第一篇：獵頭工作簡要

獵頭操作技巧
目前, 美國70%的白領曾經或經常通過獵頭公司尋找或調換工作.獵頭公司在發達國家已經 成為不可缺少的服務機構.據英國《經濟學家雜志》統計:全球物色高級經理人才的行業收 入一年約在25億至40億美元之間,獵頭已成為一個蓬勃發展的朝陽產業.從1992年6 月18日,中國的第一家獵頭公司——沈陽維用獵頭中心誕生起,至今全國已有約三千家獵 頭公司(包括香港),僅上海地區明的,暗的就有1000余家.北京自1993年第一家獵頭公司 ——泰來獵頭咨詢事務所登記注冊至今, 專門從事獵頭服務的機構達幾十家, 加上國際獵頭 公司在京的分支機構,從事獵頭業務的公司已達上百家.獵頭公司為高級人才的隱秘 從許多獵頭專家具體 實 流動提供了服務.那么這些獵頭在服務的過程中有什么招法呢?

操作的案例分析,以及結合筆者多年操作的經驗來說,有以下四個方面需重點提示 : 展現 實力, 巧妙宣傳;多種渠道, 搜集資源;游說人才, 精誠所至;調查推薦, 預防超前.力宣傳 人才庫 人才庫內人才數量的多少是一個獵頭公司實力的體現.人才數量越

多,獵頭公司運作的能力越高,成功率越大,因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自 己的人才庫.一般作為國際上著名的大獵頭公司, 所擁有的人才庫含量在上十萬至上百 萬人,各行各業各界無不囊括其中.比如國際上有名的斯賓賽-斯圖亞特公司,甚至將世界 數家著名大學的每一屆各個專業的畢業生信息統統搜集到庫.再如光輝國際公司, 無論商界, 政界甚至軍界高級人物,人才的信息也統統收在其中,真可謂“書到用時方恨少,人到用時 不嫌多”.因而在你與客戶進行溝通時, 首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方, 成功案例 在我們聯系業 讓對方知道你的人才儲備,在他需要時可以作緊急調用.

務的過程中,很多時候,企業的人力資源部門或企業的老板都會問到:“你們都給哪家企業 送去過人才?”問此話的目的,一是驗證一下獵頭的成功案例多少?二是有可能進行核實所 推薦人才的質量及服務的質量.所以如何介紹自己的成功案例, 同時又不牽扯到企業的 所以說,在你剛 機密,更能取得對方對你的信任和能力的認可,這是至關重要的一步.兩點經驗可以作為參考:

剛進入這個行業中, 特別是當你要獨自開展業務的時候就要設法多多創造成功案例, 這里有 1,開始免費為幾家用人單位推薦人才,作為自己的成功案例.信 2,借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳,但這樣的案例至少要有四五個 以上.同時有依據能說明自己在某些運作程序中,已經起到了至關重要的作用.息搜集 既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現,那么

人才庫應該怎樣迅速建立呢? 獵頭公司對于信息資源的收集,

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存, 即人才數據庫.然而想弄到一個萬人 的數據庫,必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息.大多通過以下七個渠道來完成.息.隨時記錄,隨時儲存.第一渠道: 每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信 第三渠道: 通過與公司駐外地工作站, 第四渠道:積極接受高級人才上門登記, 第六渠道:

第二渠道:派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或

社交活動.尋找各種獵物, 并摸清其它相關情況.外地獵頭公司建立業務聯系,實行資源互補.上網登記.

第五渠道: 隔墻設耳, 發展內線, 建立一支兼職獵手搜索隊.

對人才集中的地方,通過內外交易或合作的形式,把資源弄到手.如高校,研究所(院), 各行業協會,學會等.信息.游說人才 第七渠道:全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的 前面曾提到有兩種人不能挖.但當我們實在沒有其它更合適 對于前者,雖然不容易挖過來,但卻是每個企業

的人選, 而這兩種人又特別符合候選人條件, 此時就要考慮如何挖走對企業忠心耿耿者或詳 細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機.老板都喜歡要的.你們想,無論哪一位老板或老總,都不希望身邊的能人離開自己.因此如

果能讓老板知道這位人才曾對原來企業忠心耿耿, 那么成功的概率豈不很高.如果他就是不 想跳槽,又有什么辦法呢?其實辦法一定有,就看你想不想.對于這樣的人,現介紹幾種說 服方法供參考.說服的三種角度:情,理,利 古人云:動之以情,曉之以理,引 1,動之以情 人非草 之以利.在說服的過程中,主要從情,理,利三個角度出發.

