第一篇：獵頭公司背景調查報告樣本

員工背景信息調查報告

候選人姓名：

XXX獵頭公司

XXXX年XX月XX日

報告內容聲明

應_____________________的委托,以為公司降低招聘風險為目標,按照應聘候選人提供的信息,通過專業調查流程,為_____________________提供以下員工背景調查報告。以下是對于_____________________擬招聘員工_________背景信息調查的結果。以下信息均通過符合法律法規的途徑獲得,其信息均為被調查者的教育背景，工作背景相關機構提供，由XX獵頭記錄整理而成，且不代表XX獵頭公司及XX獵頭公司任何員工的主觀意見。基本信息

調查報告編號

委托方

候選人

身份證號

調查員：

背景調查報告

概述報告提交時間 性別 出生日期

身份調查

身份證號碼

專業資格驗證

獵人論壇

學歷驗證

工作履歷驗證

候選人優缺點匯總 優點

缺點

候選人離職原因匯總 公司名稱

候選人業績匯總 公司名稱

主要工作業績離職原因

（一）身份驗證 候選人身份內容 身份證號碼

驗證來源:公安部全國公民身份信息系統

真實性

說明

（二）專業資格驗證 候選人提供信息 認證機構

（三）學歷驗證候選人提供信息 學校名稱 所在國 學習時間 專業 認證機構

（三）工作履歷驗證 供職公司：

工作履歷驗證 候選人提供信息 雇主公司名稱 雇主公司所在地 雇用時間 職位名稱 直接上級職位 最后薪金 最后績效獎金 離職原因 是否有勞動爭議

真實性

說明

真實性

說明

真實性 說明

有否有違紀違規現象 是否有培訓協議 是否有競業協議

證明人：職位： 調查時間：

工作表現鑒定 與候選人關系 共事時間 優點 缺點 專業能力 指導能力 溝通能力 抗壓能力 領導能力 計劃和組織 關系網建立 銷售經驗 管理經驗 項目管理經驗 評分，滿分10分

證明人：調查人： 調查時間：

第二篇：獵頭公司背景調查報告樣本

員工背景信息調查報告

候選人姓名： XXX獵頭公司 XXXX年XX月XX日

報告內容聲明

應_____________________的委托,以為公司降低招聘風險為目標,按照應聘候選人提供的信息,通過專業調查流程,為_____________________提供以下員工背景調查報告。以下是對于_____________________擬招聘員工_________背景信息調查的結果。以下信息均通過符合法律法規的途徑獲得,其信息均為被調查者的教育背景，工作背景相關機構提供，由XX獵頭記錄整理而成，且不代表XX獵頭公司及XX獵頭公司任何員工的主觀意見。基本信息

調查報告編號 委托方 候選人 身份證號 調查員：

背景調查報告 概述

報告提交時間 性別 出生日期

身份調查 身份證號碼 專業資格驗證

獵人論壇 www.tmdps.cn

學歷驗證

工作履歷驗證

候選人優缺點匯總 優點

缺點

候選人離職原因匯總 公司名稱

候選人業績匯總 公司名稱

主要工作業績

離職原因

獵人論壇 www.tmdps.cn

（一）身份驗證 候選人身份內容 身份證號碼

驗證來源:公安部全國公民身份信息系統

真實性

說明

（二）專業資格驗證 候選人提供信息 認證機構

（三）學歷驗證

候選人提供信息 學校名稱 所在國 學習時間 專業 認證機構

（三）工作履歷驗證 供職公司：

工作履歷驗證 候選人提供信息 雇主公司名稱 雇主公司所在地 雇用時間 職位名稱 直接上級職位 最后薪金 最后績效獎金 離職原因 是否有勞動爭議

真實性

說明

真實性

說明

真實性 說明

獵人論壇 www.tmdps.cn 有否有違紀違規現象 是否有培訓協議 是否有競業協議

證明人： 職位： 調查時間：

工作表現鑒定 與候選人關系 共事時間 優點 缺點 專業能力 指導能力 溝通能力 抗壓能力 領導能力 計劃和組織 關系網建立 銷售經驗 管理經驗 項目管理經驗 評分，滿分10分

