第一篇：人力資源復習材料

名詞解釋 1.人力資源： 答案：人力資源是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源” 或“勞動力資源”、“勞動資源”。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件。2.需要： 答案：所謂“需要”，是指人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。3.組織結構： 答案：組織結構，則是組織在解決分工關系、部門化、權限關系、溝通與協商、程序化五個問題所形成的組織內部分工協作的基本框架。4.人力資源配置： 答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質資源結合，形成現實的經濟運動。5.管理： 答案：管理是管理者在一定的環境下，對組織所擁有的資源（人力、物力、財力等）進行計劃、組織、領導、控制和協調，以有效地實現組織目標的過程。

1、人力資源 在勞動生產過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質,包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質.2、人力資源管理 在經濟學和人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展需要,保證組織目標實現和成員發展的最大化.3、人力資本 通過資本投資形成的,凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本管理 在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵 利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性,使人有一種內在的動力,提高工作績效,朝向所期望的目標前進的心理過程.6、人力資源戰略規劃 指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。

1、職務 指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。

2、定額 P101 指在一定的生產、技術、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式，對生產（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規定的限額。

3、甄選 即選拔，指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。

4、工作評價 即職務評價，指依據工作分析的結果，按照一標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

1、員工考評 指考評者在一定的目的和思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

2、考評指標 是指員工考評對象特征狀態的一種表征形式。

3、薪酬管理 是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。

4、績效工資制 根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。

5、培訓 就是向員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

1、社會保障制度 社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

2、養老保險 即養老保險制度，是指國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

3、工傷保險 指員工因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償。一般以現金形式體現。

4、勞動合同 是指員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織之間確立勞動關系的法律憑證。5.平衡計分卡就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核——績效改進以及戰略實施——戰略修正的戰略目標過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰略層面，使之成為組織戰略的實施工具。6.目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲 7.績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。8.寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而 9.勞動爭議調解是指在企業與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發生爭議時，由第三方（例如專業性的人才機構、爭議調解中心等）進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調解達到法律咨詢、和解方式等的說明。

10、職業 指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式11.的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬 12.招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。13.面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動 人力資源管理：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程 14.人力資源規劃:企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。組織戰略是指根據企業總體經營戰略要求、經營環境、方針以及組織之間的相互關系，對企業內部組織結構模式的發展變動所作的長期性策劃 15.工作分析：是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。16工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質、工作任務、責任、權限、工作內容和方法、工作環境和條件，以及本職務任職人資格條件所作的統一要求(書面記錄)。17“需要”，是指人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。18人力資源：指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口 簡答 1.人力資源與人力資本的區別是什么？ 人力資源與人力資本存在以下四點區別： ⑴兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質資本。⑶兩者的性質不同。⑷兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區別，主要表現在思想觀念上而不是實際內容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬決策與戰略系統部門；⑷是效益性部門；⑸動態的，著重于對人的能力開發與提高；⑹主動型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價值需要；⑽看作重要的專業性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統；⑷消費性部門；⑸靜止的，著重于對既有人力的維護；⑹被動型、滯后型反應；⑺因事選人；⑻用人看重經驗；⑼錢可滿足交換人的價值需要；⑽看作重要的黨政工作。3.人力資源管理的功用是什么？ 人力資源管理功用表現為：（1）政治功能（2）經濟功能（3）社會穩定功能（4）人力資源的配置與促進等功用。4.創造一個良好的人力資源管理環境的主要途徑是什么？ 創造一個良好的人力資源環境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內部公眾關系 5.怎樣培育和發揮團隊精神？ 建成一個有戰斗力的團隊，主要注意：（1）明確合理的經營目標（2）增強領導者自身的影響力（3）建立系統科學的管理制度（4）良好的溝通和協調（5）強化激勵，形成利益共同體（6）引導全體員參與管理 6.解釋霍桑試驗及其結論。1924年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗。霍桑試驗結果表明： ⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強大的。7.簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。人本管理的理論模式是： ⑴客體目標協調；⑵激勵；⑶權變領導；⑷管理和控制；⑸塑造環境；⑹文化整合；⑺生活質量管理法；⑻完成社會角色。8.人力資源戰略規劃：是將組織的經營戰略和目標轉化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。它是一個系統，要結合組織與個人情況，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調查分析等。任務分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的種要素及其關系。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎上把每項工作的參照因素歸為幾個統一的類別——分類因素。（2）針對所有分析因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。3E0E“i8H/n E；C 11.定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（1）效率定員計算法（2）設備定員計算法（3）崗位定員計算法（4）比例定員計算法（5）職責定員法 12.培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培訓內容有兩個方面，即職業技能，包括基本知識技能和專業知識技能，職業品質，主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等。13.員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（1）應聘接待；（2）事前交談和興趣識別；（3）填寫申請；（4）素質測評；（5）復查面視試；（6）背景考察；（7）體格檢查。14.簡述有哪些常用的培訓方法？ 常用的培訓方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。15.員工招聘的途徑包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會；（3）傳統媒體 ；（4）網上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。16.考評標志的形式有哪些？ 有以下4種：（1）對象表征選擇；（2）關鍵點特征選擇；（3）區分點特征選擇；（4）相關特征選擇。17.考評指標設計的過程與步驟是什么？ 有6個方面：（1）內容設計；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ；（4）試用；（5）檢驗 ；（6）修改。18.考評標度的形式有哪些？ 有：量詞式、等級式、數量式、符號式、數軸式、圖素式、定義式。19.考評指標設計的原則是什么？ 員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。（1）與考評對象同質；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結構性原則。20.結合實際說說薪酬制度設計的方法？ 有：（1）工作評價法；（2）工資結構線法；（3）工作分級法。21.工作評價有哪些主要方法？ 工作評價的主要方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經驗排序法是評價人員依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務的價值。具體形式有：卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經驗排序法的進一步發展，是將分析比較的標準具體細化到每個參照因素，根據每項工作在所有參照因素上的比較結果，綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發展。它的基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數，然后根據待評工作總分確定相應的等級。22.簡述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個功能。（1）補償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應的補償，勞動能力就得不到恢復，員工就無法繼續進行勞動。（2）激勵功能：現代激勵理論認為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。（3）調節功能：薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，在組織內部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。23.員工考評的組織與實施內容有哪些？ 主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量和面談技巧等。

24.工傷保險的待遇主要有哪些？（1）醫療待遇；（2）醫療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業康復待遇；（5）因工死亡待遇。25.簡述醫療保險制度改革的主要任務？

答：醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人承受能力，建立保障人員基本醫療保險制度。26.我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？ 原則主要有七個方面：

（1）社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應（2）公平與效率相結合（3）權利與義務相對應

（4）社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員（5）政事分開

（6）管理服務社會化（7）管理法制化

27.勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的途徑和方法。

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

（1）通過勞動爭議委員會進行調解。勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。

（3）通過人民法院處理勞動爭議。28.就業指導工作的主要內容。

所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會話動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而做出努力的產物。

第一，職業素質分析。

第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業知識。（2）反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。

29.勞動關系的主要內容和法律特征。

勞動關系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。從人力資源開發角度談論的僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受法律的保護。

30.人力資源管理系統設計的技術要求是什么？ 答：人力資源管理系統設計的技術要求是：（1）跨平臺運動關支持多種數據庫（2）系統高度集成，結構要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個性設計

（5）智能化的動態信息處理功能（識別、優化、分析）（6）具備可擴展的業務框架

1、如何積極開發人力資源？

要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。

3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。

4、什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。

5、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。

6、什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

7、人力資源規劃程序是什么？

人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。

8、職業選擇的原則是什么？

盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。

9、人力資源成本核算有哪些程序？

一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現有人力資源原始資料;⑵對現有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標準成本;⑷編制人力資源成本報表。

10、績效考核的方法有哪些？

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

11、醫療保險制度改革的主要任務是什么？

醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。

2、人力資源規劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。

3、什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

4、何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？

答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。

2、人力資源規劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。

3、什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

4、何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？

答：所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業知識。職業知識包括職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。⑵反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。職業咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式。

2、人力資源規劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例等。1.請分析企業戰略與組織結構的關系。

答：1)組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。組織結構服從戰略。(錢德勒)

