第一篇：獵頭年度工作總結[模版]

篇一：一個資深獵頭顧問的工作總結與感悟-amy 一個資深獵頭顧問的工作總結與感悟

自從in house hr轉換到尚賢達獵頭公司的hunter，經歷了各個行業各個職位的不少項目，于此趁機將近期之心中所得，與各位獵頭同行分享。因主要是思想意識層面的體會，而非具體操作上的方法論，故曰，感悟。

一、行業不同，尋獵之道相通。作為一名優秀的獵頭顧問要有持續的學習能力，善于從不同的case中總結一般規律，以不變應萬變，而又能隨著具體的case，方法有所不同。在工作上常有獵頭同行或企業招聘人員和我交流，問我是那個行業的獵頭。我知道他們要問什么，要了解什么，但對此問題和答案我內心是有保留的。優秀的顧問，需具有持續的快速學習能力，以及透視行業、洞察現象、直現本質規律的能力。道通則術靈，方法論終究是形而下，依附于具有相對高度且正確的思想意識層面上生效的。

二、大膽推斷，小心求證。對于一個客戶、一個職位，抑或一位候選人，我們在初次接觸的時候都會依托個人知識、經驗會有一個判斷，認為此客戶不值太用心跟進，是個c類客戶，以致對客戶和職位都失去信心或心存成見。雖然往往經驗如此，但是否真的是這樣？多年的獵頭經驗告訴我，還需心中存疑，小心求證。受經驗和接觸時間長短影響，一些信息我們未必就捕捉到，并能理解到位，我們應一面大膽的推斷，一面還需小心的求證，不斷的去偽存真，修正自己的看法及認知，揭開其廬山真面目。我就曾有這樣的項目，本來是boss并不看好的客戶和職位，在我悉心培育、不離不棄的關注下，幾個月后卻給我們尚賢達帶來了意想不到的業績。客戶在尚賢達尋獵部門內部也一度從c級客戶升級為b級，乃至準a級，實現了共贏。有人標榜自己有多么多么厲害，面人只需五分鐘就能做出結論。簡直是胡扯!那是在草菅人才，而非專業獵頭的體現。我所了解的那些識才之人，他們就是英明睿智如杰克韋爾奇，也斷不敢稱五分鐘就能對一個人選做出斷論。更多的是大膽推斷，即使5分鐘之內完成面試，待人選初步過關，尚需后續60分鐘或n個60分鐘的不斷小心求證。諸葛亮錯用馬謖，毛主席誤信四人幫，缺的是小心求證的過程。五分鐘，對一個鮮活的人來說，蓋棺定論是不是太早了些呢？所以，不要過早的下結論，過早的放棄，主觀性太強終會自斷成單之希望。

三、理性地看待客戶和職位的非亮點，并對客戶及職位保持足夠的自信。目前使用獵頭服務的企業有相當一部分是中小型快速發展型企業，對于這些有需求的客戶，我們要心存包容，并要有自信，拿出自己的專業技能和專注的態度來用心做好每一個職位，和客戶共同成長！誰就能保證目前這個客戶不會是第二個行業中的騰訊、華為、阿里巴巴呢。如果由于心存偏見，總以一副挑毛病、挑不足的心態去看待，以致錯失了共同發展、躋身行業前列的機會，豈不是令人扼腕悔恨不已？！騰訊成立之初，也是名不見經傳小企業，華為、阿里巴巴等亦然，當初又有幾人能在當初識得？

四、獵頭，重在定位，重在搜尋！一個獵頭職位在手，先得把方向定好。這個是很重要的前期工作，類似如企業定戰略，國家定十二五發展規劃，方向決不能錯了、偏了。而后就是尋獵工作了。獵頭人選一般都具有稀缺性和隱蔽性的特征，一般方法較難尋得，所以這才值得企業不惜重金尋找優質專業獵頭合作。獵頭的中后期工作，關鍵在于搜尋。沒有搜尋的結果，所謂的測試、配置和推薦都是不存在的。所以，搜尋是基礎，是前提，非常重要。而搜尋的方向將直接影響搜尋的效率。有時候方向不一定一下就能定得好的，還需要用人單位的支持和配合。這時候，就需要在搜尋中注意方向糾偏的問題，在搜尋中和客戶互動，修正定位，完善搜尋！

五、不斷嘗試，不輕易放棄任何一絲的希望。獵頭搜尋人才有很多渠道：其一有賴于各種常規渠道，一般也為in house的hr使用，除此之外，專業高效的獵頭公司都會建立自有的高端人才數據庫，一般會優先使用這個獵頭公司獨有的內部共享資源，其后才是非常規的渠道。cold call是一種極為重要的方式，或者依靠獵頭顧問自有的豐富的行業人脈關系、圈內朋友自薦或推薦而來。獵頭行業是一個資源高度依賴于獵頭顧問自身的有著典型的智力資本型特征的行業。對于渠道，我們不排除任何一個可能奏效的渠道；對于人選，我們不放棄任何一個可能會是我們合適候選人的希望。有時候僅僅憑借自己手上的一份簡歷就判斷人選不合適，而放棄與之溝通，導致被他人捷足先登，錯失良機。這樣的案例時有遇見，需深以為戒。我們在進行人崗匹配度評估的同時，務須心中存有希望，大膽推斷的同時小心的求證，這樣才不會錯失交臂！

