作日提供首批人才簡歷；客戶面試；薪資協談、背景調查；上班安排；試用期溝通；試用期離職重新物色候選人。

收費：

錄用候選人第一年薪資（包括獎金和非現金報酬）之30%，最低收費為： 人民幣5萬元起

首期服務費為總服務費的1/3，余額在提供推薦面試候選人資料和/或公司與被錄用候選人簽約之后分別支付。所有服務費用（包括首期服務費用）均不退還。

合作條款主要包括：

? 候選人有效期: 所有候選人自提供之日起的十二個月內都將視為我們所推薦的候選人。在此期間內，如客戶或客戶介紹的第三方雇用這些候選人，我們將按以上條款收取費用。

? 替代候選人:

候選人若在入職日起計三個月內自行離職，或被終止聘用，我們在合同服務期限內和服務費已經支付的情況下，負責免費提供該崗位的替代候選人。

? 服務期:

每個職位的服務期限為簽約日起六個月。

? 保密:

所有信息以保密處理。

聯系人：

Jacqueline 胡尊遂

聯系地址：中國武漢解放大道686號世貿大廈42樓

聯系電話：8627 8551 0128 分機115或116

第五篇：獵頭顧問的工作及發展介紹

獵頭顧問助理，就是獵頭公司里協助獵頭顧問從各方面搜集、整理目標人物信息，與客戶溝通，安排目標人物面試等工作的崗位。

獵頭顧問的職責和工作內容

1、建立和開拓人才搜尋渠道，掌握市場上中高級人才的動態信息；

2、開發和拓展客戶，與客戶溝通，了解客戶的潛在人才需求，提供招聘方案與計劃；

3、進行崗位分析，制定詳細的尋訪方案，選擇尋訪渠道；

4、搜索、面試、調查、評估、篩選及推薦候選人；

5、為客戶做候選人面試安排、結果反饋、背景調查及后續跟蹤服務；

6、保持與維護客戶和被錄用者的良好關系；

職業資格、特點和發展方向

獵頭顧問助理一般要求大專以上學歷（我們大瀚公司的要求必須是本科），具備一至兩年某行業人力資源管理或銷售經驗，外語運用能力高強，能熟練操作常用辦公軟件。部分獵頭公司也不抗拒應屆生應聘此崗位。

此崗位一般以底薪加提成的方式計薪（拿到畢業證之前只有底薪），對從業者的整體招聘能力、外語運用能力和溝通能力的要求極高。此崗位的職業生涯發展一般循著以下方向發展：獵頭顧問助理→獵頭顧問→高級獵頭顧問→獵頭公司合伙人→獵頭公司負責人。

附：剛畢業的人怎樣可以當好一個獵頭顧問助理

首先要清晰地認識獵頭行業的規律，剛開始做的時候比較苦，要堅持一些基礎的工作，因為人脈和面試、推薦經驗是要靠積累的，起碼要2-3個月一般能成單。但是你堅持下來了，因為6個月時是一道坎，堅持過來了，摸索出了一些技巧，自己也知道怎么找人了，那就會好起來。1年以上的人，月收入過萬還是能達到的。

每天打30個有效電話（聯系候選人）；每天為自己所負責的每個崗位找至少1份有效簡歷，最低不能低于5份有效簡歷（下限）；但存在每天都有不同的工作狀態問題，那這個指標用來在每周檢討，可以允許今天多點，明天少點，一周有一個盤點。顧問其實自己會努力，因為我們大家都知道，如果你不努力，將有很多人在持續的工作，將會很快超越我們！