證明人： 調查人： 調查時間：

獵人論壇 www.tmdps.cn

第三篇：人力資源 獵頭公司背景調查報告樣本

員工背景信息調查報告

候選人姓名：

XXX獵頭公司

XXXX年XX月XX日

報告內容聲明

應_____________________的委托,以為公司降低招聘風險為目標,按照應聘候選人提供的信息,通過專業調查流程,為_____________________提供以下員工背景調查報告。

以下是對于_____________________擬招聘員工_________背景信息調查的結果。

以下信息均通過符合法律法規的途徑獲得,其信息均為被調查者的教育背景，工作背景相關機構提供，由XX獵頭記錄整理而成，且不代表XX獵頭公司及XX獵頭公司任何員工的主觀意見。

基本信息

調查報告編號

委托方

報告提交時間

候選人

性別

身份證號

出生日期

調查員：

背景調查報告

概述

身份調查

身份證號碼

專業資格驗證

學歷驗證

工作履歷驗證

候選人優缺點匯總

優點

缺點

候選人離職原因匯總

公司名稱

離職原因

候選人業績匯總

公司名稱

主要工作業績

（一）身份驗證

候選人身份內容

真實性

說明

身份證號碼

驗證來源:公安部全國公民身份信息系統

（二）專業資格驗證

候選人提供信息

真實性

說明

認證機構

（三）學歷驗證

候選人提供信息

真實性

說明

學校名稱

所在國

學習時間

專業

認證機構

（三）工作履歷驗證

供職公司：

工作履歷驗證

候選人提供信息

真實性

說明

雇主公司名稱

雇主公司所在地

雇用時間

職位名稱

直接上級職位

最后薪金

最后績效獎金

離職原因

是否有勞動爭議

有否有違紀違規現象

是否有培訓協議

是否有競業協議

證明人：

職位：

調查時間：

工作表現鑒定

與候選人關系

共事時間

優點

缺點

專業能力

指導能力

溝通能力

抗壓能力

領導能力

計劃和組織

關系網建立

銷售經驗

管理經驗

項目管理經驗

評分，滿分10分

證明人：

調查人：

調查時間：

第四篇：人力資源 獵頭公司專業的背景調查解析

獵頭公司專業的背景調查

1.獵頭公司如何進行背景調查？

背景調查是很多的HR比較頭痛的一個環節。時間久遠、人員流動、調查范圍等因素都影響著背景調查的結果。所以很多公司的背景調查也就成了形式上的東西，而并沒有實際產生效果。簡單和大家分享一下獵頭公司如何開展背景調查，背景調查有什么樣的方法和技巧？

首先，專業的背景調查分兩種類型。

一種類型是針對一些中小型的公司，或者是人力資源部的功能不強大的企業。一般情況下這類型的企業對高級人才缺乏甄別能力。這時，獵頭公司提供的背景調查更多的是傾向于幫助企業對人才進行甄別和選拔。進行這類背景調查的出發點是要基于素質模型。也就是說，這個職位這個人才最重要的能力和關鍵素質是什么？針對這個崗位需要的關鍵素質和能力怎么樣去調查和了解。有針對性、有目的的性的去調查和了解。否則，只是泛泛的去調查，問一些對實際沒有太多的參考價值和作用。

第二種類型的是誠信的背景調查。這個主要是針對一些大的企業。他們對人才已經具備甄別能力了。他們需要了解的是這個人的人品如何？誠信如何？之前，我們就曾經遇到過這樣的例子：企業委托我們調查一個采購方面的人才。企業希望了解到這個人才以往和供應商有沒有回扣方面的交易。這種比較隱私的調查，難度就比較大了。很多企業通過正常的渠道自己是沒有辦法去開展的。