2)企業發展到一定階段，其規模、產品和市場都發生了變化，這時，企業應采用適合的組織發展戰略，對組織結構做出相應的調整。主要戰略有：

l增大數量戰略。在行業處于發展階段，只需采用簡單的結構或形式。

l擴大地區戰略。隨著企業進一步發展，要求企業將產品或服務擴展到其他地區。為協調這些產品和服務，企業組織要求建立職能部門結構。

l縱向整合戰略。在行業增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業會采取縱向整合戰略。此時，組織應選擇事業部制結構。

l多種經營戰略。在行業進入成熟期，企業往往選擇多種經營戰略，根據規模和市場情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。

2.請分析組織結構的外部環境。

答：企業組織機構的外部環境，是指那些給企業造成市場機會或環境威脅的主要社會力量，直接或間接地影響企業的戰略管理。對于企業宏觀環境的分析和認識可以使企業識別外部因素中可能發生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機會和威脅。可以從以下幾個主要方面分析：(1)政治和法律環境，即制約和影響企業組織機構的政治要素和法律系統，及其運行狀態。如國家的政治制度、權力機構、政治團體和政治形勢，國家頒布的法律、法規、法令以及國家的執法機構等因素。(2)經濟環境，即構成企業組織機構生存和發展的社會經濟狀況及國家的經濟政策，包括社會經濟結構、經濟體制、宏觀經濟政策等因素。(3)科技環境，即企業所處的環境中的科技要素及與該要素直接相關的各種社會現象的集合，包括國家科技體制、科技政策、科技水平和科技發展趨勢等。(4)社會文化環境，即企業所處的社會結構包括社會風俗和習慣、信仰和價值觀念、行為規范、生活方式、文化傳統、人口規模與地理分布等因素的形成和變動。(5)自然環境，即企業所處的生態環境和相關自然資源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、礦產、能源、水源，環境保護、生態平衡等方面的發展變化。3.簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。答：1)組織結構設計的程序 l首先應充分考慮企業環境 企業規模 企業戰略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式 l根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。l為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置。l將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。l根據環境的變化不斷調整組織結構。2)部門結構不同模式的選擇 l以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。優點是具有明確性和高度穩定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯系起來。適用于企業規模較小或外部環境變化不大的企業。此模式適用范圍較小。l以成果為中心設計的部門內部結構包括：事業部制和模擬分權制等模式。優點是既有高度的穩定性，又具有較強的適應性。缺點是需設置較多的分支機構，管理費用多。一般在大型企業中采用 l以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的企業或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。4.簡述組織結構診斷的內容和程序。答：1.組織結構調查：通過調查了解，掌握組織結構的現狀和存在的問題。主要調查資料有 l工作崗位說明書。包括企業各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關系等。l組織體系圖。即用圖形來描述企業各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般采用金字塔式的體系圖。l管理業務流程圖。包括業務程序、業務崗位、信息傳遞、崗位責任制等。2.組織結構分析：通過分析明確現行組織結構存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。分析主要有三方面。l內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并? l哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。l分析各種職能的性質及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質 4.組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯系?要求別人給予何種配合和服務?他應對其他單位提供什么協作和服務? 6.簡述組織結構整合的依據及過程。答：企業結構整合的依據： 結構整合主要在于解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求。因為經過結構分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突，組織成員間還會出現離散現象，這就需要通過有效的綜合或整合，使企業組織上下暢通、左右協調。企業結構整合的過程： 擬定目標階段規劃階段互動階段控制階段 7.簡述企業人員規劃的內容和作用。答：企業人力資源規劃的內容： 人力資源規劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規劃，狹義是指企業人員規劃。l狹義人力資源規劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃 l廣義人力資源規劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、員工職業生涯計劃等)企業人力資源規劃的作用： l滿足企業總體戰略發展的要求。l促進企業人力資源管理的開展。l協調人力資源管理的各項計劃。l提高企業人力資源的利用效率。l使組織和個人發展目標相一致。8.請對企業人員規劃的環境進行分析。答：有內部及外部環境之分 外部環境包括： l經濟環境，其主要影響體現在經濟形勢和勞動力市場的供求關系上。l人口環境，其因素包括：社會或本地區的人口規模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等。l科技環境，如網絡技術、新技術引進與新設備的應用等 l文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關的勞動就業制度、最低工資標準等影響因素。內部環境包括： l企業的行業特征 l企業的發展戰略 l企業文化 l企業人力資源管理系統 9.簡述人力資源預測的內容、原理和作用。答：原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理 企業人力資源預測內容分為： l企業人力資源需求預測 l企業人力資源存量(企業人力資源的自然消耗和自然流動)與增量(隨著企業規模擴大，行業調整等發展變化帶來的人力資源上的新的需求)預測 l企業人力資源結構預測 l企業特種人力資源預測 企業人力資源預測的作用是，在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業對口人才，從而獲得和保持企業的競爭優勢。其作用主要表現在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻上。9.簡述人力資源預測的內容、原理、作用(一)人力資源預測的內容：(教材29、30、31、63頁)1.人力資源需求預測，包括需求預測、總量預測、結構預測、增量預測、存量預測、特種人力資源預測。2.人力資源供給預測：外部供給、內部供給。(二)人力資源預測的原理 主要是指人力資源需求預測的原理(教材38頁);人力資源供給預測的原理無須作答，因為人員供給的來源太廣，影響因素多且雜，還未總結出一般的原理。12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法。答：分為內部供給預測和外部供給預測： l人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。l管理人員接替模型 l馬爾可夫模型 13.如何進行企業人員的供需平衡分析? 答：企業人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;供小于求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。當供不應求時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。l將符合條件，而又處于相對富裕狀態的人調往空缺位置。l如高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。l如短缺現象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據《勞動法》規定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。l提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器代替人力資源的格局。l制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。l制定聘用全日制臨時用工計劃。解決企業人力資源過剩的方法有： l辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。l合并關閉某些臃腫的機構。l鼓勵提前退休或內退。l加強培訓工作，提高員工整體素質。l減少工作時間，降低工資水平。l降低工作完成量，降低工資水平。14.簡述制定人員規劃應遵守的原則及具體制定程序。答：原則：l確保人力資源需求的原則。l與內外環境相適應原則。l與戰略目標相適應的原則。l保持適度流動性的原則 制定程序 l調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。l根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。l在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。l制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。l人員規劃的評價與修正。對實施過程及結果進行監督、評估，不斷調整規劃。15.簡述人力資源信息系統的內容與作用。答：人力資源信息系統是計算機用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。針對不同人員，又可分為以下兩類： 技能清單，針對一般員工主要包括以下資料： l員工的工作崗位、經驗、年齡等 l介紹員工的技術能力、責任、學歷 l對員工工作表現、提升準備條件等的評價 l對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現的評價 管理才能清單，集中反應管理者的管理才能及管理業績，為管理人員的流動決策提供相關信息。其主要內容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業績等。人力資源信息系統能夠詳細記錄企業內部人員的知識和技能狀況，能夠使企業更加合理有效的使用人力資源 1.人力資源與人力資本的區別是什么？ 人力資源與人力資本存在以下四點區別： ⑴兩者所關注的焦點不同。人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質資本。⑶兩者的性質不同。⑷兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區別，主要表現在思想觀念上而不是實際內容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬決策與戰略系統部門；⑷是效益性部門；⑸動態的，著重于對人的能力開發與提高；⑹主動型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價值需要；⑽看作重要的專業性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統；⑷消費性部門；⑸靜止的，著重于對既有人力的維護；⑹被動型、滯后型反應；⑺因事選人；⑻用人看重經驗；⑼錢可滿足交換人的價值需要；⑽看作重要的黨政工作。：U n$m！}&Q）{4W 3.人力資源管理的功用是什么？ 人力資源管理功用表現為：（1）政治功能（2）經濟功能（3）社會穩定功能（4）人力資源的配置與促進等功用。4.創造一個良好的人力資源管理環境的主要途徑是什么？ 創造一個良好的人力資源環境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內部公眾關系 5.怎樣培育和發揮團隊精神？ 建成一個有戰斗力的團隊，主要注意：（1）明確合理的經營目標（2）增強領導者自身的影響力（3）建立系統科學的管理制度（4）良好的溝通和協調（5）強化激勵，形成利益共同體（6）引導全體員參與管理 6.解釋霍桑試驗及其結論。1924年4月，美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗。霍桑試驗結果表明： ⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強大的。7.簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說。人本管理的理論模式是： ⑴客體目標協調；⑵激勵；⑶權變領導；⑷管理和控制；⑸塑造環境；⑹文化整合；⑺生活質量管理法；⑻完成社會角色。8.人力資源戰略規劃：是將組織的經營戰略和目標轉化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。它是一個系統，要結合組織與個人情況，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調查分析等。任務分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的種要素及其關系。基本方法有：決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎上把每項工作的參照因素歸為幾個統一的類別——分類因素。（2）針對所有分析因素進行綜合評估；（3）確定職級，凡是工作性質、難易程度、責任輕重與資格條件相似的，則為同一職級。3E0E“i8H/n E；C 11.定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（1）效率定員計算法（2）設備定員計算法（3）崗位定員計算法（4）比例定員計算法（5）職責定員法 12.培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培訓內容有兩個方面，即職業技能，包括基本知識技能和專業知識技能，職業品質，主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等。13.員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（1）應聘接待；（2）事前交談和興趣識別；（3）填寫申請；（4）素質測評；（5）復查面視試；（6）背景考察；