木,孰能無情?成功的說服工作固然要以理服人.但人是復雜的,充滿感情的動物,中國人 對感情的需要更是強烈.通過動之以情的方式來溝通雙方心靈,不僅能激起對方愉悅心情, 更能引起感情的共鳴, 最終增強說服的效果.要真正做到動之以情, 需要掌握一些技巧.其 首先, 要在語言上精心推敲.要表現出親切, 友好的態度;盡量使用柔和, 歡快的詞語.種種心理,做到有的放矢,對癥下藥.

次,凡事多從被說服者的角度考慮,仔細分析其內心的需要,包括他的喜好,希望,恐懼等 最后,盡可能引用權威的第三方正面證詞.這是 2, 曉之以理 具體地講, 利用從眾心理和對權威的崇拜心理,增強說服的客觀性和真實性.實際上,這是將被說服者 對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧.說服者闡明,最終使其產生認同感,達到說服的效果和目的.度,而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度.就是將說服者表達的觀念,用豐富的事例和嚴

嚴密的科學邏輯推理,深入淺出地,系統地向被 首先,不可以簡單地用單 純邏輯推理來進行說服工作.如果單純地用抽象的道理來說明, 就會大大增加對方理解的難 其次,要注意誘發,引導被說 服者自身的積極思考.說服實際上是雙向的溝通交流,因此說服應該利用一切時機,鼓勵被 說服者進行思考, 讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法, 這樣說服者才有可能抓住要點, 逐一解決被說服者心中的困惑,最終使其接受說服者的觀點.3,引之以利 人是理 性的,趨利弊害是人類的本性.因此,在說服的過程中再動感情,說服者道理講得再動聽, 再完善,如果對于被說服者沒有一定的利益所在,說服也是徒勞無功的,所以“利”的引導是 非常重要的.但是,我們必須注意兩點.第一,不要將前景描述得有百利而無一害.這 第二,將說 是看問題非常片面,簡單化的一個典型,凡事有利則必然有弊,這是正常人都知道的道理.過猶不及,將前景描繪得光明一片,只會讓人產生不真實,不可信的感覺.服者自身打扮成完全的利他主義者.這也是一個極端的做法, 也容易導致說服者的不信任感.正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益, 強調通過雙方的合作, 可以 達到互利互惠的雙贏結果.說服的三個方面:正面,側面,反面(一)正面出擊,曉之以 理.1,請其幫助尋找他人,宣傳優勢;2,請他考慮發展機會,自我分析;3,軟磨硬 泡不斷交流,以誠待人.(二)側面出擊,精誠所至.1,由其朋友,同學,同事對其進行 游說,勸說.2,說其家屬,恩惠并行,由其枕邊風吹起,慢慢加溫.3,留其至交,啟 用知己.留友自為留心,以示精誠.所有這些,均使其感到“精誠所至,金石為開”.(三)反面出擊,尋求道路.1,拉攏下屬,去其羽翼.然后再由下屬進行勸說.2,業余合作, 租賃人才.通過業余磨合,互相了解,加深友誼.3,兼并企業,全部收購.(歐美的個別 企業為了得到自己想要的人才,甚至將整個企業都買下來.對于頻頻跳槽者,一定分析何)種原因.查看其以往任職的企業,觀其言談.對于素質較低者,所述離職原因全部是企業和 老板的錯誤.走5家,說5家錯;走10家,說10家錯.反正自己全是對的.這類人自然是眾 多企業淘汰的對象.而對于高素質者,也自然會反映出企業缺少人才施展之環境,或老 板不會用人的性格特點.但他重在分析雙方不能合作的客觀條件,所述言辭無論對企業,還 是對個人均無影響——老板是好人,企業是好企業,就是思路難以融合,觀念想法不同,加 上資金, 條件等因素, 只能暫時分手, 日后也許還會有繼續合作的可能.再驗其確有能力,又與客戶老板志同道合,挖這樣的人該多么輕松.這樣分析之后, 人才推薦

