第一篇：蘇泊爾：分級領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

蘇泊爾：分級領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

編者按：蘇泊爾根據(jù)不同層級員工的領(lǐng)導(dǎo)力、核心能力和專業(yè)能力的特點，量身定制個性化課程。在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上，從啟航班、揚帆班、遠航班，最后到領(lǐng)航班，逐級深入、知行合一地培養(yǎng)中高層員工的領(lǐng)導(dǎo)力。

蘇泊爾作為中國最大的炊具研發(fā)制造商和小家電領(lǐng)先品牌，在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面有獨到之處。本文介紹一下蘇泊爾的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，希望對您有幫助！

分層級解讀領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵

蘇泊爾開發(fā)的能力素質(zhì)模型涵蓋三種能力：領(lǐng)導(dǎo)力、核心力、專業(yè)力。對于不同層級不同職能的員工，能力的具體要求又各有不同。

就領(lǐng)導(dǎo)力而言，能力解讀的第一個層級即個人，從自我認知出發(fā)，定義個人的領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容與風(fēng)格；作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)力需要加入影響力，比如如何影響團隊共同達成目標(biāo)；到公司副總層級，領(lǐng)導(dǎo)力則需要考慮如何共啟愿景、指導(dǎo)或教練下屬、承接公司和部門戰(zhàn)略等。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，層層遞進

領(lǐng)導(dǎo)力是蘇泊爾素質(zhì)模型中最重要的一項能力，為此，蘇泊爾大學(xué)對應(yīng)所有中高層人員的領(lǐng)導(dǎo)力等級，設(shè)計了分層分級的領(lǐng)導(dǎo)力課程體系和多種培訓(xùn)培養(yǎng)方式：針對高管培養(yǎng)的領(lǐng)航班，面向中層管理者的遠航班，培育新任經(jīng)理的揚帆班和為后備人才設(shè)計的啟航班。根據(jù)蘇泊爾對未來人才發(fā)展體系的規(guī)劃，人才培養(yǎng)將與職位晉升相結(jié)合。在蘇泊爾要想獲得職位晉升，必須通過蘇泊爾大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。

領(lǐng)導(dǎo)力第一步--啟航高潛人才

啟航班的學(xué)員主要是現(xiàn)任高級主管、主管和科員等高潛質(zhì)人才。進入啟航班的學(xué)員首先會被安排參加角色認知課程，通過PDP（個人特質(zhì)工作坊）或DISK這兩門課程和測試報告讓學(xué)員清楚地進行自我角色認知，并清晰地了解自己以及如何與他人溝通。

在角色認知之后，學(xué)員將正式開啟領(lǐng)導(dǎo)力課程。其中，“周一清晨領(lǐng)導(dǎo)課”是經(jīng)典課程，在不同的領(lǐng)導(dǎo)力班級教授的內(nèi)容深淺度不同，講師也會結(jié)合不同班級學(xué)員的特 質(zhì)進行調(diào)整，定制化培養(yǎng)。啟航班“周一清晨領(lǐng)導(dǎo)課”涵蓋目標(biāo)設(shè)定、績效管理、團隊管理、變革管理、時間管理、沖突管理等六個模塊，主要讓學(xué)員明白作為經(jīng)理 需要具備的能力素質(zhì)。

“五進階”，助力中高層遠航

遠航班是蘇泊爾大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目中人數(shù)最多的班級，共五個班，每班35人左右。一班和二班的學(xué)員是部門的經(jīng)理或總監(jiān)，三班和四班是部門副經(jīng)理級員工，五班大部分是職能經(jīng)理。由于每個班的學(xué)員所處的職位不同，學(xué)習(xí)能力也不同，對他們的要求自然也會有所不同。

遠航班課程在啟航班和揚帆班的基礎(chǔ)之上，結(jié)合能力素質(zhì)模型與課程體系，從“周一清晨領(lǐng)導(dǎo)課”了解作為管理者所需要具備的基本能力，隨后逐步分解每一個細 項，比如有效溝通和團隊管理，到績效管理、邏輯思維、情境領(lǐng)導(dǎo)、無邊界管理群策群力，并引入了教練式領(lǐng)導(dǎo)力和行動學(xué)習(xí)。

領(lǐng)航班集中了蘇泊爾內(nèi)部所有的高管，包括VP、總部總監(jiān)、事業(yè)部基地總經(jīng)理等人員。對于這些人群，蘇泊爾大學(xué)更聚焦于戰(zhàn)略管理、新思維新理念的開拓，所以不 局限于引入專家授課，更多的是“送出去”，送他們?nèi)MD、中歐商學(xué)院、香港科技大學(xué)、上海交通大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等知名院校學(xué)習(xí)。

