第一篇：油田自動化維護員工技能培養模式與探討

油田自動化維護員工技能培養模式與探討

摘要：隨著油田從數字化向智能化油田方向邁進，各種類型的智能儀表、設備在生產現場廣泛應用，但同時也對員工的業務技能提出了更高的要求，應通過一系列方法提高自動化維護員工的業務素質以適應油田發展的需要。

關鍵詞：油田自動化 維護員工 技能培養

隨著油田從數字化向智能化油田方向邁進，各種類型的智能儀表、設備在生產現場廣泛應用，但同時也對員工的業務技能提出了更高的要求。根據油田生產管理的需要，自動化維護的生產骨干被不斷輸出流動到其他單位，同時又有新員工補充到運行維護崗位。人員的快速流動造成維護員工的暫時斷層。為保障油田自動化系統的的安全平穩運行，快速提高新員工的業務技能，盡快適應自動化運行維護工作的需要。

一、自動化維護員工現狀分析

1.人才斷檔，技術乏力

自動化維修主要職責是油田作業區6座處理站、65座計量站和700余口油井自動化的維護、應用和技改工作。整個班組新老交替，人員流動較大。雖然在提升人員技能水平上采取了集中培訓、在崗實訓等等措施，但班組人員的整體技能水平仍然難以滿足安全生產的實際需要。一方面是班組大部分人員都是憑經驗干事的老員工；另一方面是新進高素質員工有限，新鮮血液補充不足。自2008年以來總共新進新員工11人，但調走和走上領導崗位的就有6人，仍然難以滿足實際需求，尤其是技術人員流動較大。

2.理論分析欠缺，習慣憑經驗辦事

主要表現在對故障的統計分析上欠缺，維護水平不高。平時的故障處理基本是：發現-上報-排計劃-消除，流程單一，沒有從生產計劃、設備修理和故障消除等多方面對設備故障產生的原因做系統分析，事后總結沒有向事前防范轉變，以致同類故障反復出現，疲于應付。班組人員憑經驗辦事，理論功底欠缺，分析和理解水平有限，對標準化作業指導書的理解也千差百異，作業指導書的準確落實與實際執行需要反復磨合以致影響生產效率。

3.管理模式模糊，技術人員作用不明顯

主要表現在：一是班組建設的目標不明確。對班組應該建成什么樣的班組，認識比較模糊，意識比較淡薄，缺乏具體的目標，缺乏對班組建設的統一規劃和指導協調。二是班組員工協同作戰能力不強，由于人員少，員工工作存在單兵作戰，技能水平和綜合素質難以提高。三是技術人員地位被弱化。中控室目前采取的是“中控到-班組”管理模式，這種模式下，技術人員不用為日常任務調配操心，只要知道每天干什么活就行了。雖然由班組長組織協調、應對突發事件能力，導致技術人員的作用發揮得不夠明顯

二、維護員工培養的目標和任務

積極改善現有人員的知識結構，穩定關鍵人才，培養和造就一支數量充足、結構合理、素質優良的自動化維修技能人才隊伍。自動化維護員工的培養主要針對包括設備知識、操作技能、工藝流程、維護維修等各類理論知識，以及發現故障隱患和排除故障的能力。目的就是使自動化維護員工按規程操作熟練使用所在崗位各類設備，規范各項工作內容，形成良好的工作習慣，完成工作期間的巡視、維護、維修、排故等任務，不斷提升業務素質水平、為保障生產提高自動化運行水平奠定基礎。

三、技能培養的方法與對策

1.創新方式方法，加強對維護員工的培養和實踐

通過開展QC、勞動競賽和“創爭”等活動，調動、激發技能人才的積極性、主動性和創造性，在整體上提高工作效率。組織開展崗位練兵、技術比武、師徒結對和爭當優秀員工等活動，引導員工立足崗位學習新知識、掌握新技術，在整體上提高員工的創新能力，把班組建設成為鉆研技術的陣地。

（1）重視內部兼職教師在班組培訓中的作用。在生產任務繁重的情況下，從常年工作在一線、直接和設備打交道的老師傅中選拔培養出一支既有較強的專業理論知識和高超實踐操作技能，又有豐富教學經驗的兼職老師隊伍，并跟蹤考核和管理，對提高班組生產力將起到直接的效果。

（2）拓展培訓周期，鞏固集中學習成果。拓展培訓周期就是不僅僅做到讓班組人員集中在教室聽老師講課或在現場被師傅“手把手”指導，還包括讓班組人員結合具體工作實踐，如何從理論到實際，從他人的知識轉化為自己的知識。

（3）創新培訓手段，豐富教學方法。首先是推進案例教學。先收集技術人員關心或模糊不清的問題，結合現場實際，設計成生動鮮活的案例。讓教學活動成為老師和學員雙方共同剖析案例、探索解決問題途徑的過程，調動學員的學習興趣，提高學習實效。

2.整合管理模式，優化人力資源結構

借鑒扁平化管理模式，打破傳統意義上的人員配置，制定優化整合人力資源工作方案，以精干的人員配置實現科學化、精細化的集中管理，不僅有效緩解基層工作壓力，更加有利于促進各項工作的開展。在兼顧定員定編的情況下，自動化維修部門內部應橫向整合不同職能崗位對班組的條線管理，倡導職能崗位為班組服務的觀念。將原先由班組承擔的部分基礎管理類工作轉移至相關職能崗位，由職能崗位負責信息的加工處理，報表的編制、匯總上報以及各類滿足上級檢查需要的匯報材料準備等工作，負責整合上級對各種管理要求并精簡傳達給個人。個人只負責基礎信息、原始信息的提供和記錄。

3.以人為本，創造有利于人才成長的用人機制

積極創造一種使技能人才都能最大限度發揮作用的制度環境，在使用、培養、考核、選拔、定薪、獎勵、約束、淘汰等關系到職工切身利益的各個方面，最大限度地保障和維護職工利益，達到與單位雙贏的目標。一是在精神上、物質上給人才以切實保障，重點培養有很好潛質的人才，給他們充分的發展機會和最大的鼓勵。二是創新人才脫穎而出的用人機制，提高人才競爭的實效性。給人才提供盡可能自由的發展空間和創業環境，積極發現有能力的創新型人才，大膽啟用有膽識、有創造性思維的年輕人，創造優化人才健康成長的環境。

總之，技能人才培養是企業管理中非常重要的一個方面，技能水平不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。對于自動化維護技能人才的培養，選擇有效的方法和對策，建立技能人才脫穎而出的有效機制，盡快適應自動化運行維護工作的需要，進而為持續發展奠定良好的人才基礎。