（7）體格檢查。

14.簡述有哪些常用的培訓方法？ 常用的培訓方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。15.員工招聘的途徑包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會；（3）傳統媒體 ；（4）網上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。

16.考評標志的形式有哪些？ 有以下4種：（1）對象表征選擇；（2）關鍵點特征選擇；（3）區分點特征選擇；（4）相關特征選擇。17.考評指標設計的過程與步驟是什么？ 有6個方面：（1）內容設計；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ；（4）試用；（5）檢驗 ；（6）修改。18.考評標度的形式有哪些？

有：量詞式、等級式、數量式、符號式、數軸式、圖素式、定義式。

19.考評指標設計的原則是什么？

員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。（1）與考評對象同質；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結構性原則。

20.結合實際說說薪酬制度設計的方法？ 有：（1）工作評價法；（2）工資結構線法；（3）工作分級法。

21.工作評價有哪些主要方法？

工作評價的主要方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經驗排序法是評價人員依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務（工作）依序排列，由此確定每種職務的價值。具體形式有：卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經驗排序法的進一步發展，是將分析比較的標準具體細化到每個參照因素，根據每項工作在所有參照因素上的比較結果，綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發展。它的基本做法是，先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位拿來與之比較，確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數，然后根據待評工作總分確定相應的等級。22.簡述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個功能。

（1）補償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應的補償，勞動能力就得不到恢復，員工就無法繼續進行勞動。

（2）激勵功能：現代激勵理論認為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。

（3）調節功能：薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置，在組織內部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動強度、工作條件上的差別。23.員工考評的組織與實施內容有哪些？

主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量和面談技巧等。

24.工傷保險的待遇主要有哪些？（1）醫療待遇；（2）醫療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業康復待遇；（5）因工死亡待遇。25.簡述醫療保險制度改革的主要任務？

答：醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人承受能力，建立保障人員基本醫療保險制度。26.我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？ 原則主要有七個方面：

（1）社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應（2）公平與效率相結合（3）權利與義務相對應

（4）社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員（5）政事分開

（6）管理服務社會化（7）管理法制化

27.勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的途徑和方法。

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

（1）通過勞動爭議委員會進行調解。勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。

（3）通過人民法院處理勞動爭議。28.就業指導工作的主要內容。

所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會話動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而做出努力的產物。

第一，職業素質分析。

第二，職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業知識。（2）反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三，職業咨詢。

29.勞動關系的主要內容和法律特征。

勞動關系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。從人力資源開發角度談論的僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受法律的保護。

30.人力資源管理系統設計的技術要求是什么？ 答：人力資源管理系統設計的技術要求是： 1）跨平臺運動關支持多種數據庫 2）系統高度集成，結構要求模塊化 3）高可靠性和安全性 4）面向個性設計

5）智能化的動態信息處理功能（識別、優化、分析）6）具備可擴展的業務框

1．與“經濟人”假設相應的管理方式是什么?

答：以經濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監督的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下： ⑴管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監督。⑵管理是少數人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。⑷以權力和控制體系來保護組織并引導員工。

2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。1．人力資源管理的目標與任務是什么? P9

答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展：

⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。“ 2．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理的理論模式是：主客體目標協調—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環境—文化整合—生活質量法—完成社會角色體系。

⑴主客體目標協調。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關系協調使雙方目標趨于一致的協調空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發揮最大的主動性、積極性、創造性等潛能。

(3)權變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。

(4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的“組織人”和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現個人和組織的目標而奮斗。

(5)塑造環境。在組織和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。

(7)生活質量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。

(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發展目標的實現。

3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51

答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發成本（包括專業定向、在職培訓成本、脫產培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開發成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養老保障成本；失業保障成本等

4．人力資源規劃系統包括哪些主要內容? P59

答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。

⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。

⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調查法等。2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準確估算其投資方案的現金流出量；(2)確定資本成本的一般水平(3)確定投資方案的收入現值；(4)通過對收人現值和所需投資支出作比較 3．崗位定位分析有哪些步驟? 答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數據分析方法等因素，對(3)獲得的結果進行修正。4．簡述薪酬制度設計的程序或步驟。P217 答：薪酬制度的設計過程由7個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設計的前提步驟，在設計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關于企業文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設計的重要依據。組織要做的工作包括工作調查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。步驟三：工作評價。是薪酬制度設計的關鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結構設計。設計工資結構，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值。步驟五：工資狀況調查及數據收集。進行工資狀況的調查及收集相關數據，是為本地區、本行業同類組織的工資狀況，制定和調整本組織的工資水平與結構，使之具競爭力。主要工作是調查本地區、本行業尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關數據。步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執行控制與調整。工資調整包括獎勵性調整、生活指數調整、效益調整、工齡調整等。5．建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則是什么? P246 答：建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則是：⑴基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發展水平相適應；⑵城鎮所有用人單位及其員工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理；⑶基本醫療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；⑷基本醫療保險基金實行社會統籌和個人賬戶相結合。

1．薪酬制度設計的基本原則。答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。

2．勞動安全衛生工作的指導思想。

答：我國勞動安全衛生工作的指導思想是：⑴安全第一，預防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產必須管理安全。

3．我國社會保障制度改革的原則。

答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：(1)社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應。(2)公平與效率相結合。(3)權利與義務相對應。

(4)社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員。(5)政事分開。

(6)管理服務社會化。(7)管理法制化。

4．就業指導工作包括的主要內容是什么?

答：⑴職業素質分析；⑵職業信息服務；⑶職業咨詢 5．解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?P276

答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。

1．面試有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質。2．培訓的內容有哪些?

答：員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。⑴職業技能方面。主要包括基本知識技能和專業知識技能。企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。⑵職業品質方面。主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。

3．簡述員工培訓工作的組織與實施。P139

答：員工培訓的組織與實施程序有四個:⑴培訓需求的分析，確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設計培訓課;⑷培訓效率評估。4．簡述指標設計的步驟和方法。答:⑴指標設計的步驟，①內容設計。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。

②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并及篩選。

③量化。量化包括整個指標體系縱向的加權等值與橫向?的賦分、計量規定。

④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發情況記錄。

⑤檢驗。根據試用過程所獲得的數據資料對指標的質量進行檢驗。

⑥修改。如果指標經檢驗，發現不合要求，就應立即從設計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標設計的方法

指標內容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內容。①要素擬定。包括對象分析法、結構模塊法、榜樣分析法、4．調查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務說明書查閱法。②標志選擇。包括對象表征選擇、關鍵點特征選擇、區分點特征選擇、相關特征選擇。⑶標度劃分。考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現的不同狀態與差異的類型劃分。5．簡述員工考評的組織與實施內容。答：⑴實施程序。績效考評的程序一般分為兩種： 一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結果的分析與評定、結果反饋與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環節有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執行者。考評執行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。⑶考評的時間。考評時間并沒有什么惟一的標準。典型的正規考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行。⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導致不同結果)和穩定性(不久的時間內重復考評所得到的結果應相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關系、考評標準與方法、組織條件。⑸考評后的面談。只作考評而不將結果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。1．人力資源管理的目標與任務是什么? P9 答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展： ⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。” 2．簡述人本管理的理論模式。答：人本管理的理論模式是：主客體目標協調—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環境—文化整合—生活質量法—完成社會角色體系。⑴主客體目標協調。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關系協調使雙方目標趨于一致的協調空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發揮最大的主動性、積極性、創造性等潛能。(3)權變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。(4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的“組織人”和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現個人和組織的目標而奮斗。(5)塑造環境。在組織和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。(7)生活質量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發展目標的實現。3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發成本（包括專業定向、在職培訓成本、脫產培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開發成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養老保障成本；失業保障成本等 4．人力資源規劃系統包括哪些主要內容? P59 答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調查法等。