第二篇：怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，有哪些需要注意的地方

2014-07-18 09:37:42THLDL培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)

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在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響別人，讓別人跟從的能力。領(lǐng)導(dǎo)力來自兩個方面，一種是職位本身賦予的能力，另一種是自己本身的個人魅力對別人的影響力。前一種來自職務(wù)本身，別人是被動服從；后一種來自己，是下屬對領(lǐng)導(dǎo)的人格深深認同后產(chǎn)生的一種主動跟隨行為。那么，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才具有超一流的領(lǐng)導(dǎo)力呢？怎么極強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)呢

一、關(guān)注目的三流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心手段，二流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注目標(biāo)，一流的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注目的。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，一定要有戰(zhàn)略思考的能力。著名張宇先生

CMA集訓(xùn)班特聘講師，國內(nèi)多家培訓(xùn)機構(gòu)的特

聘講師。

MBA、美國管理會計師協(xié)會（IMA）會員。

10年的職業(yè)講師經(jīng)驗，前4年主要講授營銷以及質(zhì)量和設(shè)備管理、最近6年主要講授管理會計的知識體系。

10年世界500強企業(yè)的管理經(jīng)驗。

決策和管理水平。的銷售、生產(chǎn)、采購等經(jīng)營活動，并將兩者進行完美結(jié)合。因此既能為企業(yè)財務(wù)人士授課，又能為經(jīng)營部門的管理人員授課。

出版書籍

《財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力》

擅長課程

《美國注冊管理會計師（CMA）課程系列》、《管理者的財務(wù)素養(yǎng)課程系列》、《全面預(yù)算編制實務(wù)課程》、《經(jīng)營與財務(wù)的績效管理課程》、《戰(zhàn)略成本管理課程》、《投資與經(jīng)營的決策分析課程》

培訓(xùn)客戶

中國電信、中石油、中石化、中國移動、中海油、南車集團、中國船舶、中國國家投資、中國工商銀行、民族證券、華潤集團、今世緣酒業(yè)、寧波港、徐州礦業(yè)、摩托羅拉（中國）、樂斯福（明光）有限公司、法國歐尚超市有限公司、法國希諾基發(fā)電運營有限公司、世紀聯(lián)華超市有限公司、杭州中糧美特容器有限公司、廣州奧桑味精有限公司等

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家約瀚.阿代你指出，戰(zhàn)略思是指：“了解全部情況、在紛繁復(fù)雜中識別出本質(zhì)、進行與重要程度相匹配的思考。”也就是說，領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)是確定方向，即目的。并以此為出發(fā)點來設(shè)計戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，以確保組織能夠達成目標(biāo)。做任何事情前都需要精密地策劃和思考，特別要搞清楚的正是做事情的最終目的。

二、率先垂范

在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)thldl.org.cn時，古羅馬著名將軍色諾芬曾經(jīng)說過：“領(lǐng)導(dǎo)人無論倡導(dǎo)什么，只要表明他自己最擅長履行，就很少會遭到手下人的蔑視。”。行動的感召力和影響力

比語言強了百倍，這是人的一種天性。實現(xiàn)際，人從幼兒開始，便有強烈的模仿大人行為的傾向，這種傾向成年后并未消失，仍然是主導(dǎo)我們行為的最主要力量，三、關(guān)心下屬

在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，看這個例子：春秋時期，吳國著名將領(lǐng)吳起非常體恤關(guān)

心下屬，他在巡視戰(zhàn)場時看見一個士兵腿部化膿，便用口將膿吸了出來，士兵的母親聽到后大哭，別人問為什么，她答道：“我兒的命不久矣，他有一個哥哥，吳將軍也曾幫吸過腿上的膿，后來戰(zhàn)死沙場”。果然，不久這個士兵便因感激而勇猛作戰(zhàn)，最后戰(zhàn)死”。這就是下屬感動后激發(fā)出來的潛力。著名職業(yè)經(jīng)理人唐駿認為，管理的本質(zhì)就是感動下屬。感動下屬其實并不難，只需要溝通、關(guān)心、肯定、承擔(dān)責(zé)任、站在下屬的立場思考問題則可。

四、知人善任

易中天在《品人錄》中談到劉邦時說過：“作為一個領(lǐng)袖人物，劉邦最大的特點是‘知人’，這里說的知人，還不是一般意義上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的優(yōu)點，又知道人性中的弱點，這才能最大限度地團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，又能孤立敵人各個擊破，終于運天下于股掌之中。在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，他還懂一個道理：世間一切事物中，人是第一個可貴的”。其實，真正的領(lǐng)導(dǎo)都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長”，而包容人才的短處和缺點。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是用人，人一用對，整盤棋就活了。