對候選人進行背景調查的時候，我們多數從事還是屬于第一種。幫助一些缺乏甄別能力的中小企業判斷候選人。

一般調查的范圍有幾個方面：首先是候選人的學歷。這個比較容易判斷出來，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。為了給企業提供實事求是的證明文件。我們一般聯合學校一起來查，讓學校出具證明證明其學歷的真偽性。除非是一些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。但是，我們再進行背景調查的過程中，發現假學歷居然也是最多的。主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是專科寫成本科。還有一種是確實再該學校讀過書，但是不是該專業。

我們曾經遇到過一個很搞笑的假學歷，該學歷證書上寫的是這個人是2001年的時候畢業于江西南昌某大學，學歷證書上赫然蓋了校長的大印。我們把這個學歷證書一傳真給學校，那邊負責人收到傳真以后馬上告訴我們學歷是假的。我們很納悶，老師居然這么火眼金睛。僅看一份傳真，不到2分鐘就判斷出來了？？

結果老師給我們道出了原委，原來學歷證書上蓋的校長的大印就不對，這名校長是2003年的時候才新調任到學校來的。怎么可能在2001年的畢業證書上給他們蓋章呢？這個候選人買假學歷也買到了“假貨”。

除了學歷以外，平常查得比較多的還有一些英文證書之類的。這些都比較好查，一般網上都可以查到了。或者是一些人才大市場也可以幫忙進行驗證。

一、為何進行背景調查

由于人才供大于求，求職者面臨極大壓力，在求職時往往

對自己刻意進行包裝，求職書越做越精美，工作經歷越來越豐富，其實水分很

大。那些文憑低、經驗不足的選手為迎合用人單位的需要，紛紛弄虛作假，致

使假文憑、假職稱證書到處泛濫。根據一項人口普查資料顯示，當前全國持假

文憑者已達60萬人，相當于90年代一年的普通高校畢業生總數。求職者在工作

經驗方面一味夸大其辭，甚至杜撰簡歷，把做過一周化妝品直銷的經歷放大為

具有豐富的市場銷售經驗，把出納經歷發揮為熟悉財務部運作，把業務員提升

為主管銷售工作的副總經理，以滿足應聘職位的要求。

二、背景調查的時機

背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，此時調

查，在調查項目設計時更有針對性。根據調查結果，決定是否安排上崗，以免

在上崗后再調查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。

三、背景調查內容設計

背景調查內容應以簡明、實用為原則，內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間，再者，優秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查會給競爭對手制造機會。內容實用指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。

★調查內容分為兩類，一是通用項目如畢業學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業績。

四、背景調查如何進行

背景調查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調查的項目和時限要求即可。

★根據調查內容可以把目標部門分3類，分頭進行調查。一是學校學籍管理部門，在該部門查閱應聘者的教育情況，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時就現原形；二是雇傭公司，從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業績、表現和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別；第三是檔案管理部門，一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統、原始的資料。（由于現在檔案資料一般更新較慢，這部分工作視情可以省略。）

一、背景調查的原因及內容

對應聘者進行背景調查，可以從另一側面對應聘者進行考察，并可發掘出一些在常規面試中難以發現的信息。在對中高級人才和關鍵性職位人才聘用前進行背景調查，主要基于兩方面的原因：一是證實應聘者在申請職位時所提供的資料是否真實可信；二是了解應聘者以前是否存在對其工作績效有負面影響的行為，如酗酒、吸毒、盜竊等行為。

進行背景調查所要證實的信息主要包括以下幾個方面：（1）是否可錄用（由于有些應聘者可能與前雇用單位的勞動合同尚未終止，在此情況下，雇用將有可能牽涉到與應聘者前單位的勞動糾紛之中）；（2）前單位任職情況，包括任職日期、職位，薪金，在職表現，離職原因等；（3）教育背景；（4）身份確認。

