第一篇：人力資源 階段作業1、2

多選

（一）1、人力資源甄選的原則有（）。A.因事擇人 B.人職匹配 C.用人所長 D.責備求全 E.德才兼備

2、人力資源外部征聘有（）等途徑。A.就業市場 B.招聘廣告 C.校園招聘 D.網絡招聘 E.獵頭公司

3、人力資源就業戰略包括（）等措施。A.發展經濟和開拓就業崗位 B.多方面挖掘就業需求 C.調動多方的創業力量

D.鼓勵非正規就業和靈活就業 E.實行就業扶助

4、政府提供的純粹的公共物品包括（）等。A.國防

B.法律和秩序 C.資產再分配 D.宏觀經濟管理 E.公共醫療衛生

5、面試的類型包括（）等。A.定型式面試 B.非定型式面試 C.結構性面試 D.陪審團式面試 E.壓力面試

6、人力資源過剩的處理方法包括（）等。A.裁員 B.變相裁員 C.降低工資待遇 D.減少工作時間 E.工作外包

7、人才資源戰略包括（）等方面。A.大力發掘人才和吸引人才 B.優化人才資源利用的社會環境 C.實行就業扶助

D.提高人才資源的使用效率 E.構筑人才資源高地

8、工資差距的內容包括（）等方面。A.產業部門差距 B.地區差距 C.職業差距

D.教育程度差距 E.年齡和性別差距

9、非工資性勞動收入包括（）等。A.加班工資

B.農民實物收入 C.存款利息 D.專利收入 E.技術股分紅

10、一般來說，社會保障制度包括（）等內容。A.社會保險 B.社會救濟 C.社會福利 D.社會互助 E.優撫安置

11、人格按照氣質類型可以劃分為（）等種類。A.多血質 B.膽汁質 C.藝術質 D.粘液質 E.抑郁質

12、從現代經濟管理的角度看，經濟活動包括（）要素或資源。A.物資資源 B.人力資源 C.資本 D.技術 E.信息

13、人力資源的經濟結構包括（）A.年齡結構 B.產業結構 C.地區結構 D.教育結構 E.城鄉結構

14、人力資源的基本特點包括（）。A.智能性 B.生物性 C.時效性 D.社會性 E.動力性

15、廣義上的工資主要形式包括（）等。A.計時計件工資 B.農民實物收入 C.獎金 D.房租 E.津貼

16、就業目標包括（）等。A.選擇性失業 B.充分就業 C.公平就業 D.摩擦性失業 E.技能性失業

17、我國現行社會保險的內容為（）等項目。A.養老保險 B.醫療保險 C.失業保險 D.工傷保險 E.生育保險

18、影響人的行為的主要因素有（）等。A.個人因素 B.環境因素 C.文化因素 D.行為因素 E.情景因素

19、馬斯洛理論認為人的需要包括（）等

層次。A.生理需要 B.社交需要 C.求知需要 D.審美需要 E.自我實現需要

20、從現實應用的形態看，人的能力要素包括（）等部分。A.體力 B.智力 C.年齡 D.知識 E.技能

21、失業的類型包括（）等。A.總量性失業 B.結構性失業 C.摩擦性失業 D.技能性失業 E.選擇性失業

22、就業政策包括（）等方面。A.確立就業的中心地位

B.采取促進就業和經濟發展模式 C.控制失業水平D.強化教育培訓 E.開展就業服務

23、提高人力資源質量的策略包括（）等方面。

A.抓住人力投資重點 B.搞好國民教育

C.進一步強化職業技術教育 D.調動多方面的創業力量

E.進一步強化就業后的繼續教育

24、統計法常用的方法包括（）等。A.趨勢分析法 B.德爾菲法 C.推斷法

D.比率分析法 E.回歸分析法

多選

（二）1、影響組織人力資源報酬的內部因素有（）A.人力資源市場供求關系 B.組織的生產經營狀況 C.組織的理念與薪酬政策 D.組織的工資管理制度 E.員工的績效狀況

