第一篇：獵頭公司的一般獵頭工作程序

獵頭公司的一般獵頭工作程序

步驟

一、招商（尋求客戶）

招商是非常關鍵的一環，如果沒有一流的招商手段就不可能獲得較好的業務途徑。

一般招商有下列幾種途經：

1、信函招商。

將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門。好處是成本低，量大面光，但短期效果一般。

2、電話招商。

委托一些業務人員打電話給用人單位人事部，雖然即時效果很好，但費時費力。

3、媒體招商。

通過刊登廣告在報紙上接攬業務，但成本很高。

4、網絡介紹。

主要是指通過親朋好友的介紹承接業務（與我們的目前情況相似），雖然命中率較高，但畢竟機會有限。

步驟

二、定位

當有了客戶的時候，我們可以主動上門也可以在收到企業的人事部邀請時上門與其洽談，共同商談有關的行為準則。這一步其實也是輪到我們“亮相”的時候了。這時候要特別注意自己的表現水平（如分析、建議等）

步驟

三、洽談

當雙方的洽談進入到合同的簽約階段時，我們要充分考慮自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目許愿。

步驟

四、簽約、收費

對每一空缺職位的具體描述，這種描述通常說來越詳盡越好，獵頭公司可以準備設計一套職位描述表，供用人單位填寫。簽約后一般先收取總費用的三分之一。

步驟

五、搜索

搜索人才可通過下列四種途經：

(一）、報紙廣告。在今后相當長的時間內通過報紙廣告應征求職仍將是一種主要的擇業手段和途經。

（二）、人才市場招聘。

（三）、網上搜索。

（四）、非公開就業途經。

步驟

六、面試

面試是獵頭公司不可或卻的手段。通過面試可以：縮小應征人的范圍；初步核實履歷的真實性；確定應征人的資歷與用人單位的一致性；確定一定比例的拔尖人才。我們必須做好面試地點和時間的選擇及其他準備工作。

步驟

七、指導

因為不管多優秀的人才，始終存在著與用人單位實際需求上的差距,故而必須由獵頭對應征者經過全面了解后根據空缺職位的要求給予應征者以必要的指導。這些指導包括薪資行情、市場走勢、企業文化背景、空缺職位職責要求及面試注意事項。

步驟

八、推薦

在將候選人推薦給有關的企業之前，獵頭人必須根據面試的結果寫出綜合的評估報告，然后才能向用人單位進行推薦。在推薦的時候，如對單位的要求感到心中無數，不妨先選擇三種水平不一的人才作為試探，然后作出判斷。步驟

九、取證

有時侯用人單位要求獵頭公司對候選人提供進一步的證明材料如人事測評或從其原工作單位進行取證獲得證明等等。

步驟

十、協調

當需求雙方達成初步意向后，獵頭公司可能對雙方進行游說，積極促進正式協議的簽定，以便達到平衡和統一。

步驟

十一、簽約、收費

在供需雙方達成協議后，收取剩余的服務費。

步驟

十二、跟蹤

當候選人被正式錄用并到單位報到之日始的試用期內，我們必須進行跟蹤及回訪，提供完善的“售后服務”，聽取用人單位的意見及對該候選人的評估。

在瞬息萬變的市場環境中，獵頭企業要立于不敗之地，必須依托現代化、信息化的管理工具和思想，對企業的內部、外部信息資源進行整合，達到提高信息利用效率和業務管理高效整合的企業經營目標。

第二篇：獵頭公司-獵頭服務合作協議

獵頭服務協議

甲方：

乙方： XXX獵頭有限公司

甲乙雙方本著平等、互利、守信的原則，由乙方為甲方推薦人才獵頭服務。為明確雙方的權利和義務，雙方經友好協商，達成共識，簽訂本協議。

一、甲方的權利與義務

1.甲方應須是依法成立的組織或機構，具備招聘人員的合法手續，并向乙方書面提交相關文件以證明其真實性。

2.甲方應負責保證所招聘職位的真實性。甲方應向乙方提交經人事部門和領導簽署的符合法律規定的面向社會招聘的各項條件和手續，以確認提交所有文件中的陳述真實有效。

3.根據雙方當事人的充分溝通，甲方委托乙方為其招聘以下職位：

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.委托服務費支付方式：簽定本協議當日內支付人民幣_________________元整，作為定金（可抵扣委托服務費用）；推薦人選單個到崗開始單個支付委托服務費；第一次支付委托服務費為總服務費用的______%在候選人上崗后的7日內支付；第二次剩余委托服務費在推薦人選辦理轉正起七日內支付；可按支付次數單獨開具財務發票。

支付方式附加說明：

___________________________________________________________________________________________

5.甲方應在乙方推薦候選人資料5-10個工作日內安排面試，面試后五日內通知乙方面試評審結果，并詳細填寫《面試回執單》后傳真至乙方。甲方如有特殊情況影響招聘進程應提前說明情況，協議將自動延期。

6．有以下任何一種情況，均視為乙方已完成獵頭顧問的工作,甲方應當全部付清服務費:

① 對乙方推薦的候選人，甲方應于收到候選人資料之日起7日內將是否決定面試的意見及理由書面通知乙方，否則，視為乙方已完成獵頭顧問的工作；

② 對于乙方所推薦的候選人的資料，甲方負有保密的義務。甲方若將乙方推薦之候選人轉介給其它雇主并由其它雇主聘用的，視為乙方已完成獵頭顧問的工作。

③ 若拒絕聘用乙方推薦的人才，若在12個月內重新聘用乙方曾推薦的該候選人時，甲方應于聘用前10日內書面通知乙方，并向乙方支付全額顧問費。

④ 乙方推薦的候選人，甲方面試后因某種原因不能長期聘用該候選人，而委托該候選人做兼職或其它短期服務，同樣視為乙方已完成獵頭顧問的工作。

7.甲方同意聘用乙方推薦的候選人后，應向候選人發放錄用通知書并簽定用工協議，用工協議應明確約定報酬條款，該用工協議的副本存于乙方一份用于備案。

８．甲方應對乙方提供的候選人資料保密，并嚴格控制內部人員知情范圍，如資料泄露給該候選人造成損失，甲方承擔相應的賠償責任。

９．甲方在被聘用人員上班之日或簽訂勞動合同之日，均被視為乙方成功推薦，甲方應于當日將所聘用人員職位、年薪等情況以書面形式通知乙方。

10．乙方推薦的人員在約定的上班之日未能到甲方上班，甲方在該情況發生后二日內書面通知乙方。

第二條、乙方的權利和義務

1.招聘職位要求嚴格執行委托標準，乙方不得擅自改變甲方招聘要求，確為特殊情況，須報甲方，在征得甲方同意的基礎上再行推薦。

2.乙方有權考察甲方實際的經營狀況，如發現與甲方自述不符，乙方有權停止為其服務。

3.乙方對所搜尋的人才負責基礎面試、素質考核、履歷調研等，確認其符合甲方用人標準后推薦給甲方進行面試，經甲方面試合格后安排試用（試用期三個月）。每個職位推薦1至3人，直到甲方滿意為止。

4.乙方在不涉及個人隱私和第三方利益的前提下，盡可能向甲方提供高級人才人選的詳盡資料，以備甲方在選聘人才時參考。

5.乙方應對甲方提供的任何商業、技術資料及員工信息進行保密。

6.乙方在完成項目后，有責任加強與甲方間的溝通，及時了解用人情況，使人才順利渡過磨合期，并提出相關建議和咨詢。

7.保證甲方對所推薦候選人有3個月試用期。在已候選人的試用期內，如發生聘用終止，乙方應為甲方繼續免費提供相同職位人才尋訪服務。此項服務的提供，需符合下列條件：

1）甲方已根據本合同條款全額付清所有有關費用；

2）聘用的終止非因甲方未遵守與受聘人員之間的聘用合同條件；

3）甲方在受聘人員終止聘用起七日內已書面通知乙方，并要求提供合同規定之服務。

8.乙方所推薦候選人如被甲方錄用為本協議規定之外之職位，傭金收費按相關規定執行。

9.乙方承諾兩年內不主動從甲方搜取人才。

第三條、違約責任：

1）甲乙任何一方除不可抗拒原因外，違背該協議的任一款，都將視為自動棄約，由此引起的一切后果，均由違約方承擔。

2）甲方未能按照本合同約定的時間、方式向乙方支付全部款項，則每逾期一天，將向乙方支付相當于逾期部分金額萬分之一每日的違約金。

第四條、爭議的解決：

合同雙方就各項條款的解釋或履行發生爭議時，應首先通過友好協商解決。協商不成，任何一方均可向乙方所在地人民法院提起訴訟。

第四條、生效

本協議自簽訂日起生效，有效期為一年。若合同之任何一方在距合同到期日至少三十日之前以書面形式通知另一方，則本合同終止。

本協議一式二份，甲乙雙方各執壹份，具有同等法律效力。

甲方：

代表人：

日期：乙方： 代表人： 日期：

第三篇：獵頭工作簡要

獵頭操作技巧
目前, 美國70%的白領曾經或經常通過獵頭公司尋找或調換工作.獵頭公司在發達國家已經 成為不可缺少的服務機構.據英國《經濟學家雜志》統計:全球物色高級經理人才的行業收 入一年約在25億至40億美元之間,獵頭已成為一個蓬勃發展的朝陽產業.從1992年6 月18日,中國的第一家獵頭公司——沈陽維用獵頭中心誕生起,至今全國已有約三千家獵 頭公司(包括香港),僅上海地區明的,暗的就有1000余家.北京自1993年第一家獵頭公司 ——泰來獵頭咨詢事務所登記注冊至今, 專門從事獵頭服務的機構達幾十家, 加上國際獵頭 公司在京的分支機構,從事獵頭業務的公司已達上百家.獵頭公司為高級人才的隱秘 從許多獵頭專家具體 實 流動提供了服務.那么這些獵頭在服務的過程中有什么招法呢?

