第一篇：吉珠2013人力資源復(fù)習(xí)

2013人力復(fù)習(xí)重點(diǎn)

名詞解釋（4題×5分）

1、工作分析：又稱職務(wù)分析，是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程，這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)方面的信息。

2、典型事例法：是指對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者無(wú)效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過(guò)積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。

★3人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和環(huán)境變化，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。

4、德爾菲法：是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也就專家預(yù)測(cè)法。

5、獵頭公司：是一種與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)類似的就業(yè)中介組織，屬于一種專門為雇主“搜捕”并推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司。

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6、基礎(chǔ)比率：是指不使用新的測(cè)評(píng)工具，在使用原有測(cè)評(píng)工具的情況下，招聘成功的比率。換言之，基礎(chǔ)比率是使用原有的測(cè)評(píng)工具錄用的工作申請(qǐng)人中績(jī)效符合標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)所占比率。

7、公平：指的是員工對(duì)自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。

8、外部公平：是本企業(yè)薪酬水平與其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。

9、內(nèi)部公平：就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。

10、集體激勵(lì)：是相對(duì)于員工個(gè)人激勵(lì)而言的，因此，嚴(yán)格地講，只要不是在員工個(gè)人層次上實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的所有激勵(lì)計(jì)劃都可以被稱為集體激勵(lì)計(jì)劃。

11、利潤(rùn)分享計(jì)劃：是用贏利狀況的變動(dòng)來(lái)作為對(duì)部門或者整個(gè)企業(yè)的績(jī)效的衡量，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或以存入員工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。

12、增益分享計(jì)劃：指的是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后把節(jié)約額度的某一個(gè)事先確定的比例在這一部門或整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。

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13、彈性福利計(jì)劃：又稱福利計(jì)劃或自助餐式計(jì)劃，是根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，在一定的金額限制內(nèi)，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。

簡(jiǎn)答題、論述題、案例分析題要點(diǎn)

一、工作（職務(wù)）分析的意義

1、為招聘提供標(biāo)準(zhǔn)

4、為薪酬奠定基礎(chǔ)

2、為規(guī)劃提供信息

5、有利于加強(qiáng)職業(yè)生涯管理

3、為培訓(xùn)提供依據(jù)

6、為考核提供界定

二、職務(wù)說(shuō)明書包括什么：工作描述（P42）和工作規(guī)劃（P43）

三、工作分析的方法有哪些？

1、工作實(shí)踐法

2、直接觀察法

3、面談法

4、問卷法

5、工作日記法

6、典型事例法

7、職位分析問卷法（PAQ）

8、管理崗位描述問卷方法（MPDQ）

9、功能性工作分析方法（FJA）

五、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的方法有哪些？

1、技能清單

2、管理人員至換圖

3、人力接續(xù)計(jì)劃

4、轉(zhuǎn)換矩陣（馬爾可夫預(yù)測(cè)方法）

5、人力資源嘻嘻系統(tǒng)

6、外部勞動(dòng)力供給

六、內(nèi)部招聘（Or內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制）的優(yōu)缺點(diǎn)？

優(yōu)點(diǎn)：

1、提高員工的積極性和績(jī)效，增強(qiáng)公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象

2、內(nèi)部員工對(duì)組織比較熟悉，認(rèn)同企業(yè)文化

3、提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度

4、招聘成本低、成功率高且工作的穩(wěn)定性好

缺點(diǎn)：

1、引起內(nèi)部其他應(yīng)聘者的不滿

2、新晉升員工的權(quán)威不足

3、易引起員工流失

4、缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力

七、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？

優(yōu)點(diǎn)：

1、新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路，為企業(yè)帶來(lái)更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)

2、外聘人才可以在無(wú)形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)

3、外部招聘可以緩和平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系

4、外部挑選的余地較大，5、樹立企業(yè)積極進(jìn)取、銳意改革的形象

缺點(diǎn)：

1、由于信息的不對(duì)稱，易造成篩選難度大、成本高，2、甚至出現(xiàn)招聘失誤

3、外聘員工需要較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)公司

4、外聘人員可能無(wú)法融入企業(yè)文化，導(dǎo)致水土不服

5、可能使企業(yè)淪為外聘員工的中轉(zhuǎn)站

八、企業(yè)如何選擇內(nèi)外招聘方式：

1、高級(jí)管理人員選拔應(yīng)該遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先；

2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；

3、快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。

4、企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。

PS（補(bǔ)充知識(shí)點(diǎn)）人力資源管理學(xué)界主流的看法是：

1招聘專業(yè)人員的最有效的三個(gè)途徑依次是員工推薦，廣告和就業(yè)機(jī)構(gòu)。

2招聘管理人員的三個(gè)最有效途徑依次是員工推薦，獵頭公司和廣告。

九、員工招聘的渠道？

1、內(nèi)部招聘，包括職務(wù)公告、數(shù)據(jù)庫(kù)和管理層推薦。

2、通過(guò)以下外部招聘渠道，招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、招聘洽談會(huì)、獵頭公司、校園招聘、員工推薦與申請(qǐng)人自薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、臨時(shí)性雇員。

十、錄用面試的集中類型有哪些？

1、系列式面試，這是指招聘企業(yè)要求應(yīng)征者接受公司各個(gè)不同層次的管理人員的面試，方式一般是非結(jié)構(gòu)化面試。

2、陪審團(tuán)式面試，這是指由多個(gè)面試人員同時(shí)與應(yīng)征者進(jìn)行面試，目的是更加全面地了解應(yīng)征者的情況。

3、集體面試，這種方法是由陪審團(tuán)式面試發(fā)展而來(lái)的，是由多個(gè)面試人員個(gè)多個(gè)應(yīng)征者同時(shí)進(jìn)行面試。

4、壓力面試，這是用窮追不舍的方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)征者無(wú)法回答。

（這種方法的目的是測(cè)試應(yīng)征者如何應(yīng)付工作中的壓力，了解應(yīng)征者的機(jī)智和應(yīng)變能力，探測(cè)應(yīng)征者在適度的批評(píng)下是否會(huì)惱怒和意氣用事）

十一、面試人員容易出現(xiàn)的問題有？

1、像我效應(yīng)

2、刻板效應(yīng)

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、近因效應(yīng)

6、使用不相關(guān)的信息

7、忽視相關(guān)信息

8、忽視動(dòng)機(jī)匹配度

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十二、360度績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)？

優(yōu)點(diǎn)：

1、方法較簡(jiǎn)單，比較全面，可操作性強(qiáng)