2、影響職業生涯成功的因素包括（）等。A.受教育程度 B.家庭背景

C.個人價值觀與職業動機 D.社會及組織的大小環境 E.機遇

3、薪酬管理的原則主要有（）。A.薪績一致 B.業績優先 C.分享利益 D.目標管理 E.合法

4、間接薪酬包括（）。A.業績工資 B.養老保險 C.帶薪休假

D.培訓教育資助 E.集體旅游

5、根據個人在組織中的角色，員工可以分為（）等類型。A.操作工 B.管理者 C.分析師 D.輔助員 E.領導人

6、勞動爭議的處理原則有（）。A.合法原則 B.公正原則 C.及時原則

D.著重調解原則 E.用人所長原則

7、帕賽爾和西森提出的“五種管理風格”包括（）。A.傳統式管理 B.溫情式管理 C.協商式管理 D.法制式管理 E.權變式管理

8、職業生涯具有（）等性質。A.獨特性 B.發展性 C.階段性 D.終生性 E.互動性

9、保谷六郎認為職業具有（）等特點。A.經濟性 B.技術性 C.社會性 D.倫理性 E.連續性

10、發展技能的培訓主要有（）等方法。A.模擬訓練 B.角色扮演 C.拓展訓練 D.案例分析 E.公文筐方法

11、培訓規劃應該包括（）等內容。A.明確培訓內容和目標 B.確定培訓對象

C.安排培訓時間和地點 D.落實師資人選

E.選定培訓方法和教材

12、平衡計分卡考核的視角有（）。A.財務視角 B.人力資源視角 C.客戶視角

D.內部運作流程視角 E.學習和成長視角

13、目標管理法的實施步驟有（）。A.確定工作職責范圍

B.確定具體的目標值 C.實施目標 D.總結報告

E.考核及后續措施

14、考核與績效管理一體化方法有（）。A.簡單排序法 B.強制分配法 C.目標管理法

D.關鍵績效指標法 E.平衡計分卡

15、績效考核的主要項目有（）。A.環境

B.個人特征 C.工作行為 D.工作結果 E.機會

16、哈克曼、勞勒等提出工作是由（）等五個核心因素構成的。A.技能多樣性 B.任務完整性 C.任務重要性 D.工作自主性 E.工作結果反饋

17、影響員工組織歸屬感的因素包括（）等。

A.智力性因素 B.組織性因素 C.文化性因素 D.心理性因素 E.個人性因素

18、在市場經濟條件下，勞動者的基本權利包括（）等。A.自由就業擇業

B.得到適當的勞動條件 C.合理的工資 D.享受社會保險 E.組織和參加工會

19、培訓評估的績效指標包括（）等。

A.反應指標 B.學習指標 C.行為指標 D.責任指標 E.成果指標

20、人力資源培訓的具體工作環節包括（）等四個方面。

A.準確的培訓需求分析 B.精細的培訓規劃方案設計 C.嚴密的培訓組織實施

D.系統的員工職業生涯規劃 E.全面深入的培訓工作評估

21、組織的培訓需求具有（）等三個層面。

A.組織分析 B.趨勢分析 C.工作分析 D.需求分析 E.個體分析

22、職業安全制度包括（）等。A.安全生產責任制度 B.安全生產教育制度 C.安全生產檢查制度 D.仲裁制度

E.傷亡事故報告制度

23、關鍵績效指標的SMART原則指的是（）。A.具體的 B.可度量的 C.可實現的 D.現實的 E.有時限的

24、影響績效的因素包括（）等。A.技能 B.激勵 C.環境 D.效率 E.機會

第二篇：人力資源作業1

11春會計學 本科郭麗萍學號：1***7

人力資源管理第一次作業

1.什么是人力資源？人力資源有什么特點？

答：人力資源，廣義上指一定區域內的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定區域內有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。人力資源的特點：

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）人力資源具有生物性和社會性雙重屬性 人力資源具有智力性 人力資源具有能動性 人力資源具有再生性 人力資源具有時效性 人力資源具有共享性 人力資源具有可控性