偵察企業

1,企業情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時,相關人員

會向獵頭專員介紹企業的情況.一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況;而該聘用職 位的頂頭上司,介紹的也只是公司的大概情況;只有公司的老板才會全面,深入,細致的介 紹公司的全貌(但他不會說出劣勢).想真正了解企業的劣勢,應該找已離職的員工.只 2,老板 想了解老板,聽他個人怎么說, 一 有他才能把企業的劣勢,弊端,隱私及老板的人品,信譽全部的告訴你.因此想從反面了解 一個企業,只有從離職的員工身上入手.二是看他的行為.都沒用.那么通過什么方式, 才能真正的了解老板呢?筆者常用的兩種方式: 一是聽別人說;(一)聽哪些人說: 一是公司內部的員工;二是公司離職的人員.個修養很高的老板,他會做出讓許多人滿意的事情.一個素質很低的老板,他身邊的人大多 都會反感.因此說, 想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”.能使員工與你一心一意,同心同德.有好的信息及時通知你.第一, 要抓住員工的心.第二,要抓住客戶的心.能使客戶把你當成朋友, 但作為一個老板,能抓住此(二)看他什么行為: 第二,對獵頭 了解所聘職

第三,抓住消費者(顧客)的心.有顧客才有市場,有市場才有

效益,有效益才能有發展,有發展才能吸引來更多的人才.一是對員工的表現;二是對獵頭專員的接待.

三心,可并非不易.這就看其自身的修養,即人品和人格魅力了.

第一,對員工的態度可反映出他的氣度.

一個大度的人對誰都會大度;一個態度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候.的人品,修養及實力,是開展獵頭業務必須掌握的本領.3,頂頭上司

專員的態度可反映出他的修養水平.那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位, 調查老板 位的頂頭上司,有兩點要注意:(1)他是不是合伙人(董事).(2)他的用人理念和工作方式.因為作為董事對所聘人選有一定的決策權;他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他 的合作是否長久.即“志同道合”,“道不同,不相為謀”.獵頭計劃書的寫法 一般說 來獵頭計劃書都應該包括摘要,主體,附錄三個部分.摘要是對整個獵頭計劃書最高度的概 括,摘要部分的作用是以最精練的語言,最有吸引力和沖擊力的方式突出重點,一下子抓住 客戶的心.摘要部分是引子,把客戶引入文章的主體.主體部分是整個獵頭計劃書 的核心.在主體部分,作者向客戶一一展示他們所要知道的所有內容.主體的功能是最終說 服客戶,使他們充分相信你的建議和你的能力.附錄部分是對主體的補充.它的功能是 1,摘要 摘要是 提供更多,更詳細的補充信息,完成主體部分中意猶未盡的內容.意你,主要取決摘要部分.沒有好的摘要,就

第二篇：獵頭工作流程

獵頭工作流程

獵頭是怎樣完成整個“捕獵”過程的？獵頭的工作流程是怎樣的？也許很多人對這個問題都比較感興趣。一般來講，比較完整的獵頭工作流程，主要分為以下六大步驟：

步驟一：分析、評估客戶需求

為了對客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格有透徹的了解，獵頭要與客戶進行充分、有效的溝通，并與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準。

步驟二：制訂并實施搜尋方案

根據獵頭對客戶所處行業的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一個空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，依據所搜尋方案，利用獵頭龐大的候選人數據庫、與各行業有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸。

步驟三：篩選候選人

對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職的可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。步驟四：面試、評估候選人

依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，對候選人進行綜合評價。步驟五：推薦候選人并安排面試

將評估過的候選人綜合信息提供給客戶，根據客戶的要求安排候選人與客戶面談，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。

步驟六：咨詢與后繼服務

向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷的聯系，協助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，讓雙方都覺得非常滿意。

獵頭收費方式解密

獵頭收費方式是企業選擇獵頭機構和獵頭工具的重要參考因素，因此獵頭如何收費是眾多企業都比較關心的問題。

就現今獵頭機構比較普遍的收費方式來講，獵頭收費方式主要有以下四種形式：其一，是按尋訪對象年薪的1/3為標準收取，此年薪應包括其一年的基本薪資、獎金(含紅包、提成等)、相關福利金等，這也是目前最為普遍的收費方式。