在進行背景調查內容設計時，應考慮以下因素：（1）盡量方便證明人。在要求證明人進行回答時，一般設計結構性問題，盡量避免提問過多的開放性問題。這是因為開放性問題需要證明人進行一些必要的思考。此外，在進行商業發信調查時，如要求對方以信件形式寄回，應附上回郵信封及貼好郵票，填好地址；（2）應承諾對前雇主信息的保密性。由于薪金等信息對不少企業都是保密資料，一般對企業不愿外泄，所以一定要承諾為對方保密。如對方不愿透露，也不要勉強；（3）設計問題應遵從先易后難，先簡單后復雜，先普通再深入的原則，以免一下子引起對方的抵觸及反感，從而使調查難以繼續下去；如薪金調查確認等，就應放在后面進行調查；（4）設計問題不宜過于復雜，要考慮到證明人未必愿意花上半個小時去作一次“證詞”，他們未必有這個時間和精力去應付一個繁復的調查。

二、背景調查的方式

進行背景調查，主要方式有四種：（1）電話調查；（2）正式商業發信；（3）傳真發信；（4）與應聘者提供的證明人進行面談。電話會談是比較經濟和快速的方式。正式商業發信有書面的記錄確認，便于歸檔。而與前單位負責人進行面談，則可更加深入和全面的了解應聘者的能力及之前的績效表現，不過，成本也最高。本文僅對電話調查和正式商業發信調查的技巧予以介紹。

1．電話調查

以電話進行背景調查，可以更加靈活而有效地了解前雇主對應聘者的評價。在進行電話背景調查時，可考慮以下技巧：（1）在進行電話背景調查前，先設計及列出會談清單，你的電話調查將更有條理、更系統、更全面、更節省時間，而不是想談什么就談什么；（2）應聘者提供證明人時，可能會將與自己關系較好的同事列為證明人，所以，在進行電話調查時，不妨要求應聘者所提供的證明人能提供另一個對應聘者工作表現熟悉的人，并與他進行會談；（3）如有可能，進行多方面的會談，以免造成誤聽偏聽。電話調查對象可選擇兩位應聘者的上司，兩位同級，兩位下屬。這樣，可從多角度、多方面了解應聘者；（4）最好在證明人事務不太多的時段致電證明人。如，午餐前半個小時，或下班前半個小時。這樣證明人有較多的時間，可以更好地回答你的問題；（5）進行會談時，應注意調查技巧，避免給對方造成一種錯覺，覺得你是在盤問對方，從而引起對方的不快，并對你的調查有抵觸情緒。

在進行電話背景調查時，可先列出調查清單。一般的調查清單設計如下：

（1）

我希望能證實A君在貴公司的任職期限。

（2）

A君的職位是什么？

（3）

A君的直線上司是誰？

（4）

A君管理的下屬有哪些？

（5）

A君工作的主要內容包括哪些？

（6）

A君在我們的求職申請上說他在貴公司的薪金是××××，請問是否屬實？

（7）

請問A君在哪些方面最能幫助上司？

（8）

A君離職的主要原因是什么？

（9）

如有可能，你會否考慮重新錄用A君，為什么？

（10）

請問A君的強項是哪些？

（11）

請問A君需要加強或提高的地方是哪些？

（12）

請問A君與同事相處得如何？

（13）

你是否樂意談一談A君在性格、行為習慣上有無影響他工作績效的行為？

2．商業發信調查

在進行商業發信調查時，可設計背景調查發信格式大致如下：

A君現在正申請／已被錄用為我公司的________職位，并在求職時提供關于在你單位雇用期間的信息如下。我們已得到_A_君的授權，與你進行聯系，以證實如下信息是否屬實，多謝你的支持和合作：

（請檢查是否相符，如不符，請予以修正）

任職日期：

職位：

最后薪金：

離職原因：

是否可再錄用（如否，請注目原因）：

另外，如能在以下空白處提供對A君的任何有幫助的評語，我們將非常感激。同時，我們亦會非常尊重公司在這方面的機密，承諾決不泄漏相關信息。多謝你的支持和合作。

三、背景調查應注意的問題

1．與應聘者簽署誠信調查授權聲明

由于背景調查涉及到應聘者的隱私，另外，有些應聘者在向外求職時，可能仍在原單位任職，為避免不必要的糾紛，應在應聘者進行求職申請時，讓應聘者簽署授權聲明，允許雇主進行背景調查。一般的授權背景調查聲明可設計如下：