尚賢達高級獵頭顧問amy 2012-4-5篇二：我的獵頭顧問試用期工作總結 我的獵頭顧問試用期工作總結

以下是我4-6月份在尚賢達獵頭公司作為客戶顧問的工作總結，主要為過去三個月我所面臨的問題、出現的原因、解決方法、結果情況及后期如何提升。

1.自有幸進入尚賢達獵頭公司以來，我面臨的第一個問題就是心態問題。坦白的說，我是懷著

忐忑的心情進來的。我對人力資源這個行業是完全陌生的，對客戶顧問這個職位也毫無經驗，因此在開始產生了自我懷疑的心態。我知道這種心態會嚴重影響我的工作，這是我所不能接受的，同樣也是公司不能接受的。經過認真的思考，我決定正視自己的問題，有針對性地逐步更正這些不足之處；同時也要看到自己的優點及進步之處，不斷給自己鼓勵，增強自信心。既然要做，就要盡全力把工作做到最好。擺正了心態，才有足夠的動力應付工作中各種各樣的問題。

2.我所面臨的第二問題是自身條件的不足。對于一個優秀的獵頭客戶顧問人員來說，溝通能力

就是武器，但我在這方面卻不盡如人意。在發音標準度、語速及反應速度等方面，我都面臨著巨大的挑戰。畢竟，說話的方式是長期形成的習慣，并非憑借一朝一夕的努力就能改變的。但是，我也深知，這是我所必須跨越的障礙。因此，在接下來的工作當中，我會有意識地糾正自己的說話方式及速度，提高溝通能力，并以自己的真誠去盡量彌補。

3.作為一個獵頭新人，如何挖掘客戶的需求，對我而言是一個很大的難點。每天面對眾多的客

戶，盡量在第一通電話里，就要了解很多的信息。在公司輔導老師和其他獵頭顧問、高級顧問的指點下，我逐漸明白，怎樣比較專業地和客戶溝通，怎樣摸清客戶的需求和底線，怎樣更準確、更全面、更快速地掌握客戶、職位及獵頭項目的相關信息，怎樣更有效率及針對性。因此，我從聯系人、公司、職位及客戶的以往情況等方面出發，列出詳盡的問題。我要做的是，不斷地了解、學習、總結、吸收。除此之外，還要通過對方的語言方式，進一步地了解潛在信息。這也是我在日后工作中要進一步提升的地方。

4.我面臨的第四個問題就是對獵頭產品及專業知識運用不夠靈活。把握了客戶的需求之后，如

何吸引客戶及對象是關鍵，這是獲取更好業績的前提。獵頭是個現代服務行業，獵頭服務是一種無形的東西而非實實在在的物品，有時是非可視的、非標準化的、非可控的，對接客戶時處處小心謹慎，而消除客戶顧慮最好的辦法就是快速流暢地給客戶作出專業的應答。但由于我對產品知識的掌握不夠詳細，導致我無法自如地應對客戶，因此，不能創造出更多的附加值，造成即使進入了實質談判階段，也得不到很好的效果。就這個問題，我認真向各位前輩請教，學習如何更好地運用專業知識，解決客戶的種種疑慮。解決這個問題要分兩步走：第一步，必須將硬性專業知識爛記于心；第二步，靈活應用并延伸。

5.實質談判是難點中的重點。與公司的前輩們溝通過后，我才明白，任何人都無法滿足客戶的 所有要求，每個人都想追求利益最大化，新的要求會不斷地出現。因此，談判必需要建立在平等、多贏、務實、真誠的基礎上。真心實意地為他們著想，要為企業和人才雙方都帶來機會和價值。我計劃再花兩個月的時間，通過系統地學習掌握其中的技巧。6.專業度。要想取得客戶的充分認可，并不是泛泛而談就可以了，我們必須展現出在獵頭、客

戶企業所在的行業、人力資源等方面的專業程度，讓客戶在使用獵頭服務之前，就對尚賢達獵頭有一個良好的印象。這不僅有利于我們談判，也有利于后期獵頭顧問與企業的合作。專業度并不是一朝一夕就能解決的問題，只能在日復一日的重復中不斷地學習、沉淀、升華。綜上所述，還得歸根于在進入尚賢達獵頭公司之前，面試官和我溝通的三個要點：熱情、真誠、自信。遇到困難并不可怕，關鍵是我們有解決困難的信心及恒心。前面三個月的工作已經成為歷史，后期也會面臨更多的挑戰。我要做的其實很簡單，就是做到明天比今天做得更好！

