第一篇：離職者面談怎樣談

離職者面談怎樣談？

把握與離職者面談的技巧離職是一個敏感的話題。員工離職是員工關系管理的脆弱階段，管理工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時影響著在職員工的情緒和心理。在員工離職管理諸多環節中，面談的作用不可低估。那么，離職面談怎樣談才合適？應該注意哪些問題，講究哪些方法技巧？

與離職者面談應單個進行

離職的方式有很多種，勞動關系終止、協商解除勞動關系、用人單位解除勞動關系和員工單方解除勞動關系，每一類中又分很多種情況，因此要進行恰當的離職面談就要與其離職的方式相對應。人力資源管理人員是老板在人員管理上的左膀右臂，不僅要盡力將老板的意愿加以有效執行，也要利用其專業知識和實踐經驗向老板提出更為建設性的建議。因此，在決定面談與否以及如何進行面談之前首先要弄明白這些員工離職的原因和方式是什么。

有很多人力資源管理人員認為，被企業辭退的員工，離職面談僅僅就是向員工傳達“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的原因合理合法，也會對一個即將失去“飯碗”的人在心理上造成很大影響，離職者多半會對公司產生不滿情緒，離開后很可能會有詆毀公司以及其他沖擊行為的發生。因此，對由企業解除合同的員工進行離職面談可以化解離職員工與企業及企業管理者之間的矛盾，人力資源管理人員可以根據員工的不同情況，有的放矢，盡可能地化解、減少矛盾。

首先需要做的就是，在接到相關信息后，與擬定解聘的員工所屬部門的主管溝通和確認相關信息，比如：部門經理對于員工離職的態度，是否確有必要解聘該員工；員工當前從事工作的進展情況，如果要解聘，人員在什么時候交接工作比較合適；人力資源部門如何配合部門經理掌握離職進程的安排等等。在取得員工所在業務部門與老板在目標上的一致后即可啟動面談的程序。否則，即可利用多方面調查的信息，向老板提出建議。

如果要進行離職面談，由于每個被解聘的員工具體情況不同，因此面談也不能一同進行，而是要分別開展。這同刑事訴訟程序中的訊問的道理相似。試想，如果一群人聚在一起接受被解除勞動合同這樣的決定，要么企業要多給錢，要么員工抱團反抗，百害而無一利。因此，一定要一個一個地單獨面談。

離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，可以融洽企業與離職員工之間的關系。通過離職面談可能會起到挽留核心員工的作用，而對于企業不想留用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現出企業對員工的尊重與關懷。

與離職者面談的兩個階段

一、準備階段

面談準備的過程中應該先對員工的個人信息和工作檔案做一個初步的整理，即需要首先掌握被解聘員工所在部門經理的態度和要求、工作進展情況、業績考核情況、勞動合同狀況，以及有無附屬協議，如培訓協議、保密協議、競業禁止協議等，還有財務借款情況、辦公用品及設備、車輛領用情況、業務往來中的財物情況等等。這些信息一方面可以為解聘提供更為合法、合理的原因，另一方面也可以杜絕因解聘產生財物丟失、商業秘密泄漏企業卻無計可施的不良后果。

另外，也要注意面談的時間和空間的選擇。例如，可以選擇在能夠讓人精神放松的伴有舒緩音樂的空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預防沖擊行為產生，也不會對其他在職員工造成影響。時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。

二、進行階段

首先，前面提過，由于每個被解聘的員工個體不同、工作時間不同、崗位不同、解聘原因不同、解聘條件不同、心理承受能力不同??這諸多不同必然決定了即使進行面談也不能一同進行，而是要分別開展。