我在此聲明，以上我所提供的所以求職申請信息是真實的，完整的。我非常明白，以上求職申請表上所填寫內容如有任何偽造、隱瞞將失去是次申請資格，即使將來錄用，也將因此導致無償解雇。雇主可針對以上所填寫求職申請的信息進行誠信調查，特此授權。

2．充分考慮背景調查可信度的影響因素

在進行背景調查時，一般不宜過多涉及評價類的問題，而應更多要求對方以描述性語言對應聘者進行說明。為了避免削弱背景調查的效用和可信度，聘人單位在作出錄用決定前，應考慮以下因素：

（1）應聘者前單位的證明人不想以前的同事失去一次工作機會，所以可能會夸大應聘者的表現，或隱去一些不當行為，而不愿對以前的同事作過多的負面評價；（2）證明人害怕因不適當的評價而負面相關責任或引起糾紛，所以不愿過多評價；（3）證明人可能對應聘者的離職心存芥蒂，所以對應聘者的離職評價很差；（4）證明人對背景調查反感，有抵觸情緒，所以對應聘者的評價比較輕率；（5）前雇主拒絕提供有關證明信息。

第五篇：獵頭公司專業的背景調查解析

獵頭公司專業的背景調查

1.獵頭公司如何進行背景調查？

背景調查是很多的HR比較頭痛的一個環節。時間久遠、人員流動、調查范圍等因素都影響著背景調查的結果。所以很多公司的背景調查也就成了形式上的東西，而并沒有實際產生效果。簡單和大家分享一下獵頭公司如何開展背景調查，背景調查有什么樣的方法和技巧？

首先，專業的背景調查分兩種類型。

一種類型是針對一些中小型的公司，或者是人力資源部的功能不強大的企業。一般情況下這類型的企業對高級人才缺乏甄別能力。這時，獵頭公司提供的背景調查更多的是傾向于幫助企業對人才進行甄別和選拔。進行這類背景調查的出發點是要基于素質模型。也就是說，這個職位這個人才最重要的能力和關鍵素質是什么？針對這個崗位需要的關鍵素質和能力怎么樣去調查和了解。有針對性、有目的的性的去調查和了解。否則，只是泛泛的去調查，問一些對實際沒有太多的參考價值和作用。

第二種類型的是誠信的背景調查。這個主要是針對一些大的企業。他們對人才已經具備甄別能力了。他們需要了解的是這個人的人品如何？誠信如何？之前，我們就曾經遇到過這樣的例子：企業委托我們調查一個采購方面的人才。企業希望了解到這個人才以往和供應商有沒有回扣方面的交易。這種比較隱私的調查，難度就比較大了。很多企業通過正常的渠道自己是沒有辦法去開展的。

對候選人進行背景調查的時候，我們多數從事還是屬于第一種。幫助一些缺乏甄別能力的中小企業判斷候選人。

一般調查的范圍有幾個方面：首先是候選人的學歷。這個比較容易判斷出來，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。為了給企業提供實事求是的證明文件。我們一般聯合學校一起來查，讓學校出具證明證明其學歷的真偽性。除非是一些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。但是，我們再進行背景調查的過程中，發現假學歷居然也是最多的。主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是專科寫成本科。還有一種是確實再該學校讀過書，但是不是該專業。

我們曾經遇到過一個很搞笑的假學歷，該學歷證書上寫的是這個人是2001年的時候畢業于江西南昌某大學，學歷證書上赫然蓋了校長的大印。我們把這個學歷證書一傳真給學校，那邊負責人收到傳真以后馬上告訴我們學歷是假的。我們很納悶，老師居然這么火眼金睛。僅看一份傳真，不到2分鐘就判斷出來了？？

結果老師給我們道出了原委，原來學歷證書上蓋的校長的大印就不對，這名校長是2003年的時候才新調任到學校來的。怎么可能在2001年的畢業證書上給他們蓋章呢？這個候選人買假學歷也買到了“假貨”。