其二，有的獵頭公司除規定1/3年薪為獵頭收費標準外還限定一個最低額，理解起來即是說，服務費按訪尋人員年薪的1/3為收費標準，但一旦此值小于最低限額時，獵頭機構將以最低限額為標準進行服務收費。

其三，也是比較常見的收費方式，即按固定費用收取，此固定值在委托時經雙方協商而定，也就是說獵頭收費具體數目由雙方商榷。

其四，按基本服務費加附加費的方式收取，即在委托約定時，除規定固定服務費外，同時約定諸如訪尋差旅費等費用，這種收費方式多在跨地域訪尋時采用。

獵頭行規

俗話說，國有國法，家有家規。獵頭行業也不例外，其就擁有自身的行規，具體來講，現今獵頭行業存在以下五大行規：

一.保密行規

保密，是作為獵頭人員必備的職業常識及職業操守，也是獵頭機構最為重要的行業規則。一般來講，獵頭機構都會制定以下程序來輔助保密規則的執行：

1、不讓他人了解或知道信息，永遠不告訴他人(不說)；

2、凡是在書面中不允許他人看到的，全部采用代號(不寫)；

3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制(不露)；

二.協議行規

協議行規是獵頭業務能否順利開展的一項重要內容。大家都明白，口說無憑，立字為據，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且在可能的情況下還力爭要求法人親自提出關于訪尋人才的標準和條件，如職位描述、薪資標準、工作條件、任職資格等等都要在文字上體現出來，從而為后續的獵頭服務質量是否達標制定具有法定效力的標準。因此在獵頭行業就有“不見法人，不簽協議”、“不簽合同、不做業務”的說法。

三.保護規則

保護規則是一個專業的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現在兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。

所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦。這是一種對客戶負責任的做法。而“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公司不能在約定的年限內再從此處挖走。如有的獵頭公司對客戶有一年期、二年期、三年期不從內部挖人的承諾就是這種行規的體現。

四.滿意規則

滿意規則也稱為包換規則，就是指獵頭公司為客戶所提供的人才必須讓客戶滿意，當客戶不滿意時，獵頭機構需要重新選送新的人才。所以，當客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就會立即開始新一輪的搜尋工作，直到為客戶找到新的滿意候選人為止。當然，針對滿意原則，獵頭機構也有一個包換期限，一般來講，包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。

五.合法原則

對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。比如，如何按照國家有關法規進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策進行服務。所以，獵頭機構從業人員的法律觀念特別強，而且都非常熟知《企業法》、《公司法》、《勞動法》、當地的人才市場條例及相關的人事政策等，從而以此來確保“捕獵”行動合法有效。

“捕獵”工具

為什么企業不能完成的任務，獵頭機構卻能完成，獵頭機構有什么特別的工具嗎？獵頭機構之所以能夠完成企業所不能完成的任務，其關鍵原因還在于獵頭機構擁有自身的獨特“捕獵”工具，具體來講，獵頭機構有以下五大獨特的“捕獵”工具：

1.數據庫：一般來講獵頭公司都有自己的人才數據庫，一旦有客戶提出“捕獵”請求時，獵頭公司就會首選自己的人才數據庫，檢查人才數據庫里面是否有符合客戶需要的人才，可以這么說，人才數據庫是獵頭機構“捕獵”的首選工具。

2.網絡：有些獵頭公司也會通過訪問知名公司網站的方式去搜集人才。如訪問知名公司主頁搜尋該公司主管人員的名字和聯系方法，從而擴充自己的人才數據庫。當然，在人才緊缺的情況下，很多公司對關鍵人員的信息都會采取保密的政策，所以此種方式的成功幾率并不高，獵頭機構也用得比較少。

3.電話：電話雖不是獵頭機構搜尋人才的重要工具，但其是獵頭機構能否實現信息有效化的重要工具。比如，當獵頭公司獲取了中高級人才的聯系方式后就會通過電話溝通的方式進行一一打探和跟蹤，從而確保所掌握的信息能夠實現效益和價值的轉化。

4.個人關系圈：人脈網絡是獵頭機構進行人才搜索的重要工具，往往一些職位的人選就是經過圈內的朋友推薦得來的。因此，現今的從業獵手一般都注重參加各種規格較高的專業論壇、演講以及各種酒會等，從而通過這些交際方式構建自己的人脈網絡，為以后的“捕獵”行動創造便利條件。