五、目標(biāo)高遠

《西游記》里最沒有本事的應(yīng)該就是唐僧了，可為什么孫悟空、豬八戒和沙僧都愿意追隨他？就是因為他有遠大的目標(biāo)。阿代爾在《戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)》一書中指出：“士氣只能為成功或?qū)ψ罱K成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的辦公室或更好的報酬只能給士氣帶來瞬間的效果，因為錢財或物資不

六、智力、經(jīng)驗和美德

在古西臘，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯；經(jīng)驗?zāi)苁谷嗣髦牵苊庾邚澛贰⒎稿e誤；最重要的是美德，美德才是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉。如果一個人身上擁有包容、咸恩、愛和同理心，那么他一個能夠受到別人的尊重和感激，繼而能激發(fā)別人跟隨的欲望和行為，這叫“以德服人”。

在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，有的人說領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，有的人說領(lǐng)導(dǎo)力只可意會不可言傳。其實，領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過后天的訓(xùn)練培養(yǎng)出來的。著名成功學(xué)大師詹姆斯。庫澤斯曾說過：領(lǐng)導(dǎo)力是普通人也能使用的，把他們自己和其他人的最好狀態(tài)發(fā)揮出來的一個過程，在分析怎么加強領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中，當(dāng)你把自身的領(lǐng)導(dǎo)力釋放出來的時，你就能成就非凡的事業(yè)。能買來本質(zhì)上屬于精神層面的東西。”因而，真正的領(lǐng)導(dǎo)，一定懂得利用遠大的目標(biāo)在激發(fā)下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績效。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)：中國優(yōu)秀公司的新實踐

當(dāng)投資、出口、內(nèi)需都不給力的時候，中國企業(yè)如何增長？

當(dāng)成本縮減的招數(shù)已經(jīng)無所不用其極，利潤還是持續(xù)下降，中國企業(yè)還能怎樣增長？ 當(dāng)世界經(jīng)濟極度不確定、中國經(jīng)濟出現(xiàn)放緩跡象之際，中國企業(yè)靠什么競爭、憑什么贏？ 當(dāng)下，這些嚴峻的問題，正縈繞在中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的心頭，令他們難以入睡。顯而易見的機會資源已經(jīng)使用殆盡，還有什么新招可用？或者說，還有什么資源可以獲取？ 其實，還有一種資源，就在身邊，唾手可得，卻被大量浪費或低效率地使用。這種資源，就是人的智慧、經(jīng)驗、激情、積極性和創(chuàng)造性。全球管理顧問公司Hay（合益）集團的研究發(fā)現(xiàn)，大約有60%的中國員工對于工作的承諾度低于全球平均水平，另外有15%左右的員工，盡管承諾度較高，但因為沒有得到組織的必要支持，因此無法有效工作并且有很強的挫折感。

這一發(fā)現(xiàn)令人震驚！特別可怕的是，中國的勞動力成本不斷上漲，中高級管理人員的薪酬已經(jīng)逼近某些發(fā)達國家水平，而與之反差強烈的是，人力資源的浪費和流失驚人的嚴重。

可以想象，如果能夠從這些對工作承諾度不高的員工中，爭取到5%－10%的員工，大幅提升他們的承諾度和有效性，企業(yè)將會得到怎樣的商業(yè)回報！但問題是How（怎樣做）？

出現(xiàn)這一情況，有員工自身的原因。但一個重大的原因是領(lǐng)導(dǎo)和管理這些員工的人，他們創(chuàng)造了怎樣的組織氛圍？他們是怎樣管理和領(lǐng)導(dǎo)的？他們是怎樣調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性的？

Hay（合益）集團在中國關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人行為的研究發(fā)現(xiàn)，約有60%的各級管理和領(lǐng)導(dǎo)者打壓或挫傷了員工的積極性。

上述兩個60%的數(shù)字，說明了中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人手里還擁有巨大的資源可以支配——即調(diào)動幾百萬幾千萬員工的積極性和創(chuàng)造性；同時也說明了問題的迫切性和艱巨性－需要迅速提升幾十萬甚至幾百萬名管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平。中國一些領(lǐng)先企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)充分意識到問題的戰(zhàn)略性和嚴重性。在《中國企業(yè)家》雜志和Hay（合益）集團最新出爐的“2011中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”榜