除了學歷以外，平常查得比較多的還有一些英文證書之類的。這些都比較好查，一般網上都可以查到了。或者是一些人才大市場也可以幫忙進行驗證。

一、為何進行背景調查

由于人才供大于求，求職者面臨極大壓力，在求職時往往 對自己刻意進行包裝，求職書越做越精美，工作經歷越來越豐富，其實水分很 大。那些文憑低、經驗不足的選手為迎合用人單位的需要，紛紛弄虛作假，致 使假文憑、假職稱證書到處泛濫。根據一項人口普查資料顯示，當前全國持假 文憑者已達60萬人，相當于90年代一年的普通高校畢業生總數。求職者在工作 經驗方面一味夸大其辭，甚至杜撰簡歷，把做過一周化妝品直銷的經歷放大為 具有豐富的市場銷售經驗，把出納經歷發揮為熟悉財務部運作，把業務員提升 為主管銷售工作的副總經理，以滿足應聘職位的要求。

二、背景調查的時機

背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，此時調 查，在調查項目設計時更有針對性。根據調查結果，決定是否安排上崗，以免 在上崗后再調查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。

三、背景調查內容設計

背景調查內容應以簡明、實用為原則，內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間，再者，優秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查會給競爭對手制造機會。內容實用指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。

★調查內容分為兩類，一是通用項目如畢業學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業績。

四、背景調查如何進行

背景調查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調查的項目和時限要求即可。

★根據調查內容可以把目標部門分3類，分頭進行調查。一是學校學籍管理部門，在該部門查閱應聘者的教育情況，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時就現原形；二是雇傭公司，從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業績、表現和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別；第三是檔案管理部門，一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統、原始的資料。（由于現在檔案資料一般更新較慢，這部分工作視情可以省略。）

一、背景調查的原因及內容

對應聘者進行背景調查，可以從另一側面對應聘者進行考察，并可發掘出一些在常規面試中難以發現的信息。在對中高級人才和關鍵性職位人才聘用前進行背景調查，主要基于兩方面的原因：一是證實應聘者在申請職位時所提供的資料是否真實可信；二是了解應聘者以前是否存在對其工作績效有負面影響的行為，如酗酒、吸毒、盜竊等行為。

進行背景調查所要證實的信息主要包括以下幾個方面：（1）是否可錄用（由于有些應聘者可能與前雇用單位的勞動合同尚未終止，在此情況下，雇用將有可能牽涉到與應聘者前單位的勞動糾紛之中）；（2）前單位任職情況，包括任職日期、職位，薪金，在職表現，離職原因等；（3）教育背景；（4）身份確認。

在進行背景調查內容設計時，應考慮以下因素：（1）盡量方便證明人。在要求證明人進行回答時，一般設計結構性問題，盡量避免提問過多的開放性問題。這是因為開放性問題需要證明

人進行一些必要的思考。此外，在進行商業發信調查時，如要求對方以信件形式寄回，應附上回郵信封及貼好郵票，填好地址；（2）應承諾對前雇主信息的保密性。由于薪金等信息對不少企業都是保密資料，一般對企業不愿外泄，所以一定要承諾為對方保密。如對方不愿透露，也不要勉強；（3）設計問題應遵從先易后難，先簡單后復雜，先普通再深入的原則，以免一下子引起對方的抵觸及反感，從而使調查難以繼續下去；如薪金調查確認等，就應放在后面進行調查；（4）設計問題不宜過于復雜，要考慮到證明人未必愿意花上半個小時去作一次“證詞”，他們未必有這個時間和精力去應付一個繁復的調查。

二、背景調查的方式

進行背景調查，主要方式有四種：（1）電話調查；（2）正式商業發信；（3）傳真發信；（4）與應聘者提供的證明人進行面談。電話會談是比較經濟和快速的方式。正式商業發信有書面的記錄確認，便于歸檔。而與前單位負責人進行面談，則可更加深入和全面的了解應聘者的能力及之前的績效表現，不過，成本也最高。本文僅對電話調查和正式商業發信調查的技巧予以介紹。