第二篇：技能人才331培養模式

技能人才“331”培養模式

皖北煤電集團恒源股份有限公司任樓煤礦

一、企業簡介

皖北煤電集團恒源股份有限公司任樓煤礦是國家“八五”期間重點建設的國有大型礦井，可采原煤儲量1.77億噸，設計年產量150萬噸，服務年限84年，1997年12月30日礦井正式投產。礦井建有年入洗原煤200萬噸的選煤廠，一座年產標磚6000萬塊的煤矸石磚廠和一座1.2萬千瓦機組的煤矸石電廠，一座年發電能力為2467萬KWh的瓦斯電廠。礦井經過改擴建，現核定生產能力280萬噸，2010年生產原煤300萬噸，企業現有員工4772人。

任樓煤礦認真實踐科學發展觀，始終堅持“安全第一”和“事故可防可控”的理念，深入推進企業文化、精細化管理和員工培訓“三位一體”管理新模式，強勢推行“三條紅線”、“四件法寶”，夯實礦井安全管理基礎，努力打造本質安全型礦井，不斷提高企業的效率與效益，傾力創建“平安、高效、和諧”任樓。礦井先后通過了ISO9002國際質量體系認證、ISO14001國際環境體系認證、OHSAS18000職業健康和安全管理體系認證，連續多年被評為全國煤炭行業高產高效礦井，先后被評為“安徽省文明單位”和“全國煤炭系統文明單位”。

二、技能人才“331”培養模式的構建背景及內涵

任樓煤礦是一座現代化礦井，廣泛運用科技含量高、運行安全可靠的新裝備、新技術、新工藝，積極推進礦井各系統主要設備的技術升級和更新換代，實現了100%采煤機械化，75%掘進機械化，以科技創新促進安全，各生產環節、生產流程形成“人機制約、人機互補”的安全保護鏈?，F代化礦井的科學管理模式及新技術、新設備使用對員工的素質、操作技能水平提出了更高的要求，然而任樓煤礦員工的文化素質和操作技能依然不盡如意，跟不上企業發展的步伐。為了徹底改變這種不和諧的現況，任樓煤礦員工教育培訓委員會進行充分調研，認真分析，查找影響提高員工技能的制約因素，發掘培養本質安全型員工的潛在優勢，推出技能人才“331”培養模式?！?31”技能人才培養通過抓好員工實習期、成長期、提升期三個階段“教、練、考”三個環節，培養一專多能的技能型人才，努力打造本質安全型員工隊伍，構建本質安全型礦井。

三、主要做法

（一）實習期：實行“三教三考”培訓法

即對新員工大力實施“三教三考”培訓，核心在于打造合格新員工隊伍，使新員工迅速完成從安全生產的門外漢向安全技能型員工角色轉換，成為安全生產的生力軍，促進了礦井的安全生產。

1、崗前培訓全面教

一是嚴格按國家培訓大綱組織教學。在課程設臵上，嚴格按國家教學大綱規定設臵培訓課程，用72學時完成教學任務；同時又增加18學時，設臵本礦基本概況等課程，使新員工既能掌握基本知識和基本技能，又能熟悉本礦安全發展史、生產布局、開采方式、管理制度等基本情況。在教學方式上，采取了課堂講授、視頻教學、模擬演練、互動交流等靈活多樣的方法，增強了學習的趣味性和多樣性，提高了培訓效果。

二是開展皖煤文化培訓。按照以文化育人、鑄魂的要求，開設皖煤企 業文化和安全文化課程。同時在培訓期間開展“三必唱”活動，組織新員工在上課前、吃飯前、軍訓前齊唱皖煤之歌、誦員工訓導詞和安全誓詞，使新員工牢記“誠信、協同、創新”的企業核心價值觀，認同“共同創造、共享未來”的企業宗旨；樹立“珍愛生命，讓安全成為我們的習慣”及“事故可防可控”理念，使皖煤文化理念深深扎根于新員工的腦海中，落實在行動中。

三是實施準軍事化教育。新員工培訓前先進行一周的軍事訓練。培訓期間，實行封閉式準軍事化管理，著重抓好“五個統一”，即統一著裝、統一住宿、統一排隊吃飯，統一列隊走進教室學習，統一早晚軍訓活動，著力提高新員工的遵章守紀意識和團隊意識，養成良好的行為習慣，打造特別能戰斗的隊伍。

2、基地實訓實踐教

為提高新員工的操作技能，避免所學知識與實際運用“兩張皮”現象發生，崗前培訓結束后，在實訓基地進行10天的實操訓練。

一是開展實驗演示教學。為使新員工建立礦井空間概念，提高對井下作業現場及生產工藝的感性認識，礦利用實驗室的教學設備，讓新員工分組觀摩采煤、掘進、機電、運輸、通風等生產工藝演示，鞏固課堂所學理論知識，增加生產實踐知識；進行瓦斯爆炸實驗演示教學，強化新員工對煤礦瓦斯爆炸發生的條件、危害了解，增強按章作業的意識。

二是強化實際操作技能培訓。按照“實踐—理論—再實踐”的實踐培訓模式，提高新員工實際操作技能。一是組織新員工先在實訓現場觀摩如何使用設備、如何安全操作，然后有針對性地進行理論培訓，再回到現場動手操作，實操教師在旁邊指導，現場解答問題，使新員工對安全知識加 深理解，學以致用。二是安排新員工在礦大修廠的采煤、掘進、機電、運輸等車間的生產設備上進行實際操作訓練，使他們初步掌握了綜采支架、支柱、鏈板機、皮帶機、小絞車及運輸信號等設備的操作方法。這種實踐教學方式，聽課有實情、觀摩有實景、操作有實物，受到了新員工的歡迎。

三是進行自救互救訓練。在創傷急救實驗室開展自救器使用訓練、創傷急救訓練，通過“每人動手操作，逐個考核過關”實訓途徑，使新員工全部能夠熟練使用自救器，掌握人工呼吸、止血方法、骨折固定和傷員搬運等現場急救技術。在實訓基地模擬井下災害現場，開展緊急情況疏散演習，提高新員工的避災自救能力。

3、師徒結對崗位教

為使新員工盡快熟悉區隊管理規定和生產工藝，新員工到單位后首先進行20學時的區隊培訓?？己撕细窈螅c技術骨干簽訂師徒合同，開展為期4個月的崗位實習培訓。

一是開展師帶徒達標培訓活動。新員工進入區隊班組后，按照“1+1”幫教模式，為每名新員工指定一名文化水平高、業務技能熟的生產骨干擔任師傅，并簽訂4個月的師徒合同，開展師徒結對達標培訓活動。實習期間師徒同上一個班、同下一個井、同干一件活、同休一個班、同受獎懲；賦予師傅培養作風、傳授技術、傳授經驗、抓好安全的責任。師傅以“四帶一?！奔磶枷搿ё黠L、帶業務、帶紀律、保安全為途徑，結合單位生產實際，制定帶徒培訓計劃，充分發揮“傳、幫、帶、教”作用，帶領新員工學習崗位作業標準、工藝流程、設備操作、質量標準化等內容。師徒結對達標培訓期間，師傅嚴格要求，嚴格訓練，確保新員工實習期滿能夠獨立作業；徒弟尊重師傅，勤奮學習，認真實踐，把師傅絕活絕技學到 手，技能水平達到上崗資格標準要求。