2、更具民主性，信息質(zhì)量比較好

3、管理者可獲取第一手資料

4、有助于質(zhì)量管理的改進(jìn)

5、來(lái)自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展

缺點(diǎn)：

1、帶有主觀性

2、需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作

3、有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向

十三、員工績(jī)效考核方法有哪些？

1、簡(jiǎn)單排序法

2、交錯(cuò)排序法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法

5、關(guān)鍵事件法

6、行為對(duì)照表法

7、等級(jí)鑒定法

8、行為瞄定法

9、行為觀察評(píng)價(jià)法

十四、工作評(píng)價(jià)的方法？（P222—P227）

1、工作排序法

2、工作分類法

3、點(diǎn)數(shù)法

4、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)

5、因素比較法

補(bǔ)充知識(shí)點(diǎn)：因素比較法的步驟

（1）選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位；

（2）選擇報(bào)酬要素（3）根據(jù)因素對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位進(jìn)行排列；

（4）確定每個(gè)因素的貨幣值；

（5）對(duì)其它工作崗位進(jìn)行排列，并確定其工資。

十五、工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較

工作導(dǎo)向的優(yōu)點(diǎn)：薪酬以完成的工作的價(jià)值為基礎(chǔ)

缺點(diǎn)：潛在的官僚主義、缺乏彈性

技能導(dǎo)向的優(yōu)點(diǎn)：調(diào)配彈性、減少員工數(shù)量

缺點(diǎn)：潛在的人事官僚主義，需要成本控制

十六、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)？

優(yōu)點(diǎn)：

1、公司在員工調(diào)配方面有很大的靈活性。

2、公司可以保持一支比較精干的員工隊(duì)伍，有利于最大限度避免人浮于事。

3、有利于提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工的出勤率和增加員工的滿意度以及公司的營(yíng)業(yè)額。

缺點(diǎn)：當(dāng)員工都為達(dá)到最高級(jí)薪酬水平而積極參加培訓(xùn)提成技術(shù)技能時(shí)，會(huì)造成公司的人工成本過(guò)高，從而公司產(chǎn)品的價(jià)格水平將失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

十七、制定薪酬水平的策略

1、領(lǐng)袖政策

2、追隨政策

3、拖后政策

4、混合政策

十八、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

步驟1通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì) 職位進(jìn)行排序。

2按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。

3根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。

4將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來(lái)。

5考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。6根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。

十九、要使員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃發(fā)揮效力必須同時(shí)具備的三個(gè)條件是？

1、員工個(gè)人有能力控制達(dá)到既定目標(biāo)的行為和條件

2、企業(yè)支付的報(bào)酬與員工達(dá)成的目標(biāo)之間必須建立明確的關(guān)系。

3、報(bào)酬的數(shù)額必須能夠足以補(bǔ)償員工達(dá)成既定目標(biāo)所付出的努力。

二十、斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括：

1、工資總額與銷售總額的比例

2、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金

3、生產(chǎn)委員會(huì)

4、審查委員會(huì)

目的：是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。

二十一、福利項(xiàng)目從性質(zhì)上分為：法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利

法定福利：是國(guó)家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，要求企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如，各類社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定節(jié)假日

企業(yè)補(bǔ)充福利：是由企業(yè)自主提供給員工全體或個(gè)人的各類福利項(xiàng)目，包括，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。各類員工服務(wù)計(jì)劃及其他補(bǔ)充福利。

二十二、彈性福利的幾種類型

1、附加型

2、彈性支用賬戶

3、套餐

4、選高擇低型

第二篇：調(diào)研報(bào)告 孫吉珠

深入學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀調(diào)研報(bào)告

抓住重點(diǎn)

統(tǒng)籌兼顧

不斷促進(jìn)各項(xiàng)工作健康發(fā)展

立井行政井長(zhǎng) 孫吉珠

學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)啟動(dòng)以來(lái)，按照礦黨委和井總支的統(tǒng)一按排，我認(rèn)真學(xué)習(xí)了科學(xué)發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵。通過(guò)學(xué)習(xí)，我對(duì)科學(xué)發(fā)展觀有了較為深刻的理解，我感到科學(xué)發(fā)展觀是黨的三代中央領(lǐng)導(dǎo)集體對(duì)馬克思主義的繼承和發(fā)展，是中國(guó)的馬克思主義，是一套完整的理論體系。對(duì)我們煤礦企業(yè)來(lái)講，具有十分重要的指導(dǎo)意義。在第一階段，我按照統(tǒng)一按排，一邊學(xué)習(xí)，一邊開展了調(diào)研活動(dòng)。

一、當(dāng)前我井存在的主要問題：

1、瓦斯、煤塵是制約立井生產(chǎn)發(fā)展的突出問題。立井為煤與瓦斯突出礦井。其特點(diǎn)是井深、瓦斯賦存量大、通風(fēng)系統(tǒng)復(fù)雜，所開采的是28#、18#煤層，兩煤層均為煤與瓦斯突出煤層，127、128采面瓦斯時(shí)常超限。瓦斯治理問題成為制約立井生產(chǎn)發(fā)展的瓶頸。

2、掘進(jìn)工作滯后，采掘接續(xù)緊張的矛盾較為突出。滴道礦2004年破產(chǎn)重組之后，原來(lái)的老掘進(jìn)工一部分退休，一部分人拿到安置費(fèi)也離開了煤礦。由于掘進(jìn)隊(duì)組可大可小幾個(gè)人就可組成一個(gè)班，十幾個(gè)人就可成為一個(gè)隊(duì)，組隊(duì)的同時(shí)還沒有達(dá)到一定規(guī)模就急著開工，導(dǎo)致掘進(jìn)隊(duì)組規(guī)模小、管理分散、效率低，效果不好，久而久之造成掘進(jìn)滯后，接續(xù)緊張。

3、員工隊(duì)伍建設(shè)滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)不 合理，技術(shù)尖子、業(yè)務(wù)骨干不多，年齡結(jié)構(gòu)雜亂無(wú)章，不能形成老中青相結(jié)合，有效實(shí)現(xiàn)傳幫帶，員工基礎(chǔ)的技能不得到有序傳遞，人員接續(xù)出現(xiàn)斷檔,管理難。隊(duì)形過(guò)小，綜合能力偏低，現(xiàn)有隊(duì)組，尤其掘進(jìn)隊(duì)伍多數(shù)都是二三十人，甚至還有十幾人的小隊(duì)，整體實(shí)力差，限制企業(yè)發(fā)展。員工急功近利意識(shí)比較強(qiáng)，現(xiàn)有的員工有很大的比例是周邊農(nóng)村或外省打工人員，他們的想法單一，就是掙錢就行，而多數(shù)人掙錢的標(biāo)準(zhǔn)又很不切實(shí)際，條件好就多干，條件不好就不干，極大的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、今后主要工作的措施