5.專業的人力資源管理知識：一名合格的獵手一般都對人力資源管理有比較深入的研究或擁有比較豐富的實戰經驗，其中尤其是善于操作職業生涯規劃、職業測評等具體模塊，因為這是獵手與“獵物”進行溝通的資本，也是獵手能否得到“獵物”認可的重要工具。客戶應提交的資料

進行人才招聘的客戶需要提供以下資料：

企業營業執照復印件；

職位說明書——包括職位基本信息，工作說明、任職要求及薪水福利待遇；

公司簡介或業務宣傳資料。

收費標準

推薦服務費

根據人選第一年稅前年薪而定，服務費標準按照國際通行慣例年薪的1/3收取。企業會員8折優惠。

預付金

所有訂單必須與客戶簽訂協議同時收取預付金，預付金是此單訪尋項目的啟動費，數額為推薦服務費的1/3或者一個月的職位月薪。企業會員不用支付預付金。

付費時間

預付金在簽訂合同時支付；推薦人選試用期開始之后5個工作日內支付余款。

長期客戶收費

長期客戶是指合作期為一年以上的客戶，而且每年所提供的職位空缺不少于四個，收費標準可協商議定。

保用期

推薦成功的候選人，保用期為三個月。

替代人選

人選在保用期內因個人原因辭職或客戶認為不能勝任工作，我方將免費推薦另一合適人

獵頭是什么意思

作者：獵頭網 2010-10-19 09:56

一、古老的歷史傳說

關于“獵頭”的起源，最通俗的說法是：相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸掛于部落內，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并肯有鮮明的時代特色。

二、“獵頭”的起源

“獵頭”用于特指人才的搜尋、網羅、則是在第二次世界大戰之后。第二次世界大戰后，美國作為主要的戰勝國之一，不僅大量搜羅戰敗國的機器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰敗國的先進技術等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。因為頭腦是智慧、知識之所在，網羅人才就是為了獲取他們頭腦中的知識，獲取最新、最前沿的技術信息。由此看來，“獵頭”一詞用于特指網羅人才真是最貼切、最形象不過了。

第二次世界大戰結束后，美國迅速崛起，經濟快速發展，一個重要原因便是他們從戰敗國獵取了大量高素質戰俘，為美國帶來了大量財富。隨著經濟發展和文明進步，特別是現代社會，人地競爭日益激烈。于是，精明的商人們把為企業選取人才轉變為徹底的商業行為，從中獲取費用。獵頭已實實在在發展為一個行業，成為現代社會的一個重要組成部分。

三、獵頭的發展史

獵頭公司最早產生于二戰后的美國，據總部設在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司--司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入最近漲了兩倍，1993年僅為30億美元，2000年估計將達到83億元。如傳統行業一樣，該行業也產生了許多巨人，如科恩/費里國際有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯國際有限公司（Heidrick Struggles International）及斯賓塞亞特公司（Spencer Stuart）、光輝國際公司，等等。

在歐美等發達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯系，有些獵頭公司甚至跟隨跨國公司輾轉世界各地，隨時根據企業需求行動。IBM公司曾在處于低谷階段時，由于獵

頭公司為其請到了郭士納先生任新總裁而使公司獲得長足發展。惠普公司的新掌門卡莉頓.菲奧里納也是由獵頭公司挖過來的。

在國外，一個高層經理的跳槽往往是獵頭出面的結果，否則企業很難相信候選人的資歷、才干。對候選人進行資信評估是獵頭公司的一項重要業務，而跳槽者也發源由獵頭出面斡旋，才可顯示他的地位和身價。

現在，獵頭是人才中介機構的主營業務。1998年，美國最大的獵頭公司之一科恩/費里在全球的年營業收入達到幾十億美元。日本1998年國民生產總值中，增長最快的行業分別通訊和人力資源，在眾多職業介紹機構中，保圣娜公司和里庫路特公司年經營額都達到幾十億美元。在香港，有注冊中介機構1200家。

經濟的日益開放使中國企業面對的競爭日益加強，尤其是隨著中國加入WTO的進程加速，中國面臨著越來越國際化的競爭，由此帶來的競爭手段也越來越國際化。作為一種廣泛為國際企業挖掘人才的手段，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業經理人的案頭。