二是強化師帶徒實操訓練。師傅在作業現場對新員工進行手指口述、安全確認、實踐操作訓練，使其掌握操作技能，領會操作要領；針對操作要點和重點，進行手把手幫教訓練，把一技之長傳授給徒弟。同時，我們鼓勵師傅帶領徒弟到機修廠進行實際操作訓練，參加實操考核，快速提高新員工實際操作能力。

三是建立師帶徒激勵約束機制。一是實行定期匯報制度。徒弟每完成一個單元的學習內容向師傅匯報，師傅每月向班組長匯報徒弟學習情況，班組長每月向區隊長匯報師徒結對取得成效及需要解決的問題，區隊每月向人力資源部書面提交一份新員工學習、生活及思想的總結材料。二是實行津貼制度。每月給師傅發放100元帶徒津貼。三是實行師徒同等獎罰制度。新員工在實習期內出現“三違”，師傅陪同現身說法、接受同等處罰；徒弟在每月一考中受到獎懲的，師傅按對等的標準執行；新員工實習期滿達到上崗要求，能夠獨立作業的，對師傅進行獎勵，讓師徒成為利益共同體，調動師徒結對培訓的積極性。

4、三考聯動，促進新員工自覺提高崗位操作技能

培訓中心、安監部門和區隊加強新員工實習期間的考核，以考督教，以考促學，不斷推動新員工學習崗位操作技能。

一是培訓中心月月考。新員工崗前培訓結束后，安監部門、培訓中心聯合進行閉卷考試，經考核合格的，分配到區隊進行4個月的實習。實習期間，培訓中心在每月底對新員工進行測試，全面檢查每個月崗位技能培訓的進展情況。第一個月側重基本理論知識考核，重點考核崗位應知應會的基本知識；第二個月著重安全知識考核，重點考核安全規程內容，井下 危險源辯識及避災自救等內容；第三個月注重基本技能考核，以考問、答辯及現場測試等方式進行；第四個月進行全面上崗考核，既考理論知識，又考核實際操作能力。我礦規定，月考成績合格率低于85%的區隊，扣除區隊安全工資總額的10%，個人考試成績與其區隊領導、師傅掛鉤獎罰，促使區隊加強新員工實習期間的學習與考核管理。

二是基層區隊動態考。成立區隊和班組兩級考核小組，采取班組日常動態考核和區隊月度考核相結合的辦法，對師徒結對訓練效果進行考核。一是班組動態考核。在班前會上提問“一日一題”學習內容，點評師帶徒存在的問題及改進辦法；在作業現場考問當班應會的知識點、安全點和工序流程；在班后跟蹤幫助新員工提煉技術要點，提高安全防范意識和能力。二是區隊動態考核?？己税ㄔ碌桌碚摽荚嚒F場實際操作考核兩部分。每月底進行一次學習考試，測試新員工對生產工藝流程、作業規程的熟練掌握程度；現場逐一考核“手指口述、安全確認”實際操作能力。區隊考核小組針對考核中發現的問題，在現場進行示范教學；對共性問題進行集中學習，解決師傅傳授中的薄弱環節和“盲點”問題。基層區隊動態考核的結果與工資掛鉤。同時對操作規范、熟練的，給予師徒每人100元的獎勵；對達不到要求的，取消師傅當月帶徒津貼，罰徒弟100元。

三是安監部門隨機考。一是建立隨機抽考制度。每月隨機從各單位抽10名新員工進行安全知識與技能考試，對考核不合格的新員工責令其進“三違”學習班學習，并對其所在區隊進行通報批評。二是大力開展現場隨機考核。70多名安檢員人手一冊《手指口述300查》，在其分工檢查的工作面，隨機對新員工進行現場考問，現場點評，現場測試操作能力。對答錯問題、操作不規范的新員工進行現場指導，直到學會為止，并在下一 個班次進行復查。這種現場考核方法，注重“手指口述”實際運用，促進了新員工實際操作技能的提升。

（二）成長期：開展“三訓兩證”培訓法

新員工實習期滿獨立作業后，規定在三年時間內必須參加崗位技能達標培訓、崗位安全資格培訓和職業技能鑒定培訓，持《崗位安全資格操作證》和《操作技能等級證》上崗作業管理法，否則給予解除合同。核心在于使現有員工熟練掌握本職崗位操作技能，實現本質安全型操作。

1、分工種參加安全資格培訓

新員工實習期滿后，礦根據崗位需要和員工個人能力與特長，分到采煤、掘進、機電、運輸、通風等不同崗位，不同工種進行作業。作業期間，礦制定詳細地培訓計劃，分批分工種安排培訓，從事一般崗位作業的人員，在礦四級培訓機構脫產培訓；從事特種作業的人員，在三級培訓機構參加脫產培訓。經考核合格的，頒發相關專業工種崗位安全資格證，實行持證上崗。

2、全員開展崗位技能達標學與練

為進一步提高作業人員崗位技能，用一年的時間在全礦開展崗位技能達標學與練，前6個月為理論學習階段，后6個月為實操演練階段。人力資源部制定47個崗位工種的培訓計劃，采取“定點、定責、定時、定人、定量”方式，抓好“學、練、考，評”四字環節，做到培訓人員、時間、內容、方法和實操培訓五落實，力保全員崗位達標100％。在培訓方式上，采取公共知識集中培訓與專業技能分工種培訓相結合的辦法。實操演練上，以井下電鉗工、采煤機司機等18個特種作業人員崗位為重點，組織全員立足自身崗位，在學中練、練中學；大力開展崗位練兵比武活動，引 導職工在崗位實踐操作中，不斷總結、改進、提高。在考核評比上，嚴把“考”字環節，分別從理論測試和實踐操作兩各方面，分期進行考核。對取得前三名的職工分別給予獎勵，不合格人員，給予處罰，并責令補學、補考，使全員崗位技能通到普及性提高。

3、大力開展職業技能培訓與鑒定

一、精編培訓教材。組織精干管技人員精心編寫了一套涵蓋所有工種的《崗位技能達標學與練》和《技能鑒定培訓教材》，所有員工人手一套。教材貼近生產實際，簡明實用，員工一學就會，一聽就董。通過對《教材》的學習，員工既能學到安全生產知識，又能提高專業技能。教師精心準備，提前備課，都制作了圖文并茂的教學幻燈片，授課全部采用多媒體，保證教學貼近實際，提高了培訓的實效性。

二是開展差異化技能鑒定培訓。從2009年開始，把第二季度定為技能鑒定培訓季，大力開展技能鑒定培訓工作。2009年技能鑒定培訓工作從5月4日開始，至7月13日結束，整個培訓過程歷時71天，累計培訓1063人。2010年從4月19日開始，至6月18日結束，歷時62天，共辦班18期，每期培訓5天，累計培訓13個工種1065人。為了提高培訓實效，把各工種的初級工、中級工、高級工分開進行培訓，使培訓更具有針對性。同時，為激發員工的學習積極性，對培訓考試成績優異者給予獎勵，嚴格考核兌現。