論述 1.聯系實際說明勞動關系中勞動者與用人單位的權利和義務 2.聯系實際，談談你對人力資源進行培訓的重要性認識 3.談談你對人力資源流動問題的認識。4.聯系本單位實際，談談你對人力資源激勵問題的理解 5.談談你對人本管理的重要性理解。

第二篇：人力資源三級復習

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業整體（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

薪酬管理基本目標：1保證薪酬競爭性，吸引優秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業人工成本，提高勞動效率，增強產品競爭力4促進企業和員工結成利益關系的共同體，共同發展

企業薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設計基本要求：1體現保障、激勵和調節三大職能2體現勞動三種形態3體現崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關系6確定合理薪酬結構7構建相應支持系統

制定薪酬管理制度基本依據1薪酬調查2崗位分析與評價3掌握企業勞動力供給與需求關系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6明確企業的使命、價值觀和經營理念7掌握企業財力狀況8掌握企業生產經營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準確標明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標準

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據崗位工資或能力工資所占比例，根據崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或對員工進行能力評價4根據評價結果確定工資等級數量5工資調查與結果分析6了解企業財務支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業經營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整2生活指數調整3工齡工資調整4特殊調整

工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價等結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認同評價結果3評價結果應公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標的構成：1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權重系數的類型、作用（類型）1從一般形態看 自重權數 加重權數2數字特點看 采用小數、百分數和整數3使用范圍 總體加權 局部加權 要素指標加權（作用）1反映工作崗位性質和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：1勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜 程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。2勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

工作崗位評價指標的計分標準的制定方法 1單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法2多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢 查測評結果的效度。

人工成本包括：從業人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數

2、企業從業人員年人 均工作時數

3、企業銷售收入（營業收入）

4、企業增加值（純收入）

5、企業利潤總額

6、企業成本（費用）總額

7、企業人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標附加值率 乘 目標勞動分配率

福利本質：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務

或實物支付給員工

福利管理的主要內容：確定福利總額 明確實施福利目標 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協調性

社會保障三要素：具有經濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標（經濟保障 服務保障）社會保障的構成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規定列支：1機關在預算中列支2事業單位由財政部門核定收支后在預算或費用中列支3企業在成本中列支

據

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準與施行（與公司相結合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第三篇：人力資源復習參考答案

《人力資源管理》復習參考答案

★★ 一 單選題（共10題）

1.當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D.正強化）。

2.主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優缺點進行評價，或曾在主考官身上發生的某些事情，以此引導應聘者毫無戒備地回答有關敏感問題，借此對應聘者進行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C.客觀評價提問）。

3.泡病號、怠工、故意出廢品、對設備不愛護等，以減少自己的貢獻或制造“負貢獻”；去同領導爭吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來與自己一樣，以減少對方的收獲等。這種分配公平性的特性是（C.擴散性與行為傾向性）。

4.用人單位必須以勞動者在一個標準工作日和一個標準工作周的工作時間內能夠完成的計件數量為準，確定勞動者日或周的勞動定額。這種工作時間是（D.計件工作時間）

5.勞動者在一晝夜內工作8小時，一周內工作40小時，即每周工作5天，休息兩天。這種工作時間是（A.標準時間）。6.下列哪個階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分。（A.預測供需階段）

7.對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C.按標準的屬性分類）

8.按照下列哪種分類可以將績效考核標準分為靜態標準和動態標準。（D.按標準的形態分類）

9.即通過分析，找出問題產生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環節。（C.診斷病因）

10.在人員錄用的時候，要求組織招聘員工應根據工作的需要來進行，應嚴格按照人力資源規劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門領導或人力資源部門領導的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（C.因事擇人，知事識人）

11.這種組織實行的是短期雇傭制，其本質是純粹的交換性的商業行為：你出工資待遇，我出勞務技術，買賣公平，雙方自愿；就業是雙向選擇，老板可炒我魷魚，我也可炒老板魷魚，來去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（C.H型組織）。（1分）

12.由有經驗的專家或管理人員進行直覺判斷預測，其精度取決于預測者的個人經驗和判斷力。這種人力資源需求預測方法是（C.主觀判斷法）。（1分）

13.用一定試聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。這種企業員工培訓的方法是（C.案例教學法）。（1分）

14.對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C.調控）（1分）

15.我國《勞動法》規定，用人單位的主要權利不包括下列哪一項。（B.決定企業的機構設置）（1分）

16.即通過分析，找出問題產生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環節。（C.診斷病因）（1分）

17.主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優缺點進行評價，或曾在主考官身上發生的某些事情，以此引導應聘者毫無戒備地回答有關敏感問題，借此對應聘者進行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C.客觀評價提問）。（1分）18.企業采取下列哪種發展戰略時，往往具有規范的職能型組織結構和運作機制，高度集權的控制和嚴密的層級指揮系統，各部門和人員都有嚴格的分工。（B.集中式單一產品發展戰略）（1分）

19.出勤、紀律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等常能反映態度與士氣方面的問題，這是可以通過適當培訓來解決與克服的。所以在培訓需要的確定過程中要注意下列哪點。（C.需要調查）（1分）

20.當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D.正強化）。（1分）21.企業處在國家和民族的主文化大環境之中，必須適應這種主文化的要求:而企業要想在眾 多企業中脫穎而出，又必須形成自己的、強大的和特異的修改亞文化，即企業文化。其實，每一層次的文化，者是對各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環境相互適應、和 諧一致。這里體現文化的哪種特征。（C 文化的層次性和整合性）22.人力資源在使用過程中，有一個可持續開發的過程。人在工作以后，可以通過不斷學習，更新知識，提高技能;而且，通過工作，可以積累經驗，充實提高。這說明人力資源的哪種特征（B 再生性）

23.單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節約資源部分所支付的獎勵性報酬，是單 位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量傳給員工的貨幣獎勵。這種獎勵制度的類型是（B 獎金制）

24.將所有的工作崗位，按其業務性質分為若干職組、職系;然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等。這種工作分析的基本術語是（D 職位分類）

25.工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。用人單位可委托銀行代 發工資。這是勞動部頒布的《工資支付暫行規定》對工資的支付作出的哪一項規定。（B 工資支付形式）

26.下列哪種企業基本經營戰略尤其適合成熟的市場和技術穩定的產業。（C 成本領先戰略）27.企業在確定是否開展培訓評估時不需要考慮的角度是（D 培訓評估信息的收集）

28.通常是以職務說明與規格作基礎，把全企業的所有職務逐一配對比較，按各職務對企業相 對價值或重要性，排出順序以確定職務的高低。這種職務評價方法是(C 排級法)★★ 二 多選題（共10題）

1.薛恩在《組織文化與領導》中，將文化分解為下列哪幾個層面。（BCD）A.里層 B.表層 C.中層 D.基礎層 2.由于招聘對現有人員及士氣均有一定程度的負影響，升遷計劃是人力資源規劃中很重要的一項。包括：（ABCD）A.現有員工能否升遷 B.現有員工經培訓后是否適合升遷

C.過去組織內的升遷渠道與模式 D.對員工進取心、組織管理方針政策的影響 3.招聘信息發布是應注意下列哪些問題。（BCD）

A.信息發布的渠道 B.信息發布的范圍 C.信息發布的時間 D.招募對象的層次性

4.從組織行為學的角度來說，存在下列哪些性質不同的學習方式。（AB）A.代理性學習B.親驗性學習C.經驗學習D.間接學習

5.下列選項中，影響考績的因素有哪些。（ABCD）

A.考核者的判斷 B.與被考核者的關系 C.考績標準與方法 D.組織條件 6.企業在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDE）

A.平等就業的原則 B.相互選擇的原則 C.公開競爭的原則 D.照顧特殊群體的原則 7.解決問題由下列哪些環節組成一個完整的過程。（ABCD）

A.發現問題和分清主次 B.診斷病因和擬定對策 C.比較權衡和作出決策 D.貫徹執行 8.工資的調整主要有下列哪幾種類型。（ABCD）A.獎勵性調整 B.生活指數調整 C.效益調整 D.工齡調整

9.勞動法律關系的參與者為勞動關系的主體，主要包括（AC）A.勞動者 B.勞動者的組織 C.用人單位 D.普通職工 10.企業在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDE）