1、突出一通三防重點(diǎn)，強(qiáng)化瓦斯治理措施。

（1）、加強(qiáng)通風(fēng)管理。結(jié)合我井高沼高突的實(shí)際情況，必須高度重視通風(fēng)管理工作。要對(duì)全井通風(fēng)系統(tǒng)進(jìn)行全面調(diào)查，大上通風(fēng)設(shè)施，及時(shí)堵漏收風(fēng)，達(dá)到通風(fēng)系統(tǒng)合理，配風(fēng)合理。近期我們要馬上動(dòng)手，在五采車場(chǎng)子、五采三路、六采十二路等處，設(shè)置通風(fēng)密閉。重點(diǎn)解決掘進(jìn)07串采區(qū)、六采127風(fēng)量不足、及五采01隊(duì)獨(dú)立通風(fēng)問題，達(dá)到通風(fēng)系統(tǒng)合理，風(fēng)量配備合理，通風(fēng)安全可靠。

（2）、加大瓦斯治理力度，一是設(shè)計(jì)施工瓦斯巷，當(dāng)前要馬上在五采右3路施工瓦斯巷。今后各采區(qū)都要掘送瓦斯巷。二是加強(qiáng)瓦斯抽排，五采二段左一路采空區(qū)密閉，連接抽排管路實(shí)現(xiàn)有效抽排；在采煤上隅角附近每隔5米扒一個(gè)尾排川達(dá)到瓦斯有效抽排，解決采煤上隅角瓦斯超限問題。三是采掘工作面加強(qiáng)兌現(xiàn)防突措 施，抓好128開采的五采3路28層，127開采的六采14路18層的風(fēng)煤鉆打長(zhǎng)孔釋放瓦斯的措施。

（3）、加強(qiáng)技術(shù)監(jiān)測(cè)手段。堅(jiān)持人治和機(jī)治相結(jié)合，依靠科技進(jìn)步，加強(qiáng)監(jiān)測(cè)監(jiān)控，尤其要抓好監(jiān)測(cè)設(shè)備的管理。同時(shí)要加強(qiáng)教育，使采掘工作面使用好，保護(hù)好監(jiān)測(cè)設(shè)備。達(dá)到有效監(jiān)測(cè)監(jiān)控。

（4）、加強(qiáng)煤塵管理，對(duì)主要運(yùn)輸大巷、采掘工作面、皮帶道、風(fēng)道等處加大洗塵力度，在各運(yùn)輸轉(zhuǎn)載點(diǎn)設(shè)置自動(dòng)噴霧裝置，消滅積塵點(diǎn)。

2．加快開拓步伐，盡快緩解接續(xù)緊張問題。

必須克服畏難情緒，樹立信心、下大力氣、加快開拓步伐，盡快緩解采掘接續(xù)緊張的問題。采掘工作滯后的現(xiàn)狀是眾所周之的，是制約我們發(fā)展的最大突出的矛盾，要千方百計(jì)采取對(duì)策解決問題，不能有畏難思想，要解決這種矛盾需要采取綜合措施，要依靠上級(jí)單位一系列的政策支持，就我們生產(chǎn)井區(qū)來(lái)講，應(yīng)從以下幾方面入手尋求解決的辦法。

一是加強(qiáng)培養(yǎng)和錘煉員工隊(duì)伍。當(dāng)前掘進(jìn)隊(duì)組嚴(yán)重不足，現(xiàn)有隊(duì)伍人員不足，人員素質(zhì)不高。這種現(xiàn)狀是多年來(lái)我們掘進(jìn)隊(duì)伍狀況的真實(shí)寫照。要改變這種現(xiàn)狀必須加強(qiáng)對(duì)掘進(jìn)隊(duì)伍的培育和錘煉。要有一套成型的方案，從招進(jìn)新員工培訓(xùn)開始抓起，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，上崗之后要經(jīng)過(guò)老師父?jìng)鲙蛶В@一環(huán)節(jié)是實(shí)踐的培訓(xùn)，注重抓好這兩個(gè)環(huán)節(jié)，使新員工技能不斷提高，盡快具備適應(yīng)掘進(jìn)各工種，掌握各工種要領(lǐng)，成為熟練員工。

二是加強(qiáng)段隊(duì)班組的正規(guī)管理。現(xiàn)在掘進(jìn)隊(duì)組管理不規(guī)范，制度 不健全、約束不嚴(yán)、紀(jì)律渙散，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，沒有戰(zhàn)斗力。要改變這種狀態(tài)，就要選拔責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)精通，具備一定的管理能力的素質(zhì)較高的人員擔(dān)任段長(zhǎng)，選對(duì)了一個(gè)人，他能夠把段隊(duì)管理好，建立正常的工作秩序，健全各項(xiàng)科學(xué)管理制度，段隊(duì)的整體工作就能穩(wěn)步提升，這是抓掘進(jìn)隊(duì)伍正規(guī)管理的基礎(chǔ)。