三是嚴格技能鑒定考核。從2009年開始，礦把9月、10月定為職業技能鑒定考核月，考核采取理論考試、實際操作考核和民主測評三個環節進行，三項成績都合格都頒發技能等級證書。為了使考試能順利進行，考試前礦認真準備，系統安排，對命題、考務、考試時間、場次、監考、閱卷、民主測評等工作，都進行周密安排和部署。對人數多的工種，初、中級錯開日期，同一等級人數多的采取A、B卷分上下午考試，及時將各批次考試人員名單掛網公示，對每批次缺考人員及時進行通報，確保了技能鑒定考試考核工作順利進行。同時嚴肅考場紀律，杜絕舞弊、抄襲和弄虛作假行為。

2009年通過系統培訓、理論考試、實際操作考核和民主測評，綜合評定1063人合格，2010年1065人合格。截止2010年底，井下主要技術工種中共有2128初級工和中級工，占在崗人員的70%。

（三）提升期：搭建三個平臺培養“技術大拿”

為充分發揮專業技術人才、業務技術大拿的作用，礦在技術含量高且容易影響安全生產的采煤機維修工、綜采維修電工、綜掘機維修工、等11個工種中，選拔56名專業技術精湛，工作業績突出，能夠解決生產過程中的難題的技師或高級技師作為導師，選拔具有一定的理論基礎和實踐操作經驗，能處理一般問題的中級工及高級工為徒弟，雙方鑒定師徒合同。師徒關系確定后，雙方按師徒合同和文件規定認真組織實施培養。以“抓兩邊、帶中間”的方式，每名師傅帶2-3名徒弟，開展多層次的傳、幫、帶活動。通過一年的精心培養，核心在于培養一批德才兼備、技能精湛、在生產過程中能夠解決難題的技術能手，加強高技能人才隊伍建設。

1、創建13個技術學習工作室

為解決導師帶徒學習場所，礦建立13個技術學習工作室，重點發揮技術學習工作室“選骨干、帶隊伍、解難題”三個作用。每個技術學習工作室配備了一套多媒體教學設備、電腦、投影機、圖書資料、黑板、桌椅及相關教學設備、配件。全礦146名師徒每周在工作室開展一次技術討論、課題攻關，或傳授理論知識、操作技能和工作經驗，以解決實際問題和技術難題。技術學習工作室兩年來共開展115項技術革新，解決現場難題236次，提高了技術大拿培訓效率，提高了勞動效率，促進礦井安全生產和經濟效益的提升。

2、搭建實訓基地平臺

礦每月留一天時間讓師徒在機廠進行實地訓練。師傅要制定、季度和月度培訓計劃，并嚴格按計劃進行培訓，每月至少要帶領徒弟到機廠等場所三次，利用現場設備設施傳授技術，并做好詳細的教學記錄，每半個月進行一次理論教學，教學前要充分備課并撰寫教案，與徒弟進行溝通與交流。徒弟要認真學習鉆研，做好學習記錄，一月寫一篇學習體會，師傅每季寫一篇帶徒總結。培訓中心根據專業培養需要購買學習資料發給師徒。

3、搭建崗位演練平臺

礦規定各單位要為“技術大拿”培養提供便利條件，培養期間安排師徒同上同下一個井，以便于師帶徒崗位演練活動的開展。師傅要在井下現場進行手把手示范教學，向徒弟傳授技術要領和工作經驗。徒弟在師傅的指導下進行實地演練。同時，礦根據實際培訓需要，不定期組織徒弟到廠家進行培訓，或請廠家技術人員到單位授課。

4、建立健全考評機制

一是實行師徒津貼考核激勵機制。師傅每月帶徒津貼300元，徒弟每月學習津貼100元，季度考核兌現。師傅主要考核其職責履行情況，教學開展情況和目標任務完成情況。徒弟重點考核其安全生產知識是否掌握，操作技能水平是否提高，處理問題速度是否加快，日常工作任務完成情況 及單位設備事故率是否下降等。考核由活動領導小組負責，每季度對徒弟進行必知必會知識考試、實際操作技能考核和業績考評。季度考核不合格的（低于80分），津貼減半；連續兩季不合格的，停發津貼。二是加大獎罰力度。“技術大拿”培養活動一個階段結束后，經考評對獲得“明星師徒”稱號的師傅、徒弟及所在單位分別獎勵2000元、100元、2000元,同時對“技術大拿”培養工作做出貢獻的單位和個人給予2000的獎勵。經考評徒弟達到“技術大拿”業務水平的，可提前一年參加高一等級的職業技能鑒定考評。三是建立長效機制。凡培養出5名“技術大拿”的師傅，其帶徒津貼實行在崗終身制。礦建立了“技術大拿”人才庫，各單位建立師傅隊伍和徒弟隊伍，完善相關管理制度，開展“技術大拿”長期培養活動，逐步建立健全企業專業技術領頭人傳幫帶的長效機制。

（四）從制度上消除影響技能人才培養的障礙

圍繞培養技能人才這一目標，礦相繼頒發了《任樓煤礦新員工培訓及實習管理規定》、《崗位技能達標培訓活動實施辦法》、《開展員工素質提升工程、培養本質安全型員工的指導意見》及《任樓煤礦技術大拿培養辦法》4個指導性的文件,為實施技能人才培養清除了障礙，指明了方向。

1、策劃創新本質安全型員工培養方案

一是確立全員崗位技能達標原則。以提高員工“必知必會”知識和現場作業技能水平為核心，按照“全員參與、學練結合、分類實施、教練相融、整體提高”原則，廣泛開展崗位作業技能學習、培訓、演練和競賽活動，讓員工系統掌握三大規程知識、現場規范操作和手指口述內容，使員工技能素質得到普遍提升，造就一批高素質的員工隊伍。二是確立全員技能培訓與鑒定策略。實行“全員技能培訓、鑒定、持職業資格證書”制度，按照“先井下后地面，先特殊工種后一般工種”的思路，分三個階段開展技能培訓與鑒定工作。2009年培訓鑒定14個井下一線主要崗位工種和二線特殊工種1000人，2010年再培訓鑒定1100人，2011年對余下工種和人員全部進行培訓鑒定。每年逐步擴大技能鑒定覆蓋面，使每一個工作崗位都得到相應技能培訓與鑒定服務。三是確立個性化培訓方案。對新員工實施“三教三考”培訓，快速打造符合皖煤人標準的新員工隊伍，使之成為安全生產的新力軍。對特殊工種和一般工種以職業技能鑒定為牽引，以技能達標培訓為支撐，實行培訓、考核、鑒定和待遇一體化，提高其綜合素質，打造本質安全型員工隊伍。對技術大拿培養搭建三個培養平臺，加強高技能人才隊伍建設。