度重視和承諾以及靈活有效的實踐。

自“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”榜單創(chuàng)立四年來，中國領(lǐng)先企業(yè)在系統(tǒng)培養(yǎng)各級管理者和領(lǐng)導(dǎo)人方面，已經(jīng)取得重要進展。其主要特點表現(xiàn)為：

很多中國領(lǐng)先企業(yè)都建立了自己的領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準。這些領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準在一定程度上反映了他們的發(fā)展階段、戰(zhàn)略意圖、文化和價值觀；

很多中國領(lǐng)先企業(yè)都建立了自己培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的體系。過去幾年來，很多中國領(lǐng)先企業(yè)都根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準，設(shè)計了包括360度問卷等反饋工具，設(shè)計并實施了分層分級的領(lǐng)導(dǎo)人測評和培養(yǎng)體系。在領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)方式上，也出現(xiàn)了運用多種方法論的情況，這些方法包括授課、輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)、實踐活動等等； 很多中國領(lǐng)先企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、特別是一把手都對培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的問題投入大量時間和承諾。全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的新挑戰(zhàn)

本屆榜單上，如聯(lián)想、華為、三一等很多企業(yè)已經(jīng)或者正在努力成為全球化公司。因此，與領(lǐng)先的、成熟的跨國公司對標(biāo)，把握它們在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式上的新趨勢，借鑒其成功的實踐經(jīng)驗就顯得尤為必要。

當(dāng)今世界，視創(chuàng)新效率和新興市場為企業(yè)未來發(fā)展的基石，越來越成為全球領(lǐng)先公司的共識。現(xiàn)在的世界變化非常快，這個過程當(dāng)中挑戰(zhàn)大的不得了；還有全球市場的運營怎樣去結(jié)合本地市場的需求，都會給組織進化帶來很多課題。Hay（合益）集團通過對“2010全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”的調(diào)研分析，也深深體察到這一重要趨勢。

一個非常重要的事情就是全球的人口已經(jīng)達到70億了，新一代的人不管是80后、90后，怎樣讓這些新興人群或者說互聯(lián)網(wǎng)時代的人群，煥發(fā)積極性、創(chuàng)造性、主動性，變得越來越具有挑戰(zhàn)性。嬰兒潮時代出生的人正在迅速地老去。從歐美來看，大批的領(lǐng)導(dǎo)人要退休，不管是政府、公營機構(gòu)，還是私營機構(gòu)。大批的領(lǐng)導(dǎo)人退休之后造成的領(lǐng)導(dǎo)力真空情況非常非常嚴峻。美國好一些，它有移民。歐洲的衰落就難以逆阻了，很多人要退休。作為中國企業(yè)，需要思考怎樣抓住這個歷史的機遇—這個歷史機遇的窗口期對中國來說也不會太長。

另一方面，面對人口結(jié)構(gòu)的變化，全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司正不斷適應(yīng)年輕員工的需要。比如說方便員工在家里工作等。包括我的朋友所在的一家外資企業(yè)在中國的公司，現(xiàn)在就允許員工每周有一天可以在家里工作。當(dāng)然你可以說這是歐美企業(yè)的“專利”，跟迅速成長中的中國企業(yè)還是離得太遠。但是你可以看到這些企業(yè)對員工的心態(tài)和需要的變化的敏感度。為什么這些全球性的公司要這么做？最重要的是激勵員工產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，一定要讓員工真正敬業(yè)，然后他愿意主動自發(fā)地去貢獻這個創(chuàng)新的想法。這不是你用槍頂在后面就可以解決問題的。

從“全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司”身上我們可以學(xué)到什么？可以歸納為三點：第一、未來領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更好地激勵、調(diào)動員工投入到創(chuàng)新與發(fā)展中去；第二、建立有效的團隊協(xié)作能力；第三、不要使領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)成為空談，要在實踐當(dāng)中培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)人。

中國優(yōu)秀公司在做什么？

接下來，我們看看今年的“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司TOP20”企業(yè)呈現(xiàn)出怎樣的特點？它們有什么經(jīng)驗值得其它中國企業(yè)分享？ 首先，無論是人才培養(yǎng)，還是發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)文化和核心價值觀都是這些優(yōu)秀企業(yè)最為看重的基礎(chǔ)和根本。比如三一和中化，都強調(diào)“先做人，后做事”。三一確定了選任干部的“四有標(biāo)準”，第一個就是要求干部必須要有遠大的理念和信仰，要為三一的事業(yè)奮斗獻身，要為中華民族的偉大復(fù)興而奮斗。與之類似，華潤對職業(yè)經(jīng)理人提出了兩個方面的要求：一個是追求卓越；一個是正直和坦誠。