其次，技巧問題。辭退面談中，公司在信息掌握方面占有主動地位，員工處于相對被動地位，想要就離職方案達成一致意見，辭退面談需要的技巧性就更強一些。員工關注的內容無非就是兩個：辭退的理由和辭退的補償。因此，在面談中要讓員工清楚明白地了解企業對這兩點的安排是什么，不能含糊、閃爍。如果員工心生怨情的，也應讓員工有辯解和傾訴的機會，引導員工化解心中的不悅。當然，為了緩和氣氛，人力資源管理人員也可以在面談前先行營造輕松的氣氛，如：給員工倒水、詢問家庭狀況等等，以善意的動作卸去對方的防備，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，多聽少說，適時地提供分析建議和意見。但也應注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。

最后，面談結束，HR也應對面談結果進行梳理，對日后的工作總結經驗，提出改善計劃。

應對員工辭職的離職面談

員工跳槽帶來的成本非常巨大，所以企業對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，員工離職時常常都是以雙方不快而收場。但是，這又與“以人為本”的人文管理主義相左。因此，這個時候就需要將離職面談拿上日程，并作為人力資源管理人員的一項重要職責。

對跳槽員工進行面談的主要目的是為了了解員工辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿？但無論如何，通過離職面談既可以撫慰、挽留價值員工，又能夠在交流中提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等，用以防范員工對公司利益的損害，甚至可以從側面了解企業上到高層，下到具體的業務部門的管理情況。因此，在對跳槽員工進行面談時，除了也要設置較為輕松的面談環境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，讓員工說出平時不敢說的真心話，以及了解員工日后的職業發展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向則更能將人文關懷的舉措進行得更加徹底。

應對合同到期終止職工的離職面談

按照法律規定，合同到期即可終止，可以由企業方提出，也可以由員工自由決定，因此，也就意味著對合同到期終止的員工進行的離職面談會出現類似于辭退員工的面談和對辭職員工面談兩種方式。人力資源管理人員既需要向員工傳達不再聘用、終止勞動關系的企業決定，又需要在面談中安撫員工情緒，緩和雙方劍拔弩張的氣氛。既需要了解員工不再續簽合同的原因和目的，又要根據企業的態度決定是挽留員工，還是采取平衡雙方利益的措施，預防員工的離職給企業造成商業秘密泄露、知識產權爭議的發生等等。

因此，在對合同到期終止員工進行面談時，可以根據提出終止意向主體的不同，選擇采取應對辭退員工面談的方式或者員工主動辭職情況下進行的面談方式。惟一不同的是，合同到期終止是不存在培訓費、服務期等違約責任的，因此，在面談中人力資源管理人員要注意并不能將這些情況作為約束、挽留不再續簽合同員工的條件。

第二篇：離職者面談怎樣談全套

離職者面談怎樣談？

把握與離職者面談的技巧離職是一個敏感的話題。員工離職是員工關系管理的脆弱階段，管理工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時影響著在職員工的情緒和心理。在員工離職管理諸多環節中，面談的作用不可低估。那么，離職面談怎樣談才合適？應該注意哪些問題，講究哪些方法技巧？

與離職者面談應單個進行

離職的方式有很多種，勞動關系終止、協商解除勞動關系、用人單位解除勞動關系和員工單方解除勞動關系，每一類中又分很多種情況，因此要進行恰當的離職面談就要與其離職的方式相對應。人力資源管理人員是老板在人員管理上的左膀右臂，不僅要盡力將老板的意愿加以有效執行，也要利用其專業知識和實踐經驗向老板提出更為建設性的建議。因此，在決定面談與否以及如何進行面談之前首先要弄明白這些員工離職的原因和方式是什么。

有很多人力資源管理人員認為，被企業辭退的員工，離職面談僅僅就是向員工傳達“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的原因合理合法，也會對一個即將失去“飯碗”的人在心理上造成很大影響，離職者多半會對公司產生不滿情緒，離開后很可能會有詆毀公司以及