尚賢達獵頭公司客戶顧問dv 2012年7月1日篇三：獵聘網2013年度獵頭報告

獵聘網發布獵頭年度報告：中國職場60萬以上超高薪職位不增反降近日，中國中高端經理人職業發展平臺獵聘網發布《獵聘網2013年度獵頭報告》，這是首次基于大數據對獵頭提供的企業招聘需求和獵頭自身的工作行為進行分析。該報告通過對2011-2013年的百萬個獵頭職位的大數據研究，呈現了獵頭職位在行業與薪酬分布上的三年發展變化。

一、獵頭職位呈兩端集中分布，高薪職位不增反降

追蹤獵聘網2011-2013年三年所記錄的全部獵頭職位數據，可以看到在薪酬分布上，獵頭職位更多的集中在年薪25萬以下和60萬以上兩端區間。近年來，隨著企業對人才戰略的高度重視，很多主管、經理級中端崗位也普遍使用獵頭招聘，因而有大量15-25萬的獵頭崗位在尋找5年左右的職業經理人。隨著經濟的發展以及物價的上漲，整體薪酬水平的上漲趨勢毫無疑問。從數據中可以清晰的看到10萬-20萬崗位在獵頭職位中端占比在12年有所增加后在13年明顯下降，2013年的中端職位主要集中在20萬-30萬之間。但是，必須看到的是60萬以上的超高薪崗位占比，在三年中呈下降趨勢。獵聘網ceo戴科彬總結，“企業在高端崗位上的用人越發理性，相比幾年前完全靠高薪挖人的策略，現在的企業對于候選人的基本要求、匹配程度以及文化適應都更趨于理性。“

二、房地產、互聯網依然大熱，舍得花錢請能人

在獵頭職位的行業分布上，地產行業的獵頭職位在2011-2013的三年中始終占比更高。盡管在2013年，房地產行業在政策上遇到了很多并非利好的消息，但是在人才需求、特別是商業地產人才需求上毫無減速之意。

代表最前沿的互聯網特別是移動互聯網對于優秀人才的爭奪毫不吝嗇。無論從校園招聘中開出的初級人才的價格，還是從獵頭職位的數量來看，我們都有理由相信在2014年，整個大互聯網行業對于人才的需求是極度旺盛的，這個行業在2014年度人才爭奪戰必將更加慘烈。盡管2013年機械制造行業的獵頭職位占比排名在第三，但是從趨勢來看，這個行業的獵頭職位占比是呈下降趨勢的。與此相反的是排在第四位的金融行業獵頭職位占比，三年來持續上升，且這種上升勢頭沒有減緩的跡象。

2013年度獵頭職位占比跌幅最大的要數計算機軟件，同樣有較大跌幅的還包括電子技術。

三、獵頭職位經理總監是主體，總監崗位地位較尷尬

獵頭職位仍然最集中在經理和總監級別，特別是經理級的中級管理崗位，超過了總職位數的40%。總監緊隨其后，可以看出企業對核心人才的迫切需求。然而從整個人才市場來看，總監級別的招聘，往往卻是最困難和尷尬的。獵聘網ceo戴科彬說，“對企業來說，總監是極其重要的一個崗位，對于人才的要求也明顯偏高，但是在薪酬上卻很難給出一個極具誘惑力的數字。而從供給方來看，有總監背景的求職者對于職位和薪酬普遍有較高期望，希望能夠在這兩方面得到一個更好的提升。因而，企業往往為招不到重要的核心人才發愁，而另一方面很多總監背景的經理人也感到困惑，覺得屬于自己的好的機會并不多“。

四、超過八成獵頭集中在一線城市，華東獵頭最活躍

獵頭占比最高的城市依然在上海，其次是北京，廣州和深圳不相上下，但從規模上還是無法與北上抗衡。上述四個一線城市的占比相加已經超過八成，可見主要的高端崗位以及中國最重要的獵頭公司依然集中在一線城市。

在二線城市中，成都和蘇州的獵頭占比還是高于其他城市的。在排名前十的十大城市中，華東地區的上海、蘇州、杭州、南京占據四席，且總比例超過40%，成為最獵頭最活躍的地區。

五、獵頭周一到周五持續高強度工作，周末也不放棄候選人

對于獵頭行為的分析可見，從周一到周五獵頭都保持較高活躍度在尋找和聯絡候選人。周二是獵頭活躍度的峰值，聯系和溝通候選人的人次最多。即使在周末，也有將近30%的獵頭在工作，在他們看來，周末更適合與候選人進行溝通。從每天的工作時間來看，從早上9點到晚上18點，獵頭基本都保持在一個高活躍值上。雖然隨著標準下班時間的到來，活躍度逐漸下降，但是基本到凌晨依然有獵頭活躍在線上，查找候選人簡歷。

六、工作經歷最重要，跳槽頻繁有問題

在獵頭尋找候選人的過程中，對于簡歷的關注度的分析顯示，工作經歷毫無疑問幾乎是每個獵頭最關注的。但是值得注意的是，盡管獵頭職位通常尋找的是至少3年以上的中高端人才，但是教育背景依然是獵頭和企業高度關注的項目。另外，跳槽是否頻繁是獵頭最關注的要素之一，因此獵聘網ceo戴科彬特別提醒職場人慎重選擇自己的職業發展道路，不能為了跳槽而跳槽，一定要找對真正實現自己價值的平臺。