獵頭公司是干什么的作者：獵頭網 2010-10-19 09:58

獵頭”在英文里叫Headhunting,在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣方面把它翻譯為“獵頭”，所以引進大陸后我們也稱之為獵頭，意思即指“網羅高級人才”。“獵頭”進入中國也就是最近十年左右的時間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業的涌入，中國獵頭行業也隨之萌芽，進入探索和快速發展階段。尤其是隨著中國將加入世貿組織，整個經濟環境正變得越來越具有競爭性，人力資源作為企業中最活躍的部分，成為企業進一步發展的決定性力量。獵頭服務的出現，促成社會經濟體制中人力資源的流動和合理配置，獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道，并逐漸開始形成了一種產業。

中國職業經理人市場的日漸成熟，促成了國內各大城市開始出現數以百計的獵頭公司，目前在上海已超過300家，而在廣州、深圳也分別有近150家和80 家，根據調查顯示，進入中國市場的外資企業中，有超過80%的企業都使用過獵頭公司提供的人力資源服務。這些優秀公司為了盡快適應市場需要，一般都會尋求專業的獵頭公司為其提供適合企業的人才。

獵頭公司排名

作者：獵頭網 2010-10-19 10:07

中國經理人和知名企業推薦的十佳獵頭公司（排名不分先后）

萬仕道（北京）管理咨詢有限公司（全國各地多處分公司）

獵頭網(lietou.com)龐大數據庫、金卡會員各種免費推薦服務

海德思哲國際咨詢公司（china-min.com）專業人力資源服務

上海金獵企業咨詢有限公司上海地區獵頭

上海光輝人力資源咨詢有限公司

萬寶盛華人力資源（中國）公司

安立國際顧問有限公司

香港伯樂管理有限公司

豪登國際管理顧問有限公司

杰邁晶雅人力資源有限公司

智聯招聘

第三篇：獵頭的幾個工作原則

優秀獵頭顧問的十項修煉

發布人：胡聰聰 2012-10-30 10:03

(1)挑戰性原則：目標或措施是否具有挑戰性，還是僅保持其原來狀況而已?

(2)全程原則：擬定生涯規劃時必須考慮到生涯發展的整個歷程，作全程的考慮。

(3)動態原則：目標或措施是否有彈性或緩沖性?是否能依循環境的變化而作調整?

(4)一致性原則：主要目標與分目標是否一致?目標與措施是否一致?個人目標與組織目標是否一致?

(5)激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產生內在的激勵作用?

(6)清晰性原則：考慮目標、措施是否清晰、明確?實現目標的步驟是否直截了當?

(7)合作性原則：個人的目標與企業目標是否具有合作性與協調性?

(8)量化清晰原則：生涯規劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。

(9)可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執行狀況，并為規劃的修正提供參考依據。

(10)務實原則：實現生涯目標的途徑很多，在做規劃時必須要考慮到自己的特質、社會環境、組織環境以及其他相關的因素，選擇確實可行的途徑。

第四篇：獵頭的工作流程

獵頭的工作流程

★步驟一：分析、評估客戶需求

對客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格有透徹的了解，與客戶進行充分、有效的溝通，并與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準。

★步驟二：制訂并實施獵尋方案

根據獵頭對客戶所處行業的認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案。依據所搜尋方案，利用人才數據庫、與各行業有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸。

★步驟三：篩選候選人

對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等。篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。

★步驟四：面試、評估候選人

依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等。在測評的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價。

★步驟五：推薦候選人并安排面試

將評估過的候選人綜合信息提供給企業，根據企業的要求安排候選人與客戶面談，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。

★步驟六：咨詢與跟蹤服務

向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯系，協助雙方解決試用期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，雙方都覺得非常滿意。獵頭對企業的保證期一般在三個月，如果三個月之內，被錄用的候選人離職或者企業不滿意，獵頭要重新為企業尋找候選人。

雖然獵頭在中國已經有10多年的光景了，但現在仍有不少人覺得挺神秘，也有很多人想躍躍欲試，經常有人問我做獵頭應該具備什么樣的條件，這里我談一下自己的看法。

1)豐富的任職經歷

由于獵頭既要面對用人單位的人力資源負責人，又要面對很多行業的中高層人才，有豐富任職經歷的人是比較有優勢的。所謂豐富是指要有一定工作閱歷和管理背景，要有能與中高層人員能平等對話和溝通的資歷和水平，同時，也是把握、判斷人才的基礎。