3、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，壯大員工隊(duì)伍

一是廣開渠道招進(jìn)人，前幾年的隊(duì)建工作中正常的招工渠道收效甚微，而靠廣大員工拉進(jìn)人員都相對(duì)容易，因?yàn)閱T工招員工時(shí)，他們之間溝通是實(shí)事求是現(xiàn)身說(shuō)法，對(duì)方買帳，成效較為顯著。我們應(yīng)注重這種現(xiàn)象，并善于利用這種方法。二是靠政策吸引人，這兩年，我礦招工的政策比較優(yōu)越，但我們?cè)趯?shí)際操作時(shí)，往往是方法簡(jiǎn)單，就招工而招工，相應(yīng)的政策宣傳不深入，不細(xì)致，再加上我們的工作方法只是一味地說(shuō)教，索然乏味，不能引起人們的興趣，更談不上打動(dòng)人心。所以今后這方面應(yīng)改進(jìn)。三是為員工創(chuàng)造良好的安全生產(chǎn)環(huán)境。由于管理等各方面工作的不完善，在生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)很多漏洞，比如說(shuō)風(fēng)水電供應(yīng)保障不好，各班之間不能互相創(chuàng)造有利條件，有時(shí)連一些常用的工具都保證不了，這些問題反映的是管理上的問題，這些問題經(jīng)常出現(xiàn)，員工不能正常工作，挫傷了積極性，這些問題是不應(yīng)該的，應(yīng)引起重視，不斷加強(qiáng)改進(jìn)。四是充分體現(xiàn)以人為本的原則，最大限度地維護(hù)員工利益。要加強(qiáng)企務(wù)公開，即使糾正分配中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和克扣員工工資的行為，保護(hù)好員工的利益。五是關(guān)心員工，為員工解決實(shí)際困難。為了穩(wěn) 定掘進(jìn)外來(lái)隊(duì)組，在生活方面如住房、飲食等方面盡力創(chuàng)造良好的舒適條件；在勞動(dòng)保護(hù)方面，每名員工發(fā)放兩套工作服，并及時(shí)進(jìn)行清洗，保證員工能夠穿上干凈的工作服；在工作配合上，要求各段隊(duì)對(duì)外來(lái)掘進(jìn)員工熱情周到，盡全力為其創(chuàng)造良好的條件；在提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上，要求老工人帶領(lǐng)新工人，由掘進(jìn)技術(shù)員親自手把手地教操作要求，并對(duì)小班驗(yàn)收單進(jìn)行詳細(xì)地講解，舉行練兵比武活動(dòng)。

4、加強(qiáng)管理，努力創(chuàng)造我井安全、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

一是加強(qiáng)安全管理。牢固樹立安全第一的思想，擺正安全與生產(chǎn)的關(guān)系，突出一通三防重點(diǎn)，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理，強(qiáng)化安全培訓(xùn)，提高全員安全知識(shí)技能，落實(shí)安全責(zé)任，把好安全關(guān)口。二是加強(qiáng)生產(chǎn)管理，在抓好員工隊(duì)伍建設(shè)及開拓掘進(jìn)工作的前提下，逐步建立健全科學(xué)的生產(chǎn)管理秩序，按客觀規(guī)律辦事，不胡干蠻干，不打亂仗，形成井然有序的生產(chǎn)秩序，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力的目標(biāo)，不斷提開原煤總量，2009年力爭(zhēng)完成40萬(wàn)噸，為2010年總量達(dá)到45萬(wàn)噸奠定基礎(chǔ)。三是加強(qiáng)生產(chǎn)過(guò)程中材料、工資、電力、用工等各項(xiàng)管理工作，努力降成節(jié)支，提高效益，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律管理，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)效益經(jīng)營(yíng)。

在今后工作中我將盡心盡力帶領(lǐng)全井廣大干部員工解決好制約發(fā)展的各種矛盾，在實(shí)際工作中落實(shí)好科學(xué)發(fā)展觀。

第三篇：吉珠日語(yǔ)專業(yè)讀書報(bào)告參考樣式(日語(yǔ)版)

吉林大學(xué)珠海學(xué)院

讀書報(bào)告

南京！南京！

南京！南京！（日文題目，居中，MS Mincho字體，一號(hào)，加黑）

（中文題目，居中，楷體_GB2312字體，一號(hào)，加黑）

作者姓名：尉瑜

班級(jí)：4班

學(xué)號(hào)：09070430

專業(yè)：日語(yǔ)

指導(dǎo)教師：

キーワード：南京、大虐殺、中日関係

MS Mincho字體，四號(hào)，加黑）（關(guān)鍵詞3至5個(gè)，南京！南京！

（日文題目，MS Mincho字體，四號(hào)，加黑，居中）

「南京！南京！」という映畫を見ていた。「南京！南京！」は、中國(guó)を侵略した舊日本軍による南京軍民に対する殘酷行為を如実に再現(xiàn)した映畫である。南京戦の一連の様子が一日本兵の視點(diǎn)から淡々と描かれていた。時(shí)代の臨場(chǎng)感を出すため、あえてモノクロ映畫に仕上げられている。日本軍批判ではなく、戦爭(zhēng)と人間性の関係、反戦をテーマにしている。陸川監(jiān)督が語(yǔ)るように、何者も真実から目をそむけることはできない。この映畫が人の心を揺さぶり、心の奧に殘るものとなるのは、それが真実だからだ。（正文部分，MS Mincho字體，小四號(hào)，按照日語(yǔ)作文格式寫）

南京大虐殺は、中日戦爭(zhēng)初期の1937年に中日間で行われた南京攻略戦後、日本軍が中華民國(guó)の首都南京市を占領(lǐng)した際、約6週間～ 2ヶ月にわたって中國(guó)軍捕虜、敗殘兵、便衣兵及び一般市民を不法に虐殺したとされる事件だ。

1937年8月9日から始まった第二次上海事変の戦闘に破れた中國(guó)軍は撤退を始め、當(dāng)時(shí)、中華民國(guó)の首都であった南京を中心として防衛(wèi)線を構(gòu)築し、抗戦する構(gòu)えを見せた。日本軍は、中國(guó)軍の複郭陣地を次々と突破し、12月9日、南京城を包囲し、翌日正午を期限とする投降勧告を行った。中國(guó)軍がこの投降勧告に応じなかったため、12月10日より日本軍の総攻撃が始り、12月13日、南京は陥落した。日本軍は、南京への進(jìn)撃中から諸種の殘虐行為を行った。その為、南京周辺の町村において、被害の報(bào)告が挙げ

られていた。また、1937年12月13日の南京陥落の翌日から約6週間にわたって行われた南京城の城內(nèi)?城外の掃討でも、大規(guī)模な殘虐行為が行われた。

全ての中國(guó)人は、南京大虐殺から70數(shù)年が経った今こそ、民族史上に受けた苦難をしっかりと心に刻まなければならない。しかし、1972年の中日國(guó)交回復(fù)の前後には、それを喜ばない右翼ジャーナリズムから、南京大虐殺はまぼろしだとか、虛構(gòu)だとかいう議論が飛び出した。さらに1982年に、日本の歴史教科書の記述について、中國(guó)や韓國(guó)から抗議が出されたときも、これを內(nèi)政干渉だとする右翼が再び南京大虐殺に対する反論をくりかえした。中には、南京大虐殺そのものがまったく存在しないという否定論まで現(xiàn)れた。また、2008年1月25日には?自虐史観に毒された歴史認(rèn)識(shí)を打破し、南京大虐殺などは虛構(gòu)であったということを証明?したいと表明する映畫『南京の真実』の試寫會(huì)が東京で行われた。