A.平等就業的原則 B.相互選擇的原則 C.公開競爭的原則 D.照顧特殊群體的原則

11.非經濟性福利目的與經濟性福利一樣，在全面改善員工的“工作生活質量”。它主要包括下列哪些內容。(ABCD)A.咨詢性服務 B.保護性服務 C.工作環境保障 D.特殊福利 12.最低工資標準一般采取下列哪些形式。（AB）

A.最低工資標準 B.小時最低工資標準 C.計件最低工資標準 D.傭金制最低工資標準 13.我國目前的養老保險主要由下列哪幾部分組成。（ABC）

A.基本養老保險 B.企業補充養老保險 C.職工個人儲蓄性養老保險 D.商業保險 14.獎金的支付方式主要有下列哪些方式。（ABC）A.現金支付 B.延遲支付 C.混合支付 D.實物支付 15.工作時間主要有下列哪幾種類型。（ABCD）

A.標準工作時間 B.縮短工作時間 C.計件工作時間 D.不定時工作時間和綜合計算工作時間 16.下列描述中，哪些是轉型式人力資源戰略。（BCD）

A.集中控制人事的管理 B.企業組織結構進行重大變革，職務進行全面調整 C.從外部招聘骨干人員 D.打破傳統習慣，擯棄舊的組織文化 17.下列選項中，影響考績的因素有哪些。（ABCD）

A.考核者的判斷 B.與被考核者的關系 C.考績標準與方法 D.組織條件

18.企業中具體考績方法種類繁多，但從其性質來看，可以歸納成下列哪幾類。（CD）A.試驗法 B.評估法 C.客觀考績法 D.主觀考績法 19.企業員工培訓的目的主要有下列哪些。（ABCD）A.育道德 B.建觀念 C.傳知識 D.培能力

20.招聘信息發布是應注意下列哪些問題。（BCD）

A.信息發布的渠道 B.信息發布的范圍 C.信息發布的時間 D.招募對象的層次性 21.員工招聘有下列哪些意義。（ABCD）

A.為了確保組織發展所必須的高質量人力資源而進行的一項重要工作。B.為組織輸入新生力量，彌補組織內人力資源供給不足。C.員工招聘使得組織的知名度得到擴大。D.有利于勞動力的合理流動。

22.企業勞動關系方根指企業所有者，經營者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營 活動中武大的各種權、再、利關系，主要包括（ABCD）

A.所有者與全體職工的關系 B 經營管理者與普通的職工的關系 C 經營管理者與工會組織的關系 D 工會與職工的關系 23.企業建立補充醫療保險可以采用以下哪幾種形式（ACD）

A建在企業內部 B個人自行購買商業保險 C 與商業保險機構合作 D 企業補充醫療保險可以實行企業和參保人員共攻繳費，也可以實行企業單獨繳費。

24.人力資源戰略的制定有下列哪些方法。（AC）A 目標匯總法 B 戰略規劃 C 目標分解法 D 行動規劃

25.最低工資標準一般采取下列哪些形式。（AB）A 最低工資標準 B 小時最低工資標準 C 計件最低工資標準 D 傭金最低工資標準

26.勞動法律關系的參與者為勞動關系的主體，主要包括（ABC）A 勞動者 B 勞動者的組織 C 用人單位 D 普通職工 ★★ 三 判斷題（共3題）

1.（√）免費或低價工作餐，工間免費飲料（茶水、咖啡或冷飲）、公關應酬飲食報銷、發放免費食品、集體折扣代購等。這些都屬于飲食性福利。

2.（×）信度是指考核的不一致性。3.（×）信度是指考核的不一致性和穩定性。

4.（√）《勞動法》規定：勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。5.（√）會計、人事等職能的管理人員，他們的職務與責任并重，平分秋色。

6.（√）傭金制最基本的一種是單純傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；這樣，傭金便構成了銷售員的基本收入。7.（×）考績的周期是固定不變的。

8.（×）在工作分析過程中，調查階段的主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進 行深入全面的總結分析。9.（×）一般指用于生產活動的一切未經加工的自然物。如未經開發的土地、山川、森林、礦藏等，它們有待于人們去開發利用。這種資源是資本資源。

10.（√）具有長期導向性的文化和社會主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態的觀點去考察。11.（√）薪酬主要由工資、獎金和福利構成。★★ 四 填空題（共2題）

1.績效管理的過程可概括為_計劃 _、執行、考核和反饋。

2.勞動爭議仲裁 是指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實、分清責任的基礎上，根據國家法律法規對糾紛事實和當事人責任的認定和裁決。

3.依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系，由三個要素構成：主體、內容和客體 4.養老保險 是國家為保證勞動者達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力，退出勞動崗位后的基本生活需要而建立的一種社會保障制度。

5.勞動關系 是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

6.勞動管理是指企業根據國家相關法律法規對人為資源的開發和使用的管理工作。7.企業員工的培訓目的主要有四項:育道德、觀念、傳知識、培能力。8.員工的工作績效 是指其經過考核的工作行為、表現、結果。

9.人力資源戰略屬企業的_專業謀劃和方略_，用以支持企業總裁戰略和事業戰略。★★ 五 簡答題

1.簡述員工職業發展規劃的制定。

答案：員工職業發展規劃的制定可從以下方面實施：

1）企業員工職業發展管理的實施。為了管理好員工的職業發展，首先要制定企業的人力

資源開發的綜合規劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃之中，真正把此事提到應有高度，并與其他方面的計劃協調一致，2）企業中承擔這項重任的，首先是各級主管干部，因為他們最了解自己下級的長、短、喜、悲、需要與抱負以及他們的過去現狀，又了解企業中存在的機會與備選發展途徑，便于向下級介紹前景、指導、監督、培養和鼓勵他們上進。

3）企業員工職業發展綜合規劃首選必須與企業的人力資源戰略密切結合，并與企業的總 體戰略一致。

4）企業員工職業發展綜合規劃，是為了給員工提供必需的信息和提示幫助員工個人做好 自己的發展計劃，在轉折關頭做出妥協的選擇。

5）理論上講，組織有責任在發展方面照顧到每名員工，但限于實際可行的條件，往往要 分清主次，置于首位的當然是領導層的后備梯隊及技術骨干，然后才是估計中層和基層。

6）制定企業員工職業發展規劃時易被忽略的一個問題是對雙員工發展的考慮。總之，做好員工職業發展規劃，必須做好個人與組織間的良好配合，但應指出，組織的規劃，除考慮員工個人 特點與要求外，也不能不考慮其本身的生存與發展要求，如成本、效率等。

2.簡述影響薪酬制度制定的主要因素。

答案：影響薪酬制度制定的因素大致可分為外在和內在兩類:

一、外在因素：1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況 2）地區及行業的特點與慣例3）當地生活水平4）國家的有關法令和法規。

二、內在因素：1）本單位的業務性質與內容2）公司的經狀況與財政實力3）公司的管理哲學和企業文化。

3.人力資源戰略制定的程序。內外環境分析 戰備制定 戰略實施 戰略評估 外部環境； 確定戰略與目標； 人力資源開發與管理 ； 戰略與現實差異； 勞動力市場； 戰略的實施計劃 ； 組織、個人利益協調 ； 戰略的調整 ； 社會文化、法規； 實施保障計劃； 組織內資源與技術的利戰略的經濟效益； SWOT 分析； 戰略平衡 ； 用； 組織內部資源； 資源的合理配置 ； 企業戰備與文化； 人力資源規劃； 員工期望； 人力資源戰略制定的流程 4.簡述工作分析的作用。

答案：工作分析的作用歸納如下:

1、工作分析是人力資源規劃的基礎。

2、工作分析有助于選拔和任用合格人員。

3、工作分析有助于設計積極的員工開發計劃。

4、工作分析可以為純凈評估提供標準和依據。

5、工作分析有助于實現公平報酬。

6、工作分析有助于人力資源開發與管理之整合功能的實現。

7、工作分析是實現人力資源調控的基本保障。5.簡述健全有效的考績制度的需要滿足哪些要求？

答案：若考績制度既要達到考績的各項目的，又能為被考核員工的普遍接受，應滿足下列各項要求: 1）全面性與完整性。2）相關性與有效性。3）明確性與具體性。4）可操作性與精確性。5）原則性與可靠性。6）公正性與客觀性。7）民主性下透明度。

6.簡述人力資源規劃的基本程序。答案：人力資源規劃的主要過程可分為四個階段:

1、調查分析階段:主要是調查研究以取得人力資源規劃所需要的信息資料，并為后續階段作實務方法和 工具的準備。

2、預測供需階段:本階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分。

3、制定規劃階段:制定人力資源開發與管理的總規劃，根據總規劃制定各項具體的業務計劃以及相應的 人事政策，以便各部門貫徹執行。

4、規劃實施、評估與反饋階段:組織將人力資源的總規劃與各項業務計劃付諸實施，并根據實施的結果 進行人力資源規劃的評估，及時反饋評估結果，修正人力資源規劃。7.簡述我國現階段勞動關系的特點和趨勢。

答案：我國現階段勞動關系呈現出空前復雜的局面:

1、國有企業勞動關系基本格局由原來長期的、固化的勞動關系逐漸向相對松動的勞動關系轉變。

2、由再就業困難的下崗職工，失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動關系群體初步形成。

3、就業形式日趨多樣化導致動態的、不穩定的勞動關系比重明顯上升。

4、勞動力流動頻率加快，勞動關系短期化趨勢明顯。8.簡述企業在招聘職工時必須依法遵循的原則。

答案：企業在招聘職工時必須依法遵循以下原則:

1、平等就業的原則。

2、相互選擇的原則。

3、公開競爭的原則。

4、照顧特殊群體的原則。4

5、禁止未成人就業的原則。

6、先培訓、后就業的原則。9.簡述管理人性觀經歷了哪幾個階段？

答案：美國學者薛恩(Schein E)提出了管理人性觀演進的四階段說:

1、理性經濟人性觀。

2、社會人性觀。

3、自我實現人性觀。

4、復雜人性觀。

11.簡述奎因把企業文化戰略分為那幾種? 答案：1 發展式企業文化 2 市場式企業文化 3 家庭式企業文化 4 官僚式企業文化。12.簡述影響人力資源數量的因素主要有哪些? 答案:1 人口總量構成2 人口的年齡構成3.人口遷移 4 社會突變因素。13.簡述勞動爭議仲裁的原則。

答案：勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，除需遵守處理勞動爭議的基本原則外，還需遵守如下特有原則：1）調解原則2）及時、迅速原則3）回避原則4）少數服從多數原則5）一次裁決原則。★★ 六 論述題

1.試述人力資源管理部門對考績的責任。（10分）

答案：盡管考績的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，但專職人力資源管理部門對考績也負有重要責任，主要包括:

1、設計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關直線部門建議推廣。

2、在自己部門認真執行既定考績制度以作表率。

3、宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹考績制度，培訓實施考績的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議、記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。

6、根據考績的結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。2.試述簡述績效考核中常見的心理弊病。（10分）

答案：這些弊病造成主觀性與片面性，影響考績的信度與效度，實踐中這種弊病很難完全避免，但事先了解和提醒，可最大限度地減少其消極影響。

1、暈輪效應:指看見某被考核者某一特定方面表現優異，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百 好，不作具體分析。

2、群體偏見:人們為了認識的方便，常將社會上的人歸納為若干具有一定共同典型特征的不同群體。

3、第一印象誤差:先入為主，把人看“死”，也是主觀性與片面性的表現。

4、類已效應:對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估。

5、近因效應:把不久前發生的印象較深的一件事當作被考核者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略了。

6、對比效應:將被考核者與另一位非典型人物作人際比較來作評判，不是去與既定的考績標準比較。

7、過寬或過嚴傾向:對全體被考核者掌握尺度不準。

8、趨中效應:硬套“兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實出發;或由于沒仔細考察下級的表現而不愿 給出“最優”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”。

3.試述人員錄用應遵循的原則。（10分）

答案：人員錄用主要應遵循以下原則，以實現用人之所長，學用一致，最有效地利用人力資源的目的。

1、因事擇人，知事識人。 因事擇人，要求組織招聘員工應根據工作的需要來進行，應嚴格按照人力資源規劃的供需計劃來吸納 每一名員工，人員配備切莫出自于部門領導或人力資源部門領導的個人需要或長官意志，也不能借工 作需要來達到個人的某種目的。 知事識人，要求部門領導對每一個工作崗位的責任、義務和要求非常明確，應當學會對人才鑒別，掌 握基本的人才測試、鑒別、選拔的方法，不但要使用自己成為一個好領導，也應當成為一個伯樂，應 懂得什么樣的崗位安排什么樣的人員。

2、任人唯賢，知人善用。 任人唯賢，強調用人要出于“公心”，以事業為重，做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。 知人善用，要求管理者對所任用的員工了如指掌，并能及時發現人才，使用得當，使每個人都能 充分施展自己的才能。

3、用人不疑，疑人不用:要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。

4、嚴愛相濟，指導幫助。

4.試述海外人士與中國企業交往中的影響因素。（10分）

答案：歸納為“7P 模型”: 1）大家庭制(Patriarchal system)。2）務虛先于務實(Principles first)。3）愛國主義敏感性(Patriotically sensitivity)。4）禮貌(Politeness)。5）關系導向(Politics-oriented)。6）耐心(Patience)。7）小生產者心態(Petty producers’mentality)。5.試述人力資源戰略的幫助指導作用。

答案：1 明白內外環境的、機遇與挑戰 2 了解戰略目標方案 3 對自己的要求與影響，采取的態度 4 個人期望，差距 5 采取的行動方案，如何改善。6.簡述人力資源的特性

答案：首先，這個定義具體說明了人力資源的物質性，它是以人為載體的。其次，人力資源有其內涵結構特性。

再次，這個定義說明了人力資源的功能意義，即它的價值特性。其四，定義說明了人力資源的時效特性。

最后，這個定義說明了人力資源的整合性，即人力資源是一個統和的概念。★★ 七 案例分析

案例1.1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。請問：主要是什么原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。）（15分）

答案：市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，最主要的是人才通 常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內.將會碰到的一個“致 命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠的人才戰略規劃，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才結構，4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作: 1.企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則.市場競爭是殘酷 的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免“武大郎開店”的不 良心態作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準:(1)任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發揮人的潛能，使一個人能頂幾攤 事，既避免了部門繁雜、管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。(3)嚴格選拔，加強 培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務 水平。(4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病教人 的良劑，而且是養身保健的主體.2.按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準備階段。在這-階段主要是通過調查研究、工作分析、人員 分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人 才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的 合格人才，撣優錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外企業一般把此選擇工作分為六個 步驟，即:初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和 心理學家還要進行總結，進一步探討整個選擇程序的預測效度。在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業在招聘人才時，就采用籌劃與準備 階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠

教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人 才招聘的科學、準確、客觀、合理等。

3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。

案例2.香港的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是積極為業務發展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創造性，完成和超額完成企業的目標任務。根據這一總的規劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業的人力資源規劃具有以下特點： ⑴具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業是根據業務發展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。⑵具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現，在總體規劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業員工的工資水平屬于同行業的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環境上優于同行業，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發展、講環境的就業觀點。因此，香港員工的平均流動率為25—30%，而這三家中資企業只有13%左右。⑶嚴肅性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規定，并且必須根據法律規定的修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，如果違反了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。⑷具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違背當地法律規定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況作出決定。如高于規定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業不盡相同。問題：請用人力資源規劃理論加以分析。（15分）

答案：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。

人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學的人力資源規劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

案例3.原上海高壓油泵廠廠長賈炳同志 1984 年調任上海液壓件三廠廠長，到任不久，就發現原 有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革，但他覺得先要找到一個能引起震動的突破 口，并能改得公司合理，令人信服。@原廠規規定，本廠干部和職工，和上班遲到者一律扣 當月資金1 元，他覺得這規定規定貌似公平，其實不然，因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人剛無借口可 依，廠里400 來人，近蘭數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有 的甚至得抱孩子來廠入托，本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，元的途中要換乘一兩趟 車;還有人住在浦東，要擺渡上班，碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，元處可遷;要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難 辦，所有這些，使遲到不能責怪工人自己，賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。@在3 月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4 月1 日起，工人遲到不再扣資金，并說 明了理由，這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲，不過賈廠又補充道: “遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因，但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰;所 以凡未到點而提前洗手，洗澡，吃飯者，要扣半年資金!”賈廠長覺得這補充規定跟前面取 消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。@新廠規頒布不久，發現有 7 名女工提前 2-3 分鐘去洗澡。人事科請求怎么辦，賈廠長斷然說到:“照廠規扣她們半年獎金，這才能 令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來，次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之 一的小郭，問她道:“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻 悻然說:“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”@賈廠長黯然，他想:“我是男的，怎么會去過女澡堂?”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一起去 看了一趟女澡堂，原來這澡堂低和矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12 個淋浴噴頭，其中還 有3 個不太好使，賈廠長想，全廠194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久 隊?下了小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務海要干呢,她們對早退受重罰不服，是有道理的，看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了??.下一步怎么辦?處分布告已經公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規，馬上又取消 或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一 備廠規就此不了了之，行不???.賈廠長皺起了眉頭。問題:1 賈廠是以一種什么樣的人性觀來對待員工的? 2.如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段 和管理方式? 答案：