第二篇：獵頭顧問工作總結2015

獵頭顧問工作總結2015

任何事情都不是一帆風順的，獵頭行業更是這樣。客戶著急要人時獵頭著急，找到人選沒有安排面試也著急，面試沒有及時反饋同樣著急，面試通過了，入職前會有很多變數不免讓人擔憂，入職后候選人和企業的互相融入也是一個關健問題。把獵頭稱為項目經理很貼切，項目的任何一個環節出問題都會有相應的反饋發生。2008年我和同事們有幸的經歷了上述的很多情況的發生，還好我們經受了考驗。

對待獵頭工作的態度有些改變。剛開始做獵頭時更多的是考慮找到合適的人選符合企業的需要，這種匹配更多的從JD表面的描述去研究，慢慢的發現在尋訪中候選人和企業的文化和性格差異也很重要。也許一個侯選人在企業發展的某一階段是符合的，但是脫離了特定的歷史時期也許只能成為犧牲品了。時間，地點，人物，事件都要對才可以，正所謂天時地利任何。

金子終有一天會發光，付出都會有收獲，只是早晚而已。去年推給A公司的候選人不合適，但是可能會適合B公司現有項目的候選人，和候選人保持聯系溝通，候選人這個金子某一天就會發光。

沒有難做和容易做的CASE，很多事情都是相對的。容易做的職位往往尋訪范圍比較大，客戶相對比較挑剔，難做的職位往往人選很有限，但是只要進入這個圈子，事情也可以很好的解決。面對任何一個項目，冷靜客觀的分析很重要，不能一開始就給自己設限或者盲目的樂觀。獵頭行業也是一個培養心態的行業。

每周的讀報和公司一定階段的培訓，讓自己懂得獵頭是一個不斷進取和更新的行業，只有獵頭顧問與行業同步了，才能和企業及候選人同步，才能成為真正意義的獵頭顧問。讓學習成為一種習慣很重要。

在期待的2016年，打算 在如下幾個方面改善和努力:

一、加強獵頭內功修煉，畢竟獵頭行業從業經驗有限，很多行業知識和專業技能有待學習提高和規范

二、鞏固建立熟悉行業的渠道。根據個人推薦成功的總結，朋友推薦的準確度和成功率非常高，多向行業的候選人學習很重要，有他們的幫助和支持很重要。

三、提高候選人的深度和層次，做到真正的獵{頭}。任何一個行業都是一門深不可測的學問，很多候選人窮其職業生涯都沒完全了解它，更何況只是外圍的獵頭顧問呢。

四、加強BD工作，針對自己相對比較熟悉的行業進行有針對性的開發，使資源很好的優化和利用，希望能為行業的前幾名服務的獵頭合作者

五、有針對性的挑戰一些難度系數比較高的職位，讓獵頭成功案例新年進行刷新

2016年受金融危機影響，獵頭行業會有一些情況發生，但是還是值得期待的。因為任何危機發生，只能會對局部的行業影響較大，肯定會有新的行業誕生，新的行業必然需要人力資源去支撐和發展，這工作非獵頭莫屬。比如3G的出臺就是一個很讓人期待的行業。另外，世界發展越來越科學，人們面對自然災害和經濟危機，并不是坐以待斃，而是積極的采取措施防范或者是降低危害，相信人類的智慧。一起努力，2016!

好了，這篇獵頭顧問工作總結的精彩內容就給大家介紹到這里了。

第三篇：獵頭顧問工作總結2019_工作總結

獵頭顧問工作總結范文2019_工作總結

任何事情都不是一帆風順的，獵頭行業更是這樣。客戶著急要人時獵頭著急，找到人選沒有安排面試也著急，面試沒有及時反饋同樣著急，面試通過了，入職前會有很多變數不免讓人擔憂，入職后候選人和企業的互相融入也是一個關健問題。把獵頭稱為項目經理很貼切，項目的任何一個環節出問題都會有相應的反饋發生。2008年我和同事們有幸的經歷了上述的很多情況的發生，還好我們經受了考驗。

對待獵頭工作的態度有些改變。剛開始做獵頭時更多的是考慮找到合適的人選符合企業的需要，這種匹配更多的從JD表面的描述去研究，慢慢的發現在尋訪中候選人和企業的文化和性格差異也很重要。也許一個侯選人在企業發展的某一階段是符合的，但是脫離了特定的歷史時期也許只能成為犧牲品了。時間，地點，人物，事件都要對才可以，正所謂天時地利任何。

金子終有一天會發光，付出都會有收獲，只是早晚而已。去年推給A公司的候選人不合適，但是可能會適合B公司現有項目的候選人，和候選人保持聯系溝通，候選人這個金子某一天就會發光。