2、建立四項激勵機制

一是放寬技能鑒定報名條件。凡是試用期滿的員工就可以申報初級工；在本崗位工作滿2年，可以申報中級工；在本崗位工作滿5年，可以申報高級工；獲得國家、省（部）級技術比賽前三名的及獲得公司“青工比武”單項第一名的，可破格提高一個等級申報；有特殊技能的員工可破格聘任為技師或高級技師。這項措施，不僅擴大技能鑒定的覆蓋面，而且提高員工報名的積極性。二是實行培訓津貼。在培訓期間，員工除拿正常的工資的同時，實行培訓津貼，津貼幅度與培訓成績掛鉤考核。培訓成績在90分以上者每天100元；80－89分每天80元；70-79分每天50元，不及格每天罰款50元。培訓津貼極大地提高了員工學習培訓的主動性。三是提高技能津貼標準。礦技能津貼標準比公司規定翻倍，初級工每月津貼100元、中級工每月津貼200元、高級工每月津貼300元、技師每月津 貼500元、高級技師每月津貼800元。凡通過技能鑒定考核的，報名鑒定費用減免一半。四是實行帶徒津貼和年終表彰獎勵機制。師傅每月帶徒津貼300元，徒弟每月學習津貼100元，季度考核兌現。年終評比表彰一批崗位技能能手和優秀員工。

四、技能人才培養效果

1、打造了一支素質優良、業務精湛的員工隊伍

通過連續不斷的培訓，首先改變員工的精神面貌，其次是技能培訓充分挖掘學員潛能，操作技能顯著提高，技術創新常年不斷。培養了一大批“精一會二通三”的高技能人才隊伍，催開了一朵朵“成果之花”。截止2010年底，礦共培養出2128名初級工和中級工、高級工252名，技師10名，高級技師4名，占全礦人員70%以上。機電科職工周勇獲得“全國青年崗位能手”稱號，其設計改造的光控照明電路，一年可節電8740度；培育了國家級優秀班組長王廷安，省級崗位技術能手李艷；礦已有1035人持有初級及以上技能等級證書。2009年國家公務員招考中，任樓煤礦有2人被錄用，2010年又有1人被錄用；2009年公司機關招聘10人，任樓煤礦5人入圍；在集團公司青工比武中，任樓煤礦連續三年取得了團體第一的好成績。

2、培養出一大批新生力軍

通過“三教三考”培訓，不僅扭轉了新工人不能盡快獨立作業的局面，而且解決了長期以來困擾煤礦企業的新工人成為安全不穩定因素的難題，促進了礦井的安全生產。新員工培訓合格率、實習期滿上崗率均達到100%，其中的60%成為區隊的業務骨干，12人走上了班組長崗位，17人被納入后備班組長人才庫。其中，2009年新組建的綜采三區，有70%的人 員是2007年以來上崗的新員工，這些新員工和熟練工一起挑起了安全生產的大梁，全區產量平穩提升并杜絕了重傷及以上的安全事故。

3、經濟效益及安全效益更加顯著

2009年以來，在災害加重，瓦斯升級，地壓復雜的情況下，礦輕傷事故較上年下降了53.4%，消滅了重任及二級以上事故，三違同比下降了33%，原煤產量連年提升，多次被集團公司評為質量標準化礦井。2009年完成商品煤280萬噸，實現商品煤銷售收入10.98億元，員工人均收入4.65萬元，其中一線員工收入突破5萬元。2010年生產原煤300萬噸。截至2010年12月30日，任樓煤礦已實現安全生產919天，實現了安全與生產雙豐收的可喜局面，任樓煤礦正向本質安全型礦井目標邁進。

第三篇：多技能員工的培養

多技能員工培訓方案

培訓領導小組

一、需求分析

企業之間的競爭，不僅是質量的競爭，更是人才的競爭。隨著企業的發展，新技術、新工藝層出不窮，員工在工作中要加強理論知識的學習，更新知識結構，拓寬知識視野，積極參與技能知識的學習，不斷掌握新技術，努力提高業務素質，工作水平。只有這樣才能服務于企業，順應企業發展的要求。

二、培訓規劃

1、指導思想

針對員工多種技能缺乏、綜合素質薄弱的現象，結合公司的發展戰略，大力推進員工素質的提升，突出多技能、高素質人才培養，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

2、編制原則

（1）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（2）面向全員，突出重點。

（3）集中管理，統籌安排，責任明確。

（4）盤活資源，注重實效。

3、培訓的主要任務

（1）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高素質人才培養。

A、開展焊錫工、噴工等專業工種培訓。

B、高標準、嚴要求，切實抓好公司各工種技能培訓，培養公司級技術能手。

C、大力實施技能人才培養。

各部門從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

D、選送公司各工種的技術能手到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（2）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

A、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

B、加大送外培訓力度，有計劃地選拔優秀的專業技術人員到先進企業進行對口崗位培訓，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（3）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

A、根據公司的整體發展戰略，有計劃地選拔高、中層管理人員送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

B、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓。

（4）分層次開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，分層次開展相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的集中培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

4、實施策略與保障措施

（1）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過多種媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素

質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（2）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

A、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

B、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、部門自培、送外培訓，集中管理，同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

（3）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

（4）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

A、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

B、組織公司專業技術人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

三、激勵機制

對培訓效果顯著的項目實施部門、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

四、培訓/輪崗

在整個公司發展過程中，任何一個人的經驗都是有限的，需要通過不同崗位的鍛煉才能成為一個符合要求的人才，尤其是公司的中層管理人員，是公司發展的骨干力量，更需要輪崗制。一個人在一個崗位上做了幾年后，一定要調到其他崗位上，換一個角度看問題就會有新的認識，工作的效果也就有了新的提高，而且對于提高工作的分析能力和內部的溝通協調能力都十分有幫助。

隨著輪崗制度的不斷深入，輪崗的員工互相理解了別人的難處和工作特性所在，不僅有效地增強了員工間的相互理解和配合度，還形成了共識：掌握一個崗位的業務操作還遠遠不夠，只有熟悉操作流程和各項業務，才能在每個工作崗位上做到得心應手。

五、考核/認證

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人部門評價等方面測定培訓滿意度。

六、技能競賽

為進一步提高員工的業務素質，激發和調動廣大員工學業務、鉆技術的積極性，熟練掌握崗位技能，公司每年會在生產一線員工中廣泛開展一次崗位技能比賽活動。比賽項目有焊錫、噴油、打螺絲等。公司旨在以提高員工素質為著力點，以增強員工學習能力、實踐能力、創新能力為目標，加快推進公司人才工程目標的實施；同時通過開展員工技能比賽，培養和選拔在生產中實干巧干、技能精湛、貢獻突出的生產能手、技術能手典型，激勵廣大員工不斷增強行業使命感、責任感和緊迫感。

