第一篇：讓離職者成為企業的永久財富

讓離職者成為企業的永久財富

面對年底年初，跳槽的高峰，HR還能做些什么，如何利用現用的資源

面對“主動流失”人才的巨大比例,更多的中國企業將重點放在招聘上,認為“挖”來的員工是財富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團總裁Graeme Read總結:“沒有企業可百分之百地保留現有員工,無論你提供多好的機會,多高的薪酬,或者多么優越的環境,有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續發展成寶貴財富。”

何謂“離職管理”

傳統意義上的“離職管理”應屬于“員工關系管理”或“勞動關系管理”的一部分,是現代人力資源管理六大模塊之一。通常,公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續事務,規范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄,程序簡單粗糙:填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業務交接、辦公用品及公司財產的移交、監督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個員工與公司再無關系。而ANTAL認為,一個員工在一個公司供職可劃分為四個區間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數公司不同,ANTAL國際不認為這是一條單行線,離職即句點,反而將它視為一個周期過程。這也代表了新時期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想(見圖1)。

目前,一些世界頂級公司已經發現了離職員工的重要性,專門設置了“舊員工關系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯系冊。將員工離職看作“畢業離校”,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢師個人的再發展,他們定會成為其潛在客戶或行業資源。此外,在1985年,貝恩(BAIN)公司就建立了一個前雇員關系數據庫,其中不但包括其職業生涯的變化信息,甚至還包括結婚生子之類的細節。

完整的離職員工管理是一項大型的系統工程,它需要收集、管理大量數據,需要IT技術的支持,但最重要的還是公司和領導者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源,永久感謝和肯定員工在職期間的工作,離職員工的價值才能體現出來。

離職員工價值幾何

既然觀念的轉變最為重要,只有真正認識和認同離職員工的價值,企業才可能貫徹離職者管理。企業所管理的離職員工多為核心員工,ANTAL國際認為,這類離職員工的價值可以體現在以下五點:

公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰略有著自己深入的理解,對公司也有較為深厚的感情。通過與其關系較深員工的真誠溝通,在這個時候會更愿意提出真誠建議。沒有無理由的活動,其本身的離職原因就是一個很好的組織反思機會。這些都是在職員工受制于種種現實無法提供給公司的信息。

行業與競爭對手信息。具有專業知識的員工離職后所從事的職業,無論是同類型公司還是行業內的不同方向,都會與原來工作有著千絲萬縷的聯系,而作為資深專業人士,對各類信息和資源的把握會更勝一籌。就咨詢行業來說,離職員工可以幫助企業了解其他公司的薪酬體系及水平,不僅節省了購買薪酬報告的費用,而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業內的大小活動和各種公司變動,都可通過離職者了解,保證公司緊跟市場潮流,把握寶貴商機。

品牌宣傳員。誰對企業最有評價權？恐怕再沒有一個比從該企業離職的人更令人信服的來源了。也就是說,“再多的媒體報道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用。”當一個員工懷著感激的心情離開公司時,他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的,這種無形宣傳的作用雖然很難用數據統計,但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化,你會不動心嗎？

可靠低成本人才來源。首先是該員工本人。既然他曾經被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作,為什么不能再為你工作一次？一項針對五百強公司的調查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒有根據的言論,對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快進入高效工作狀態,而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險,可謂雙保險。同時,我們常說“人以群分”,優秀人才周圍往往也是優秀人才,由可靠渠道推薦給企業的人才恐怕是最為節約招聘成本的一種方式了。

無限生意機會。舉例來說,一位曾經從ANTAL國際離職的員工,跳槽到某知名制藥企業擔任其中國區的招聘主管,而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務,雙方皆知根知底,減少了大量介紹和建立信任的程序,又有好的離職者管理流程,公司與該員工的關系非常融洽,很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理,甚至讓員工懷著怨恨離去,公司的服務再好,這次合作也是永遠無法達成的。管理離職者這筆財富

從好的離職開始

好的開始是成功的一半,好的離職則始于好的結束。我們認為,一個好的離職,是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。要將這貌似有些 “難堪”的活動做好,其實并不困難。首先要及時響應,即在接到下屬的辭呈時,立刻放下手中工作,先處理這件事,以表示對該員工的重視。雖然現代企業追求效益與效率,提倡辦公流程化自動化,但對于離職這件事,還是提倡以人性化為主。一般應由該員工的直接領導或公司人力資源經理與其面談,主要內容包括:肯定該員工的業績,了解離職原因,根據他的實際情況給出一些對他未來職業發展的建議,同時征求他對公司的一些看法。當然還有保留完整聯系信息:個人電話,個人郵箱,MSN,QQ等。值得注意的一點是,沒必要在此期間就“逼問”員工去向,一般此時員工都不會談論。這條信息遲早會流露,不應此時提出,破壞談話氣氛。此外,還需建立規范的離職員工面談制度,設計離職員工面談記錄卡CRC(Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面談內容用規范化的文件表格將它們保存下來,以便于周期性地統計分析和改善人力資源管理。當然,在規范執行的過程中需要靈活運用以上工具。

對于資歷較老,對公司做出過突出貢獻的員工,可以進行一個離職儀式,簡單而不失溫馨。送一束鮮花,簡要做個總結,同時歡迎他隨時“回家”看看或“回家”工作。公司開放真誠的態度可將這種核心員工離職對團隊凝聚力的影響降到最低。

新啟程 新關系

一個愉快的離職之后,雇主與前雇員的關系就進入了新一階段,在此階段需要雇主定期維護與更新。可以使用的方法包括:

建立數據庫:更新員工就職信息和聯系方式,便于分組發送郵件等。這是保持員工聯系的基礎。

在社交網絡上建立公司畢業生組群:為所有曾在一個公司工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如,LINKEDIN這種職業網站,也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來,在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會,使畢業生們源源不斷地受惠于舊主,更便于雇主發布統一信息。

及時通訊:雇主在重大節日和員工生日不僅可以向舊員工發送問候,也可以隨時更新公司最新動向,甚至將新產生的職位信息告訴舊員工。

舉辦活動:公司可年度性舉辦新老員工交流活動,或非正式地舉辦聚餐活動,增進與舊員工面對面接觸的機會。也可在本公司員工的內部活動時邀請一些曾經相關的前雇員,有助于繼續加強感情維系。當然,作為部門經理和人事經理,積極參加前核心員工的個人聚會也十分重要。