操作的案例分析,以及結合筆者多年操作的經驗來說,有以下四個方面需重點提示 : 展現 實力, 巧妙宣傳;多種渠道, 搜集資源;游說人才, 精誠所至;調查推薦, 預防超前.力宣傳 人才庫 人才庫內人才數量的多少是一個獵頭公司實力的體現.人才數量越

多,獵頭公司運作的能力越高,成功率越大,因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自 己的人才庫.一般作為國際上著名的大獵頭公司, 所擁有的人才庫含量在上十萬至上百 萬人,各行各業各界無不囊括其中.比如國際上有名的斯賓賽-斯圖亞特公司,甚至將世界 數家著名大學的每一屆各個專業的畢業生信息統統搜集到庫.再如光輝國際公司, 無論商界, 政界甚至軍界高級人物,人才的信息也統統收在其中,真可謂“書到用時方恨少,人到用時 不嫌多”.因而在你與客戶進行溝通時, 首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方, 成功案例 在我們聯系業 讓對方知道你的人才儲備,在他需要時可以作緊急調用.

務的過程中,很多時候,企業的人力資源部門或企業的老板都會問到:“你們都給哪家企業 送去過人才?”問此話的目的,一是驗證一下獵頭的成功案例多少?二是有可能進行核實所 推薦人才的質量及服務的質量.所以如何介紹自己的成功案例, 同時又不牽扯到企業的 所以說,在你剛 機密,更能取得對方對你的信任和能力的認可,這是至關重要的一步.兩點經驗可以作為參考:

剛進入這個行業中, 特別是當你要獨自開展業務的時候就要設法多多創造成功案例, 這里有 1,開始免費為幾家用人單位推薦人才,作為自己的成功案例.信 2,借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳,但這樣的案例至少要有四五個 以上.同時有依據能說明自己在某些運作程序中,已經起到了至關重要的作用.息搜集 既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現,那么

人才庫應該怎樣迅速建立呢? 獵頭公司對于信息資源的收集,

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存, 即人才數據庫.然而想弄到一個萬人 的數據庫,必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息.大多通過以下七個渠道來完成.息.隨時記錄,隨時儲存.第一渠道: 每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信 第三渠道: 通過與公司駐外地工作站, 第四渠道:積極接受高級人才上門登記, 第六渠道:

第二渠道:派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或

社交活動.尋找各種獵物, 并摸清其它相關情況.外地獵頭公司建立業務聯系,實行資源互補.上網登記.

第五渠道: 隔墻設耳, 發展內線, 建立一支兼職獵手搜索隊.

對人才集中的地方,通過內外交易或合作的形式,把資源弄到手.如高校,研究所(院), 各行業協會,學會等.信息.游說人才 第七渠道:全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的 前面曾提到有兩種人不能挖.但當我們實在沒有其它更合適 對于前者,雖然不容易挖過來,但卻是每個企業

的人選, 而這兩種人又特別符合候選人條件, 此時就要考慮如何挖走對企業忠心耿耿者或詳 細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機.老板都喜歡要的.你們想,無論哪一位老板或老總,都不希望身邊的能人離開自己.因此如

果能讓老板知道這位人才曾對原來企業忠心耿耿, 那么成功的概率豈不很高.如果他就是不 想跳槽,又有什么辦法呢?其實辦法一定有,就看你想不想.對于這樣的人,現介紹幾種說 服方法供參考.說服的三種角度:情,理,利 古人云:動之以情,曉之以理,引 1,動之以情 人非草 之以利.在說服的過程中,主要從情,理,利三個角度出發.

木,孰能無情?成功的說服工作固然要以理服人.但人是復雜的,充滿感情的動物,中國人 對感情的需要更是強烈.通過動之以情的方式來溝通雙方心靈,不僅能激起對方愉悅心情, 更能引起感情的共鳴, 最終增強說服的效果.要真正做到動之以情, 需要掌握一些技巧.其 首先, 要在語言上精心推敲.要表現出親切, 友好的態度;盡量使用柔和, 歡快的詞語.種種心理,做到有的放矢,對癥下藥.

次,凡事多從被說服者的角度考慮,仔細分析其內心的需要,包括他的喜好,希望,恐懼等 最后,盡可能引用權威的第三方正面證詞.這是 2, 曉之以理 具體地講, 利用從眾心理和對權威的崇拜心理,增強說服的客觀性和真實性.實際上,這是將被說服者 對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧.說服者闡明,最終使其產生認同感,達到說服的效果和目的.度,而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度.就是將說服者表達的觀念,用豐富的事例和嚴