第四篇：企業新進員工職業生涯規劃與培養模式探究

企業新進員工職業生涯規劃與培養模式探究

【摘要】本文從職業生涯規劃的角度，探討了企業新進員工面臨的主要問題，并從企業和員工兩個角度對解決這些問題的對策進行了探討。結合這些對策，文章分析了新進員工職業生涯規劃的企業管理模式和沈飛集團的“三進一通”培養模式，并提供了建議。

【關鍵詞】新進員工，職業生涯規劃，職業生涯管理，模式

職業生涯規劃起始于20世紀60年代，于90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得一定發展，其對員工求職、個人職業發展和企業發展都具有十分重要的意義。隨著管理科學的進步和人本思想的深入人心，現代化企業都不再把員工的職業生涯規劃作為單個員工的個體事件來對待，而是通過各種人力資源管理手段和培訓等，將員工的職業生涯規劃與企業的發展目標相結合，以積極的態度參與員工，特別是新進員工的職業生涯規劃，從而實現共贏。對新進員工進行職業生涯規劃的目的就是要讓新員工一入企業就能在企業的組織指導下積極主動地進行職業目標的確立，通過自己的學習和能力的培養做好較為理想的崗位定位。這也是在當前環境下，對新員工進行職業生涯規劃的最終目的。

一、引言

職業生涯規劃對于員工個人和企業都具有重要意義。對員工個人來講，它能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理的制定計劃，分配時間和精力完成任務并提高技能。這都有利于增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。通過對一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，可以發現其所具有的潛質、優點和缺點，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發揮個人的長處，努力克服弱項，挖掘潛在的能力，能極大的促進員工的個人發展，提升員工職業成就。

對企業來說，單個員工的職業生涯規劃整合起來就上升到企業的職業生涯管理層面。通過職業生涯規劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。也是關系到契約人未來發展前景和人才梯隊建設的核心問題。

二、企業新進員工職業生涯規劃存在的問題

新員工特別是剛剛走向工作崗位的新員工，都會面臨人生目標的選擇和職業生涯規劃的問題，正確設計好自己的職業生涯，既是員工的個人要，也是組織生存、發展的需要。同時，一個無法回避的問題是，新工受到自身學識、閱歷、自我認知力、對組織的了解程度等方面的限制往往不能主動地、客觀地設計好自的職業生涯。目前，新進員工在職業生涯規劃中存在以下問題：

１、自我分析不足，不能準確評估自己。

自我評估是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，評估的客觀全面，是科學進行職業生

涯規劃的前提。通過調查可知，新員工自我認識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價，這也就會造成新員工在進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。

２、對職業機會評估不足，確定職業目標抱有投機心理。

根據調查顯示，新員工多數經過大學的專業學習，形成一定的價值判斷，面對自身的工作選擇有了初步設想。但員工在進行職業目標選擇時，抱著一定的投機心理。比如只看重公務員的穩定和社會地位，就設想考公務員從政，而不管自己是否喜歡，如果考不上就到企業從事與所學專業相關的工作。造成這種現象的原因有許多，有員工沒有認清自己的問題，也有員工對企業的職業機會評估不足導致對職業目標選擇的偏移。

３、實踐環節薄弱，職業環境不熟悉。

職業生涯規劃中職業環境分析是特別重要的一個方面，因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。當前新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環節薄弱，新員工群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解。

４、方法不明，如何規劃不清。

企業的職業生涯規劃指導還沒有全面深入開展，仍停留在職業生涯管理的一般指導層面，員工對自己的職業前景很茫然。從新進員工的內在需求看，他們正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要企業專門機構的人才測評和職業咨詢的幫助，需要職業生涯規劃理論的指導，需要有專業的職業生涯規劃人員的輔導。

三、新進員工職業生涯規劃問題的對策

調查表明，將新進員工的職業生涯規劃看作員工的個人行為，任由員工自我進行的觀點已經不能滿足現代企業管理制度的需求。每個企業都有自己的運轉目標、組織結構和用人需要。為了較好地達到自身的目標，企業必須基于員工的能力、人格、需要、動機來對員工進行職業生涯規劃，特別是對新進員工進行職業管理。具體來說，企業新進員工職業生涯規劃問題的主要對策有：

1、確定合理的職業生涯規劃路徑。

在綜合考慮企業自身內外環境的條件下，企業和求職者按照各自的職業需求進行招聘、挑選和求職、應聘活動，這就是組織與個人相互作用、相互結合和開始。完成招、應聘工作后，求職者進入企業，通過行政人事部的崗前培訓和分配、接受工作，完成個人的組織社會

化過程，成為企業的員工，開始了個人的職業生涯的初始階段。企業必須結合員工的職業性向，為員工設置職業生涯路徑并實施有效的調控管理，使員工在企業的幫助下，制訂職業生涯發展計劃，結成利益共同體。

2、進行員工生涯診斷。

真正的職業生涯規劃是站在組織的角度上，從員工的職業發展目標出發，幫助員工做好職業生涯規劃和職業生涯發展。因此，站在企業戰略發展目標上，為員工徹底分析其職業發展需求。通過職業生涯發展分析，企業在招聘面試過程中，通過筆試測試，其中性向測試、心理測試，讓應聘者冷靜分析自我的價值觀、個人職業取向，自己的長處與不足，清楚自己的技術能力以所積累的工作經驗。

3、提供職業成功的參考標準。

在職業生涯規劃中，必須向員工樹立職業成功標準。由美國著名職業心理學家埃德加·Ｈ．施恩教授提出的職業錨是指一個人不得不做出職業選擇的時候，不會放棄的職業中的那種至關重要的態度價值觀。

總之，對于員工個人而言，成功的職業生涯規劃關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業中得到什么，自己的優勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業是否匹配。這其中涉及的主要內容包括觀念的轉換、自我評估、環境評估、職業定位、職業生涯規劃實施策略等。這些工作可以由員工獨立完成，但為了保證員工職業生涯規劃與企業的長遠戰略目標相適應，企業可以利用管理手段或培訓機制等措施，幫助、引導員工完成其個人的職業規劃。

四、新進員工職業生涯規劃的企業管理模式及案例分析

幫助員工進行職業生涯規劃，引導員工沿著最佳的路線發展自己，作為一種人力資源開發與管理的新方法，目前在美國、日本等國家非常盛行，并已經發展成為一種重要的職業生涯管理模式。

1、職業生涯規劃的企業管理模式

首先，企業應充分認識職業生涯規劃與管理的重要性。

職業生涯管理是指企業為其員工實現職業目標所進行的計劃、領導和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調動員工的積極性，提高員工歸屬感。現代企業的職業生涯規劃與管理已經進入了以新職業發展觀為指導的階段。