沒有難做和容易做的CASE，很多事情都是相對的。容易做的職位往往尋訪范圍比較大，客戶相對比較挑剔，難做的職位往往人選很有限，但是只要進入這個圈子，事情也可以很好的解決。面對任何一個項目，冷靜客觀的分析很重要，不能一開始就給自己

設限或者盲目的樂觀。獵頭行業也是一個培養心態的行業。每周的讀報和公司一定階段的培訓，讓自己懂得獵頭是一個不斷進取和更新的行業，只有獵頭顧問與行業同步了，才能和企業及候選人同步，才能成為真正意義的獵頭顧問。讓學習成為一種習慣很重要。

在期待的2019年，打算 在如下幾個方面改善和努力:

一、加強獵頭內功修煉，畢竟獵頭行業從業經驗有限，很多行業知識和專業技能有待學習提高和規范

二、鞏固建立熟悉行業的渠道。根據個人推薦成功的總結，朋友推薦的準確度和成功率非常高，多向行業的候選人學習很重要，有他們的幫助和支持很重要。

三、提高候選人的深度和層次，做到真正的獵{頭}。任何一個行業都是一門深不可測的學問，很多候選人窮其職業生涯都沒完全了解它，更何況只是外圍的獵頭顧問呢。

四、加強BD工作，針對自己相對比較熟悉的行業進行有針對性的開發，使資源很好的優化和利用，希望能為行業的前幾名服務的獵頭合作者

五、有針對性的挑戰一些難度系數比較高的職位，讓獵頭成功案例新年進行刷新

2019年受金融危機影響，獵頭行業會有一些情況發生，但是還是值得期待的。因為任何危機發生，只能會對局部的行業影響較大，肯定會有新的行業誕生，新的行業必然需要人力資源去支撐

和發展，這工作非獵頭莫屬。比如3G的出臺就是一個很讓人期待的行業。另外，世界發展越來越科學，人們面對自然災害和經濟危機，并不是坐以待斃，而是積極的采取措施防范或者是降低危害，相信人類的智慧。一起努力，2019!

第四篇：獵頭專員試用期工作總結

篇一：我的獵頭顧問試用期工作總結 我的獵頭顧問試用期工作總結

以下是我4-6月份在尚賢達獵頭公司作為客戶顧問的工作總結，主要為過去三個月我所面臨的問題、出現的原因、解決方法、結果情況及后期如何提升。

1.自有幸進入尚賢達獵頭公司以來，我面臨的第一個問題就是心態問題。坦白的說，我是懷著

忐忑的心情進來的。我對人力資源這個行業是完全陌生的，對客戶顧問這個職位也毫無經驗，因此在開始產生了自我懷疑的心態。我知道這種心態會嚴重影響我的工作，這是我所不能接受的，同樣也是公司不能接受的。經過認真的思考，我決定正視自己的問題，有針對性地逐步更正這些不足之處；同時也要看到自己的優點及進步之處，不斷給自己鼓勵，增強自信心。既然要做，就要盡全力把工作做到最好。擺正了心態，才有足夠的動力應付工作中各種各樣的問題。

2.我所面臨的第二問題是自身條件的不足。對于一個優秀的獵頭客戶顧問人員來說，溝通能力

就是武器，但我在這方面卻不盡如人意。在發音標準度、語速及反應速度等方面，我都面臨著巨大的挑戰。畢竟，說話的方式是長期形成的習慣，并非憑借一朝一夕的努力就能改變的。但是，我也深知，這是我所必須跨越的障礙。因此，在接下來的工作當中，我會有意識地糾正自己的說話方式及速度，提高溝通能力，并以自己的真誠去盡量彌補。

3.作為一個獵頭新人，如何挖掘客戶的需求，對我而言是一個很大的難點。每天面對眾多的客

戶，盡量在第一通電話里，就要了解很多的信息。在公司輔導老師和其他獵頭顧問、高級顧問的指點下，我逐漸明白，怎樣比較專業地和客戶溝通，怎樣摸清客戶的需求和底線，怎樣更準確、更全面、更快速地掌握客戶、職位及獵頭項目的相關信息，怎樣更有效率及針對性。因此，我從聯系人、公司、職位及客戶的以往情況等方面出發，列出詳盡的問題。我要做的是，不斷地了解、學習、總結、吸收。除此之外，還要通過對方的語言方式，進一步地了解潛在信息。這也是我在日后工作中要進一步提升的地方。

4.我面臨的第四個問題就是對獵頭產品及專業知識運用不夠靈活。把握了客戶的需求之后，如

何吸引客戶及對象是關鍵，這是獲取更好業績的前提。獵頭是個現代服務行業，獵頭服務是一種無形的東西而非實實在在的物品，有時是非可視的、非標準化的、非可控的，對接客戶時處處小心謹慎，而消除客戶顧慮最好的辦法就是快速流暢地給客戶作出專業的應答。但由于我對產品知識的掌握不夠詳細，導致我無法自如地應對客戶，因此，不能創造出更多的附加值，造成即使進入了實質談判階段，也得不到很好的效果。就這個問題，我認真向各位前輩請教，學習如何更好地運用專業知識，解決客戶的種種疑慮。解決這個問題要分兩步走：第一步，必須將硬性專業知識爛記于心；第二步，靈活應用并延伸。