用制度說話

規范的操作流程會提高執行效率,對于離職管理也是一樣。設立“舊員工關系專員”來具體執行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時,對于返聘人員,公司可單獨設立一套行政操作流程。這里以摩托羅拉公司為例:首先“返聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會,它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規雇員。為了鼓勵“核心人才”的返回,公司制定的相應的服務年限計算辦法是:1.假如前雇員在6 個月之內被重新聘用,他/她以前服務年限將累計計算,如果超過6個月,僅按照他/她以前服務年限提供獎勵;如果員工6個月之內被重新聘用,且在辭職前已經是正式員工,可以免除試用期。2.如果前雇員超過6個月才被重新聘用,試用期按照新員工執行。

功夫下在離職前

根據美國勞工部(The US Department of Labor)的調查顯示,普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。所以,我們絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發展得更好,是我們采取這些行動的根本目的。根據ANTAL國際在2011年初發布的雇主調查報告顯示,員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司規模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況, 在這幾方面進行改進,建立一個開放、坦誠的氛圍以及規范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續從不同方面發揮效力的機會,形成良性循環。

第二篇：讓離職者成為公司的永久財富

讓離職者成為公司的永久財富

今年七月,ANTAL國際(安拓國際)根據12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調查第九期》數據顯示,超過77%的中國企業 ,在2011年夏季對管理層和專業技術人員有招聘需求,而下一季度,這一需求上升至90%!同時,今年年初發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示,2010年,中國19個行業的員工離職率平均為18.5%,其中,員工主動離職的比例高達93.2%。面對“主動流失”人才的巨大比例,更多的中國企業將重點放在招聘上,認為“挖”來的員工是財富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團總裁Graeme Read總結:“沒有企業可百分之百地保留現有員工,無論你提供多好的機會,多高的薪酬,或者多么優越的環境,有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續發展成寶貴財富。”何謂“離職管理”

傳統意義上的“離職管理”應屬于“員工關系管理”或“勞動關系管理”的一部分,是現代人力資源管理六大模塊之一。通常,公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續事務,規范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄,程序簡單粗糙:填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業務交接、辦公用品及公司財產的移交、監督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個員工與公司再無關系。而ANTAL認為,一個員工在一個公司供職可劃分為四個區間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數公司不同,ANTAL國際不認為這是一條單行線,離職即句點,反而將它視為一個周期過程。這也代表了新時期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想。

目前,一些世界頂級公司已經發現了離職員工的重要性,專門設置了“舊員工關系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯系冊。將員工離職看作“畢業離校”,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢師個人的再發展,他們定會成為其潛在客戶或行業資源。此外,在1985年,貝恩(BAIN)公司就建立了一個前雇員關系數據庫,其中不但包括其職業生涯的變化信息,甚至還包括結婚生子之類的細節。

完整的離職員工管理是一項大型的系統工程,它需要收集、管理大量數據,需要IT技術的支持,但最重要的還是公司和領導者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源,永久感謝和肯定員工在職期間的工作,離職員工的價值才能體現出來。

離職員工價值幾何

既然觀念的轉變最為重要,只有真正認識和認同離職員工的價值,企業才可能貫徹離職者管理。企業所管理的離職員工多為核心員工,ANTAL國際認為,這類離職員工的價值可以體現在以下五點:

公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰略有著自己深入的理解,對公司也有較為深厚的感情。通過與其關系較深員工的真誠溝通,在這個時候會更愿意提出真誠建議。沒有無理由的活動,其本身的離職原因就是一個很好的組織反思機會。這些都是在職員工受制于種種現實無法提供給公司的信息。行業與競爭對手信息。具有專業知識的員工離職后所從事的職業,無論是同類型公司還是行業內的不同方向,都會與原來工作有著千絲萬縷的聯系,而作為

資深專業人士,對各類信息和資源的把握會更勝一籌。就咨詢行業來說,離職員工可以幫助企業了解其他公司的薪酬體系及水平,不僅節省了購買薪酬報告的費用,而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業內的大小活動和各種公司變動,都可通過離職者了解,保證公司緊跟市場潮流,把握寶貴商機。

品牌宣傳員。誰對企業最有評價權？恐怕再沒有一個比從該企業離職的人更令人信服的來源了。也就是說,“再多的媒體報道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用。”當一個員工懷著感激的心情離開公司時,他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的,這種無形宣傳的作用雖然很難用數據統計,但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化,你會不動心嗎？

可靠低成本人才來源。首先是該員工本人。既然他曾經被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作,為什么不能再為你工作一次？一項針對五百強公司的調查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒有根據的言論,對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快進入高效工作狀態,而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險,可謂雙保險。同時,我們常說“人以群分”,優秀人才周圍往往也是優秀人才,由可靠渠道推薦給企業的人才恐怕是最為節約招聘成本的一種方式了。

無限生意機會。舉例來說,一位曾經從ANTAL國際離職的員工,跳槽到某知名制藥企業擔任其中國區的招聘主管,而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務,雙方皆知根知底,減少了大量介紹和建立信任的程序,又有好的離職者管理流程,公司與該員工的關系非常融洽,很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理,甚至讓員工懷著怨恨離去,公司的服務再好,這次合作也是永遠無法達成的。管理離職者這筆財富。

從好的離職開始

好的開始是成功的一半,好的離職則始于好的結束。我們認為,一個好的離職,是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。要將這貌似有些 “難堪”的活動做好,其實并不困難。首先要及時響應,即在接到下屬的辭呈時,立刻放下手中工作,先處理這件事,以表示對該員工的重視。雖然現代企業追求效益與效率,提倡辦公流程化自動化,但對于離職這件事,還是提倡以人性化為主。一般應由該員工的直接領導或公司人力資源經理與其面談,主要內容包括:肯定該員工的業績,了解離職原因,根據他的實際情況給出一些對他未來職業發展的建議,同時征求他對公司的一些看法。當然還有保留完整聯系信息:個人電話,個人郵箱,MSN,QQ等。值得注意的一點是,沒必要在此期間就“逼問”員工去向,一般此時員工都不會談論。這條信息遲早會流露,不應此時提出,破壞談話氣氛。此外,還需建立規范的離職員工面談制度,設計離職員工面談記錄卡CRC

(Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面談內容用規范化的文件表格將它們保存下來,以便于周期性地統計分析和改善人力資源管理。當然,在規范執行的過程中需要靈活運用以上工具。

對于資歷較老,對公司做出過突出貢獻的員工,可以進行一個離職儀式,簡單而不失溫馨。送一束鮮花,簡要做個總結,同時歡迎他隨時“回家”看看或“回家”工作。公司開放真誠的態度可將這種核心員工離職對團隊凝聚力的影響降到最低。

新啟程 新關系

一個愉快的離職之后,雇主與前雇員的關系就進入了新一階段,在此階段需要雇主定期維護與更新。可以使用的方法包括:

建立數據庫:更新員工就職信息和聯系方式,便于分組發送郵件等。這是保持員工聯系的基礎。

在社交網絡上建立公司畢業生組群:為所有曾在一個公司工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如,LINKEDIN這種職業網站,也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來,在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會,使畢業生們源源不斷地受惠于舊主,更便于雇主發布統一信息。

及時通訊:雇主在重大節日和員工生日不僅可以向舊員工發送問候,也可以隨時更新公司最新動向,甚至將新產生的職位信息告訴舊員工。

舉辦活動:公司可性舉辦新老員工交流活動,或非正式地舉辦聚餐活動,增進與舊員工面對面接觸的機會。也可在本公司員工的內部活動時邀請一些曾經相關的前雇員,有助于繼續加強感情維系。當然,作為部門經理和人事經理,積極參加前核心員工的個人聚會也十分重要。

用制度說話

規范的操作流程會提高執行效率,對于離職管理也是一樣。設立“舊員工關系專員”來具體執行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時,對于返聘人員,公司可單獨設立一套行政操作流程。這里以摩托羅拉公司為例:首先“返聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會,它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規雇員。為了鼓勵“核心人才”的返回,公司制定的相應的服務年限計算辦法是:1.假如前雇員在6 個月之內被重新聘用,他/她以前服務年限將累計計算,如果超過6個月,僅按照他/她以前服務年限提供獎勵;如果員工6個月之內被重新聘用,且在辭職前已經是正式員工,可以免除試用期。2.如果前雇員超過6個月才被重新聘用,試用期按照新員工執行。

功夫下在離職前

根據美國勞工部(The US Department of Labor)的調查顯示,普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。所以,我們絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發展得更好,是我們采取這些行動的根本目的。根據ANTAL國際在2011年初發布的雇主調查報告顯示,員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司規模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況, 在這幾方面進行改進,建立一個開放、坦誠的氛圍以及規范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續從不同方面發揮效力的機會,形成良性循環。

根據北大縱橫管理的報告,80%的中國企業有詳細的招聘流程,而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。ANTAL國際認為:對于離職者,首先公司的態度要端正,這個開放的市場中早已不存在“背叛者”,雙贏才是永久的主題;保持一定的員工流動率是組織健康的體現,如我們人體的新陳代謝一樣;離職時,員工在時間、環境、壓力上的成本與公司無異,在充分理解這點后,溝通會更為有效;每一個“重新招聘”都是獨一無二的,需要悉心分析和謹慎操作;對于 “回家的孩子”,公司應公平公正對待之,既不偏袒高升,也不要懷有不信任之心。

日本經營之神松下幸之助曾說“企業最大的資產是人”。人才發展是一個組織發展成長的關鍵,凡是資源都是有限的,當人力資源經歷了“開源招聘”與“節

流保存”的挑戰之后,如何對離職者再利用將成為新的挑戰和契機。今天,人才資源愈加受到重視,人才流動也愈加被普遍接受,離職者將成為企業不可忽視的重要財富。

第三篇：如何讓離職員工成為企業的財富

如何讓離職員工成為企業的財富

離職員工：仇人or朋友？ 員工離職，往往令企業HR和業務部門領導非常頭疼，特別是核心領袖人員的離職，往往給企業帶來很大的損失，甚至帶走一些“干將”和商業機密，因此離職員工常被視作企業的“叛徒”、“仇人”。特別是高科技企業，非常擔心核心員工的離職。調查表明，選擇非常擔心的企業中，高科技企業占到了45.5%，排在第二位的是制造行業，比例為27.3%.高科技行業是知識密集型，核心人員的保留對于企業技術優勢等核心競爭力的保持影響極大。仇人還是朋友？這對企業是一個挑戰。

案例一：離職后成對簿公堂

2008年11月，騰訊公司正式向深圳福田法院起訴15名涉嫌集體跳槽的員工，原因是這些員工違反競業禁止義務，跳槽到對手公司。騰訊對一批跳槽的基層技術人員提出起訴，訴狀已寄到這些員工家中，給他們的工作與生活造成麻煩。騰訊強調，這是維護自身合法權益的正當行為。但相關員工認為騰訊未支付競業禁止補償，因此該協議并不成立。

點評：離職后員工與企業對簿公堂，這在目前越來越多這樣的例子，泄露商業機密、違反競業禁止義務，跳槽到對手公司。看起來主要是員工的錯誤，然而，如果如果當初公司能與員工簽訂競業協議，并支付競業禁止補償。讓員工“保證”不將自己的核心技術透露出去，又豈會如此不愉快呢？

案例二：離職時遭公司克扣

小劉在一家小廣告公司工作，因為自身發展的原因，希望跳槽到一家大的媒體。廣告公司的老板于是在各方面刁難她，例如故意拖拉，不給她辦離職手續，屢次約定的辦理時間均給她“放鴿子”；給他布置超級多工作量的事情，讓她完成不了，然后“扣工資”。最后，實在覺得留不住，就用各種名目，扣除了她不少錢，小劉非常憤恨，只想早日離開。

點評：雖然公司占了點小便宜，扣了員工不少錢，但是員工懷著憤恨的心離開公司，肯定會散布企業的負面消息，破壞企業形象，給企業造成不良影響。而且會告訴在公司的同事，降低在職員工的忠誠度，或者惡意泄露公司的技術，管理等等機密。公司在處理員工離職時顯然有失風度，該放手時就放手，善待員工，員工自然會帶著感恩之心離開，或許以后還會再回來。

優秀公司的離職員工管理方法：

太和顧問公司資深顧問金可冶指出，離職員工也是一種財富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑，將員工當成好朋友看待，這樣能使離職員工重新感受到企業的優越性，他們將可能成為公司最主要的“客戶”。大家可以借鑒一下優秀公司的離職員工管理

辦法：

惠普公司——握手話別：陪送“嫁妝”

惠普（美國）公司有一家子公司，該公司對待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

麥肯錫公司——建立名錄：一網打盡

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

Bain公司——真心牽掛：人走心連

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主

管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫，其中存有北美地區1000多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發送內部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

摩托羅拉——不計前嫌：好馬回頭

摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非常科學完備的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規雇員。為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定的相應的服務年限計算辦法是：。假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他/她以前服務年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他/她以前服務年限提供獎勵；如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除試用期。如果前雇員超過6個月才被重新聘用，試用期按照新員工執行。

第四篇：讓軍旅成為人生的財富

讓軍旅成為人生財富

親愛的戰友們，大家好！剛才大家看到的短片是09年國慶閱兵的場景，這次國慶，我們以一流的組織領導，一流的武器裝備，一流的訓練成果，一流的精神面貌，展示了國威軍威，振奮了民族精神，激發了愛國熱情。能夠參加閱兵，是軍人的無上榮譽，也是我們共和國軍人的驕傲。在座的各位肯定也看過這次閱兵，也一定被咱們威武的軍姿，剛毅的步伐，整齊的動作所深深震撼。