ただし、南京大虐殺にかかわった元日本兵の故?東史郎氏が何年も前に、7回にわたり南京を訪れ、南京市民の前に跪いて謝罪した。その行為について、「パフォーマンスにすぎず、物見遊山に來(lái)ただけだ」と評(píng)する人がいた。これは、自らの行為を反省し、謝罪に來(lái)た日本人老人を傷つける発言であり、意識(shí)的ではなくとも、南京大虐殺を否定する右翼勢(shì)力の宣伝をしているようなものだ。歴史を心に刻みつけることで憎しみが続く訳ではない。南京大虐殺の真実を暴露した中國(guó)人女流作家?張純?nèi)缗筏稀ⅰ溉毡救摔囟à螘r(shí)間に特定の場(chǎng)所で行った行為に対する非難を、日本人全體に対する非難にすり替えることは、あの大虐殺で命を落とした

老若男女を傷つけるだけではなく、日本國(guó)民をも傷つけることになります」とコメントしている。このような心の広さと度量は、彼女だけに限らない。映畫「南京！南京！」もまた、深く限りない力を內(nèi)に秘めている。

最近、中日政府が共同で組織した中日共同歴史研究委員會(huì)が3年間にわたる努力を経て、2009年9月にも中日古代?近代史研究報(bào)告を発表、日本の中國(guó)侵略および南京大虐殺などは歴史的事実に帰屬すると報(bào)告される。中國(guó)日本史學(xué)會(huì)の湯重南會(huì)長(zhǎng)が19日、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院が発表した『日本発展報(bào)告』を通じて明らかにした。

「日本の學(xué)者は日本が南京で罪のない市民を虐殺したことを認(rèn)めている。また七七事変（盧溝橋事件）、九一八事変（満州事変）を含む中國(guó)侵略の歴史も認(rèn)めている。これらの事情的見解について我々は既に問題にしていない」と湯會(huì)長(zhǎng)は語(yǔ)った。しかし湯會(huì)長(zhǎng)によると、現(xiàn)在でも中國(guó)と日本の間では南京大虐殺の死者數(shù)およびその他一連の詳細(xì)について依然論議が続いている。

どんな忌まわしい歴史でも、それに目を閉ざさず、真実を明らかにすることこそが、過(guò)ちをくりかえさないために必要なことである。

注意事項(xiàng)：

① 利用暑假，讀一本和日語(yǔ)相關(guān)的書籍，日本文學(xué)、日本文化、日本語(yǔ)言等方面的都可以，最好是日文版的書籍，然后寫出所感，要有自己的意見，能證明自己的見解，并有一定的合理性和條理性。

② 開學(xué)時(shí)，提交提交電子版和打印版各一份。

③ 根據(jù)日語(yǔ)專業(yè)培養(yǎng)方案，讀書報(bào)告屬于實(shí)踐教學(xué)的環(huán)節(jié)，占有一定的學(xué)分，如沒有或不合格，將不能獲得相應(yīng)學(xué)分。

④ 字?jǐn)?shù)要求，不少于1200字，用日語(yǔ)寫，格式、字體、字號(hào)等參照所給樣本，不要任意改動(dòng)。

第四篇：《吉珠素質(zhì)拓展活動(dòng)》各班班長(zhǎng)必看

吉林大學(xué)珠海學(xué)院國(guó)際貿(mào)易與金融系第三屆大學(xué)生素質(zhì)拓展訓(xùn)練營(yíng)活動(dòng)流程及項(xiàng)目細(xì)則

賽程設(shè)置

1．會(huì)場(chǎng)布置

比賽在學(xué)校的運(yùn)動(dòng)場(chǎng)舉辦，各項(xiàng)比賽設(shè)置在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)的不同位置，并根據(jù)需要分別設(shè)置為AB兩個(gè)場(chǎng)地。主席臺(tái)為主要工作地點(diǎn)，主席臺(tái)兩端分別設(shè)為場(chǎng)地A與場(chǎng)地B。并在主席臺(tái)中央張貼比賽流程表，分組狀況以及各組比賽項(xiàng)目。2．上午的比賽由8點(diǎn)可正式開始，主持及領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言

活動(dòng)的主持人在社會(huì)實(shí)踐部干事中挑選，活動(dòng)當(dāng)天邀請(qǐng)導(dǎo)員以及學(xué)生會(huì)主席到場(chǎng)并致辭。3．愛的抱抱

比賽前對(duì)參賽隊(duì)員的姓名進(jìn)行登記，并制作成小紙條，男女分開放到兩個(gè)盒子里。比賽當(dāng)天邀請(qǐng)輔導(dǎo)員或?qū)W生會(huì)主席現(xiàn)場(chǎng)抽簽，抽出一對(duì)男女，被抽中的人要先進(jìn)行自我介紹然后相互擁抱。然后由被抽中的人繼續(xù)抽出一男一女進(jìn)行上述活動(dòng)。一共抽出10對(duì)男女進(jìn)行擁抱。4．熱身排位賽：背摔

將40個(gè)班分成AB兩組，1-20班為A組，21-40班為B組。每個(gè)隊(duì)按班級(jí)順序出場(chǎng)，依次進(jìn)行比賽項(xiàng)目，工作人員記錄各個(gè)隊(duì)的比賽時(shí)間，并對(duì)各個(gè)隊(duì)完成的質(zhì)量進(jìn)行打分。比賽時(shí)間按長(zhǎng)短排序，由時(shí)間長(zhǎng)短排出名次。然后根據(jù)背摔的成績(jī)分組，1vs6，2vs7，3vs8，4vs9，5vs10。5.初賽比賽流程——比賽項(xiàng)目：項(xiàng)目一至項(xiàng)目五

AB兩組同時(shí)進(jìn)行初賽，每組進(jìn)行的比賽項(xiàng)目和順序由抽簽決定。勝出的10個(gè)小組直接晉級(jí)，另外10個(gè)小組再進(jìn)行一輪復(fù)活賽。6．復(fù)活賽比賽流程——比賽項(xiàng)目：同心圓

在初賽中被淘汰的10支隊(duì)伍，可以通過(guò)同心圓這一項(xiàng)目復(fù)活2支隊(duì)伍。參加淘汰賽的隊(duì)伍按照完成同心圓的時(shí)間決出2支可以復(fù)活參加半決賽的隊(duì)伍。7.復(fù)活賽結(jié)束后，上午的賽程結(jié)束，下午2點(diǎn)開始進(jìn)行半決賽。8．半決賽——比賽項(xiàng)目：項(xiàng)目六至十一