其他沖擊行為的發生。因此，對由企業解除合同的員工進行離職面談可以化解離職員工與企業及企業管理者之間的矛盾，人力資源管理人員可以根據員工的不同情況，有的放矢，盡可能地化解、減少矛盾。首先需要做的就是，在接到相關信息后，與擬定解聘的員工所屬部門的主管溝通和確認相關信息，比如：部門經理對于員工離職的態度，是否確有必要解聘該員工；員工當前從事工作的進展情況，如果要解聘，人員在什么時候交接工作比較合適；人力資源部門如何配合部門經理掌握離職進程的安排等等。在取得員工所在業務部門與老板在目標上的一致后即可啟動面談的程序。否則，即可利用多方面調查的信息，向老板提出建議。

如果要進行離職面談，由于每個被解聘的員工具體情況不同，因此面談也不能一同進行，而是要分別開展。這同刑事訴訟程序中的訊問的道理相似。試想，如果一群人聚在一起接受被解除勞動合同這樣的決定，要么企業要多給錢，要么員工抱團反抗，百害而無一利。因此，一定要一個一個地單獨面談。

離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，可以融洽企業與離職員工之間的關系。通過離職面談可能會起到挽留核心員工的作用，而對于企業不想留用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現出企業對員工的尊重與關懷。

與離職者面談的兩個階段

一、準備階段

面談準備的過程中應該先對員工的個人信息和工作檔案做一個初步的整理，即需要首先掌握被解聘員工所在部門經理的態度和要求、工作進展情況、業績考核情況、勞動合同狀況，以及有無附屬協議，如培訓協議、保密協議、競業禁止協議等，還有財務借款情況、辦公用品及設備、車輛領用情況、業務往來中的財物情況等等。這些信息一方面可以為解聘提供更為合法、合理的原因，另一方面也可以杜絕因解聘產生財物丟失、商業秘密泄漏企業卻無計可施的不良后果。

另外，也要注意面談的時間和空間的選擇。例如，可以選擇在能夠讓人精神放松的伴有舒緩音樂的空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預防沖擊行為產生，也不會對其他在職員工造成影響。時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。

二、進行階段

首先，前面提過，由于每個被解聘的員工個體不同、工作時間不同、崗位不同、解聘原因不同、解聘條件不同、心理承受能力不同??這諸多不同必然決定了即使進行面談也不能一同進行，而是要分別開展。

其次，技巧問題。辭退面談中，公司在信息掌握方面占有主動地位，員工處于相對被動地位，想要就離職方案達成一致意見，辭退面

談需要的技巧性就更強一些。員工關注的內容無非就是兩個：辭退的理由和辭退的補償。因此，在面談中要讓員工清楚明白地了解企業對這兩點的安排是什么，不能含糊、閃爍。如果員工心生怨情的，也應讓員工有辯解和傾訴的機會，引導員工化解心中的不悅。當然，為了緩和氣氛，人力資源管理人員也可以在面談前先行營造輕松的氣氛，如：給員工倒水、詢問家庭狀況等等，以善意的動作卸去對方的防備，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，多聽少說，適時地提供分析建議和意見。但也應注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。

最后，面談結束，HR也應對面談結果進行梳理，對日后的工作總結經驗，提出改善計劃。

應對員工辭職的離職面談

員工跳槽帶來的成本非常巨大，所以企業對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，員工離職時常常都是以雙方不快而收場。但是，這又與“以人為本”的人文管理主義相左。因此，這個時候就需要將離職面談拿上日程，并作為人力資源管理人員的一項重要職責。

對跳槽員工進行面談的主要目的是為了了解員工辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工

作內容等不滿？但無論如何，通過離職面談既可以撫慰、挽留價值員工，又能夠在交流中提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等，用以防范員工對公司利益的損害，甚至可以從側面了解企業上到高層，下到具體的業務部門的管理情況。因此，在對跳槽員工進行面談時，除了也要設置較為輕松的面談環境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，讓員工說出平時不敢說的真心話，以及了解員工日后的職業發展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向則更能將人文關懷的舉措進行得更加徹底。