嚴密的科學邏輯推理,深入淺出地,系統地向被 首先,不可以簡單地用單 純邏輯推理來進行說服工作.如果單純地用抽象的道理來說明, 就會大大增加對方理解的難 其次,要注意誘發,引導被說 服者自身的積極思考.說服實際上是雙向的溝通交流,因此說服應該利用一切時機,鼓勵被 說服者進行思考, 讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法, 這樣說服者才有可能抓住要點, 逐一解決被說服者心中的困惑,最終使其接受說服者的觀點.3,引之以利 人是理 性的,趨利弊害是人類的本性.因此,在說服的過程中再動感情,說服者道理講得再動聽, 再完善,如果對于被說服者沒有一定的利益所在,說服也是徒勞無功的,所以“利”的引導是 非常重要的.但是,我們必須注意兩點.第一,不要將前景描述得有百利而無一害.這 第二,將說 是看問題非常片面,簡單化的一個典型,凡事有利則必然有弊,這是正常人都知道的道理.過猶不及,將前景描繪得光明一片,只會讓人產生不真實,不可信的感覺.服者自身打扮成完全的利他主義者.這也是一個極端的做法, 也容易導致說服者的不信任感.正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益, 強調通過雙方的合作, 可以 達到互利互惠的雙贏結果.說服的三個方面:正面,側面,反面(一)正面出擊,曉之以 理.1,請其幫助尋找他人,宣傳優勢;2,請他考慮發展機會,自我分析;3,軟磨硬 泡不斷交流,以誠待人.(二)側面出擊,精誠所至.1,由其朋友,同學,同事對其進行 游說,勸說.2,說其家屬,恩惠并行,由其枕邊風吹起,慢慢加溫.3,留其至交,啟 用知己.留友自為留心,以示精誠.所有這些,均使其感到“精誠所至,金石為開”.(三)反面出擊,尋求道路.1,拉攏下屬,去其羽翼.然后再由下屬進行勸說.2,業余合作, 租賃人才.通過業余磨合,互相了解,加深友誼.3,兼并企業,全部收購.(歐美的個別 企業為了得到自己想要的人才,甚至將整個企業都買下來.對于頻頻跳槽者,一定分析何)種原因.查看其以往任職的企業,觀其言談.對于素質較低者,所述離職原因全部是企業和 老板的錯誤.走5家,說5家錯;走10家,說10家錯.反正自己全是對的.這類人自然是眾 多企業淘汰的對象.而對于高素質者,也自然會反映出企業缺少人才施展之環境,或老 板不會用人的性格特點.但他重在分析雙方不能合作的客觀條件,所述言辭無論對企業,還 是對個人均無影響——老板是好人,企業是好企業,就是思路難以融合,觀念想法不同,加 上資金, 條件等因素, 只能暫時分手, 日后也許還會有繼續合作的可能.再驗其確有能力,又與客戶老板志同道合,挖這樣的人該多么輕松.這樣分析之后, 人才推薦

偵察企業

1,企業情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時,相關人員

會向獵頭專員介紹企業的情況.一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況;而該聘用職 位的頂頭上司,介紹的也只是公司的大概情況;只有公司的老板才會全面,深入,細致的介 紹公司的全貌(但他不會說出劣勢).想真正了解企業的劣勢,應該找已離職的員工.只 2,老板 想了解老板,聽他個人怎么說, 一 有他才能把企業的劣勢,弊端,隱私及老板的人品,信譽全部的告訴你.因此想從反面了解 一個企業,只有從離職的員工身上入手.二是看他的行為.都沒用.那么通過什么方式, 才能真正的了解老板呢?筆者常用的兩種方式: 一是聽別人說;(一)聽哪些人說: 一是公司內部的員工;二是公司離職的人員.個修養很高的老板,他會做出讓許多人滿意的事情.一個素質很低的老板,他身邊的人大多 都會反感.因此說, 想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”.能使員工與你一心一意,同心同德.有好的信息及時通知你.第一, 要抓住員工的心.第二,要抓住客戶的心.能使客戶把你當成朋友, 但作為一個老板,能抓住此(二)看他什么行為: 第二,對獵頭 了解所聘職

第三,抓住消費者(顧客)的心.有顧客才有市場,有市場才有

效益,有效益才能有發展,有發展才能吸引來更多的人才.一是對員工的表現;二是對獵頭專員的接待.

三心,可并非不易.這就看其自身的修養,即人品和人格魅力了.

第一,對員工的態度可反映出他的氣度.

一個大度的人對誰都會大度;一個態度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候.的人品,修養及實力,是開展獵頭業務必須掌握的本領.3,頂頭上司

專員的態度可反映出他的修養水平.那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位, 調查老板 位的頂頭上司,有兩點要注意:(1)他是不是合伙人(董事).(2)他的用人理念和工作方式.因為作為董事對所聘人選有一定的決策權;他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他 的合作是否長久.即“志同道合”,“道不同,不相為謀”.獵頭計劃書的寫法 一般說 來獵頭計劃書都應該包括摘要,主體,附錄三個部分.摘要是對整個獵頭計劃書最高度的概 括,摘要部分的作用是以最精練的語言,最有吸引力和沖擊力的方式突出重點,一下子抓住 客戶的心.摘要部分是引子,把客戶引入文章的主體.主體部分是整個獵頭計劃書 的核心.在主體部分,作者向客戶一一展示他們所要知道的所有內容.主體的功能是最終說 服客戶,使他們充分相信你的建議和你的能力.附錄部分是對主體的補充.它的功能是 1,摘要 摘要是 提供更多,更詳細的補充信息,完成主體部分中意猶未盡的內容.意你,主要取決摘要部分.沒有好的摘要,就

第四篇：獵頭工作流程

獵頭工作流程

獵頭是怎樣完成整個“捕獵”過程的？獵頭的工作流程是怎樣的？也許很多人對這個問題都比較感興趣。一般來講，比較完整的獵頭工作流程，主要分為以下六大步驟：

步驟一：分析、評估客戶需求

為了對客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格有透徹的了解，獵頭要與客戶進行充分、有效的溝通，并與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準。