二、士兵突擊：軍人的本色

前幾年熱播了一部軍旅題材電視劇，《士兵突擊》，大家都看過吧？《士兵突擊》讓我們記住了很多特色鮮明的角色，記住了許三多，記住了鋼七連！大家知道鋼七連的連訊是什么嗎？對！“不拋棄，不放棄！”不會拋棄任何一個人，不拋棄戰友、兄弟！不會放棄任何一個成長鍛煉的機會，不會放棄自己最初定下的目標和理想！這就是軍人的本色。

下面，我們來認識一下幾個主要角色，看看他們對我們說了什么？第一個登場的是許三多！他說：“有意義就是好好活，好好活就是做有意義的事!”樸實的話語道出了人生的哲理，軍人最有意義的事情是什么，就是保家衛國，服務人民！就是讓我們身邊的人安居樂業。軍人在節假日有著雙重任務，一個是歡度節日，一個是戰備。軍人也是人，所以也要和大家一樣過好春節，而軍人又是個特殊的群體，在人民歡度節日的時候，還必須戰備！所以，站好自己的崗，就是我們軍人最有意義的事情！第二個人是高誠，高連長。他說：“日子就是問題疊著問題，要挺胸抬頭去面對!”入伍集訓三個月是高度緊張、令人窒息，甚至殘酷的。這期間就是問題疊著問題，那么，高連長對我們說：要挺胸抬頭去面對!

下面這位是誰？——袁郎,老A部隊的老板。他說：“不要對沒做過的事情說沒意義!” 部隊里面的事情很多時候不容你去思考為什么去干？因為，軍人的天職就是服從。電影《沖出亞馬遜》里面有句經典臺詞：作為軍人，第一是服從，第二是絕對服從，第三是完全服從！二戰傳奇人物巴頓將軍想考驗一下兩個部下。一天，他讓兩個部下分別帶人去后院挖一個長三米寬三米深三米的塹壕。一個說，這個老頭是不是糊涂了？這樣的塹壕怎么能夠用來打仗啊！挖了也沒有用！不過他還是帶人把挖玩了塹壕，雖然效率不是很高。另外一個則說，我不知道老頭子什么意思，但是竟然他這么命令一定有他的用意。于是他就帶人以最快的速度挖好了塹壕。結果，這個部下得到了巴頓的提拔。大家知道巴頓的用意了吧。其實他也和袁郎一樣在告訴我們，千萬不要對沒有做過的事情說沒有意義。新兵營里你做的事情，在開始看來沒有意義，幾個月，或者幾年之后，你就會發現，它的意義是多么重大。

下一個人物是我們的史今史班長。他說：“今天比昨天好，這就是希望。”被子今天比昨天疊的好，步子比昨天走的穩，那么這就是希望。因為你在進步，你在成長。記住，每天進步一點點，積少成多，積沙成丘，你離成功的目標就會越來越近。史班長還說：“你現在混日子，小心將來日子混了你！”是呀，世界上沒有后悔藥，等你將來后悔的時候，已經來不及了！所以，我們現在就要行動起來，積極面對我們的軍營生活，以免被將來的日子給混了。所以，《士兵突擊》給了我們這樣一個啟示: 當兵就要當這樣的兵，做人就要做這樣的人！三、五大理念：成功的法寶

不想當將軍的士兵不是好士兵，但是，要當將軍必須先做一個好士兵，像許三多，像我們的閱兵英雄那樣的好士兵。大家都想成功吧？想圓滿完成新訓任務嗎？好，下面給大家介紹幾個成功的理念，你只要用心體會，一定會給你帶來很多幫助的。

第一個理念是：細節決定成敗。這是汪中求寫的一本書的名字。這本書值得一看。法國有個民謠，說的是：丟了一顆鐵釘，掉了一只馬蹄鐵；掉了一只馬蹄鐵，折了一匹戰馬；折了一匹戰馬，損了一位將軍；損了一位將軍，輸了一場戰爭；輸了一場戰爭，亡了一個帝國。說的就是細節的問題。1998年我國駐南斯拉夫大使館被炸，美國方面調查的結果便是國防部某個部門使用了過期地圖所致。雖然這有狡辯和推卸責任的成分，也不失為一個細節決定成敗的例子。回頭我們再來想想第一次進領導辦公室匯報工作過程中的幾個細節。在我看來就有五個：一是在門口整理著裝，清清嗓門；二是如果門關著，那么要輕輕敲門，然后干脆利索的喊“報告”；三是得到允許之后，推門進去，然后行軍禮，喊首長好；四是與領導有目光交流之后，向前一小步，再向后轉把門關上；五是走到離領導適當距離開始向領導匯報工作。如果你把這些細節做到了，那么你就能在領導面前留下一個好印象。海爾集團總裁張瑞敏說，把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。你能把覲見領導的細節做好了，也是不簡單的事情。只要用心，我們就會發現，入伍集訓中的細節隨處可見，把每一個細節做好了，你一定會成功。

第二個理念是：決心決定成功。1968年，在墨西哥奧運會上，坦桑尼亞選手艾哈瓦里在參加馬拉松比賽進程中受傷。當他纏著繃帶、拖著流血的傷腿一瘸一拐地最后一個人跨過終點線時，數萬觀眾全體起立，雷鳴般的掌聲經久不息。那是一個感人至深的場面。雖然此時離槍響已經近4個小時了，但人們仍然向這位勇士表達了他們最崇高的敬意。當被問及為什么不退出比賽時，艾哈瓦里笑了笑，只輕輕說了一句：“我的祖國派我到這里是要我沖過終點的。”這名運動員失敗了嗎？不，他成功了，他和他的祖國成功的贏得了世界人民的尊重。他的名字和這句話從此成為奧運史上的一個經典。2008年北京奧運會跆拳道館上演了另一幕感動的場面。我國臺北跆拳道選手蘇麗文不顧左膝傷痛，14次倒地而不放棄。在她的心中，是為罹患鼻咽癌的父親而戰。因為父女相約：女兒奧運拼獎牌，老爸拼健康。雖然她最后與獎牌失之交臂，但比獎牌更重要的是這種堅忍不拔、永不言敗的精神。

兩位奧運英雄用自己的決心和毅力在一般層面上遇到了失敗，但是在更高層面上取得了巨大的成功。大家想想，和兩位奧運英雄所承擔的傷痛比較起來，我們入伍集訓的痛苦又算得了什么呢？所以，我們要相信自己，堅定信念！別人能做好，我就能做好！