（8）人力資源具有變化性與不穩定性

（9）人力資源個體具有獨立性

（10）人力資源具有內耗性

（11）人力資源具有主導性

2.現代人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：現代人力資源管理與傳統人事管理的區別：

（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，而現代人力資源

管理以“人”為核心，強調一種動態的，心理與意識的調節和開發，管理的根本出發點是“人”。

（2）傳統人事管理反人視為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控

制。而現代人力資源管理把人當作一種“資源”，注重產出和開發。

（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

（4）人力資源開發功能能夠為組織創造更大的經濟效益。

（5）人力資源管理對員工實行人本化的管理。現在人力資源管理認為員工是“社會人”，這不同于傳統人事管理視員工為“經濟人”。

第三篇：人力資源平時作業1

人力資源管理作業1

本作業與中央電大下發形成性考核冊相同（行政管理專業專科適用）

一、選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（每題2分，共30分）

1.具有內耗性特征的資源是（）。B

A.自然資源B.人力資源C.礦產資源D.物質資源

２.人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（）。B

A.內容上B.觀念上C.工作程序上D.計算方法上

３.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素：（）A

A.職工B.環境C.文化D.價值觀

４.某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）B

A.獲得成本 B.開發成本

C.使用成本 D.保障成本

５.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟：（）B

A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

６.從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容：（）C

A．體質B．智力C．思想D．技能

７.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）C

A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理

D．自我中心式、理性化團隊管理

８.每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（）B

A．封閉式的自危表現

B．開放式的悅納表現

C．封閉式的悅納表現

D．開放式的自危表現

９.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）D

A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

１０.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）D

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

１１.明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）B

A．動力機制 B．壓力機制

C．約束機制 D．環境影響機制

１２.通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（）D

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價 １３.工作分析中方法分析常用的方法是（）。C

A.關鍵事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖

14.管理人員定員的方法是（）。C

A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法

15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）。Ｃ

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法

二、案例分析

賈廠長的管理模式（40分）

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來

不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。??

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針的報告。

答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。

（結合自己單位情況部分略）

三、案例分析

工作職責分歧（30分）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

（2）如何防止類似意見分歧的重復發生?

（3）你認為該公司在管理上有何需改進之處?

答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

第四篇：模塊2作業1

模塊2作業1：什么是教學設計？你認為教學設計的一般過程應包括那幾個主要環節？1．什么是教學設計：

教學設計是為教師在教學理論、學習理論與教學實踐之間架設的一座橋梁迷失把教學理論與學習理論轉換為教學實踐的一門橋梁科學。是運用系統系統方法，將教學理論與學習理論的原理轉換成對教學目標與教學內容的分析、教學策略與教學媒體的選擇、教學活動的組織以及教學評價等教學環節進行具體計劃的過程

2．您認為教學設計的一般過程應包括那些幾個主要環節？

教學目標分析；學習者特征分析；在上述分析基礎上確定教學方法、策略；在上述分析基礎上選擇教學媒體；進行施教，并在教學過程中形成性評價；根據形成性評價得到的反饋對教學內容與教學方法、策略加以調整。

第五篇：人力資源作業

人力資源作業

名詞解釋題

1、人力資源規劃：是指組織從自身的發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。

2、人工成本：企業在生產、經營和提供勞務活動中所發生的各項直接和間接人工費用，其中包括：從業人員勞動報酬、社會保險費、住房公積金、補充保險費、商業保險費、福利費、住房補貼、教育培訓費、勞動保護費、經濟補償金和其他費用。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

4、勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協議。也叫勞動協議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關系的法律依據，凡是建立勞動關系都應訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權利，尤其是勞動者權益的重要舉措。

5、崗位規范：亦稱工作規范、勞動規范、崗位規則或崗位標準它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關的行為。表演結束后，其他學員對角色扮演者完成任務的情況進行評價，表演者也可以聯系表演時的情感討論表現出的行為。

問答題

1、簡述培訓規劃的主要內容。答：培訓規劃的主要內容

第一層：確定培訓項目，一是明確培訓需求的優先次序，二是明確培訓群體的規模，三是確定培訓群體的培訓目標。

第二層：開發培訓內容，包括培訓什么，培訓過程中要經過哪些環節，做什么練習。

第三層：培訓實施過程設計，包括培訓進度表，選擇教學方式，將培訓環境盡量保持與工作環境一致。

第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓成敗，如何評估中間效果，如何評估訓者的培訓效果，如何考察在工作中的運營情況。

第五層：籌備培訓資源，這層需要如下內容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。

第六層：培訓成本的預算，這需要確定培訓的經費來源、經費的分配與使用、進行培訓成本—收益計算、制定培訓預算計劃、培訓費用的控制及成本降低。

2、說明改進員工績效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產生差距的原因

外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰

內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷 心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調整策略。

3、試論述工作崗位分析的內容和作用。答：工作崗位分析的內容：

在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。答：員工招聘渠道包括：

內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點：

內部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；

6、容易抑制創新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內部員工的積極性。

5、簡要說明績效管理的考評類型及其特點？

答：績效管理的考評類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 績效管理的考評特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發展 ②適合企業特點 ③學習創新并重 ④符合法律規定 ⑤與集體合同協調一致 ⑥保持動態性

人力資源管理制度的要求：①從企業具體情況出發 ②滿足企業的實際需要 ③符合法律和道德規范 ④注重系統性和配套性 ⑤保持合理性和先進性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡述企業定員的原則

答：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調

企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

8、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。答：員工滿意度調查的基本步驟： 1)確定調查對象 2)確定滿意度調查指向 3)確定調查方法 4)確定調查組織 5)調查結果分析

9、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施。答：績效面談的種類，按具體內容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。

提高績效面談質量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應性。