其次，這些TOP20中國領(lǐng)先企業(yè)最看重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略思維、團隊協(xié)作和執(zhí)行力。同時，他們非常重視加速后備干部培養(yǎng)，過去一年都啟動或強化了后備干部培養(yǎng)計劃。無論是三一集團的“三級后備干部儲備模式”，華潤的高級人才發(fā)展計劃“60班”、“70班”，都旨在建立一個面向未來的領(lǐng)導(dǎo)團隊。

最后，在領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)的方法論方面，這些企業(yè)最強調(diào)的是“壓擔(dān)子”和“有針對性的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃”。他們認為，這種壓擔(dān)子和有針對性的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的組合，能夠既幫助領(lǐng)導(dǎo)人才從實踐中獲得成長，又能聚焦資源，提升領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的效率。1.服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要

雖然各家企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，甚至企業(yè)性質(zhì)不同，但是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題的提出和體系架構(gòu)，大多是近三年的事情。東軟在2007年的時候，正式成立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。三一集團則在2008年提出了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的課題。而華潤有組織地、成系統(tǒng)地做也是在2007年底，幾乎和三一同步，都始于金融危機。這之中的玄妙之處一如軍隊的“養(yǎng)戰(zhàn)交替”、“養(yǎng)戰(zhàn)結(jié)合”。

與華潤一樣，同為從貿(mào)易轉(zhuǎn)身實業(yè)、業(yè)務(wù)多元化的中糧，從2009年2月開始，花了1年3個月的時間，正式確定了自己的“領(lǐng)導(dǎo)力模型”。對其建模的最初目的，中糧也不諱言，就是為了“解決行業(yè)領(lǐng)軍人物數(shù)量不足的問題”。其領(lǐng)導(dǎo)力模型中，處處滲透著強化業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的影子：從“全產(chǎn)業(yè)鏈戰(zhàn)略”出發(fā)，到確定“商業(yè)驅(qū)動力”，并結(jié)合中糧的“企業(yè)文化”，最后推演到“高境界、重市場、強合力”的“三元領(lǐng)導(dǎo)力模型”。

2.在實踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人

TOP20的中國企業(yè)強調(diào)在實踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人，并為此設(shè)計了形式多樣的模擬或?qū)崙?zhàn)項目。

研究證明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的成長70%靠實踐，20％靠教練、輔導(dǎo)或觀察學(xué)習(xí)，10％靠課堂學(xué)習(xí)。作為一家跨國公司，聯(lián)想非常重視讓人才在實踐中培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。他們讓后備干部去全球擔(dān)任“真正的領(lǐng)導(dǎo)崗位”，例如產(chǎn)品經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理等，而不只是讓他們?nèi)ズＭ庾唏R觀花。同時，他們非常強調(diào)幫助這些領(lǐng)導(dǎo)人“復(fù)盤”－一個聯(lián)想創(chuàng)造的方法，使人通過集體反思和學(xué)習(xí)，獲得真知灼見。聯(lián)想還設(shè)計了一個準實戰(zhàn)型的培訓(xùn)模塊，“國際化體驗之旅”。他們在全球找到一個非常不同于中國的市場，印度市場，然后把中國的管理團隊和核心后備人才編組，對印度市場進行一個“旋風(fēng)式的市場進入體驗項目”。這些學(xué)員需要在一天一夜的時間里，用各種方式去了解當(dāng)?shù)氐氖袌觯缓笞龀鍪袌龅拈_發(fā)方案，并且要馬上實施，最后還要進行結(jié)果的呈現(xiàn)。剛開始的時候，大家都覺得這是根本不可能完成的，但是經(jīng)過一天一夜的努力，他們確實做到了。這個項目培養(yǎng)了學(xué)員的自信心，讓他們感覺到語言不是障礙，跨文化的溝通不是障礙。

華潤集團在高級人才發(fā)展計劃（60班和70班）中，也設(shè)計了獨特的實踐活動。他們要求高級領(lǐng)導(dǎo)人才，以小組為單位，運用各種工具，到華潤集團的各個戰(zhàn)略利潤中心進行實際的組織能力診斷。他們通過高層訪談、焦點小組、實地考察、問卷調(diào)查、討論辯論等方式，形成組織診斷報告。然后向集團領(lǐng)導(dǎo)和被診斷的利潤中心的領(lǐng)導(dǎo)呈送，同時接受質(zhì)詢。他們還組織較年輕的70班的學(xué)員，通過四天四夜艱苦的“玄奘之路”，挑戰(zhàn)身體和心理極限，體驗“絕地”中真正的團隊協(xié)作和同事情誼，以獲得精神層面的升華。