1、該案例中，賈廠長吤根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。1)改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。2)但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退 的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有 一種用“理性人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方比較符合薛恩的復雜人性觀。答案：

2、如果我是廠長，我會在在規定早退處罰時，經過民主程序，利用集體決策和發 揮職代會的作用，對女職工洗浴的實際困難，調查了解，再做出決定，才會到工人的支

持。就上述錯誤，面對工人對“早退罰款”的反對，第一，應大膽的否定自己，不要怕失去面子，失去“權威”。領導的權威可分為正式的和非正式的二種，正式的權威是上級任命的權威，非正式的權威是指不靠上級任命，而是靠領導人自身的聲望而產生的權威，一個廠長的權威就是要靠自己的專長和技能，靠溝通能力和說服能力與被領導者處理好關系。只有這樣大家才愿意服從你的領導，你才有威信，因此，我們應主動取消罰款措施，這樣做，不但不會推動權威，反而會贏得廣大職工的信賴和支持。應吸取教訓，今后，真正從關心人出發，遇到問題出發，聽取群眾的意見，組織集體共同決策，讓各成員自覺遵守集體做出的決策，凡是關系列群眾利益的決策，必須從群眾中來對群眾中去，對職工而要嚴格要求，又要熱心關懷，運用感情投資這種管理模式，以便充分發揮職代會的作用，修定廠規廠紀，一旦職代會通過，就要堅決執行，只有發揚民主，才能保證決策的質量。

案例4.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。仲裁結果：

1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元； 2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；

3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。答案：

1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；

2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。

案例5.規章制度是嚴點好還是寬點好？ 某中學召開領導班子會議，研究學校的規章制度建設問題。黨支部書記提出，根據依法治校的精神，對學校規章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調子，讓各

部門根據這個調子對規章制度進行修訂。規章制度是嚴點好還是寬點好，大家議論紛紛。有人認為規章制度就是要從嚴、從細，越嚴越細越能堵塞漏洞。有人認為出問題就說這個制度有漏洞，不科學，規章制度靠人來操作，關鍵是人的素質問題，高素質的人就是沒有制度約束，也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎上，并不是說制度越嚴越好，把什么都定的很死，不利于發揮責任人的作用，要給責任人一點負責的空間。雙方爭持不下。談談你對以上案例提出的問題的認識，以人性假設理論為依據，說明你的理解和看法。（15分）

答案：規章制度是嚴點好還是寬點好（1）制定學校各項制度要符合學校的工作實際，在學校一般分為兩個系統，即教學系統和行政管理系統。（2）制定針對教師的制度要符合教師工作的特點，要具有一定的彈性化，倡導人性化管理，給與教師充分的尊重。（3）慎用經濟人人性假設。

第四篇：人力資源考試復習

名詞解釋：

1、人力資源：指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。

2、公共部門人力資源開發與管理：是指以國家行政組織和相關的掛有企業事業單位人力資源為主要

分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

3、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或簡介地影響公共部門人力資源生存和發展的各

種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

4、公共部門人力資本：公共部門人力資本，可界定為公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天

獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。

5、公共部門人力資源規劃：公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外

部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

6、公共部門人力資源流動:人力資源流動是指人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間的工作

狀態的變換。工作狀態可根據工作的崗位、工作的地點、職業的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

7、掛職鍛煉：掛職鍛煉是機關對所屬公務員實行的一種有計劃的管理活動。選派公務員到下級機

關或者上級機關、其他地區機關以及國有企業事業單位進行擔任某一職務，進行學習鍛煉。

8、公共部門的工作分析：工作分析，又稱職務分析，是為一系列組織和管理只能提供信息基礎的一個常

規性工具，是組織中一項重要的舉出性管理工作。可以認為，工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

9、文件筐作業：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。

其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

10、管理游戲：管理游戲又稱管理競賽。是指幾組管理人員利用計算機來模擬真實的公司經營，并作出各

自的決策來互相競爭的一種開發方法。在管理競賽中，將受訓者分為5個—6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設立一個明確的目標并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的銷售狀況產

生影響。

11、角色扮演：角色扮演是心理學中常說的名稱。角色扮演的目的在于運用戲劇表演的方法,使人

發現問題,了解問題的癥結所在,進而更好地調整心理狀態,解決心理問題。在角色扮演中,人們能親身體驗和實踐他人的角色,從而能夠更好地理解他人的處境,體驗他人在不同情況下的內心情感,同時,反映出個體深藏于內心的感情。

12、公共部門人力資源獲取：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄

選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

13、委任制：亦稱任命制，是指由立法機關或其他任免機關經過考察而直接任命產生行政領導者的制度。

14、降職：使用公務員，充分發揮公務員的作用，為機關的各個職位選擇配備適宜的人才。在我國公務員制度中，降職不是一種行政處分，也不是一種懲戒手段。公務員受處分的，在一定期間內不得晉升職務級別和工資檔次。公務員被降職使用的，以上方面均不受影響，一旦其在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經考察后，根據工作需要仍然可以晉升職務。

15、人力激勵：通過各種有效的激勵手段，激發人們的需要、動機、欲望，形成某一特定目標，并在追求

這一目標過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，最大限度地發揮潛力，以達到預期目標的手段。

16、績效評估：又稱績效評價、員工考核績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。系效評估是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。

17、360度績效評估：又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的。

簡答題：

1、公共部門人力資源開發與管理與人事行政價值、制度的作用？

答：（1）公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；（2）環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；（3）人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

2、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有發展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創新性。

3、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

4、發展中國家的公共人事制度存在那些問題？

答：（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

5、各國公共人事制度共同發展趨向是什么？

答：（1）在發展的方向上都指向現代的功績制；（2）在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；（3）在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；（4）在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

6、人力資本具有那些特點？

答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動性；（3）人力資源具有發展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創新性。

7、公共部門人力資本與一般人力資本有那些不同？

答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關系、互惠規范和參與網絡。（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質。（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：

1、公共部門人力資本的產出大部分是非物質的；

2、公共部門人力資本的產出具有外部性；

3、公共部門人力資本的產出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現出來。因此，經濟學家稱其為“非市場產出”。（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞動邊際生產率或生產要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是相當難以測定的。（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權力，公共權力在一定條件下轉化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發展成本與自身私人投資成本出現差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。

8、公共分析的程序是什么？

答：第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執行者。第三，學則有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規范書。

9、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

答：第一，公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保證。第二，隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。第三，公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。第四，公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。

10、在進行績效評估時應注意那些事項？

答：（1）管理者成為業績考核的中堅推動力量；（2）目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；（3）形成有效的人力資源管理機制；（4）要注意評估方法的適用性；（5）要注意評估標準的合理性；（6）要注意評估過程的完整性。

11、我國公務員考核制度存在哪些問題？

答：（1）不同等級的公務員一起考核；（2）重視考核，忽視平時考核；（3）考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；（4）按比例分配名額。

論述題

1、試述21世紀人力資源的特征？

答：（1）稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。掌握并善于運用知識資源來創造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

（2）層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。

（3）知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經濟社會形態下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農業經濟社會，知識是一般勞動生產經驗的總結；在工業經濟社會，知識主要體現在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經濟社會，知識作為第一生產資源，呈現出以創新能力為主要標志的信息化、智能化態勢。

（4）創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創造性功能，即人力具有通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。

（5）流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。因此，人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

（6）可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性。

（7）收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創造性，在知識和智力對經濟發展、經濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產品創新、技術創新、管理創新、知識創新等創新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以持續獲得人才資源所固有的出色的創造力和產出率，并可減少乃至避免發生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。

2、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同？

答：（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。對于道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。

3、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則？

答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統計局局長和一般的統計員；而

不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。（2）因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。（3）德才兼備原則。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。德才兼備原則就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。（4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常，這些應公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。？

4、試述公共部門人力資源開發與培訓的原則？

答：（234~235頁）？

5、試述公共部門人力激勵的特殊性？

答：（285~286頁）？

6、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題？

答：（366~367頁）

第五篇：人力資源復習總結

人力資源管理作業 1 C~D~C~D~D ~B~C~D~C~D ~D~A~B~D~C~ 說明： 本次作業涉及的內容包括人力資源管理概論與工作分析。請大家結合講義與錄像認真 完成下面的作業。

