第一篇：2013年人力資源管理師考試章節復習：第二章

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2013年人力資源管理師考試章節復習：第二章

人力資源開發戰略

1.L開發的不同含義：開發一詞通常用于兩方面，一是指對自然物的開發，二是指對人的才能的開發。人力資源的開發是指對人的才能的開發

2.S人力資源開發的概念：人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程

3.L人力資源開發概念的4個方面的含義：①開發的對象是人的智力、才能(聰明才智);

②與自然資源的方法開發也不同;③開發活動是無止境的;④是一項復雜的系統工程。

4.S人力資源開發目標的兩方面：提高人的才能和增強人的活力

5.L人的才能包括兩個方面：人的才能由知識和技能組成的。知識是人們在改造世界的實踐中形成的認識和經驗的總和。技能則是運用知識進行一定活動的手段和方式，是一種動手能力。知識要通過學習和實踐來獲得，技能要通過在實踐中勤學苦練來形成。

6.L人力資資源開發雙重目標的關系：人力資源開發的雙重目標存在著緊密的聯系。提高人的才能是人力資源開發的基礎，增強人的活力是人力資源開發的關鍵

7.L針對四種典型的才能和活力不同的人，人力資源開發有不同的任務：記住34頁的圖。

A類是才能低活力也低的人，既要增強他們的活力，又要提高他們的才能B類是才能高而活力低，沒有積極性的人，要想辦法增強他們的活力，提高工作積極性

C類是才能高活力也高的人，要維持他們的高才能和高積極性D類是才能低而活力高的人，要提高他們的才能

8.S/L我國人力資源開發的主體主要有5個層次：自我開發、家庭開發、學校開發、企業或單位開發、政府開發

人力資源的教育性開發

1.S人力資源教育性開發的概念：人力資源的教育性開發指的是通過傳授知識、訓練技能、培養理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力的一項活動

2.L人力資源教育性開發的理解：①開發的目的是使勞動者在德、智、體、美、勞等方面全面發展;

②開發的手段是多方面的;③廣義的教育包括學校教育、社會教育、家庭教育、政府教育等等

3.S學校教育的4個特點：目的性強、計劃性強、系統性強、組織性強

4.S人力資源教育性開發的3種類型：基礎教育開發、職業技術教育開發、高等教育開發

5.L我國當前及今后一段時期內，基礎性教育開發應做的工作：①普及義務教育

②加快教育體制改革

③實現從應試教育到素質教育的轉變

④增加投資，改善基礎教育辦學條件

⑤提高師資素質，建立一支合格的基礎教育師資隊伍

⑥繼續實施希望工程

6.L我國的職業教育體系：我國職業動技術教育體系，大體上是以技工學校、職業學校和培訓中心等形式的職業技術教育為主，學徒、培訓等為輔的格局，根據不同地區初中高級專門人才的需求情況和基礎教育普及程度，有計劃的實行小學后(初級)、初中后(中級)和高中后(高等)的三級分流職業技術教育

7.L就業前職業技術教育開發的對象、內容及特點：

①對象：是已達到勞動年齡但尚未就業的青年人

②內容：政治品德教育;文化知識教育;專業技術教育;基本技能的操作訓練③特點：(1)先培訓后就業，大大縮短了適應期

(2)減輕了各單位對員工的崗前培訓負擔

(3)能多快好省地培養出合格的勞動者

(4)與職業資格制度相結合，必將大大提高了我國勞動者的素質

8.L就業后職業技術教育開發的特點：

①教育對象的專一性和復雜性;

②教育內容的針對性和實用性;

③教育形式的靈活多樣性;