領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展的實踐性，還體現(xiàn)在用自己的案例來學(xué)習(xí)。

2011年，中化集團針對業(yè)務(wù)板塊較多，關(guān)鍵崗位隊伍視野和創(chuàng)新能力局限的問題，重點推行“領(lǐng)軍行動計劃”。根據(jù)集團戰(zhàn)略質(zhì)詢會的結(jié)果，他們選擇了5個重要議題，選出高潛力人才，進行跨業(yè)務(wù)板塊的編組，通過解決實際問題，來突破思維局限，從而提升其戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新和變革管理的能力。

3.領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人

很多TOP20的中國企業(yè)非常重視領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的文化和實踐，還有一些企業(yè)已經(jīng)把著眼點放在了培養(yǎng)基層領(lǐng)導(dǎo)力這一更具前瞻性的議題上。

華潤集團在今年設(shè)計高級領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)計劃（70班）的時候，特別重視內(nèi)部教練和輔導(dǎo)計劃。他們讓已畢業(yè)的60班的學(xué)員擔(dān)任70班學(xué)員的教練。這些相對資深的領(lǐng)導(dǎo)，需要定期為70班學(xué)員講述自己在華潤的成長經(jīng)歷，同時掌握被輔導(dǎo)對象的領(lǐng)導(dǎo)力測評結(jié)果，并編制和實施輔導(dǎo)計劃。三一集團也在公司積極推廣“導(dǎo)師制”。他們設(shè)計了流程，使導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者都根據(jù)固定的模板來記錄輔導(dǎo)的過程和收獲。在輔導(dǎo)過程中，不僅導(dǎo)師要記錄下輔導(dǎo)的重點和重要的觀察，被輔導(dǎo)者也需要記錄下感受，以及收獲的要點和接下來的行動計劃。

東軟實施了一個面向1000多名基層主管的培養(yǎng)項目。他們根據(jù)一線主管的核心職責(zé)，將領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人與一線主管的績效計劃緊密結(jié)合在一起。在年初，上級要幫助下級識別能力挑戰(zhàn)項，每一年擬定行動計劃，并且納入到與下級的“雙贏協(xié)議”中去。在年底的績效總結(jié)和評估中，一線主管需要體現(xiàn)出基層領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。

越來越多的中國大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，在實踐中悟到：發(fā)展業(yè)務(wù)就是發(fā)展人，發(fā)展人就是發(fā)展業(yè)務(wù)。在未來更為復(fù)雜和不確定的競爭環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)人和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，是企業(yè)唯一的核心競爭力！

（作者為Hay（合益）集團東北亞區(qū)總裁）

第四篇：蘇泊爾調(diào)查報告（本站推薦）

關(guān)于蘇泊爾集團幸福度的調(diào)查報告

浙江蘇泊爾股份有限公司作為中國最大、全球第二的炊具研發(fā)制造商和中國小家電領(lǐng)先品牌一直以來引領(lǐng)著玉環(huán)經(jīng)濟發(fā)展，該企業(yè)員工眾多，包含了大量的外來務(wù)工人員以及本地員工，對我們研究的“幸福度相關(guān)的問題”很有參考價值。為此，我們浙師大“玉聯(lián)心帆”實踐隊深入蘇泊爾集團玉環(huán)制造基地就“調(diào)研城鎮(zhèn)居民幸福度”展開調(diào)研。

一、杜柏爾

第五篇：蘇泊爾企業(yè)文化

蘇泊爾企業(yè)文化

曾經(jīng)有人對中國近十年的企業(yè)發(fā)展總結(jié)出了這么一條法則，即中國企業(yè)經(jīng)營中存在的三種層次：找錢、揚名、做文化，其中“做文化”是企業(yè)經(jīng)營的最高境界，用優(yōu)秀的企業(yè)文化達到卓越管理已成為眾多企業(yè)的一種追求。對于企業(yè)文化，我們早已不陌生。但是，當(dāng)我們仔細去審視文化在經(jīng)濟中的作用本質(zhì)時，我們就會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在諸多的所謂企業(yè)文化已經(jīng)成為一種形式，一種擺設(shè)，與企業(yè)文化建立的最終目的相距甚遠。通過對本案中的中國炊具第一品牌蘇泊爾的企業(yè)文化之路的透析，將詮釋出企業(yè)文化對企業(yè)競爭力提升的魅力所在。