步驟二：制訂并實施搜尋方案

根據獵頭對客戶所處行業的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一個空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，依據所搜尋方案，利用獵頭龐大的候選人數據庫、與各行業有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸。

步驟三：篩選候選人

對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職的可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。步驟四：面試、評估候選人

依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，對候選人進行綜合評價。步驟五：推薦候選人并安排面試

將評估過的候選人綜合信息提供給客戶，根據客戶的要求安排候選人與客戶面談，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。

步驟六：咨詢與后繼服務

向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷的聯系，協助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，讓雙方都覺得非常滿意。

獵頭收費方式解密

獵頭收費方式是企業選擇獵頭機構和獵頭工具的重要參考因素，因此獵頭如何收費是眾多企業都比較關心的問題。

就現今獵頭機構比較普遍的收費方式來講，獵頭收費方式主要有以下四種形式：其一，是按尋訪對象年薪的1/3為標準收取，此年薪應包括其一年的基本薪資、獎金(含紅包、提成等)、相關福利金等，這也是目前最為普遍的收費方式。

其二，有的獵頭公司除規定1/3年薪為獵頭收費標準外還限定一個最低額，理解起來即是說，服務費按訪尋人員年薪的1/3為收費標準，但一旦此值小于最低限額時，獵頭機構將以最低限額為標準進行服務收費。

其三，也是比較常見的收費方式，即按固定費用收取，此固定值在委托時經雙方協商而定，也就是說獵頭收費具體數目由雙方商榷。

其四，按基本服務費加附加費的方式收取，即在委托約定時，除規定固定服務費外，同時約定諸如訪尋差旅費等費用，這種收費方式多在跨地域訪尋時采用。

獵頭行規

俗話說，國有國法，家有家規。獵頭行業也不例外，其就擁有自身的行規，具體來講，現今獵頭行業存在以下五大行規：

一.保密行規

保密，是作為獵頭人員必備的職業常識及職業操守，也是獵頭機構最為重要的行業規則。一般來講，獵頭機構都會制定以下程序來輔助保密規則的執行：

1、不讓他人了解或知道信息，永遠不告訴他人(不說)；

2、凡是在書面中不允許他人看到的，全部采用代號(不寫)；

3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制(不露)；

二.協議行規

協議行規是獵頭業務能否順利開展的一項重要內容。大家都明白，口說無憑，立字為據，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且在可能的情況下還力爭要求法人親自提出關于訪尋人才的標準和條件，如職位描述、薪資標準、工作條件、任職資格等等都要在文字上體現出來，從而為后續的獵頭服務質量是否達標制定具有法定效力的標準。因此在獵頭行業就有“不見法人，不簽協議”、“不簽合同、不做業務”的說法。

三.保護規則

保護規則是一個專業的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現在兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。

所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦。這是一種對客戶負責任的做法。而“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公司不能在約定的年限內再從此處挖走。如有的獵頭公司對客戶有一年期、二年期、三年期不從內部挖人的承諾就是這種行規的體現。

四.滿意規則

滿意規則也稱為包換規則，就是指獵頭公司為客戶所提供的人才必須讓客戶滿意，當客戶不滿意時，獵頭機構需要重新選送新的人才。所以，當客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就會立即開始新一輪的搜尋工作，直到為客戶找到新的滿意候選人為止。當然，針對滿意原則，獵頭機構也有一個包換期限，一般來講，包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。

五.合法原則

對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。比如，如何按照國家有關法規進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策進行服務。所以，獵頭機構從業人員的法律觀念特別強，而且都非常熟知《企業法》、《公司法》、《勞動法》、當地的人才市場條例及相關的人事政策等，從而以此來確保“捕獵”行動合法有效。

“捕獵”工具

為什么企業不能完成的任務，獵頭機構卻能完成，獵頭機構有什么特別的工具嗎？獵頭機構之所以能夠完成企業所不能完成的任務，其關鍵原因還在于獵頭機構擁有自身的獨特“捕獵”工具，具體來講，獵頭機構有以下五大獨特的“捕獵”工具：

1.數據庫：一般來講獵頭公司都有自己的人才數據庫，一旦有客戶提出“捕獵”請求時，獵頭公司就會首選自己的人才數據庫，檢查人才數據庫里面是否有符合客戶需要的人才，可以這么說，人才數據庫是獵頭機構“捕獵”的首選工具。

2.網絡：有些獵頭公司也會通過訪問知名公司網站的方式去搜集人才。如訪問知名公司主頁搜尋該公司主管人員的名字和聯系方法，從而擴充自己的人才數據庫。當然，在人才緊缺的情況下，很多公司對關鍵人員的信息都會采取保密的政策，所以此種方式的成功幾率并不高，獵頭機構也用得比較少。

3.電話：電話雖不是獵頭機構搜尋人才的重要工具，但其是獵頭機構能否實現信息有效化的重要工具。比如，當獵頭公司獲取了中高級人才的聯系方式后就會通過電話溝通的方式進行一一打探和跟蹤，從而確保所掌握的信息能夠實現效益和價值的轉化。