④教育的長期性和速成性相結合9.S我國高等教育改革的兩個方面：

①深化高等教育體制改革，逐步建立以政府辦學為主、社會積極參與、各方面聯合辦學的體制

②適應社會主義市場經濟的需要，改革高等教育的規格和模式

10.S我國高等教育應注重培養4方面的人才：

①高水平的基礎理論研究和技術開發人才

②高層次的工程技術人才

③高級經營管理人才

④高級農業專門人才

11.L培養高級經營管理人才的重要意義：

首先，是建立現代企業制度的需要

其次，是社會主義市場經濟的需要

第三，是實現經濟增長方式從粗放型向集約型轉變的需要

12.L培養高級經營管理人才的基本途徑：

首先，逐步實現高級經營管理人員職業化

其次，改期高等院校經濟管理專業的教學，強化理論聯系實際

第三，有計劃的開展工商管理碩士(MBA)學位教育，加快培養高級經營管理人才

13.L加強高級農業專門人才的培養應解決好幾方面的問題：

一是認識問題，即如何正確認識農業專門人才在社會主義現代化建設中的地位和作用

二是增加資金投入，改善農業院校的教學條件

三是加強教學與農業實踐相結合，高等農業院校要積極投身農業第一線，為農業現代化服務

人力資源的政策性開發

1.S人力資源政策性開發的概念：人力資源政策性開發是指國家通過制定和頒布的政策法規來指定、推動、激發勞動者素質的提高，從而增大國家人力資源的存量，充分合理使用人力資源

2.S人力資源政策性開發概念的涵義：P49

3.L人力資源政策性開發的主要功能：導向功能、協調功能、分配功能、規范功能、動力功能P50

4.L影響我國人力資源開發的政策主要有：勞動人事政策、人口政策、教育政策、科學技術政策、勞動報酬政策

5.S勞動政策的對象：通常所稱的“工人”

人事政策的對象：原來意義上的干部，亦稱人才

6.L勞動政策開發的內容和原則P52

7.L人事政策開發的內容和原則P52

8.L我國現階段的人口狀況及其影響：

人口狀況：人口多，自然資源相對有限;人口的資源轉化率高，適齡勞動人口群龐大;人口受教育程度低。

影響：我國人口的狀況，嚴重影響了我國人力資源的數量和質量。首先，人口多自然資源相對有限，使我國面臨勞動力過剩的社會問題;其次，人口受教育程度低，使我國勞動者的知識技能普遍低下;第三，人力資源內部結構不合理。

改變我國人力資源狀況首先要改變我國人口狀況，實行計劃生育、少生優生的人口政策

9.L我國現階段的人口政策：一方面是控制人口數量增長速度;另一方面是提高人口素質?？刂迫丝谠鲩L是手段，提高人口素質是目的10.L符合我國國情的教育政策：P56

11.L改革開放以來我國的科技政策：

①尊重知識，尊重人才，大力提高知識分子的政治地位和社會地位②科學技術要與經濟、社會協調發展

③著重加強生產技術的應用研究和開發研究，當前尤須注重開發研究④加強廠礦企業的技術開發工作

⑤加快新技術推廣，實行科技成果有償轉讓

⑥對有重大貢獻的科技人員實行獎勵制度

12.L我國的勞動報酬政策：國家實行以按勞分配為主，按勞分配和按生產要素分配相結合的個人消費品分配政策。國家允許科技人員和管理人員按照自己掌握的科技知識和管理知識參與分配。

人力資源的使用性開發

1.S人力資源使用與開發的關系：人力資源開發的目的是為了使用;使用過程又是開發過程;人力資源的使用和開發有統一的一面，同時也存在差別(開發與使用的側重點不同)

2.L人力資源使用性開發的內容(六個方面)：

①用人所長，避其所短

②合理的崗位設置，使崗位對人具有挑戰性

③明責授權，用人不疑

④監督檢查，獎優罰劣

⑤發揚民主作風，員工參與管理

⑥認同企業價值，建立企業文化

第二篇：人力資源管理師考試相關

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學歷不限，連續從事本職業工作6年以上；

2、人力管理員連續從事本職業工作4年以上；

3、大專學歷，連續從事本職業工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學歷，連續從事本職業工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續從事本職業工作13年以上；

2、本科學歷，連續從事本職業工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續從事本職業工作5年以上

4、本科學歷＋人力助師證，連續從事本職業工作4年以上；

5、碩士學歷，連續從事本職業工作2年以上。

高級企業人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學歷+3年本職業工作經驗證明+結業證書

2、碩士學歷+6年本職業工作經驗證明+結業證書

3、本科學歷+9年本職業工作經驗證明+結業證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業證書+大專學歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間相同。

2）考試級別的時間及內容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業人力資源管理師（4級）

2）企業人力資源管理師（3級）

3）企業人力資源管理師（2級）

5.考試內容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業道德，第二、理論知識。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。

7.補考說明：

企業人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。

第三篇：2014年助理人力資源管理師考試復習重點

2013年助理人力資源管理師考試復習提綱如下：作用、目標、意義：

1、HRP的作用：得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;充分利用現有的人力資源;能夠預測企業組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