5.實質談判是難點中的重點。與公司的前輩們溝通過后，我才明白，任何人都無法滿足客戶的

所有要求，每個人都想追求利益最大化，新的要求會不斷地出現。因此，談判必需要建立在平等、多贏、務實、真誠的基礎上。真心實意地為他們著想，要為企業和人才雙方都帶來機會和價值。我計劃再花兩個月的時間，通過系統地學習掌握其中的技巧。6.專業度。要想取得客戶的充分認可，并不是泛泛而談就可以了，我們必須展現出在獵頭、客

戶企業所在的行業、人力資源等方面的專業程度，讓客戶在使用獵頭服務之前，就對尚賢達獵頭有一個良好的印象。這不僅有利于我們談判，也有利于后期獵頭顧問與企業的合作。專業度并不是一朝一夕就能解決的問題，只能在日復一日的重復中不斷地學習、沉淀、升華。綜上所述，還得歸根于在進入尚賢達獵頭公司之前，面試官和我溝通的三個要點：熱情、真誠、自信。遇到困難并不可怕，關鍵是我們有解決困難的信心及恒心。前面三個月的工作已經成為歷史，后期也會面臨更多的挑戰。我要做的其實很簡單，就是做到明天比今天做得更好！

尚賢達獵頭公司客戶顧問dv 2012年7月1日篇二：招聘專員-試用期工作總結 試用期工作總結

時間一晃兩個月即將過去，不知不覺試用期已經悄然結束。回過頭來看看自己走過的路，有的是忐忑，有的是興奮，有的是徘徊，有的是歡樂。作為一名人力資源專業的“老人”，我深知進入一家新公司，只有你真正喜歡你的工作內容、喜歡你的工作方式、喜歡你的工作伙伴、認同領導的領導方式和融入進企業文化中，才能真正的稱為企業的一份子，要不然只能是雞肋。現在我內心所想的是，我可以成為卡龍動畫家族的一員，為家族的成長添磚加瓦。工作方面，我從最初的擔心到現在的從容與踏實。我是去年畢業的，有一年多的招聘經驗和獵頭助理的經歷，所有我并不擔心我能不能勝任，而是擔心工作的流程和領導的管理風格。兩個月過去了，內心的擔憂基本沒有了。我熟悉了公司，了解公司部門的構成、每個職位做什么的、公司目前人員需求狀況等。我目前需要做的就是招募合適的人才，滿足公司的用才需求；伴隨著公司上市和搬家的腳步，我會做好經理安排的其他工作，并且配合伙伴做好其他的工作。人際方面是除了做好本職工作之外，我進人公司最擔心的。進來兩天我就知道，我的擔心是多余的，融入進去只是時間的問題。正像經理所說的那樣，我們一個辦公室的性格是一種類型的。我是以招聘專員的職位進來的。招聘是企業用人的起步階段，目前公司處于上市前的重要階段，我能做得就是配合好經理完成公司用人需要和公司其他事情。未來，將自己不足的地方完善，盡量多的去挖掘技術型人才，完善現有人資體系。

兩個月的試用期即將結束，其中有著汗水和喜悅。我想對卡龍動畫說第一個十年我來了，我想陪著他走過第二個第三個十年。**** 2015年*月*日篇三：招聘專員試用期工作小結 試用期工作小結

時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為通澤的一份子而感動自豪。

記得當初應聘時，公司和諧、團結向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是這兩個月來工作內容：

一、招聘工作

1、對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。

2、對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，發布招聘信息，并找到合適的人員。

3、負責面試時間安排并及時通知候選人及需求部門負責人。

4、接送候選人參加面試，并收集相關資料。

5、待確認候選人后進行人員增補審批，并及時于候選人溝通入職相關事宜。由于公司臨時辦公地址比較偏遠，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施，調整招聘時間、擴大招聘范圍，并將公司福利及搬離時間耐心告知候選人，消除其顧慮，效果還是比較明顯。

二、部門常規性工作：

1、日常工作：1）部分工資表單制作及核對

2）新入職員工資料收集、整理，員工名冊錄入更新及oa系統更新。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改進和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做細做精，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

以上是我轉正工作總結，如有不妥之處，請領導批評指正。

二零一四年八月二十六日

第五篇：獵頭價值觀

---在最不經意間，獵頭顧問撥通你的電話，和你談論一個新的工作機會。你的反應通常會是什么？意外、驚詫，還是不解、不屑？也許你最終會禮貌地打斷獵頭滔滔不絕的介紹，告知對方：“對不起，我很滿意現有的工作，還沒有更換工作的打算。”不過從某種意義上說，你還是會感到高興，因為上了獵頭公司的名單，代表著對你個人能力的一種認可。