4.個人關系圈：人脈網絡是獵頭機構進行人才搜索的重要工具，往往一些職位的人選就是經過圈內的朋友推薦得來的。因此，現今的從業獵手一般都注重參加各種規格較高的專業論壇、演講以及各種酒會等，從而通過這些交際方式構建自己的人脈網絡，為以后的“捕獵”行動創造便利條件。

5.專業的人力資源管理知識：一名合格的獵手一般都對人力資源管理有比較深入的研究或擁有比較豐富的實戰經驗，其中尤其是善于操作職業生涯規劃、職業測評等具體模塊，因為這是獵手與“獵物”進行溝通的資本，也是獵手能否得到“獵物”認可的重要工具?？蛻魬峤坏馁Y料

進行人才招聘的客戶需要提供以下資料：

企業營業執照復印件；

職位說明書——包括職位基本信息，工作說明、任職要求及薪水福利待遇；

公司簡介或業務宣傳資料。

收費標準

推薦服務費

根據人選第一年稅前年薪而定，服務費標準按照國際通行慣例年薪的1/3收取。企業會員8折優惠。

預付金

所有訂單必須與客戶簽訂協議同時收取預付金，預付金是此單訪尋項目的啟動費，數額為推薦服務費的1/3或者一個月的職位月薪。企業會員不用支付預付金。

付費時間

預付金在簽訂合同時支付；推薦人選試用期開始之后5個工作日內支付余款。

長期客戶收費

長期客戶是指合作期為一年以上的客戶，而且每年所提供的職位空缺不少于四個，收費標準可協商議定。

保用期

推薦成功的候選人，保用期為三個月。

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人選在保用期內因個人原因辭職或客戶認為不能勝任工作，我方將免費推薦另一合適人

獵頭是什么意思

作者：獵頭網 2010-10-19 09:56

一、古老的歷史傳說

關于“獵頭”的起源，最通俗的說法是：相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸掛于部落內，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并肯有鮮明的時代特色。

二、“獵頭”的起源

“獵頭”用于特指人才的搜尋、網羅、則是在第二次世界大戰之后。第二次世界大戰后，美國作為主要的戰勝國之一，不僅大量搜羅戰敗國的機器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰敗國的先進技術等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。因為頭腦是智慧、知識之所在，網羅人才就是為了獲取他們頭腦中的知識，獲取最新、最前沿的技術信息。由此看來，“獵頭”一詞用于特指網羅人才真是最貼切、最形象不過了。

第二次世界大戰結束后，美國迅速崛起，經濟快速發展，一個重要原因便是他們從戰敗國獵取了大量高素質戰俘，為美國帶來了大量財富。隨著經濟發展和文明進步，特別是現代社會，人地競爭日益激烈。于是，精明的商人們把為企業選取人才轉變為徹底的商業行為，從中獲取費用。獵頭已實實在在發展為一個行業，成為現代社會的一個重要組成部分。

三、獵頭的發展史

獵頭公司最早產生于二戰后的美國，據總部設在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司--司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入最近漲了兩倍，1993年僅為30億美元，2000年估計將達到83億元。如傳統行業一樣，該行業也產生了許多巨人，如科恩/費里國際有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯國際有限公司（Heidrick Struggles International）及斯賓塞亞特公司（Spencer Stuart）、光輝國際公司，等等。

在歐美等發達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯系，有些獵頭公司甚至跟隨跨國公司輾轉世界各地，隨時根據企業需求行動。IBM公司曾在處于低谷階段時，由于獵

頭公司為其請到了郭士納先生任新總裁而使公司獲得長足發展?；萜展镜男抡崎T卡莉頓.菲奧里納也是由獵頭公司挖過來的。

在國外，一個高層經理的跳槽往往是獵頭出面的結果，否則企業很難相信候選人的資歷、才干。對候選人進行資信評估是獵頭公司的一項重要業務，而跳槽者也發源由獵頭出面斡旋，才可顯示他的地位和身價。

現在，獵頭是人才中介機構的主營業務。1998年，美國最大的獵頭公司之一科恩/費里在全球的年營業收入達到幾十億美元。日本1998年國民生產總值中，增長最快的行業分別通訊和人力資源，在眾多職業介紹機構中，保圣娜公司和里庫路特公司年經營額都達到幾十億美元。在香港，有注冊中介機構1200家。

經濟的日益開放使中國企業面對的競爭日益加強，尤其是隨著中國加入WTO的進程加速，中國面臨著越來越國際化的競爭，由此帶來的競爭手段也越來越國際化。作為一種廣泛為國際企業挖掘人才的手段，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業經理人的案頭。

獵頭公司是干什么的作者：獵頭網 2010-10-19 09:58

獵頭”在英文里叫Headhunting,在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣方面把它翻譯為“獵頭”，所以引進大陸后我們也稱之為獵頭，意思即指“網羅高級人才”?！矮C頭”進入中國也就是最近十年左右的時間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業的涌入，中國獵頭行業也隨之萌芽，進入探索和快速發展階段。尤其是隨著中國將加入世貿組織，整個經濟環境正變得越來越具有競爭性，人力資源作為企業中最活躍的部分，成為企業進一步發展的決定性力量。獵頭服務的出現，促成社會經濟體制中人力資源的流動和合理配置，獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道，并逐漸開始形成了一種產業。