蘇泊爾的前身——浙江省玉環(huán)壓力鍋廠本是沈陽雙喜壓力鍋的貼牌生產(chǎn)廠家，由于玉環(huán)產(chǎn)的雙喜壓力鍋在品質(zhì)及外觀設(shè)計等方面都優(yōu)于沈陽產(chǎn)雙喜，產(chǎn)生了諸多客商的指定購買，由此帶來了市場份額的逐漸增大，直接導(dǎo)致了沈陽雙喜的市場下滑。為此，沈陽雙喜于1994年斷然停止了雙方的貼牌合作，收回“雙喜”品牌的貼牌生產(chǎn)權(quán)。在當(dāng)時的市場環(huán)境下，這就等于把沒有品牌產(chǎn)品的玉環(huán)壓力鍋廠推進深淵。就在斷然的那一刻，以蘇增福為代表的玉環(huán)壓力鍋廠的當(dāng)家人，立志要把壓力鍋廠辦下去，還要讓它成為中國第一。正是這種不甘為人后的壯志驅(qū)使蘇增福前往工商局注冊了“超越”的英文（SUPOR，SUPER注冊不了）諧音“蘇泊爾”，很多人認為之所以叫蘇泊爾是因為蘇增福姓蘇，其實是完全的一種巧合與誤解，是不了解蘇泊爾誕生背后的真正原因。

蘇增福的觀點和行動得到了所有員工的支持，因為他們深知他們是被人一腳踢出門外的，他們必須要自己去找回自己的尊嚴。超越雙喜，遠遠地超越，成為中國壓力鍋市場的頂峰之人，成為蘇泊爾后期及現(xiàn)在的企業(yè)理念的始發(fā)點。

正是這種信念，讓蘇泊爾人更加真實地審視自己，如何超越？從哪超越？超越的理念再一次地給予蘇泊爾人以方向：從產(chǎn)品研發(fā)上超越、從品質(zhì)上超越、從成本管理上超越、從品牌建設(shè)上超越、從市場渠道建設(shè)上超越等等，直到今天。

蘇泊爾的超越之夢成功了，因為每一個蘇泊爾人都想超越，這就是企業(yè)文化信念的力量。幾年的超越之路，蘇泊爾不僅遠遠超過了當(dāng)年的老大哥，更是成就了中國壓力鍋及炊具業(yè)第一品牌的地位。從1995年起，蘇泊爾率先在中央臺打出了中國壓力鍋產(chǎn)品的第一支廣告“蘇泊爾，安全到家”，第一個樹立了安全的概念領(lǐng)袖品牌形象。現(xiàn)在，不論是市場占有率、知名度、美譽度，還是品牌的忠誠度等等企業(yè)有形的及無形的資產(chǎn)，都令當(dāng)年霸道的雙喜望塵沒及。蘇泊爾不僅找到了錢，揚了名，最終建立了具有競爭力的企業(yè)文化理念。

而究竟什么才是有效的企業(yè)文化呢？

說到企業(yè)文化，我們首先應(yīng)該清晰什么是文化？

文化的本質(zhì)是時下存在于一定區(qū)域中多數(shù)人普遍認可的一種觀念或行為，它具有區(qū)域性和時間性及可延續(xù)性等特征。比如中國的一些區(qū)域性的民俗文化等，更有每年的中國人的春節(jié)，不遠千萬里也要回家吃年夜飯。對于老外來說就是吃一頓飯，但是這一頓飯對于我們中國人來說可非同尋常，它的意義遠非金錢所能衡量，幾乎每個人都認可遵從，這就是文化。

對于企業(yè)文化，表現(xiàn)形式也是多種多樣，有自然發(fā)展中形成的；有企業(yè)自己樹造的；還有學(xué)習(xí)別人的等等，但是，我們必須明白的是企業(yè)文化是眾多文化體系中的一個分支，它是在企業(yè)范圍區(qū)域內(nèi)的、員工普遍認可并遵從的一種觀念或行為，企業(yè)作為一個經(jīng)營單位，企業(yè)所做的一切是要以利潤為衡量的，所以說這種觀念對于增強企業(yè)凝聚力、創(chuàng)新力、市場營銷開拓力等是有引導(dǎo)和支撐功效的，它最終的目的是能夠提高企業(yè)在市場中的戰(zhàn)斗力，而文化本身其實是企業(yè)的一種不可模仿的競爭力。同時，有了好的企業(yè)理念及文化，更要企業(yè)用心去維護，如同蘇泊爾的超越之信念，永遠不給予競爭對手以超過自己的機會一樣，以超越的市場成果給予員工和企業(yè)的經(jīng)銷商、消費者以信心和榮譽。