2、制定招聘計劃的意義：人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

3、績效考評的目的：考核員工工作績效;建立公司有效的績效考評制度、程序和方法;達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;績效考評制度的促進;公司整體工作績效的改善和提升。

4、實施培訓開發的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力;增強組織或個人的應變和適應能力;提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

5、崗位調查的目的：崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息和資料的過程。收集各種有關的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述;為改進工作崗位的設計提供信息;為制定各種人事文件(如崗位規范、工作說明書等)進行崗位分析提供資料;為崗位評價與崗位分類提供必要的依據。

6、崗位調查的意義：崗位調查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調查，才能準確、全面、系統地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評價，正確地認識崗位的性質特征，達到崗位研究的目的。是實現崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價與分類質量的首要環節和重要保證。

7、崗位分析的目的：崗位分析的中心任務是為企業的HRM提供依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。

8、入職培訓的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。

9、入職培訓的作用：新員工進入群體過程的需要;打消新員工對新的工作環境不切實

際的期望;滿足新員工需要的專門信息;降低文化沖擊的影響;避免企業管理人員過多地行使權威。

10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才;對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工;通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益相結合，促進公司與員工結成利益共同體關系;合理控制人工成本，保證企業產品競爭力

1、勞動法的體系

3、企業戰略管理

5、合同的效力

7、融資租賃合同特征

9、內部招募

11、原則、原理

13、薪酬管理制度的制

定程序

15、國外勞動關系的模

式

17、勞動關系和雇傭關

系的區別

19、人力資源規劃作用

21、工作團隊的心理與

行為

23、心理測量技術

25、現代企業人力管理

27、人力資源費用預算2013年助理人力資源管理師考試考點匯總

2、勞動法律關系

4、人力資源的開發與管理

6、借款合同的特征

8、融資租賃合同

10、制定薪酬管理原則

12、績效考評考點

14、勞動關系

16、國外勞動關系的模式

18、人力資源規劃作用 20、崗位設計的方法

22、企業計劃與決策

24、人力資源開發

26、人力資源費用支出的控制

28、人力資源管理制度規劃的審核

第四篇：人力資源管理師考試心得

人力資源師復習心得

通過人力資源管理師考試的最大體會就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且這三遍必須都是認認真真看的才算。

第一遍通篇瀏覽，熟悉文章的結構和內容，但瀏覽不代表一目十行、走馬觀花，同樣要認認真真地看完，而且要理解著看，只是第一遍不要求記憶。

第二遍是精讀，要一字不拉地看。不要主觀地認為哪些內容不重要，可以不看，不要抱有任何僥幸的心理，認為哪些內容應該不會考，很多題目考的知識點可能就是你認為最不可能考的內容。這次考試，我有很深的體會，不論是理論還是實操題，都考到了很多考生容易忽略的內容，很多人可能覺得題目出得偏，但如果你復習到了，就不會這么覺得了。在這個過程中，除了要精讀外還要記憶，一定要把重要的知識點扎扎實實地記下來，記憶的過程會比較痛苦，因為要記的內容太多，比較混淆，因此記憶也很講究方法，最重要的就是要理解著記憶，不能死記硬背，其次就是要把書本讀薄，要做讀書筆記，我們那期徐老師給我們做了一個很好的讀書筆記，其實在此之前，我自己也做了讀書筆記，就是把書本重要的知識點整理下來，分為理論部分和實操部分，這個過程比較辛苦，但是一旦做出來，后面的復習就輕松多了，做讀書筆記的好處，一是增強記憶的效果，比單純背誦好很多；二是最后的沖刺階段基本可以拋開書本，節省時間，提高效率；三是很多很容易混淆的知識點，通過讀書筆記可以很方便地去對比，從而找出不同，比如操作部分，要記憶很多工作的流程、步驟、程序等，內容多了，經常這個步驟跟那個步驟混淆在一起，理論知識也一樣，有很多原則、方法等，內容很相似，不好區分，通過讀書筆記則可以很方便地將所有的相似的內容進行對比，從而發現不同，不至于滿腦子“漿糊”。

第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點內容，并反復記憶，按照我的體會，背一遍基本就跟沒背一樣，背到后面前面的就忘光了，因此對重要的內容，必須反復記憶。