---據國際高級人才顧問協會統計，早在2000年，全球高級人才中介市場的規模就達到了100億美元，其中70%的高級人才流動是由獵頭公司協助完成的。獵頭公司以成熟的人才渠道、專業化的手段，承擔了企業招募“將才”中最困難的環節。

---當獵頭活動越來越普遍的時候，了解這個特殊行業對經理人的特殊價值標準及其運作方式，將是一件很有意思的事情。

---獵手的運作方式

---獵頭公司通常將其內部的搜尋顧問戲稱為“獵手”；相對這一稱呼，高級人才也可被稱為“獵物”。“獵物”是有限的，如何最大限度地獲取人才，是獵頭公司投入大量資源和時間著手的工作。在獵頭的視野里，部門經理、總監、總經理、ceo等中高級人才，都是他們鎖定的目標。另外，金融、保險、證券等行業的技術專才，也是獵頭公司一直追尋的目標。唯有豐富的人力資源，才是獵頭公司從競爭環境中脫穎而出的制勝法寶。

---獵手有著敏銳的嗅覺，會通過多種渠道搜尋他所關注的“獵物”。獵頭公司通常都建有一個人才庫，搜尋人才先從公司的人才庫找起，這個庫最初可能是購買專業的人才數據庫來獲得，或通過在媒體上刊登廣告，廣為吸引簡歷而建立。但無論從數量還是從質量上看，這些數據遠不能滿足業務需要。更多的搜尋工作還要通過其他渠道進行。

---關注行業、企業動態，關注行業媒體，關注行業熱門人物；積極參加各類研討會，結識各企業老板和業務骨干并保持長久聯系；與行業協會建立良好的關系，以獲取重要的一手資料；在著名的學府舉辦人力資源論壇和就業講座，與那些mba和emba學員溝通；此外，獵頭顧問也參加一些高級俱樂部和金領party，在一個個精英聚會中搜羅人才：獵頭，將他的觸角伸及每一個可能的角落，敏銳地捕捉每一個潛在的獵物。

---伯樂管理有限公司董事總經理黃慧儀介紹說，一家正規的獵頭公司遵循國際標準和慣例開展人才搜尋，是嚴格按照完整的搜尋流程來執行的。拿到客戶委托后，要對客戶需求進行評估，確定崗位職責，制定人才訪尋戰略。預定候選人后，進行候選人面試及評估，向客戶提交候選人名單，篩選出3～5名候選人，聯系安排客戶的面試，待客戶完成面試后，還要提供候選人證明材料調查，這才是一套較為完整的搜尋方案。

---“搜尋只是第一步，想方設法打動高級人才，并說服其改投新主，還需要做許多的工作。”中國外企服務總公司（fesco）下屬的獨資獵頭公司——波森人才顧問公司的總經理王雅清說。獵頭顧問要熟悉這個行業，要掌握市場行情，還要分析該行業的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客戶企業的需求和候選人的需求，尋找一個共同點。“通過逐漸深入的談話，切實尋找到候選人的需求點，才能真正突破他的心理堅冰。”

---一位資深獵頭顧問給記者講述了這樣一個案例：“候選人m曾擔任一家著名通信公司的銷售總監，為該公司取得國內市場業績第一立下了汗馬功勞。委托方是通信業內的一個亞洲公司，比起m所在的公司，無論是規模還是業務都不能匹敵。最初和m接觸的時候，他根本不予考慮，甚至放言說，‘這家公司是我的手下敗將，沒什么好談的。’”

---“出現這種情況，一度令我們的工作陷入停頓。”獵頭顧問坦言，“但我們并沒有氣餒，仔細分析客戶方的情況，找出了兩個很好的切入點：一是客戶公司發展前景良好，在中國未來的投資計劃非常龐大;其次，這個職位具有廣闊的發展空間，分管職責不只是負責銷售，還負責市場開拓和合資廠的運營。我們將客戶的實際狀況詳盡地提供給候選人，與此同時，我們也和客戶方積極溝通，盡最大可能為候選人爭取到最好的薪資待遇——這個薪資水平非常之誘人，甚至一些位居ceo的人都拿不到。為了解除候選人的后顧之憂，我們還聘請了專職的律師為其做法律咨詢。由于我們的準備充分，溝通到位，這筆單子歷經一年半終于簽了約。又經過6個月保用期的跟蹤反饋，雙方對這次工作轉換都非常滿意，達到了一個雙贏的局面。”

---畢竟，中國市場上現存的高級人才數量有限，有些企業的需求尚得不到滿足。看到這一市場空檔后，一些外資人才中介公司著手在海外市場上搜尋人才，準備將他們輸送到中國市場。問及這樣做是否會給本土人才帶來沖擊，光輝國際(中國)有限公司總經理程原表示，目前從國外羅致人才是非常理性的操作，第一批引進的主要是些技術專才，比如金融行業中負責資金管理和基金管理的顧問，這類人才在國內還是空白。但涉及到中國本土的高層管理人員，“空降”并不一定適合，那些了解中國市場特殊的環境，與政府保持著較好的合作關系，并具有實際操作經驗的人才，才是合適的人選。