第三個理念是：不是不可能，只是暫時沒有找到方法。俗話說，辦法總比困難多也是這個道理。有個叫李維斯美國人，在他年輕的時候想到西部去淘金。他去向一位成功人士請教，那人告訴他，當你身處困境時，強迫自己狂喊：“太棒了，這樣的事情竟會發生在我的身上，又給了我一次成長的機會。凡事的發生必有其因果，必有助于我”。之后，他就背著行頭觸出發了。一日，他發現有一條大河擋住了他前往西去的路。苦等數日，被阻隔的行人越來越多，但都無法過河。于是陸續有人向上游、下游繞道而行，也有人打道回府，更多的則是怨聲一片。這時李維斯想起了那位成功大師話，便大聲的說：太棒了，這樣的事情竟然發生在我的身上，又給了我一個成長的機會。凡事的發生必有其因果，必有助于我。于是他來到大河邊，“非常興奮”地不斷重復著對自己說：太棒了，大河居然擋住我的去路，又給我一次成長的機會，凡事的發生必有其因果，必有助于我。果然，他真的有了一個絕妙的創業主意——擺渡。沒有人吝嗇一點小錢坐他的渡船過河，迅速地，他人生的第一筆財富居然因大河擋道而獲得。

一段時間后，擺渡生意開始清淡。他決定放棄，并繼續前往西部淘金。來到西部，他找到一塊合適的空地方，買了工具便開始淘起金來。沒過多久，有幾個地痞圍住他，叫他滾開，別侵犯他們的地盤。他剛理論幾句，那伙人便失去耐心，一頓拳打腳踢。無奈之下，他只好灰溜溜地離開。在遭遇了一次次困難之后，他就賣水謀生。身材矮小的他，屢次被人搶占地盤并遭到毒打。每次，他只好又開始狂喊：太棒了，這樣的事情竟然發生在我的身上，又給了我一個成長的機會。凡事的發生必有其因果，必有助于我。邊喊邊想：西部黃金也不缺了，現在賣水的也不缺了，還缺什么呢?西部的人們強體力勞動，衣服很容易磨破。同時，他也發現，漫山遍野是廢棄的帳篷，于是他就把廢棄的帳篷收集起來洗干凈，縫成了世界上第一條牛仔褲。在遇到挫折和困難的時候，我們應該大聲的對自己說：太棒了，這樣的事情竟然發生在我的身上，又給了我一個成長的機會。凡事的發生必有其因果，必有助于我！

第四個理念是：命運在我手中，不在別人口中。有個即將結婚的女孩子到算命先生那里看手相。算命先生說，根據你的婚姻線的走勢呢，你這輩子會結兩次婚。女孩聽了很震驚，我和未婚夫關系這么好，怎么會離婚呢？后來他們還是結婚了。婚姻的確是愛情的墳墓，很快二人為瑣事吵嘴。這時，女孩子想起了算命先生的話，原來算命先生算的這么準啊。于是不久，就和丈夫離婚了。第二次結婚更讓她心碎，因為，婚后感覺丈夫還不如前夫好。但是，她想到算命先生說自己只有兩次婚姻，于是決定不再輕易談離婚的事情，就多出了幾番忍讓和寬容。這反倒感化了丈夫，二人最終白頭偕老。

大家說，這個算命先生到底算得準不準？對，算命先生其實是一種心理暗示。心理暗示的威力是很大的，積極的暗示可能會得到積極的結果，消極的結果可能會得到消極的結果。在訓練生活中，我們要用積極的語言來暗示自己，鼓勵自己和身邊的戰友，不要用消極的語言把自己的圈起來。我們也來看看自己的手相。大家拿出自己的左手，男左女右啊。靠大拇指的是生命線，中間的是愛情線，外邊的是事業線。這三條線我們統稱為命運線。大家把守舉起來，問一下，我們的命運線在哪里？大家把手握起來！請問，我們的命運在哪里？是的，命運在哪里？命運在我們的手中，不在別人的口中。因此，我們應該做自己命運的主人，不要隨波逐流、破罐破摔。第五個成功理念是：人生的每一個經歷都是一筆財富。一對老夫婦省吃儉用地將四個孩子扶養長大，歲月匆匆，他們結婚已有50年了。擁有極佳收入的孩子們秘密商議著要送給父母什么樣的金婚禮物。由于老夫婦喜歡攜手到海邊享受夕陽余暉，孩子們決定送給父母最豪華的旅游航程。老夫婦帶著頭等艙的船票登上豪華游輪。船上的游泳池、電影院、浴室等，令他倆目接不暇、驚喜無限。但是他們想這些費用肯定十分昂貴，實在舍不得輕易去消費。幸而他們怕船上伙食不合口味，隨身帶有一箱方便面，既然吃不起船上豪華餐廳的精致餐飲，只好以方便面充饑。

到了航程的最后一夜，老兩口想，若回到家后，親友鄰居問起船上餐飲如何，而自己竟答不上來，也說不過去，索性狠下心來，決定去最豪華的餐廳吃最后的晚餐。吃完飯，老先生招來服務員結賬。服務員很有禮貌地問老先生：“能不能讓我看一看您的船票?”老先生聽了不由生氣：“我又不是偷渡上船的，吃頓飯還得看船票！”他拿出船票扔在桌上。服務員接過船票，拿出筆來，在船票背面的許多空格中，劃去一格。同時驚訝地問：“老先生，您上船以后，從未消費過嗎?”老先生更是生氣：“我消不消費，關你什么事。”服務員耐心地將船票遞過去，解釋道：“這是頭等艙的船票，航程中船上所有的消費項目，包括餐飲、健身、游泳、看電影等等娛樂項目都已經包括在船票售價內，您每次消費，只需出示船票，由我們在背后空格注銷就可以了”……老夫婦想起航程中每天所吃的方便面，不禁一聲長嘆。

在我們出生的那一刻，父母就已經將最好的頭等艙船票交給了你。我們一定要學會發現船票背后的價值，要學會出示船票。人生的每一次經歷都是一筆財富，我們一定要用心去發現它的價值，千萬不要浪費了你的頭等艙船票。我還可以負責人的告訴你，入伍集訓是你人生中一個巨大財富，你一定要用心體會，好好珍惜！

四、自我調試：健康的捷徑

下面介紹幾種自我心理調適的方法。

部隊的訓練生活主要會導致以下幾個問題：一是因為生活節奏快、訓練強度大、嚴格管理、遠離家人而導致的適應不良；二是由于集體生活等原因導致的人際關系緊張；三是遇到困難和挫折導致的情緒消極低落。