看書的次數越多當然越好，但是我們還有繁重的工作，不是學校里的學生，沒有那么多時間，我在后面階段，主要是看讀書筆記，遇到不理解或需要了解更多細節的就翻書，越到后面讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的效果。

另外，指南這本書非常重要，一定要全部題目都會做，特別是基礎知識，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。很多人會覺得沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實操最后一題是原原本本從指南上來的。不要再去找其他題目來做，認為做得越多越好，這樣只會浪費時間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得體會僅供各位參考，每個人的實際情況不同，適合我的不一定適合你，大家都要尋求最適合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通過考試，那方法就一定是正確的。

第五篇：人力資源管理師考試論文（模版）

淺談鐵路企業提升人力資源管理科學化的路徑分析------艾德教育集團 論文關健詞：鐵路企業 人力資源管理 管理科學化

論文摘要：“管理科學”是和諧鐵路建設戰略的重要內容，是推進鐵路建設向縱深快速發展的助推器。然而，鐵路企業人力資源管理尚處于從傳統的經營管理向現代科學化管理的轉型期。觀念、制度及管理技術的滯后在一定程度上已經成為加快實現鐵路現代化的制約性因素。本文主要針對鐵路企業提升人力資源管理科學化的路徑做些分析，以期對問題的解決有所稗益。

一、對人力資源特性的科學分析和茸重是實現科學化管理的前提

人力資源管理實踐是建立在深刻的內涵和理念的基礎上的。理念是企業最基本、最集中的價值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發現，真正限制企業人力資源管理科學化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們缺乏對企業的人力資源及人力資源管理系統全面、科學的認識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導致的在制度建設、實施與完善過程中的盲目性和非科學性。因此，為實現企業人力資源管理的蛻變，前提是必須對管理對象一人力資源的特性做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創于美國管理學家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復雜、多樣的特點，包括物質的和非物質的利益。這一點西方經濟學、管理學理論和馬克思主義有著高度的共識。著名的管理學家馬斯洛先生的需要層次論對人的需求做過詳細的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動?！彼?，人力資源管理工作必須認清并合理處置企業與職工的逐利性本質，同時妥善調和二者之間的矛盾，解決企業與員工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉化為驅動企業發展的源動力。其二，人力資源的能動性，人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發揮，取決于內在動機被激發的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態性，表現在三個方面:一是人力資源素質的動態性即素質的可變性;二是人力資源行為的動態性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會導致人力資源主體的流動。人力資源的特性決定企業人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現代管理學大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當他能應用于實踐，改變人們的生活，這種知識才會有價值?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發了員工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。

反觀我們企業人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費人力資本的現象隨處可見。比如，有的運輸企業一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據2008年水平計算，企業每減少一個用工，每年可以節約人工成本6萬元，減少一個勞務用工和外購勞務，可以節約成本2萬元。由此可見，人力資源浪費的損失不容小覷。再比如基層發生的大量的影響企業和諧穩定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到決定

作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應該是個不能回避的因由。管理學研究發現企業內發生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業內部矛盾和問題之所以產生、激化，一定程度上證明企業的管理者對員工的合理訴求的忽視、對員工意見溝通的不良和對員工情緒撫慰的缺失。

綜上所述，從鐵路企業的實際出發，踐行以人為本是管理理念，管理者應加強五項自我修煉。一是學會給予。對員工給予情感投資，以此發掘員工的同態心理，調動其主觀能動性，使他們愿意人盡其能，為企業的生存與發展奉獻自己的知識與才華。二是學會尊重。鐵路企業半軍事化的體制，強化了管理者的官僚習氣，權力意識較為濃厚。慣有的思維模式決定其行為模式和管理風格，常常是重物輕人。因此，領導者要學會尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創造力，傾聽和采納員工的建設性意見和建議。三是學會溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營造良好的人際環境。四是學會欣賞。領導的贊賞不僅使員工產生強烈的榮譽感和成就感，更會使他們因為受到高度關注和重視而施展才華。

二、系統完善是人力資源管理科學化的重要表現

人力資源管理的科學化的重要表現就是人力資源管理系統性特點，包括職能系統性和制度機制系統性和流程系統性三個維度。所謂職能的系統性是指人力資源管理的各項職能構成一個有機的系統，各個部分相互依賴具有統一性和整體性的，在實際運行中各組成部分相互協調和連接，從而保證管理的有序性和整體的運行效果。所謂制度機制的系統性是指人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。所謂流程系統性是指制度的規范化和流程化，是制度執行的有效路徑。