抽簽決定對(duì)陣雙方及比賽項(xiàng)目，由12支隊(duì)伍決出能夠參加決賽的6支隊(duì)伍。9．決賽——比賽項(xiàng)目：勇敢向前沖

最后一輪比賽用勇敢向前沖作為比賽項(xiàng)目，能使整個(gè)活動(dòng)付出的辛苦能在這 吉林大學(xué)珠海學(xué)院國(guó)際貿(mào)易與金融系第三屆大學(xué)生素質(zhì)拓展訓(xùn)練營(yíng)活動(dòng)流程及項(xiàng)目細(xì)則

最后一刻爆發(fā)出來(lái)。按照勇敢向前沖的比賽成績(jī)，勝者獲得最后的冠軍。備注：學(xué)生會(huì)工作人員會(huì)幫被淘汰的隊(duì)伍合影留念

六、素質(zhì)拓展訓(xùn)練項(xiàng)目介紹

熱身排位賽項(xiàng)目——背摔（11人參加）

每一位學(xué)員依次從一座高1.6米的背摔臺(tái)上背對(duì)大家直身向后倒下，倒下的過(guò)程中雙手于胸前交叉，雙腿并攏。其他學(xué)員在背摔臺(tái)下平伸雙臂保護(hù)。在游戲的過(guò)程中一定要將眼鏡、手表等金屬飾物取下，以保證隊(duì)員的安全。要求隊(duì)員身體筆直倒下，不可以彎曲，臀部先落下的屬于犯規(guī)行為，在總時(shí)間里加5秒。在最短時(shí)間內(nèi)最快完成的為優(yōu)勝者。

目的：了解及時(shí)溝通的必要性，溝通是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)，是任務(wù)順利完成的一個(gè)保證；

建立相互信任與責(zé)任的團(tuán)隊(duì)氣氛（相互信任與責(zé)任是團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)）；通過(guò)身體接觸，打破班級(jí)成員之間的陌生與隔閡，體會(huì)團(tuán)隊(duì)同伴對(duì)自己的支持；體驗(yàn)環(huán)境變化后，在恐懼與挑戰(zhàn)面前，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)對(duì)個(gè)人的作用；體驗(yàn)誠(chéng)信與承諾對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)、組織發(fā)展的重要性。

復(fù)活賽項(xiàng)目——同心圓（15人參加）

15名隊(duì)員參加比賽，比賽開始前全體隊(duì)員站在比賽場(chǎng)地外的白線后。比賽開始后，男女生互相間隔排成一個(gè)圓，一起蹲坐在后面的隊(duì)員的大腿上，完成后需要堅(jiān)持10秒。最先完成的隊(duì)伍獲勝。比賽過(guò)程中出現(xiàn)隊(duì)員摔倒等意外狀況，計(jì)時(shí)不停止，算入總時(shí)間內(nèi)。

目的：考察大家團(tuán)結(jié)合作能力，消除男女生之間不必要的尷尬。

決賽項(xiàng)目——勇敢向前沖（14人參加）

每個(gè)隊(duì)必須是7男7女配置，整個(gè)項(xiàng)目分為兩部分。從起點(diǎn)開始跑，跨過(guò)操場(chǎng)上的三個(gè)跨欄。全部小組完成后到中間會(huì)合，把所有隊(duì)員的腳綁到一起，以15人共同跑完剩下的路程。最先到達(dá)終點(diǎn)的為優(yōu)勝者。在向前沖的過(guò)程中，每 吉林大學(xué)珠海學(xué)院國(guó)際貿(mào)易與金融系第三屆大學(xué)生素質(zhì)拓展訓(xùn)練營(yíng)活動(dòng)流程及項(xiàng)目細(xì)則

條繩子斷裂或脫落，各加時(shí)5秒。

目的：培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，使隊(duì)員懂得合作的重要性，團(tuán)隊(duì)同進(jìn)同退，榮辱與共的意識(shí)。

項(xiàng)目一——男生女生向前沖（14人參加）

14隊(duì)員參加比賽成一隊(duì)，共7隊(duì)。男生戴上眼罩之后背起女生，比賽開始后，男生聽女生的指令跑過(guò)10米的距離，在終點(diǎn)咬下一根懸掛在空中的棒棒糖，然后另一對(duì)從起點(diǎn)開始，如此循環(huán)，7隊(duì)都完成比賽后比賽結(jié)束。用時(shí)較少的獲勝

目的：懂得協(xié)作的必要，溝通的方式，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的融洽。

項(xiàng)目二——手手相傳（15人參加）

全隊(duì)15人手拉手圍成一個(gè)圈，將一個(gè)呼啦圈從第一個(gè)人依次傳遞直到最后一個(gè)人，在傳遞中15名隊(duì)員的手不得松開，每松開一次或者呼拉圈碰到地面，總時(shí)間加5秒。最先完成三圈的隊(duì)伍為優(yōu)勝者。

目的：培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使隊(duì)員懂得個(gè)人對(duì)集體的重要性。并加深隊(duì)員們之間的了解和信任。

項(xiàng)目三——同心協(xié)力（14人參加）

男女一對(duì)，背靠背夾住氣球，運(yùn)到10米以外的終點(diǎn)。傳遞過(guò)程中手不能接觸氣球。犯規(guī)一次，加5秒。比賽為接力形式，人員自行分配。時(shí)間為2分鐘，氣球較多的隊(duì)伍獲勝。

目的：通過(guò)男女隊(duì)員的搭配，消除異性之間溝通的障礙，減少隔閡。

項(xiàng)目四——螞蟻競(jìng)走（15人參加）

15名隊(duì)員列成一豎排蹲在地上，拉住前一名隊(duì)員的衣服，組成一個(gè)整體。保持這個(gè)姿勢(shì)行走一段10米的路程。在賽道上有各種障礙，15名隊(duì)員要穿過(guò)障礙，并且在行走過(guò)程中手不可以放開。放開一次加時(shí)5秒。以最短的時(shí)間最快完 吉林大學(xué)珠海學(xué)院國(guó)際貿(mào)易與金融系第三屆大學(xué)生素質(zhì)拓展訓(xùn)練營(yíng)活動(dòng)流程及項(xiàng)目細(xì)則

成比賽的隊(duì)伍獲勝。障礙包括：半米高的障礙，由凳子組成的曲折賽道等。目的：通過(guò)這個(gè)游戲，可以增加隊(duì)員間的相互溝通，使團(tuán)隊(duì)的凝聚力有所提高。