首先介紹幾種自我激勵和放松的技巧。

上講臺前，我一般要做三件事。第一件是找一面鏡子，整理著裝，然后對著鏡子中的自己說：你是最棒的，你是最棒的！第二件是深呼吸，如果我比較緊張，我會做放松呼吸（演示），慢慢吸氣到極限，然后快速呼出，同時放松全身；如果我壓力比較大，我會做釋放呼吸（演示），慢慢吸氣到極限，然后張大嘴，把氣直接從喉嚨釋放出來，同時喊聲“哈”；如果我想振作精神，我會做激勵呼吸（演示），慢慢吸氣到極限，然后把氣從牙齒縫里快速呼出。第三件是富有激情的大喊：親愛的戰友們，大家好！要求大家用最大的聲音回答：非常好！重復三次。以此來振奮自己的精神，活躍課堂氣氛。

其次講講如何建立良好的人際關系。一是學會微笑和贊揚。有人做了一個試驗，當對著陌生人微笑的時候，對方多半會還以笑容的。贊揚也同樣如此。所謂“予人玫瑰，手留余香。”就是這個道理。因此，微笑和贊揚是建立良好人際關系最簡單的方式。

二是多提他人的名字，顯示出你的謙虛，人說禮多人不怪，謙虛而不虛偽，多提他人的名字，你一定會得到他人的認可。多提他人的名字，身邊的人會認為你不斤斤計較，很寬容，有團隊合作精神，就會很愿意和你交朋友。

三是談別人感興趣的話題，要善于傾聽、觀察、學習和提問。一個好的聽眾比一個好的演說家更受歡迎。

四是學會支持性溝通，也就是我們要學會以合作的心態對待身邊的人，在博弈論里面叫雙贏。當一個拳頭向你打過來，而你無法躲閃的時候，你該怎么迎接？也用拳頭嗎？不對，用拳頭只會兩敗俱傷。應該用手掌，對方再大的力也會在自己的手掌中化解。通過這樣的方法，你甚至會贏得你的對手和敵人。

第三講講如何調節消極情緒。

調節消極情緒有三種方法。第一種是轉移，就是說把注意力從消極事件中擺脫出來，轉移到其他事情上來。比如被班長批評了，心情很糟糕，那么就去打掃一下衛生，壓壓自己的被子。第二種是宣泄，比如通過喊叫，就把自己的不快喊出來。第三是認知，就是通過改變自己對事件的看法來調整情緒。比如我們經常說的，我們無法掌控風向，但至少可以調整風帆；我們無法左右事情，但至少可以調整心情。下面談談轉移的幾種具體方法。

一是憶喜忘憂。當你遇到煩心事的時候，不妨回憶一下以前開心的事情，想想自己在學校得獎時的情景，做事得到爸爸媽媽表揚的事情……長這么大，總有些值得回味的事情，重新體驗一下那種高興的感覺，你的心情就會好起來。

二是積極工作。我的一個同時告訴我，他上學期間考上研究生的主要原因就是大三那年失戀了。當時投的心情非常糟糕，后來轉念一想不如好好學習，將來找個好工作，好姑娘多的是，所謂天涯何處無芳草，何必單戀一枝花嘛！于是就全身心的投入到學習中，最終以第二名的成績考上了研究生。所以，我們在遇到煩心事的時候，與其唉聲嘆氣，不如積極的投入到訓練中，那時你會發現，訓練其實也別有樂趣的。

三是為你所好，就是做你當前最想做的事情。當然，為你做好不是為所欲為，入伍集訓管理嚴格，自由受限，要做到為你所好是比較難的。這時就需要我們變通一下，比如，心煩時，我想打球，那么可以把打球換作體能訓練，把注意力集中到體育運動上去；或者換種方式，比如下下棋、看看電視啥的。

四是身心放松。心情不愉快時可以哼哼歌、散散步、看看書，讓自己的身心放松。實在不行，教大家一個想象性放松技術，找個安靜的地方，閉著眼睛，以最舒適的姿勢坐著或者躺著，想象自己到了一個非常愜意的地方，可以是美麗的海灘，或者是廣闊的草原，或者是高高的山頂，慢慢冥想，你的心情也會好起來的。如果想象不出來，可以讀一些很美的散文，比如朱自清的《春》、《荷塘月色》，想象自己處于那些景色之中，你的心情就會有所改變。宣泄的方法很好把握，方法也很多。

第一是喊。為什么打仗的時候要喊“沖啊！”其中一個原因就是，喊出來會消除恐懼的情緒。我們也喊口號，也是把心里的聚集能量集中表達出來，氣勢出來了，同時這種積極的氣勢和力量也傳達給每個人。

第二種是哭。雖然說軍人不哭，男兒有淚不輕彈，但是軍人也是人，也會有淚水。抗震救災中，有多少軍人在哭？老兵復退中，有多少軍人在哭？面對年老的父母而不能盡孝，多少軍人在哭？哭，因為感動，因為傷心，因為痛苦，因為悔恨，因為恐懼，因為不舍……但是，我們一定要記住，軍人的眼淚，是血性的。

第三種是訴，也就是訴說。不開心時，可以找班長，戰友、老鄉、找人說說，心情就會好起來。也許很多人都有這樣的體驗，很多事情說出來，心理就會好受一些。

第三種是動，也就是運動。郁悶時，出去打打球，跑跑步，出一身汗，再回來洗個澡，睡個覺，心情就會好起來。

最后一類調節方式是調節認識。

有個叫埃利斯的心理學家提出了一個情緒ABC的理論。說一件事情A是客觀存在的，我們對這個A事件可能有兩種類型的看法，一種是積極的，我們定義為B1；一種是消極的，我們定義為B2。積極的看法，會導致積極的結果C1；消極的看法會導致消極的結果C2。舉個例子，有個秀才進京考狀元，路上遇到有人抬著棺材。于是就認為這不是個好兆頭。因為棺材意味著不吉利的事情，認為自己考不上了。于是就帶著這個消極的心情參加考試去了。結果這個秀才名落孫山。另外一個秀才也同樣遇到這樣的事情，不過他的看法這是“棺材，官財，不就意味著升官發財嘛！”于是就帶著愉悅的心情參加考試去了。這位秀才如愿以償，結果金榜題名。大家看看，遇到棺材這件事是客觀存在的，關鍵就在于兩位秀才的看法不一樣，結果也就不一樣了。這個故事告訴我們：事物本身并不影響人，人們只受對事物看法的影響。

有一個小孩，放學回來興沖沖的對爸爸說：

“爸爸，爸爸，我運動會100米跑得了第二名！”