2)豐富的行業背景

目前很多獵頭公司都有自己的專注行業，獵頭顧問需要行業知識、產品知識、行業背景．．．．．．．．．．．．．．和前景、行業運作模式、業內品牌企業及其企業文化、企業通常的組織結構、主要部門和職．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．能、關鍵崗位和職責、業務流程等。．．．．．．．．．．．．．．

比如，做地產行業的獵頭，就要知道地產開發公司的地產開發流程、主要部門和職能、關鍵崗位人員的專業要求、地產相關的政府主管部門等，做IT的要知道IT企業的工作模式、要掌握IT的技術參數、開發語言等。而且，要了解業內哪些企業是品牌企業（最好能了解其相關情況）和關鍵崗位的薪酬水平，隨時追蹤中高端人才的動向。

這些對獵頭職位和任職要求的理解，獵頭候選人的判斷都非常有益。

3)廣博的人脈關系

沒有人脈關系，就沒有獵頭。獵頭需要獵頭顧問必須有非常豐富的人脈關系和資源，特別是專注行業相關的人脈，才能應對客戶的人才要求。獵頭總有“人到用時方恨少”的感覺。因此，平時要努力維護、經營自己的人脈關系。

4)人脈拓展和尋訪能力

自己的人脈關系再豐富，也是相對有限的，在獵頭人才庫和人脈關系不能滿足的時候，人脈拓展和尋訪能力的高低就顯現出來了。針對客戶的獵頭職位，要能在最短時間內，找到最短的路徑，去尋訪到相關的候選人才。同時，要經常參加相關活動，包括會議、論壇、俱樂部等。

這種能力對資歷較淺的獵頭顧問尤其重要，甚至會起到決定性的作用。這不僅需要沖勁，也需要技巧、應變能力和溝通能力。

5)敏銳的感知力和準確的判斷力

這兩種能力既包括要感知用人企業的企業文化、對獵頭職位人才的重點要求和軟性要求、老板本人的風格和用人風格等；也包括對候選人的洞察力和判斷力，對是否與用人企業匹配的把握。通過短時間的面談，能有一個比較準確的判斷，確實需要一定的功夫。這種功夫是一個積累的過程。

有時候，在外企如魚得水的高管，在一家民營企業也許一個月都呆不下去。這就是平臺和土壤的原因，不是能力和素質的問題，是合適不合適的問題。所以，合適原則是判斷人才．．．．．．．．．與企業是否匹配的最重要原則。．．．．．．．．．．．．．

6)抗壓能力

凡是獵頭職位都是客戶不好找的人才，是有相當難度的，獵頭公司里每個獵頭都會有相應的業績指標和任務，這一點有些象銷售類公司。這就要求獵頭必須要有足夠的抗壓能力和承受能力。

同時，還要經常面對來自用人單位和人才的很多變數，比如用人單位對獵頭職位要求的變化、職位的變化、上崗時間的變化甚至待遇的變化等；還有就是候選人才的變數，有一次一個地產項目公司副總的候選人被客戶確定上崗，給他一個月離職時間，但快到一個月時，這個人來電話說因為某種原因不想變動了，一句話就讓我們一個團隊幾個月的努力付之東流。

7)溝通和協調能力

溝通和協調能力其實不用多說了，要面對如此多的變數，協調客戶和人才，而且，溝通能力本身就是銷售人員最基本的要求。

8)職業操守和職業感

獵頭有獵頭的職業操守，比如保密原則、誠信原則、不包裝候選人、不惡意挖角等。獵頭實際上屬于針對企業服務的管理咨詢行業，理論上要能提供專家式的顧問服務，沒有足夠的知識儲備、相當的素質和職業感，是不會贏得客戶和人才的認可的，這在獵頭行業日趨激烈的當下尤其重要。

9)人力資源知識

獵頭應該具備一些人力資源知識，比如面試技巧、職業生涯規劃知識以及hr各個模塊的操作等，既有利于與用人單位人力資源部門的溝通，也有利于客戶對你的認可和人才對你的認可，有助于對人才的判斷和把握。我在面談候選人時，就經常有候選人要求給做簡單的職業規劃指導和建議。