中國職業經理人市場的日漸成熟，促成了國內各大城市開始出現數以百計的獵頭公司，目前在上海已超過300家，而在廣州、深圳也分別有近150家和80 家，根據調查顯示，進入中國市場的外資企業中，有超過80%的企業都使用過獵頭公司提供的人力資源服務。這些優秀公司為了盡快適應市場需要，一般都會尋求專業的獵頭公司為其提供適合企業的人才。

獵頭公司排名

作者：獵頭網 2010-10-19 10:07

中國經理人和知名企業推薦的十佳獵頭公司（排名不分先后）

萬仕道（北京）管理咨詢有限公司（全國各地多處分公司）

獵頭網(lietou.com)龐大數據庫、金卡會員各種免費推薦服務

海德思哲國際咨詢公司（china-min.com）專業人力資源服務

上海金獵企業咨詢有限公司上海地區獵頭

上海光輝人力資源咨詢有限公司

萬寶盛華人力資源（中國）公司

安立國際顧問有限公司

香港伯樂管理有限公司

豪登國際管理顧問有限公司

杰邁晶雅人力資源有限公司

智聯招聘

第五篇：獵頭公司申請報告

申 請 報 告

北京市人力資源和社會保障局：

本單位為 現因公司發展需要，特向貴局申請人力資源服務行政許可證。

一、申請的必要性及服務宗旨

人力資源服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。為促進就業做出了重大貢獻。人力資源服務機構的迅速發展得益于我國政府提供的法律和政策環境。2013年以來，在國家、省、市政府出臺的一系列積極的就業政策中，發展和規范勞動力市場是其中一項重要內容。一方面，鼓勵各類人力資源服務機構發展，提供就業服務；另一方面，加強人力資源市場的清理整頓，嚴厲打擊非法人力資源服務行為和人力資源服務機構侵犯求職者權益的行為。各級人力資源和社會保障部門將民辦人力資源服務機構作為促進就業的重要力量，鼓勵其發展，組織其參與對下崗失業人員和農民工的就業服務工作，并給予政策支持。2008年1月1日起實施的《就業促進法》，為人力資源服務機構的健康發展提供了更加有利的法律政策環境，使人力資源服務的管理有了法律依據。目前北京經濟發展迅速，用工需求成倍增加，社會各界對人力資源服務的需求進一步加大。我公司秉承“服務用人者、保障勞動者”的宗旨，嚴格遵守國家有關法律法規和政策，堅持為經濟建設和社會發展服務、為用人單位和各類人才服務，以人為本，以客戶為中心，講誠信，重形象，嚴守行業規范和職業道德，以專業的運作流程、嚴謹的務實態度、一流的服務質量，創建全市具有誠信、可靠、務實、快捷、高品質的人力資源服務品牌，充分滿足企事業單位和各類人的不同需求，為經濟建設和社會發展做出積極貢獻。

二、人力資源服務項目可行性

1、人力資源服務的市場載體

人力資源服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難群體避免陷入不利地位的特殊作用。綜觀世界各國，人力資源服務機構在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。中國在改革開放和建立市場經濟體制過程中，人力資源服務機構逐步建立和發展完善。經過三十年的努力，人力資源服務機構得到了迅速發展。

中國人力資源機構的迅速發展得益于中國政府提供的法律和政策環境。2002年以來，在中國政府出臺的一系列積極的就業政策中，發展和規范勞動力市場是其中一項重要內容。一方面，鼓勵各類人力資源機構發展，提供就業服務；另一方面，加強勞動力市場的清理整頓，嚴厲打擊非法人力資源行為和人力資源機構侵犯求職者權益的行為。各地勞動保障部門將民辦人力資源機構作為促進就業的重要力量，鼓勵其發展，組織其參與對下崗失業人員和農民工的就業服務工作，并給予政策支持。2008年1月1日起實施的《就業促進法》，第一次明確了公共就業服務機構和人力資源機構的根本區別和各自不同的管理制度，為人力資源機構的健康發展提供了更加有利的法律政策環境，使人力資源服務機構的管理有了法律依據。中國通過人力資源服務機構實現就業的人數在整個就業市場中所占比重較高，基本上占50%左右，有的地方更高。這說明，中國人力資源服務機構在促進勞動者就業中發揮著重要作用。今后中國政府仍將大力鼓勵發展私營人力資源機構，這是促進和保障勞動力市場的靈活性和提高市場效率的重要方面。