其次，作為員工發展的依托和平臺，企業要提供強有力的支持。

這就要求企業要將員工的發展放在發展戰略的重要位置，將企業的戰略計劃、人力資源計劃和職業生涯發展計劃結合起來，將企業的發展計劃與明確的員工開發項目結合起來。企業要對員工個人能力和潛力進行評估及反饋；企業要為員工的成長設置多種職業通道或路徑；企業要及時提供內部職業選擇和職業發展的有關信息，提供公平競爭的機會；建立有效的職業生涯發展機制，為員工提供發展機會和項目；鼓勵員工參加職業生涯規劃和發展的活動。

總之，根據企業未來的發展變化，預測未來人力資源的需求和供給狀況，制定相應的政策和措施，使企業在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補充和滿足，使企業和個人更加清楚企業中潛在的職業方向，使學習和培訓成為個人和企業發展的有效工具，使企業發展與員工成長同步進行。

2.案例分析：沈飛集團“三進一通”的培養模式

在解決員工的職業生涯規劃問題時，沈飛公司逐步摸索形成了員工隊伍的“三定一統，滾動推進”培養模式。所謂“三定一統”，即按公司需求定培養目標框架，按專業崗位定參培人員，按培養階段定培訓計劃并實施，統一考核評審。在“模式”推行中紿終貫徹優勝劣汰的競爭原則，對參培人員實行動態跟蹤管理，在選拔—培養—再選拔—再培養循環過程中對不合格的培訓對象和導師進行調整。該模式的特點主要有：

第一，整體框架，目標明確。完成員工隊伍培養這一龐大的系統工程，必須首先要有明確的戰略目標，而做到這一點，又必須對企業的員工隊伍的過去、現在的狀況，以及今后發展的需求全面了解，做到心中有數。據此，公司有詳細的發展計劃，如確定“九五”期間，沈飛公司員工隊伍培養目標為“三、四、八”，即300名管理人才，400名科技人才，800名技術工人。該計劃共涉及公司上下130多個部門和單位。

第二，統分結合，層次分明。員工培訓內容，集中反映在“培訓計劃書”中。培訓計劃制定以統分結合為指導，以整體與個體、共性與個性相結合為原則?！澳Ｊ健痹谡麄€運作中體現了按段實施、逐步深入、運轉層次分明的特色。

第三，立體交叉，靈活多樣。以導師指導鍛煉為主體，并輔以其他靈活多樣形式；在堅持員工培訓主渠道的同時，還針對不同人員、不同情況，輔以其他靈活多樣的培訓形式。

第四，對培訓對象和培訓導師實行動態跟蹤管理、考核，并根據考核結果隨時予以調整。

五、結論

企業員工是企業中最能動的、首要的生產力要素，在企業生產中起著重要作用，而員工素質的高低則從根本上決定著企業發展的前景。因此，從員工進入企業之初，就著手培養適應企業發展要求的員工，是企業生產、管理的重中之重。

培養員工最有效的方式就是結合企業的戰略發張目標和人力資源需要，幫助員工完善其職業生涯規劃。成功的職業生涯規劃與管理需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，這關系到解決企業人力資源的配置與定位、利用和培養，關系到員工個體發展以及企業未來的發展。說到底，它直接影響和決定企業各項工作的開展和企業所有戰略的制定與實施。因此，每一個企業都應該鼓勵企業內的所有員工對自己的職業生涯進行規劃，并切實加強企業員工的職業生涯規劃與管理工作，使員工能隨著企業的發展而發展，幫助員工實現自我，進而達到企業與員工雙贏的最佳模式。

參考文獻：

1、楊河清,職業生涯規劃[Ｍ],北京,中國勞動社會保障出版社,2005年.2、張 瑩,如何進行職業生涯規劃與管理[Ｍ],北京,北京大學出版社,2004年.3、邊慧敏,大學生職業生涯規劃[J].西南財經大學出版社,2007年8月.4、張再生,職業生涯規劃[M],天津大學出版社,2007年8月.5、鄭杭生,社會學概論新修[ M],北京,中國人民大學出版社,2002.6、楊蓉,人力資源管理[ M],大連,東北財經大學出版社,2003.7、張成,趙玉玲,人力資源管理在新員工職業生涯規劃中的導向作用[ J] ,醫院管理論

壇,2006(6).8、張靜,企業員工職業生涯管理探析[ J] ,理論觀察,2004(6).9、簡利亞,淺談人力資源管理在新職工職業規劃中的導向作用[ J] ,科技創業月

刊,2007(7).

第五篇：機械制造與自動化專業人才培養模式改革淺談

機械制造與自動化專業人才培養模式改革淺談

摘 要：隨著湖北職業教育集團的成立與發展，機械制造與自動化專業的人才培養模式改革勢在必行。根據目前行業和國家的發展方向，利用湖北職業教育集團的成立與發展，推進人才培養模式、校企共建多元化考核體制、課程體系結構與教材建設等多方面的改革。

關鍵詞：職教集團 機械制造與自動化 改革

2006 年，湖北職業教育集團以湖北現代制造、電子信息、旅游三大職教集團化辦學開始，掀起了集團化辦學模式的新篇章。進過了近10年的努力，通過參與湖北職業現代制造教育集團化辦學，探索出機械制造與自動化專業在高職院校集團化辦學模式下的改革新動態。

一、專業教學改革背景分析

1.行業背景分析

機械工業為我國國民經濟發展和建設做出了積極貢獻，較好地發揮了支柱產業的作用。

2011年是“十二五”開局之年，經歷了“十五”“十一五”連續十年的超高速增長之后，我國機械工業的發展進入了一個新階段。2012年機械工業累計實現工業總產值和銷售產值18.41萬億元、18.04萬億元，同比分別增長12.64%和12.54%。2013年1-5月份，全國機械工業累計實現出口交貨值6，830.31億元，同比增速為負0.16%，與上年同期相比下滑了7.05個百分點。

展望未來幾年，我國機械行業發展環境的不確定性仍然較大，但全行業將在“十二五”規劃指引下，加快轉型升級步伐，機械工業有望繼續實現平穩增長。

根據調查情況分析，目前大部分的工程機械企業面臨著轉型升級，工程機械行業市場競爭由產品轉向服務，需要學校在人才培養的方向上與企業保持同步轉型。

2.集團化辦學的背景分析

職業教育集團是職業院校、行業企業等組織為實現資源共享、優勢互補、合作發展而組織的教育團體，是近年來我國加快職業教育辦學機制改革、促進優質資源開放共享的重要模式。職業教育集團的組成主體包括政府機構、行業組織、企（事）業單位、職業院校、研究機構和社會組織等六類。通過組建職業教育集團，不同主體可以充分發揮支持和參與職業教育發展的重要作用。按照組建形式的區別，職業教育集團可分為圍繞區域發展規劃和產業結構特點，面向地區支柱產業、特色產業的區域型職業教育集團；圍繞行業人才需求，由行業組織牽頭組建的行業型職業教育集團；跨區域或跨行業的復合型職業教育集團；以招生就業、勞動力轉移培訓等為合作內容的特色型職業教育集團和涉外型職業教育集團等。