---現在，部分成功的本土企業已開始與跨國公司共同爭奪國際人才，希望通過這些人才的加盟為國際化的競爭作準備。由于很多跨國企業面臨著并購、裁員、重組等問題，許多優秀的人才對自己在跨國企業中的長期發展不再抱有幻想，這也為大型的中企業吸納優秀人才提供了良好機遇。

---程原談到為本土企業擇才的問題時，表達了她的獨到見解：“這類人才不能百分之百地西化，他們要有融合中西文化的能力，非常透徹地了解中國市場。他們既要有跨國公司的工作經驗，又要在本地公司中摸爬滾打過。我們非常重視考察候選人在本土企業生存的可能性。由于積累了在本土企業的工作經驗，這類人才的眼光會比較實際，操作也會比較現實。目前有大批海外留學歸來的人才，他們本身具有良好的學識背景和職業素質，但長期留學在外，并不一定了解和適應國內的生存環境，起碼不能馬上使用。他們還需要經過一段時間的培育，這個培育期不能短于一年。我們正在尋找和培育這樣一個群體。”

---顯然，無論是“海龜派”還是“山藥蛋派”，英雄無論出處，要看他能為企業帶來什么。論及什么是“最好的人才”時，程原提出了人才曲線理論：在某個特定階段，市場會出現相應的人才需求曲線。最好的人才是市場上最需要的人才。挑選人才，不一定選擇最上層的，而要挑選最合適的，做到不屈才，也不拔苗助長。當然，如果人才無法不斷提高自己的水平，等到曲線波浪走到另一個位置時，原來的人才很可能就不是最合適的了。

---“最合適的人才才是最有用的人才。” 程原說。

---咨詢師的價值標準

---“獵頭服務更是一種咨詢服務。”在專業領域中，以光輝國際為代表的這類公司通常命名為人力資源咨詢公司，他們并不喜歡“獵頭”這個稱呼。獵頭顧問也不會自稱“獵頭”，他們的頭銜通常是“搜尋顧問”（search consultant）或“專業招聘員”（professional recruiter），讓人感覺更親切。

---用他們的話說，獵頭（head hunting）只是他們眾多工作內容中的一部分。在國外，跨國企業十分重視與咨詢伙伴的合作，也舍得在這方面進行大筆投資，因為咨詢服務確實能為企業帶來可觀的經濟效益。比如，戰略咨詢有麥肯錫，會計事務所有畢馬威，人力資源咨詢有翰威特。人力資源咨詢公司在為企業尋覓人才的同時，更要為客戶提供評估、咨詢項目，一攬子打包形成了一個人力資源方案提供商。光輝國際的程原說：“不同的咨詢公司在不同方面為同一個客戶服務。他們完成公司戰略咨詢，我們完成人力資源方面的咨詢。”

---光輝國際擁有一套比較完善的針對管理團隊的評估工具。當一個公司發生改組或者新的ceo上臺，公司的戰略決策有待轉變的時候，企業可以委托人力資源咨詢公司評估現任的管理團隊，考察這個團隊能否滿足公司今后發展的需要。評估根據6s進行，即結構、系統、戰略、團隊、技能、風格（structure, system, strategy，staff，skill , style）。戰略咨詢關注的是如何搭建企業的結構、系統、戰略，而人力咨詢關注的是那些實施戰略的團隊、技能、風格。

---評估會針對如下3類情況給予幫助：

---其一，公司發生戰略轉變時，要對公司的管理團隊和團隊中的成員進行評估，看這些成員是否符合公司今后的戰略發展方向，能否將公司從現在帶往將來。

---其二，公司聘請了新的ceo，需要組建新的管理團隊。ceo可以基于專業的評估，很快對現有的管理團隊做出準確診斷：這個團隊是不是他需要的團隊，能不能幫他完成他所設定的目標，還需要補充哪類人選。ceo本人沒有太多時間去依次考察每個團隊成員，而咨詢公司的評估可以在一周之內拿出成果。

---其三，兩個公司合并會出現兩個管理班子，管理團隊成員就有必要進行取舍。團隊中哪些人適合新公司，哪些人是冗余的，需要通過評估來做出定奪。

---甄選人才通常從軟、硬兩方面著手。硬件指個人的學歷、經歷、業績等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，比如性格特點、內在驅動力、團隊精神、領導才能、情商，甚至包括人才擁有的社會資本。這個社會資本不單純指傳統意義上的關系網絡，也包括人才在一個陌生的環境中獲取社會資源、打開新局面的能力。在激烈競爭的商業環境下，擁有這些能力，將有助于人才獲得關鍵人物的支持，在新的環境中及時閃現，人才也將擁有更多的成功機率和更為順利的職業發展。

---第一方面，人才的內在驅動力。人才要具有進取心和面對挫折百折不撓的精神，精力充沛地執行計劃、任務的力量或能力。