項(xiàng)目五——環(huán)環(huán)相扣（15人參加）

15名隊(duì)員各相隔2米站好，由第一個(gè)隊(duì)員開始，把筷子放在嘴里，一端放上一個(gè)鐵環(huán)，比賽開始后，將鐵環(huán)傳遞給下一名隊(duì)友。最先完成傳遞的隊(duì)伍獲勝。傳遞和行走的過(guò)程中不可以用手觸碰鐵環(huán)，在行走或傳遞的過(guò)程中，鐵環(huán)掉地的那名隊(duì)員需回到他的起點(diǎn)，重新開始傳遞

目的：培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神及各成員之間的配合程度。

項(xiàng)目六——七人四足（7人參加）

以7人為一組，每個(gè)小組作為一個(gè)整體走完一段5米長(zhǎng)的距離。規(guī)定隊(duì)員身體必須直接接觸，不能借助其它物品連接在一起，且整個(gè)過(guò)程中只能有四只腳著地。一旦超過(guò)四只腳接觸地面，就必須返回起點(diǎn)重新開始。最快完成的為優(yōu)勝者。目的：使各個(gè)小組發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，懂得合作的重要性；鍛煉隊(duì)員們的組織和協(xié)調(diào)能力；考驗(yàn)大家的信心，啟發(fā)他們對(duì)問題的思考。

項(xiàng)目七——?dú)g聚一堂（15人參加）

全隊(duì)15個(gè)人參加，必須想辦法讓全部人同時(shí)站到一個(gè)呼啦圈內(nèi)。并且腳不能踩到呼啦圈上，可以凌空。完成后堅(jiān)持5秒，用時(shí)最少的隊(duì)伍獲勝。如果比賽過(guò)程中出現(xiàn)犯規(guī)或隊(duì)伍散了的話，計(jì)時(shí)不停止，算入總時(shí)間。

目的：加強(qiáng)隊(duì)員之間的溝通交流和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；幫助消除彼此間的陌生感。

項(xiàng)目八——椅子接龍（7人參加）

15名隊(duì)員站在椅子上，排成一豎排。比賽開始后，從最后一名隊(duì)員開始想辦法將椅子移到第一個(gè)，如此循環(huán)。全部隊(duì)員最先到達(dá)終點(diǎn)的隊(duì)伍獲勝。目的：理解與誤解，堅(jiān)持與相互支持，相互信任，對(duì)待他人的態(tài)度、方式，換位思考意識(shí)，感謝與幫助等，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的融洽 吉林大學(xué)珠海學(xué)院國(guó)際貿(mào)易與金融系第三屆大學(xué)生素質(zhì)拓展訓(xùn)練營(yíng)活動(dòng)流程及項(xiàng)目細(xì)則

項(xiàng)目九——無(wú)敵風(fēng)火輪（7人參加）

7名隊(duì)員站在一個(gè)封閉式大圓還中，將圓環(huán)立起來(lái)隊(duì)員站到圓環(huán)上，邊滾動(dòng)邊前進(jìn)。最先走過(guò)10米距離的隊(duì)伍獲勝。

目的：消除大家的陌生感，加強(qiáng)隊(duì)員之間的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

項(xiàng)目十——滾雪球（15人參加）

15名隊(duì)員站成一個(gè)圓形，然后有工作人員在隊(duì)伍的外圍用一條棉布捆住。比賽開始后，15名隊(duì)員必須保持圓形，移動(dòng)10米。最先完成比賽，到達(dá)終點(diǎn)的隊(duì)伍獲勝。如果比賽過(guò)程中棉布斷裂的話，需要回到起點(diǎn)，重新開始。目的：通過(guò)這個(gè)游戲能夠是大家間的距離感完全消失，感受到團(tuán)隊(duì)的力量。

項(xiàng)目十一——鏈接加速（12人參加）

參加游戲的隊(duì)員6人為一組，后邊的人用左手抬起前邊的人的左腿，右手搭在前邊的人的右肩上形成一個(gè)小火車。賽道長(zhǎng)10米。比賽開始后，隊(duì)伍開始前進(jìn)，用時(shí)最少的隊(duì)伍獲勝。在比賽過(guò)程中，隊(duì)伍斷裂一次加時(shí)5秒。

目的：培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，使隊(duì)員懂得合作的重要性，鍛煉隊(duì)員之間配合的默契。

第五篇：人力資源復(fù)習(xí)材料

名詞解釋 1.人力資源： 答案：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱“人類資源” 或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。2.需要： 答案：所謂“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。3.組織結(jié)構(gòu)： 答案：組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。4.人力資源配置： 答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。5.管理： 答案：管理是管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源（人力、物力、財(cái)力等）進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

1、人力資源 在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源管理 在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化.3、人力資本 通過(guò)資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等.4、人本管理 在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.5、激勵(lì) 利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。

1、職務(wù) 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

2、定額 P101 指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。

3、甄選 即選拔，指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。

4、工作評(píng)價(jià) 即職務(wù)評(píng)價(jià)，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

1、員工考評(píng) 指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。

2、考評(píng)指標(biāo) 是指員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。

3、薪酬管理 是指組織管理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。

4、績(jī)效工資制 根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。

5、培訓(xùn) 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

1、社會(huì)保障制度 社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

2、養(yǎng)老保險(xiǎn) 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

3、工傷保險(xiǎn) 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

4、勞動(dòng)合同 是指員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。5.平衡計(jì)分卡就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。6.目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲 7.績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。8.寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而 9.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由第三方（例如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭(zhēng)議調(diào)解中心等）進(jìn)行的和解性咨詢，通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解達(dá)到法律咨詢、和解方式等的說(shuō)明。