時下，同樣有許多的企業(yè)，也有所謂的企業(yè)文化，口號標(biāo)語手冊等也是系列成冊，但是能讓員工深刻懂得并自覺牢記與心的有幾？能給予企業(yè)的生產(chǎn)與市場營銷提供動力的又有幾？因此，企業(yè)的文化應(yīng)是從企業(yè)自身出發(fā)的、能引導(dǎo)員工的共同認可的、對企業(yè)的生存發(fā)展有正面引導(dǎo)作用的一種觀念或行為。此外，也有一些人粗淺地認為企業(yè)文化就是舉辦一些文藝活動，這是把文藝與文化混為一談。

現(xiàn)在也有不少企業(yè)以“追求卓越、超越”等作為自己的企業(yè)文化，但更多的可能是老板自己的想法，能否成為員工共同的想法并延伸與工作中呢？再反觀蘇泊爾，從中國炊具業(yè)的發(fā)展角度，對于蘇泊爾身后的如愛仕達、家能等諸多跟隨企業(yè)，都期望達到或超過蘇泊爾的市場地位，從企業(yè)文化競爭力的角度，也許有一種可能可以實現(xiàn)，就是所有的蘇泊爾人都不再想超越。否則，蘇泊爾的超越之路永遠都將是自己與自己為伴。

中國蘇泊爾集團自創(chuàng)立以來，始終恪守的基本社會職責(zé)是：為國家創(chuàng)造財富，為社會提供就業(yè)崗位，為市場生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。十六年來，累計向國家上交稅收20多億元，多次被省市縣稅務(wù)部門及銀行評選為“納稅大戶”和“誠信單位”。本著“源于社會，回報社會”的信念，中國蘇泊爾集團一貫熱心支持和參與社會公益事業(yè)，在發(fā)展交通、關(guān)愛老人、支持教育、賑災(zāi)助困等方面，已累計出資1.2億多元，受到社會各界的高度評價。由于在慈善公益事業(yè)方面的突出表現(xiàn)，集團和蘇增福董事長先后獲得省人民教育基金會第七屆“綠葉獎”、浙江省紅十字會授予的“抗震救災(zāi)特別奉獻獎”、“臺州市慈善集體”、“2009浙商（社會）責(zé)任大獎”、“玉環(huán)縣十佳慈善之星”等榮譽。企業(yè)精神

蘇泊爾集團有限公司文化圖冊

企業(yè)理念

蘇泊爾集團有限公司文化圖冊

企業(yè)黨建

中國蘇泊爾集團黨組織成立于企業(yè)創(chuàng)建之初，1999年組建集團黨委。目前，集團黨委下屬2個黨總支和23個黨支部，黨的基層組織覆蓋了集團在浙江玉環(huán)、杭州、紹興、湖北武漢等各大生產(chǎn)基地，近400名黨員在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展各個領(lǐng)域中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。

集團黨委深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮黨在民營企業(yè)的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，堅持圍繞經(jīng)濟抓黨建、抓好黨建促發(fā)展。集團黨委把服務(wù)發(fā)展作為方向、服務(wù)社會作為關(guān)鍵、服務(wù)群眾作為根本、服務(wù)黨員作為基礎(chǔ)，使企業(yè)黨組織建設(shè)得到新的加強，黨員骨干隊伍得到新的優(yōu)化，黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用得到新的體現(xiàn)。同時，集團黨委整合資源，堅持“黨建帶工建，黨建帶團建”，把各級工、團組織建設(shè)作為黨建工作的有機組成部分來抓。各級黨組織和工、團組織的工作同步規(guī)劃、同步部署、同步活動，自上而下形成了一個以黨組織為核心，工會、共青團等群團組織密切配合的政治思想工作網(wǎng)絡(luò)體系，從而達到團結(jié)凝聚職工群眾、固本強基提升黨建工作力度，合力推動企業(yè)健康快速發(fā)展的目的。

在企業(yè)各級黨組織的共同努力下，中國蘇泊爾集團黨委曾多次被評為玉環(huán)縣、臺州市的“先進基層黨組織”、“五好企業(yè)黨組織”等榮譽稱號，同時被命名為“臺州市非公有制企業(yè)黨建工作示范點”。

在新形勢下，中國蘇泊爾集團黨委將進一步深入學(xué)習(xí)貫徹黨的十七屆四中全會精神，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，以服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展為中心任務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)，全力助推中國蘇泊爾集團不斷深化企業(yè)改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整，實現(xiàn)新超越，再創(chuàng)新業(yè)績。