1．電話調查

以電話進行背景調查，可以更加靈活而有效地了解前雇主對應聘者的評價。在進行電話背景調查時，可考慮以下技巧：（1）在進行電話背景調查前，先設計及列出會談清單，你的電話調查將更有條理、更系統、更全面、更節省時間，而不是想談什么就談什么；（2）應聘者提供證明人時，可能會將與自己關系較好的同事列為證明人，所以，在進行電話調查時，不妨要求應聘者所提供的證明人能提供另一個對應聘者工作表現熟悉的人，并與他進行會談；（3）如有可能，進行多方面的會談，以免造成誤聽偏聽。電話調查對象可選擇兩位應聘者的上司，兩位同級，兩

位下屬。這樣，可從多角度、多方面了解應聘者；（4）最好在證明人事務不太多的時段致電證明人。如，午餐前半個小時，或下班前半個小時。這樣證明人有較多的時間，可以更好地回答你的問題；（5）進行會談時，應注意調查技巧，避免給對方造成一種錯覺，覺得你是在盤問對方，從而引起對方的不快，并對你的調查有抵觸情緒。

在進行電話背景調查時，可先列出調查清單。一般的調查清單設計如下：（1）我希望能證實A君在貴公司的任職期限。（2）A君的職位是什么？（3）A君的直線上司是誰？（4）A君管理的下屬有哪些？（5）A君工作的主要內容包括哪些？

（6）A君在我們的求職申請上說他在貴公司的薪金是××××，請問是否屬實？（7）請問A君在哪些方面最能幫助上司？（8）A君離職的主要原因是什么？

（9）如有可能，你會否考慮重新錄用A君，為什么？（10）請問A君的強項是哪些？

（11）請問A君需要加強或提高的地方是哪些？（12）請問A君與同事相處得如何？

（13）你是否樂意談一談A君在性格、行為習慣上有無影響他工作績效的行為？

2．商業發信調查

在進行商業發信調查時，可設計背景調查發信格式大致如下：

A君現在正申請／已被錄用為我公司的________職位，并在求職時提供關于在你單位雇用期間的信息如下。我們已得到_A_君的授權，與你進行聯系，以證實如下信息是否屬實，多謝你的支持和合作：

（請檢查是否相符，如不符，請予以修正）任職日期： 職位： 最后薪金： 離職原因：

是否可再錄用（如否，請注目原因）：

另外，如能在以下空白處提供對A君的任何有幫助的評語，我們將非常感激。同時，我們亦會非常尊重公司在這方面的機密，承諾決不泄漏相關信息。多謝你的支持和合作。

三、背景調查應注意的問題 1．與應聘者簽署誠信調查授權聲明

由于背景調查涉及到應聘者的隱私，另外，有些應聘者在向外求職時，可能仍在原單位任職，為避免不必要的糾紛，應在應聘者進行求職申請時，讓應聘者簽署授權聲明，允許雇主進行背景調查。一般的授權背景調查聲明可設計如下：

我在此聲明，以上我所提供的所以求職申請信息是真實的，完整的。我非常明白，以上求職申請表上所填寫內容如有任何偽造、隱瞞將失去是次申請資格，即使將來錄用，也將因此導致無償解雇。雇主可針對以上所填寫求職申請的信息進行誠信調查，特此授權。

2．充分考慮背景調查可信度的影響因素

在進行背景調查時，一般不宜過多涉及評價類的問題，而應更多要求對方以描述性語言對應聘者進行說明。為了避免削弱背景調查的效用和可信度，聘人單位在作出錄用決定前，應考慮以下因素：（1）應聘者前單位的證明人不想以前的同事失去一次工作機會，所以可能會夸大應聘者的表現，或隱去一些不當行為，而不愿對以前的同事作過多的負面評價；（2）證明人害怕因不適當的評價而負面相關責任或引起糾紛，所以不愿過多評價；（3）證明人可能對應聘者的離職心存芥蒂，所以對應聘者的離職評價很差；（4）證明人對背景調查反感，有抵觸情緒，所以對應聘者的評價比較輕率；（5）前雇主拒絕提供有關證明信息。