10)良好的外語水平

如果是面對外企客戶的獵頭公司，獵頭顧問還需要有良好的外語能力，不光能看懂外語簡歷，還有能寫外文的獵頭報告、用外語與客戶和人才進行口語交流等。

因此，僅僅憑著好奇心和沖勁來做獵頭，肯定是做不下來的。現在不少應屆生去做獵頭，其實并不是很合適，因為無論從資歷、人脈、行業背景、對人的把握、抗壓力等來說，都還比較欠缺。

第五篇：獵頭工作內容

也許還有人認為獵頭的工作很神秘。

也許還有人在做著獵頭但并不非常清晰自己每天的工作范圍。

也許還有獵頭老板不知該如何規范獵頭每天的工作內容和工作量。

以下淺見，興許能幫到需要了解的人：

獵頭每天工作內容：

1、搜索人選；

2、整理和完善簡歷，通常這些是由助理來做，顧問做完善，因為每家公司都有自己的范本。夠格的獵頭顧問不是美化或粉飾簡歷而是更清晰呈現人選特點；

3、電話溝通人選，通常助理打LIST或者CC，找到目標人選，顧問來溝通；

4、面試或安排面試，有些是助理來完成，但有些高端客戶助理也許難以溝通到；

5、客戶溝通，人選進展反饋，不要只記得和客戶談人選進展，行業熱點，知識分享，生活情趣都是你的溝通內容；

6、客戶開發和項目啟動，有些公司會有專門BD的人，很多獵頭老板就是客戶端的直接負責人，有些是BD+C一起做；

7、錄入LIST和簡歷錄入系統，有些是助理來完成；

8、行業信息關注，如果你沒有行業的敏感度，很難走的很遠；

9、互助和分享，如果你不知道幫助他人和分享的態度，你就沒有很大的成就感和廣闊的未來空間。

如何做到可量化的標準，這是另一個話題，以下是一個國際獵頭的觀點，我做了翻譯，希望獵頭同行不要感到羞愧才好。

獵頭生意的成功公式（來自Reading的分享）

我反復讀過這篇短文，又想起一位行銷大家說過的話：“ 如果你的方向是正確的，所有的動作都規范的執行了，結果將是必然的。” 然后決定班門弄斧一下，將這篇文章翻譯出來，建議大家把“她”作為一個規范來對待，嚴格執行！如果大家都能有好的發展，我即便畫蛇添足也無所謂——唯優國際李峰

By-Jim Durbin on Self-Management

JIM DURBIN 自我管理

當我剛開始獵頭生意的時候，有人告訴我這樣一個成功的公式。

如果我想在生意的第三年賺到10萬美金，我將按照下面的時間表來進行工作。

客戶經理 獵頭

每天60個電話 每天80個電話

每天20個聯系 每天20個聯系

每周10個客戶會談 每周20個候選人面試

每周10個職位訂單 每周10個職位推薦

每周20個提交客戶 每周10個提交客戶經理

每周8個面試 每周4個面試

每周啟動2個項目 每周啟動一個項目

不同的人力公司有不同的數目，但是基本的方針都是積極導向成功的。你可以打更多的電話或者做更多的接觸，你也可以參加更多會議和獲得更多職位訂單并且在一周中積極啟動一到兩個你所需要的項目來沖擊6位數的薪水。

外部獵頭知道，沒有隱藏的秘密，沒有捷徑，沒有持續努力無長久成功。從最初接觸到雇傭的銷售周期依賴市場并大致在30天至90天波動，但努力并不總能促成結果。

這些公式，象其他絕大多數銷售公式一樣每天起著作用。我個人從未遇到一個每天打60個電話而未成功的獵頭。為什么極少的獵頭使用這些公式？如果這是一個通向成功的鑰匙—賺錢的鑰匙—為什么那么多的客戶經理和獵頭下降到每天10-20個電話，每周4-5個會談（經常是現有客戶），一個月啟動一個項目而不是一周一個？

如果不是錢那是什么驅使這些外部獵頭？并且如果明顯的成功榜樣都沒有激勵到外部獵頭來完成保證賺到錢的任務，那又怎么可能是金錢？