應對合同到期終止職工的離職面談

按照法律規定，合同到期即可終止，可以由企業方提出，也可以由員工自由決定，因此，也就意味著對合同到期終止的員工進行的離職面談會出現類似于辭退員工的面談和對辭職員工面談兩種方式。人力資源管理人員既需要向員工傳達不再聘用、終止勞動關系的企業決定，又需要在面談中安撫員工情緒，緩和雙方劍拔弩張的氣氛。既需要了解員工不再續簽合同的原因和目的，又要根據企業的態度決定是挽留員工，還是采取平衡雙方利益的措施，預防員工的離職給企業造成商業秘密泄露、知識產權爭議的發生等等。

因此，在對合同到期終止員工進行面談時，可以根據提出終止意向主體的不同，選擇采取應對辭退員工面談的方式或者員工主動辭職

情況下進行的面談方式。惟一不同的是，合同到期終止是不存在培訓費、服務期等違約責任的，因此，在面談中人力資源管理人員要注意并不能將這些情況作為約束、挽留不再續簽合同員工的條件。

第三篇：怎樣與離職員工面談

怎樣與離職員工面談

來源：互聯網日期： 2006-12-04

通常企業遇到人員流失時，總是急著招聘新員工進來填補空缺，卻往往忽略同時也該追本溯源——原來的在職者為什么會離開？人力資源經理當然會聽到包羅萬象的答案：因為要調養身體、隨配偶調職、回鄉照顧高齡父母??

一般來說，這時候人力資源經理是處于一個兩面為難的角色。總經理可能已經為這件離職責備過你了，而身為人力資源經理的你又要對這位離職者好言相慰??

如果我們同意人才是企業最珍貴的資源這個論點，那么揭露員工離職的真實原因，就是促使企業持續創新、進步，并永續經營的原動力，因為如此才能夠留住現有人才，及不斷吸引更多優秀人才的加入。

目前大多數企業的做法都是在人員離職的前幾日或當日進行離職面談，并且很多時候，公司可以通過與離職員工的面談受益。

由于離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發生，對于企業形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法將出來的。這是直接的，難得的訪談資料，有力于公司的改進和提高。

另外，通過面談還傳達出公司重視員工意見的訊息。無論對公司內部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的信息，有利于進一步吸引人才。

還有，員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。很多時候，與離職員工保持好的關系，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如：新的客戶和市場機會，人才推薦機會，甚至優秀離職員工重新回到公司繼續效力等等。通過面談，可以向離職員工發出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。

一般來說，與離職員工面談應掌握以下的原則：

一、面談的目的是盡量與員工進行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進，防止流失更多員工，所以面談不應該變成走過場，而應該有目的，有提綱，有針對性。

二、面談地點應該具有隱私性，避免被打斷和干擾。應選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環境有利于讓離職員工無拘無束地談論問題。

三、安排足夠時間，可以使離職員工暢所欲言。交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。有時要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。

四、讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋?？梢韵葞捅幻嬲務叩贡杷?，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。面談應以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經驗回答，避免問太籠統或具引導性的問題。對公司來講，員工離職可能是損失，其實同時也意味著機會。通過有價值的面談，公司將有所受益。

五、做好面談記錄。面談時，要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發生。

不過在通常情況下，當這名離職人員還需要人力資源經理為他寫推薦信、或在reference check時為他美言幾句的狀況下，說話必然有所保留。所以美國有不少專家就建議：不如在人員離職時給他一份已付回郵不具名的問卷，等他覺得時機成熟時再填回；或是在人員離職六個月后再寄出調查問卷，目的無非是希望離職員工能在沒有任何心理負擔的情況下一吐胸中郁悶。問題的設計最好也采用開放式，例如：

*你決定離開本公司的因素為何？

*哪一項因素的改變可能會讓你改變想法，愿意再留下來？

*你認為公司在哪些措施方面可以改善，可能會產生哪些不一樣的結果呢？*你認為本公司提供你什么樣的成長機會？

同時尚可針對現有人員進行意見調查，找出大家愿意繼續留在現職上的原因，如果企業愿意傾聽這些內在的聲音，人力資源經理就不需在一方面流失人才，一方面招聘人才的兩難中疲于奔命了！