2、人力資源服務機構的服務范圍

人力資源機構是為勞動者和用人單位提供職業介紹和職業指導等就業方面的各項服務的，從事這方面工作人員需要經過一定培養和訓練的專業人才，才能使人職匹配更加科學合理，充分發揮人才資源的潛能。根據《就業服務與就業管理規定》的規定，人力資源服務機構可以從事下列業務：（1）為勞動者介紹用人單位；（2）為用人單位和居民家庭推薦勞動者；（3）開展職業指導、人力資源管理咨詢服務；（4）收集和發布職業供求信息；（5）根據國家有關規定從事互聯網職業信息服務；（6）組織職業招聘洽談會；（7）經勞動保障行政部門核準的其他服務項目。隨著《勞動合同法》將勞務派遣這一重要的人力資源服務服務形式明確化、合法化后，人力資源服務的范圍進一步擴大，企業對人力資源服務要求越來越趨于多元化和專業化。

3、人力資源服務發展的經濟環境和政策法規環境

與2012年相比，2013年中國宏觀經濟發展環境將得到明顯改善，歐洲、美國、日本等主要經濟體相繼復蘇，中國出口貿易逐步增加。國內宏觀經濟政策具有連續性，經濟增長動力仍然充足，經濟有望實現穩定較快增長。從供給方面看：一是資金供給潛力巨大，國內儲蓄率一直維持在40%以上；二是勞動力資源極為豐富，勞動力人口總量處于上升階段，素質不斷提高，人口紅利仍然存在；三是科技進步加快，高新技術快速發展和廣泛應用，成為經濟快速增長的重要動力；四是產業結構優化升級，供給質量將得以改善。從政策層面來看，2013年12月中央經濟工作會議指出要繼續實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，同時提出了五個更加注重，即更加注重提高經濟增長質量和效益，更加注重推動經濟發展方式轉變和經濟結構調整，更加注重推進改革開放和自主創新、增強經濟增長活力和動力，更加注重改善民生、保持社會和諧穩定，更加注重統籌國內國際兩個大局。2012年，中央政府財政將加大對民生領域和社會事業支持保障力度，增加對“三農”、科技、教育、衛生、文化、社會保障、保障性住房、節能環保等方面和中小企業、居民消費、欠發達地區支持力度，支持重點領域改革。通過對重點地區和群體的結構性支持政策，內需增長空間會進一步擴大，而調整結構將為中國經濟發展帶來后續動力。另外，政府加強中小城鎮建設，切實解決農民工進城的戶籍問題，將為中國經濟發展提供了更大的投資和消費前景。

4、就業狀況分析

改革開放以來，我國人口總量得到了一定程度的控制，然而每年新增勞動力的數量仍然很大。2009年我國需要就業的人員超過2400萬，供求缺口總體還在加大。但同時隨著教育的普及，我國勞動力供給的素質也在不斷提高。目前我國就業的產業結構有明顯的優化趨勢，第一產業就業人員所占的比例大幅度下降，第二、三產業就業人口所占比例快速增長。我國就業的產業結構呈現的十分典型的啞鈴型。然而，從產值與就業結構的不一致性可以看出我國各產業勞動生產率的巨大差異。

因此，當前我國仍處于勞動力供給高峰期，農村富余勞動力轉移加快，高校畢業生有較快增長，與此同時，在競爭全球化的背景下，技術、資本對勞動的排斥傾向不斷加劇，環境壓力、能源約束不斷擠壓經濟增長空間，使得未來較長一段時間就業壓力巨大，就業形勢依然嚴峻。

5、人力資源服務服務發展現狀分析

近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配臵人力資源作為興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制

相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展人力資源服務和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與人力資源服務服務企業雙輪驅動的發展格局。

2012年至2013年底，人力資源服務服務企業累計為2100萬人次提供了求職登記，中介成功總人次突破1000萬。不僅成為凝聚勞動力資源的主要承接體，也是促進經濟社會和諧發展的一支重要力量。

經過幾年的發展，人力資源服務和勞務服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。

6、結論

通過以上分析，本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經濟發展形勢，并且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本項目開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業，以知識咨詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。

公司籌建過程

一、注冊場地租賃（租賃時間2014年08月21日至2015年08月20日，地址：北京市昌平區回龍觀鎮北清路1號院3號樓2單元1112室，面積80.21平方米）

二、辦公設備購置（電腦及各類辦公家具）

三、公司工作人員招聘（5名工作人員其中2名本科學歷，3名專科學歷）

四、建立人力資源信息網站，提供企業與個人信息互動展示

五、開展公司運營的各項準備工作

一、建立公司人才信息庫，將人才檔案信息的歸類整理

1、人才資料儲備借助人才管理通道，即和人才有關的部門機構——城市街道社區、鄉鎮勞動保障部門，各類型的勞務服務公司，各企事業單位的人事部門、大中專院校的就業處（學生科）、人才交流中心等。

二、網絡簡歷信息整理。

（1）人才塑型對于在冊會員人才不定期開設拓展訓練（大大增強人才對新崗位的適應能力，提高人才對接的成功率，降低企業的用人成本，打造多方共贏的局面）和用人單位批量人才的基本技能培訓，可以是用人單位委托培訓，屬有償服務。

（2）數據分析通過對市場各類人才的需求變化，及時調整人才儲備計劃和就業方向轉化，需要配有人才專家隊伍做數據分析，得出結論，形成人力資源開發調整方案。

終上所述，望貴局能批準我司申請人力資源服務許可證為盼！

2015年1月8日

北京天下科技有限公司