湖北職業教育集團的成立是落實《國務院關于大力發展職業教育的決定》、《湖北省中長期教育改革和發展規劃綱要（2011-2020年）》和《湖北省教育廳關于推進職業教育集團化辦學的意見》精神的切實行動，是新形勢下深化職業教育改革，提高辦學水平，提升職業教育服務區域經濟建設和社會發展能力的有效途徑，符合現代職業教育的發展方向，也是企業參與培養技能人才的戰略性舉措。

二、專業人才教學模式的創新

在已經實行多年的“項目引領、學做合一”為基礎的單元一體化的教學模式的基礎上，營造企業工作情境，突出不同課程教學方法的針對性及多樣性，針對不同的課程采用相適宜的教學模式，實現機械制造與自動化專業（群）專業核心課程的“教、學、做”一體化教學改革。根據不同的教學內容，采用不同的教學方法，將崗前培養、崗上訓練、崗后服務有機地結合起來，將技術教育與人文社會教育有機地結合起來，將理論教學與實踐教學有機地結合起來，建立完整的職業能力訓練體系，積極探索“做中教、做中學”的理論與實踐一體化教學：

（1）建立校中生產車間，利用集團資源，將企業的某些車間搬入學院，讓學生在學校就能接觸到企業的真實場景，車間的一線人員可與專職老師共同開發專業技能課程的教學做一體化教學。

（2）建立廠中教學車間，將課堂搬到企業中，派遣專職老師和學生共同親臨企業一線，與企業共同解決生產中出現的問題，實現綜合課程的教學做一體化教學。做到和企業共同管理、共同育人、共同研發，培養學生的獨立思考能力、自學能力及綜合應用所學知識創造性解決實際問題的能力。教學活動以培養學生的綜合職業能力為核心，實踐教學變傳統的模擬教學環境為真實的職業工作環境，強調教學的工作真實性和綜合性，強調學生在親身的體驗中養成職業能力。結合實際工作場景提煉出典型工作任務，采用項目貫穿于學習各個階段，由簡單到復雜、循序遞進的教學模式，三、校企共建多元化考核體制改革

1.完善企業、教師、學生等多元化評價主體，拓展評價活動的參與度。

課業評價是一種雙向的活動，評價活動應越來越多地吸收被評價者參與，評價必須發揮其應有的教育功能，通過評價激發學生學習積極性，提高教學質量和效果，促進學生個性的全面發展，這樣評價才有意義。在集團化辦學模式下，由于教學模式發生了較大變化，教學單元及教學主體也不僅僅是專職教師，因此必須拓展評價主體構成，對于學做一體化的課程，形成教師評價、企業評價、學生自評、學生小組評價等評價主體多元化機制，可以更真實地反映學生平時的學習狀況、應用能力和綜合素質水平，有利于彌補因評價主體單一帶來的缺欠，保證評價的客觀、公正性。

2.考核評價依據多樣化，加大形成性評價比重。

一般而言，考核評價主要分為形成性評價和終結性評價兩大類。目前，對于部分專業基礎課程，高職院校大多以期末考試成績作為學生學科終結性成績評價，即一卷定性，過于片面，而學生學業考核評價，是知識與技能、過程與方法、情感與價值、靜態與動態結合的綜合評定，因此，強化形成性評價，加大對學生上課出勤、實踐操作及其他第二課堂活動的考核，通過過程測試，清晰地考查學生知識、技能等綜合素質情況。當然，這一過程中，一定要注意形成性評價與終結性評價的有機結合，應做好日常檢查、考查、考試或測驗等評價環節的統一，避免顧此失彼。

四、課程體系結構與教材建設的改革

1.課程體系結構建設改革

充分發揮和利用職教集團的資源優勢，尋求中職學校和企業對專業教學在資金、設備、場地、師資以及社會影響等方面的支持，與中職學校聯手，利用中等職業學校的實驗實訓設備、師資隊伍，在堅持校企雙方共同參與實施的同時，根據不同教學階段的專業內容安排相應的實踐活動，分別安排不同的教學方式和地點。實施教學計劃的過程中，校企雙方設專人負責教學督導，及時反饋信息，解決專業教學計劃實施中出現的問題；嚴格按照教學計劃的內容和方案，專人負責現場管理、指導和服務；企業積極配合，協調安排學生的實踐環節，為學生提供必要的學習和生活保障；把考取國家職業技能資格證書納入教學計劃。每階段都要緊跟企業生產實際的發展和變化，特別是根據專業技術領域的發展及時修訂和調整專業教學計劃的內容和環節。

依照機械制造行業職業崗位群的任職要求，結合國家制定的相關職業技術資格標準，構建“通識素質模塊+基本知識與技能模塊+專業技能模塊+崗位技能強化模塊”的課程體系，如圖2所示。通識課程著眼于學生的職業生涯和可持續發展，貫穿于整個人才培養全過程；專業課程包括基本知識與技能模塊+專業技能模塊兩部分，其中專業技能模塊以教學做一體化的課程為主，將其中技能培養模塊的教學安排在中職學校教育為主；崗位技能強化模塊作為拓展課程主要是針對業務領域的拓展、高新技術應用或者是知識的深化，主要安排在企業完成教學。

2.師資建設改革

實現學?！敖處煛迸c企業“巧匠”對接。充分利用職教集團辦學優勢，提出了以專業為單位組建師資隊伍的建設模式。即：1 個專業由至少1 名技能大師或教學名師、校內和企業的專業帶頭人2 名、校內專任教師團隊和企業教學團隊（或管理團隊、或技術團隊、或車間團隊）至少2 個團隊組成。打破傳統的企業兼職教師個體聘用方式，各專業分別以“管理團隊、技術團隊、車間團隊”成建制形式從企業的管理部門、技術部門和管理部門聘請“企業教學團隊”。制定“專任教學團隊”和“企業教學團隊”（或管理團隊、或技術團隊、或車間團隊）建設規劃，創新了教學團隊組織管理模式，構建了以校企“雙專業帶頭人”為核心，以專業教研室、企業生產車間為載體，兼職教師為補充，專兼結合、結構合理、動態組合、團結協作的“雙師”型專業教學團隊，落實校內“骨干教師”與集團內“能工巧匠”“一對一”結對，建成“結對共聚”的專業教學隊伍，實現學校“教師”與企業“巧匠”對接，提高教師的“雙師素質”。

參考文獻

[1]《依托職教集團的高職院校創新人才培養模式的探索與實踐》，廣州鐵路職業技術學院助理研究員徐芳，《職業教育》，2013年4月下。[2]《以能力培養為中心的機械工程應用型人才培養教學體系探索與實踐》，劉德仿、王旭華、陽程，中國高教研究，2009年11期

[3]《機械設計制造及自動化專業人才培養模式改革與建設》，唐川林、明興祖、劉金華、何國旗、周靜，教學研究，2011年11期