第四篇：離職面談：

離職面談

（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續辦清楚準備離開公司的最后一天。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部員工關系專員反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由員工關系專員負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。第十九條

非正式溝通通過以下幾種形式：

1、每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導。

2、為了解管理中存在的問題，每季度進行一次員工調查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調查表》，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。

3、在公司有重大聯歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。

4、除正式溝通中的各類面談外，人力資源部員工關系專員還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。

第五篇：如何進行離職面談

如何進行離職面談

記得去年底因為不知道如何與一個公司辭退的員工進行離職面談曾上網求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時間成功說服兩名準備離職的員工繼續留住公司，朋友希望能夠分享經驗與心得，因為時間關系一直沒有時間整理，這兩天我的直接領導出差了，就整理一下，純屬個人經驗，不是專業分析，大家不要太挑剔哦。

作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續簽意向，如果不愿意續簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。

如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。舉例，前一段時間公司發生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。

其實最難搞定的，也是大家更經常面對的是這三種情況，第一、不經意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續簽而該員工不愿意續簽。

關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經過兩次的實踐經驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。

一、尋找離職原因，掌握員工離職動機

都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。

有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。首先回顧該員工近期的工作狀態及環境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態也比較穩定，突然提出離職很經常都是與工作有關。我曾經談過的一個接單員產生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產生摩擦更使他產生逃避的心理想要離職。

通過該員工較親近的同事了解離職動機。每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。

當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經常會有員工以想換個環境等搪塞HR，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應該學會通過談話人的口氣、神態等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。這對于正式進行離職面談采取何種態度具有很大的幫助和指導性。

二、離職面談前的準備工作

進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職??你應該想想你要如何勸服。

三、進行離職面談

之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態度是否很強硬，是否堅持要離職。

在離職面談中，如果員工出現松軟的時候就是你言語出現效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業HR不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小MM要離職，我就告知公司在發展，對她發展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴。

處于公司的考慮，對于一些不能給公司創造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發揮其的價值就只能被淘汰。傳統的認為只有犯了錯的員工才會被公司淘汰的觀念已經改變了，現在很多公司產生優勝劣汰的競爭機制，被淘汰的員工并不是不優秀，只是相對于別人落后了一下，沒有犯錯，沒有違反公司紀律，但是因為跟不上公司的腳步被淘汰。

對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對員工和公司都沒有好處。而進行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優秀，而是暫時還沒有發揮或者和別人相比相對落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。

一般的員工被公司辭退對于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會有很大的爭執，當然也會有個別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現公司強硬的立場。既然公司已經決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務的部門。

合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應該是了解員工的職業規劃，然后進行說服。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應該說是比較了解的，工作環境、同事關系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業規劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發展規劃及公司對其培養計劃進行說服。

鑒于本人經驗有限，關于離職面談總結經驗如上，敬請提出指導意見！如何做好離職面談

現在很多正規的大型企業，離職面談已經成了格式化，表單的化的管理了。根據我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：

1.上一級面談下一級。因為同級的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因為一些大的公司，老板與普通員工的等級距離是相當遙遠的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。

2.拒絕員工的直接上司與員工進行離職面談。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經理或經常與基層員工打交道的一些部門經理或總監。

3.談話中，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個人才，那么需直接了當提問：“為什么辭職。”然后根據他的說辭否定他的想法，許一些可以實現的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。

4.如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當的表達一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關切的問一下，他家里條件，離職了準備去哪里。

5.常規性的問題不外乎離職原因和離職后去向這倆個大的框架，但一些小的細節，比如這個人提出辭職時，你應注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態度及業績等。有了這些準備才能做好一次免談。

6.辭職步驟：1，提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報告；

2、繼續堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當一回事；

3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規辦理離職手續，這一點非常重要，是保護自己的權益不受侵犯的必要手段；

4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態等）隔段時間提醒一下領導你的辭職問題；

5、提交辭職報告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續：社保轉移、檔案提取、工資結算等等，如果公司不按規定辦理辭職手續經協商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。