“得了第二名有什么高興的，我還以為得了第一名呢！”

“你不知道啊，爸爸，我把那個第一名追得可慘啦！”

看看這個小孩的心態多好！但是作為軍人，在比武的時候，我們一定要永爭第一，而在我們追擊敵人的時候，一定要在誓死追擊，勇往直前！

最后送大家一句話：快樂是一天，不快樂也是一天，何不天天快樂！

第五篇：讓艱苦成為人生的財富

讓艱苦成為人生的財富

同志們，在準備這堂課的時候，我們曾對150名官兵進行過一次問卷調查，問卷中有這樣一個問題：“你覺得部隊艱苦嗎？”調查結果是61%的官兵認為“很艱苦”，35%的官兵認為“艱苦”，只有4%的人認為“不艱苦”。由此看來，“部隊艱苦”是為絕大多數官兵所認同的。那么，從軍路上我們都會遇到些什么樣的艱苦呢？“吃苦”對軍人來說有什么意義？我們又如何把這些艱苦轉化為人生的財富呢？這是今天我想通過這堂課和大家交流的幾個問題。我這堂課的題目是《讓艱苦成為人生的財富》，下面先講第一點：

一、艱苦是“伴奏曲”，軍人與艱苦相伴

艱苦是軍旅生涯的基本色調，從我們穿上這身軍裝那天起，就與艱苦結下了不解之緣，這是古今中外所有軍人的相同之處。盡管不同崗位、不同職務的軍人面臨的艱苦不盡相同，但歸結起來，不外乎以下四種：

（一）職業艱苦

軍人是為戰爭而存在的，從事戰爭和準備戰爭就是軍事職業的全部內容。戰爭中，且不說軍人隨時有血灑疆場、獻出生命的危險，單是戰爭中的拼搏、堅守、忍耐乃至煎熬，就有說不盡的艱苦。對越自衛還擊作戰中，在貓耳洞待過的官兵都說“死好受、苦難熬”，其中缺水就是十分難熬的一關。因為敵人的封鎖，運水很困難，有的陣地每人每天只能分到一茶缸水，只夠潤潤嗓子，洗臉洗腳是不可能了，洗澡更是想都別想。但一下起雨來，坑道內的積水淹到膝蓋，有時淹到到大腿那么深，泡得皮膚發白滿是皺褶。軍人職業不僅戰時艱苦，平時也很艱苦。跑八公里燃燒我們的毅力和耐力，軍事演習揮灑我們的血與汗，漫漫軍旅我們品味特有的孤獨。可以說，選擇了成為軍人，就等于選擇了吃苦。

（二）任務艱苦

軍隊是執行特殊任務的武裝集團，軍人所為非常人所能為。軍人執行任務有四個基本特征：急、難、險、重。標準高、要求嚴，只許進不

許退，只許成不許敗。1998年我×援建“H98〃1”光纜工程后，有人統計出這樣一組數據：施工中，178根鋼釬被錘斷，231把十字鎬被挖成小鐵錘，359根鋤把被挖斷。官兵們住的是潮濕窄小的巖洞，日平均超負荷體力勞動時間達11.4小時，以至于有的戰士吃著吃著飯就睡著了。因為天氣炎熱，有的官兵只穿著一條褲衩兒施工，全身被曬成古銅色不說，手輕輕一碰，皮一大塊一大塊皮往下掉。在擔負搶險救災任務的時候，面對肆虐的洪水、地震后的廢墟、熊熊燃燒的山火，軍人更是爭分奪秒、夜以繼日，用自己的苦和累乃至生命去換回人民群眾的生命財產安全。

（三）環境艱苦

無論環境怎樣惡劣，條件如何艱苦，只要是國家主權和領土所及之地，或是作戰和演習任務的需要，軍人就會去駐守。我們×的環境雖然不及那些“雪山孤島、大漠戈壁、邊防前線”的部隊艱苦，但也有“××十八怪”之說，其中有這么幾句：紅旗高高住房矮，村長來了中間擺，進城要過“四道拐”，礦石上面鮮花開，男到三十才戀愛……外出駐訓，我們也是駐扎在氣候和環境十分惡劣的高寒山地。滿眼是荒涼，山高用腳量。沒有熱水洗澡，官兵就用刺骨的溪水擦身；空氣含氧量低，讓人胸悶、眩暈，但一有沖擊的命令下達，官兵們的殺聲照樣吼得震天動地。

（四）生活艱苦

現在部隊待遇提高了，我們不用再過那種“紅米飯、南瓜湯，住窯洞、睡草房”物質上艱苦的生活，現在軍人生活的艱苦，更多的是因為職業的特殊需要，而給軍人及其家庭帶來的諸多不便。我們團的一位學員排長，分下來后接連帶新兵、參與機關工作、外出駐訓演習、被派出學習，等他4年后第一次正式探家時，早已經是一名指導員了。艱苦的軍事生活和繁忙的部隊工作，使許多官兵難盡子女之孝，難享天倫之樂，難負顧家之責。親人與家庭承受著一般人家難以體驗的負擔和痛苦。這些苦，是軍人或多或少都體驗過。

上述四種艱苦，事關生死、成敗、安危、得失，沒有一樣不是對軍人的考驗。軍人在這些考驗中都有些什么樣的表現？這是我想講的第二個內容：

二、艱苦是“試金石”，軍人因艱苦閃光

在社會的各種職業中，軍人職業歷來是最為艱苦、最為危險、最需要付出的職業。面對艱苦，通常軍人的選擇是：犧牲奉獻、有所作為。

軍人在艱苦中書寫忠誠。軍人的忠誠不但刻在炮火硝煙的戰壕，也書寫在平平凡凡的崗位。有一位西藏邊防軍人，因工作脫不開身婚事一拖再拖，最后他決定讓女友到部隊來舉行婚禮。女友高興地上路了，卻因不適應高原氣候，在路上患上感冒，并發肺水腫失去了生命……當見到那永遠睡去的女友時，他沉默了很久很久，只說了一句：“我想回家。”在場的一位領導對他說：“你回去吧，安排好、休息好，你再回來！”他把他的愛人送回了家鄉，二十多天后，他又重新回到了自己的崗位。不用問為什么，因為他是軍人！類似這樣的舍小家顧大家、虧自己干事業的例子不勝枚舉，也許就在我們身邊，也許那個人還是我們的戰友。