科學、完善的人力資源管理系統由人力資源戰略規劃-工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓管理一員工關系管理七大模塊構成，其中人力資源戰略規劃是企業經營戰略的支持性戰略，為實現企業的經營戰略而對人力資源而做的長期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業人力資源管理的常態職能。從國內外成功企業的實踐看，六大模塊功能齊全、職權統一，從而避免了因職能分散而導致的管理低效。鐵路企業人力資源管理模式應該說尚處于由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理轉型階段，缺乏從戰略高度參與鐵路人力資源的管理，同時，人力資源管理功能不全、常態職能分散運行，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業提升人力資源管理科學化水平必須對人力資源管理進行戰略定位。同時，要按職能統一、功能齊全、有序高效的原則對已有的人事管理職能進行整合。據上分析，檢視鐵路企業人力資源管理實踐，我們在人性化制度安排上尚有諸多不科學、不完善的領域，突出表現在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對員工的思想、心理需求、行為等特點及需求的全面認識，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預期，基本工資比重過低，而且系統內不平衡，不僅極大地損傷了職工工作的積極性，降低了職工對崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導致基層隊伍不穩、矛盾頻發的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進和諧鐵路建設，從現實考量，我們應樹立四個觀念、堅持四項原則、建立和完善大制度和機制。

四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項原則:發展為先、職工為本、維護為要和基層為重;十二項制度和機制:勞動報酬及收人持續增長機制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息休假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓管理制度、勞動紀律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關系溝通、協調、預警機制、勞動爭議調解機制、職工援助機制(不僅僅指經濟救助，還包含心理、工作等方面的指導、幫助)?？茖W化的人力資源管理有一套規范化、程序化、標準化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、員

工關系管理等迅速發揮作用。從成功企業的管理實踐看人力資源管理流程的設計通常遵循“合法、簡明、有序、高效”的原則。

鐵路企業在人力資源管理流程化、標準化方面距與先進企業差距甚大。一方面是有些流程缺失，標準模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對鐵路企業人力資源管理流程化建設的狀況，本文認為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動流程。

(7)離職解聘流程。(8)勞動關系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進制度的落實，提高管理效率和職工對制度的認知，提升職工制度的執行力，而且可以減少企業內部人際的摩擦、降低勞動關系矛盾和沖突的產生、激化，從而弱化企業面對的法律風險。

三、科學方法、技術的運用是人力資源管理科學化的重要衡量指標

20世紀90年代末以來，大量的科學方法、技術廣泛應用于人力資源管理實踐，如人力資源管理預測技術、工作(崗位)分析技術、績效管理技術(KPI, BSC)、人才測評技術(心理測試、素質測試、評價中心、工作取樣法)、薪酬設計技術、人才招聘面試技術、員工勝任能力評價技術、人力資源培訓分析評估技術等，據統計有200多種?？茖W方法、技術的運用作為衡量企業人力資源管理科學化水平高低的重要指標和尺度。之所以如此，其一，它為管理思想、理念到可操作的制度、措施的轉換提供技術支持和途徑。比如鐵路企業在管理人力資源的過程中，不缺乏先進的人力資源管理思想，但是由于技術系統構建的缺失，先進的人力資源管理思想難以轉化為適合鐵路企業特點的管理手段和管理行為。其二，它大大提高了企業人力資源管理的技術含量和工作效率，并使人力資源的量化管理、動態管理成為可能。其三，科學方法、技術、模型的科學選用可以提高職工的甄選、錄用、配置、使用、評價、培訓等更加客觀、合理、科學、有效，降低人力資源管理風險。所以，鐵路企業提升人力資源管理科學化水平，應加快人力資源管理科學方法、技術的引人和運用，改變人事管理模式下人力資源管理的主觀性、隨意性和局限性。當然，人力資源管理的每一種技術和方法都有自身的適用條件，所以，鐵路企業在引進和運用先進的人力資源管理技術和方法時必須考慮這些技術、方法之間、或者方法技術與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間是否相契合。條件不具備而盲目運用先進的技術方法，反倒會導致管理的混亂，難達預期效果。

綜上所述，鐵路企業提升人力資源管理科學化的路徑就是:理念先行、制度有效、流程規范、技術可行。