1、下列哪項不屬于社會人力資源的范疇？（A）A.軍隊服役人口 B.家務勞動人口 C.老年人口 D.勞動年齡內的就學人口

2、下列哪項不屬于人力資源的特點？（S）A.智能性 B.時效性 C.動力性 D.經濟性

3、下列哪項不屬于人力資源管理的基本任務？（C）A.吸引 B.維護 C.監督 D.開發

4、從發展來看，未來人力資源管理的發展趨勢是（V）。A.經驗型人事管理 B.規范型人事管理 C.開發型人力資源管理 D.戰略型人力資源管理

5、以下人力資源職能與戰略職能的關系模式中，戰略型人力資源管理屬于哪一種？（E）A.行政聯系 B.單向聯系 C.雙向聯系 D.一體化聯系

6、企業的戰略管理職能首先會制定出戰略規劃，然后再告知人力資源管理部門。也就是說，人力資源職能的角色就是設計出執行戰略規劃方面的制度或者方案來。請問，該企業中人力 資源職能與戰略職能的關系是？（R）A.行政聯系 B.單向聯系 C.雙向聯系 D.一體化聯系

7、下列關于企業人力資源職能的履行者，說法正確的是？（Y）A.企業人力資源職能由人事部門來執行 B.企業人力資源職能由行政部門來執行 C.企業人力資源職能由人事部門和直線管理者來共同執行 D.企業人力資源職能由直線管理者來執行

8、下列哪種方法不屬于工作分析的方法（TY）。不 A.工作日記法 B.問卷法 C.訪談法 D.工作負荷法

9、下列哪項屬于人力資源管理部門的職責？（t）A.直接管理組織成員 B.領導和控制組織成員 C.協助各級管理者做好組織成員的管理與開發 D.獨立負責人員的選、聘、訓、評及開發、調配

10、人力資源管理的基礎是（he）。A.人力資源計劃 B.人員培訓 C.勞動定額 D.工作分析

11、工作分析的信息收集內容取決于工作分析的（g）。A.范圍 B.效率 C.結果 D.目的和要求

12、工作分析主要包括兩個方面的研究任務，即（f）。A.崗位描述，崗位要求 B.崗位名稱，崗位職責 C.崗位能力，崗位要求 D.崗位描述，崗位職責

13、任職資格書是一個員工要完成某項的工作所應具備的（d）A.工作職責 B.素質要求 C.薪酬標準 D.設備與設施

14、以下哪一項不屬于職務描述所包括的內容（a）A.工作的任務職責 B.工作標識 C.工作的環境與條件 D.工作的任職資格

15、下列三種能力中，哪一項對高層管理者最重要，對低層管理者不重要？（c）A.技術能力 B.人際關系能力 C.概念能力 人力資源管理作業 2 說明：本次作業涉及的內容包括人力資源規劃、員工招募與甄選、員工

培訓等專題。

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1、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（d）。A.集體面試 B.資歷審核 C.文件筐測驗 D.無領導小組討論

2、不屬于人力資源規劃內容的是 C.勞動力市場規劃 D.配備規劃

3、在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（）。A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢 C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

4、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源 規劃時哪一個步驟？（）C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

5、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人 力資源規劃系統的哪項活動？（）A.人員資源盤點 B.人力資源預測 C.行動計劃 D.控制與評價 招 聘 與 選 拔

6、下列不屬于情境模擬的方法？（twe）不 A.心理測試 B.無領導小組討論 C.管理游戲 D.公文處理

7、在應聘人員較多的情況下，為在短時間內篩選一部分人員最好采用（）。A.公文處理模擬法 B.筆試 C.決策模擬競賽法 D.面試

8、與外部招聘相比，內部招聘的缺點是（）。A.能招收到更優秀的人才 B.有利于調動員工積極性

9、比較各種招聘渠道，招聘單位花費用最大的是（）。A.熟人介紹 B.廣告招聘 C.職業中介 D.獵頭公司

10、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（）。A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發成本 C.人力資源的使用成本 D.人力資源保障成本

11、面試中的“暈輪效應”表現為（r）。A.所有的考官都應向應聘者問類似的問題 B.考官沒有將有關應聘者的信息整合起來 C.考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數 D.考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質 A.對比效應 B.首因效應 C.暈輪效應 D.近因效應

13、相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（）。A.培養員工的忠誠度 B.促進團結、消除矛盾 C.減少招聘成本 D.激勵員工、鼓舞士氣

14、如果一家公司需要招聘 10 位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那 么，最好的招聘來源是（f）。A.職業學校 B.學院和大學 C.失業人員 D.退休人員 員工培訓

15、在企業大規模投入培訓資源之前，可通過（h 評價部分受訓者所獲得的收益。A.階段性培訓 B.實驗性培訓 C.周期性培訓 D.輔助性培訓

16、人員培訓工作的起點是（）。A．培訓目標的確定 B．培訓計劃的制定 C．培訓師資及教材的選定 D.培訓需求的分析

17、
、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）。A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學

18、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（）A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本

19、在培訓過程中，衡量學員對培訓課程的滿意度評估方式是（）。A.學習評估 B.反應評估 C.行為評估 D.結果評估 人力資源管理作業 A~H~J~L~P~[~I~M~B~Y~F~5~~L~J~~N~V~；~U~GT~O~NBIO 說明： 本次作業涉及的內容包括績效管理、薪酬管理、人力資源經濟分析與社會分析等專題。請大家邊聽課邊完成作業。績效管理

1、關鍵業績指標法主要考察員工的（）。A.能力 B.行為方式 C.行為結果 D.知識含量

2、行為主導型的績效考評適合于對（）的工作進行考評。A.生產性 B.銷售性 C.行政性 D.技術性

3、企業利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時（）。A.由員工的上司制定 B.由員工自己來制定 C.由人力資源部來制定 D.上司和員工共同確定

4、“他這個人怎么樣？”屬于績效考核類型的（CS）。A.效果主導型 B.行為主導型 C.品質主導型 D.一般主導型

5、按順序選出績效考核的步驟（GER）。薪 酬 管 理

11、）是不變薪酬。（A.基本薪金 B.績效薪金 C.紅利 D.股票期權

12、（）是人力資源管理系統中最基礎的環節。A.員工入職培訓 B.工作評價 C.工作分析 D.薪酬設計

13、工作評價使企業內部的工資結構能保證（）的要求。A.體現業績 B.外部公平C.個人公平D.內部公平

15、以下哪一項付酬形式是企業目標實現聯系最為緊密？（）

A.按資歷付酬 B.按工作環境付酬 C.按職位付酬 D.按績效付酬

16、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。A.績效工資制 B.崗位工資制 C.技能工資制 D.結構工資制

17、在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是 500，而“解決問題”要素權重為 20%，該要素準備劃分為 5 個等級，則第二等級的點值應為（）。

18、規定最長工作時間，超時的工資支付，企業代繳的各類醫療、工作、計生、死亡、養老、19、要求薪酬設定應該對崗不對人，實行同崗同酬，這是薪酬管理的（）。A.內部公平原則 B.外部公平原則 C.員工公平原則 D.崗位公平原則 20、工資寬幅化的直接結果是（）。

A.工資的差距大了

B.工資的等級少了

C.晉升的機會多了 經濟分析與社會分析

21、下列關于人力投資的說法，哪項是錯誤的？（）A.收益者與投資主 RY 體的一致性 C.不同內容投 g 資的收益差異性 D.投資收益的多量性

22、教育投資決策模型中，下列哪項屬于 g 投資者的機會成本？（）A.因學歷而帶來提 t 高收入的好機會 B.因學習

帶來的心理 dg 痛苦 C.繳納的學費和住宿費 D.因上大學而放棄的可能的工資收入

23、下列哪項人性假設理論提 gd 出，企業中除了正式組織以外，還存在非正式組織？（）A.經濟人 B.社會人 C.自我 dg 實現人 D.復雜人

24、孟子的性善論與下列哪項人 g 性假設觀點一致？（）A.經濟人 B.社 g 會人 C.自我實現人 D.復雜人

25、荀子的性 g 惡 g 論與下列哪項人性假設的觀點一致？（）A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人

26、楊雄的人性觀點與下列哪項人性假設的觀點一致？（）A.經濟人 B.社會人 C.自 rg 我實現人 D.復雜人