軍人在艱苦中磨礪意志。真正的軍人都經歷過艱苦的磨練，真正的軍人都是在艱苦的磨練中走出來的硬漢。“獨臂英雄”丁曉兵不服輸、不言敗的意志品格就是艱苦磨練的結果。在戰場上失去了一只手的他，竟然主動要求到基層去摔打自己，剛到連隊時，因為只有一只手，他連背包都捆不好。為了不拖連隊后腿，他下決心就從打背包練起——只有一只胳膊，他就用嘴幫忙，練習中嘴角常常被背包帶磨破，弄得背包帶和被子都血跡斑斑。但是上千次的練習之后，丁曉兵打背包的速度竟然是全連第一！正是這些自己找來吃的苦，將一名戰場歸來的傷殘勇士，磨礪成為練兵場上也響當當的“獨臂英雄”。

軍人在艱苦中犧牲自我。我們的戰士都處在風華正茂的青春期，本該像地方上的同齡人一樣，擁有自己多彩絢爛的生活，但為了國防事業，他們遠離城鄉的繁華，珍藏親人的牽掛，拭去戀人眼角的淚花，毅然匯

入綠色方陣，肩負起黨和人民賦予的神圣使命。千千萬萬個他們凝聚成一個強大的集體，化為一個共同的名字——中國軍人。那首《軍人本色》中這樣唱道：白鴿飛舞的年代，你不會認識我，我的名字沒有明星們顯赫；硝煙散盡的日子，你不會留心我，我的故事會被歌聲淹沒。但是“你不認識我，我也不寂寞；你不熟悉我，我也還是我。”

所以我們說：軍人離不開艱苦，離開了艱苦，軍人的形象就不夠豐滿；軍人離不開艱苦，離開了艱苦，軍人的身影就不夠偉岸。他們因這苦而可愛！因這苦而無上榮光！

如此看來，艱苦帶給我們的也不完全只是痛苦或迷茫，還有苦盡甘來、苦中有甜的喜悅和滿足。那么我想問問大家：是不是只要我們艱苦過，就一定會成功呢？錯！沒有這種必然性。英國著名汽車商約翰〃艾頓是丘吉爾的朋友，在丘吉爾成為英國首相之前，一次聊天中他曾對丘吉爾說：“苦難變成財富是有條件的，這個條件就是，你戰勝了苦難并不再受苦。只有這時，苦難才是一筆人生財富。”從他的這番話中，我們應該明白，艱苦或苦難并非必然能變成你人生的財富，這筆財富也不是上天免費派送見者有份，我們要怎樣才能擁有它？請聽本課的三個內容：

三、艱苦是“催化劑”，軍人需艱苦錘煉

軍人在艱苦磨練中形成的意志品格和精神境界，是用金錢都買不到的財富。要想獲得這筆財富，積累成功的資本，軍人就得對抗艱苦、錘煉自己。這時候，艱苦就是“催化劑”，在它的作用下，我們的潛能被激發出來，加速我們成長。怎么讓這個“催化劑”更好地發揮作用呢？以下三點非常重要：

（一）“奮斗”改變命運

“戰斗英雄”史光柱在收復老山的戰斗中失去雙眼，1986年，他進入深圳大學中文系學習漢語言文學，4年后成為我國第一個獲得學士學位的盲人。后來他回憶說：“在深圳大學學習時，疲勞、緊張使我的兩

只眼睛經常發炎，腫得像裂開的桃子，假眼球根本放不進去，耳朵穿孔聽老師講課也很困難。但四年中我的平均成績84分，總是名列前茅。我想，生活給了我磨難，我就要戰勝磨難。就是這種信念支撐著我不斷前行。”我們再回過來看有些同志，訓練能躲就躲，工作能推就推、病號能泡就泡，還以為偷個懶是自己占了便宜。卻不知自己的意志已經在一次次的退縮和逃避中變得不堪一擊。當生活和工作中有更嚴酷的考驗襲來的時候，你要如何應對？用什么來應對？所以，我們必須把“奮斗”高高舉過頭頂，當生命遭遇逆流，狀態降至低谷的時候，不要輕言放棄，要堅信任何艱苦都無法淹沒你！任何困難都阻擋不了你前進的腳步！

（二）“樂觀”驅散陰霾

紅軍長征時，吃不上飯是常有的事，有時候只能用野菜、樹皮、草根來充饑，甚至連戰馬都煮著吃了。但是紅軍戰士們非常樂觀，當時紅軍隊伍中流傳著這樣一支歌謠：“野菜好吃野菜香，喂飽紅軍饑餓腸，沒米沒面算什么，紅軍糧食遍山崗。”無獨有偶，新時代西南戰區的邊防官兵寫出了這樣的詩：“天當被，地當床，茫茫大霧當蚊帳，大雨好比勤媳婦，天天為我洗衣裳。這種生活有意思，不是戰士難品嘗。”字里行間，都滲透出軍人特有的豪邁與樂觀。有句話不是這樣說的嗎：“我們無法改變風向，但是我們可以撥正風帆；我們可能無法左右事情，但是我們可以調整心情。”同樣的，我們可能一時無法改變環境，但是我們可以營造心境。什么樣的心境呢？就是這種積極向上、樂觀自信，往好的方向去想，再向著目標不懈努力的“陽光心情”。就讓這特別的陽光，驅散籠罩在我們心頭的陰云，塑造一個充滿活力的自我。

（三）“實干”鋪平征途

我們先看一段視頻。這是網上廣為傳播的軍旅題材電視劇《士兵突擊》中的一個情節。片段中修路的戰士許三多是個新兵，班長半開玩笑地下命令說讓他修條路，沒想到一根筋他還真干了起來。其他幾個老兵則認為他一個人根本不可能完成，還常常說些風涼話打擊他。結果怎么

樣？我們再看第二段視頻。當老兵們踏上這條日漸成型石頭路的時候，突然間發現，一個人只要踏踏實實去做一件事，哪怕他再怎么笨，也能做得如此有模有樣，從三個人的表情上可以看出，他們的心靈受到了不小的震撼。我們做事也像修路一樣，不能學片子里的老兵那樣只會耍嘴皮子看熱鬧，要像新兵許戰士三多那樣心無旁騖地鏟好每一鍬土、鑲好每一塊石，才能鋪成一條通向成功的平坦大道。

并不是每個人的成長都一帆風順，也不是每個人都身處條件得天獨厚的“御花園”。部隊環境特殊，是弱者的地獄，強者的天堂。作為堂堂七尺男兒，應該時常把微笑掛在臉龐，展開拼搏的翅膀，像海燕那樣迎向狂風巨浪。讓風浪撲打出堅強的雙翅，使我們能夠在“愛軍精武”的浪潮中飛得更高、飛得更遠！

最后，我把這“三件寶”合在一起，用“奮斗”作箭鏃，用“實干”作箭身，用“樂觀”作尾羽，做成一支利箭送給你，相信它一定能助你擊碎艱苦，帶你飛向成功！