10、職業(yè) 指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中句喲專門技能的工作。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式11.的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬 12.招募甄選是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織職位空缺的過(guò)程。13.面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng) 人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程 14.人力資源規(guī)劃:企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動(dòng)所作的長(zhǎng)期性策劃 15.工作分析：是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。16工作說(shuō)明書是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書面記錄)。17“需要”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。18人力資源：指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為:一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口 簡(jiǎn)答 1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？ 人力資源與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別： ⑴兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。⑶兩者的性質(zhì)不同。⑷兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實(shí)際內(nèi)容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；⑷是效益性部門；⑸動(dòng)態(tài)的，著重于對(duì)人的能力開發(fā)與提高；⑹主動(dòng)型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設(shè)事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要；⑽看作重要的專業(yè)性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；⑷消費(fèi)性部門；⑸靜止的，著重于對(duì)既有人力的維護(hù)；⑹被動(dòng)型、滯后型反應(yīng)；⑺因事選人；⑻用人看重經(jīng)驗(yàn)；⑼錢可滿足交換人的價(jià)值需要；⑽看作重要的黨政工作。3.人力資源管理的功用是什么？ 人力資源管理功用表現(xiàn)為：（1）政治功能（2）經(jīng)濟(jì)功能（3）社會(huì)穩(wěn)定功能（4）人力資源的配置與促進(jìn)等功用。4.創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風(fēng)景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系 5.怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？ 建成一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，主要注意：（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體（6）引導(dǎo)全體員參與管理 6.解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。1924年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)結(jié)果表明： ⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時(shí)間、照明等工作條件和福利改善等因素，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。7.簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。人本管理的理論模式是： ⑴客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；⑵激勵(lì)；⑶權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；⑷管理和控制；⑸塑造環(huán)境；⑹文化整合；⑺生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會(huì)角色。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。它是一個(gè)系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個(gè)人情況，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實(shí)分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的種要素及其關(guān)系。基本方法有：決策法、流程圖、語(yǔ)句描述、時(shí)間序列形式和任務(wù)清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項(xiàng)工作的參照因素歸為幾個(gè)統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對(duì)所有分析因素進(jìn)行綜合評(píng)估；（3）確定職級(jí)，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級(jí)。3E0E“i8H/n E；C 11.定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（1）效率定員計(jì)算法（2）設(shè)備定員計(jì)算法（3）崗位定員計(jì)算法（4）比例定員計(jì)算法（5）職責(zé)定員法 12.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培訓(xùn)內(nèi)容有兩個(gè)方面，即職業(yè)技能，包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，職業(yè)品質(zhì)，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。13.員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣識(shí)別；（3）填寫申請(qǐng)；（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)；（5）復(fù)查面視試；（6）背景考察；（7）體格檢查。14.簡(jiǎn)述有哪些常用的培訓(xùn)方法？ 常用的培訓(xùn)方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。15.員工招聘的途徑包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會(huì)；（3）傳統(tǒng)媒體 ；（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。16.考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些？ 有以下4種：（1）對(duì)象表征選擇；（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇；（3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇；（4）相關(guān)特征選擇。17.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟是什么？ 有6個(gè)方面：（1）內(nèi)容設(shè)計(jì)；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ；（4）試用；（5）檢驗(yàn) ；（6）修改。18.考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？ 有：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。19.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？ 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。（1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨(dú)立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。20.結(jié)合實(shí)際說(shuō)說(shuō)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法？ 有：（1）工作評(píng)價(jià)法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級(jí)法。21.工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法？ 工作評(píng)價(jià)的主要方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評(píng)分法。經(jīng)驗(yàn)排序法是評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)的價(jià)值。具體形式有：卡片排列法與成對(duì)比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗(yàn)排序法的進(jìn)一步發(fā)展，是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個(gè)參照因素，根據(jù)每項(xiàng)工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評(píng)定每項(xiàng)工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進(jìn)一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素，然后將其他職位拿來(lái)與之比較，確定其價(jià)值與等緝。因素評(píng)分法是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。22.簡(jiǎn)述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個(gè)功能。（1）補(bǔ)償功能：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過(guò)程中要消耗體力和腦力，如果不對(duì)之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)能力就得不到恢復(fù)，員工就無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)。（2）激勵(lì)功能：現(xiàn)代激勵(lì)理論認(rèn)為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。（3）調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件上的差別。23.員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容有哪些？ 主要包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量和面談技巧等。

24.工傷保險(xiǎn)的待遇主要有哪些？（1）醫(yī)療待遇；（2）醫(yī)療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業(yè)康復(fù)待遇；（5）因工死亡待遇。25.簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)？

答：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人承受能力，建立保障人員基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度。26.我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？ 原則主要有七個(gè)方面：

（1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)

（4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開

（6）管理服務(wù)社會(huì)化（7）管理法制化

27.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法。

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：

（1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原 則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

（3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。28.就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)話動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。（2）反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。

29.勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。

勞動(dòng)關(guān)系主要包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。從人力資源開發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受法律的保護(hù)。

30.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么？ 答：人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是：（1）跨平臺(tái)運(yùn)動(dòng)關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫(kù)（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個(gè)性設(shè)計(jì)

（5）智能化的動(dòng)態(tài)信息處理功能（識(shí)別、優(yōu)化、分析）（6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架

1、如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人類社會(huì)后任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

3、什么是市場(chǎng)定位法？其操作步驟是什么？

市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。

4、什么是員工考評(píng)？

員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。

5、工作分析的方法可分成哪些類型？

工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。

6、什么是人力資源的流動(dòng)？

人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。

7、人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給；預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

8、職業(yè)選擇的原則是什么？

盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。

9、人力資源成本核算有哪些程序？

一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;⑷編制人力資源成本報(bào)表。

10、績(jī)效考核的方法有哪些？

常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級(jí)法；⑵量表績(jī)效考核法；⑶強(qiáng)制選擇法；⑷關(guān)鍵事件法；⑸評(píng)語(yǔ)法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

11、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。

3、什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：⑴通過(guò)勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

4、何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語(yǔ)言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。

3、什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？

答：從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：⑴通過(guò)勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

4、何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語(yǔ)言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。1.請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢德勒)

2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

l增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。

l擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。

l縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

l多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

2.請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造成市場(chǎng)機(jī)會(huì)或環(huán)境威脅的主要社會(huì)力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對(duì)于企業(yè)宏觀環(huán)境的分析和認(rèn)識(shí)可以使企業(yè)識(shí)別外部因素中可能發(fā)生的重大變化和趨勢(shì)，識(shí)別所面臨的機(jī)會(huì)和威脅。可以從以下幾個(gè)主要方面分析：(1)政治和法律環(huán)境，即制約和影響企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的政治要素和法律系統(tǒng)，及其運(yùn)行狀態(tài)。如國(guó)家的政治制度、權(quán)力機(jī)構(gòu)、政治團(tuán)體和政治形勢(shì)，國(guó)家頒布的法律、法規(guī)、法令以及國(guó)家的執(zhí)法機(jī)構(gòu)等因素。(2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，即構(gòu)成企業(yè)組織機(jī)構(gòu)生存和發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策，包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制、宏觀經(jīng)濟(jì)政策等因素。(3)科技環(huán)境，即企業(yè)所處的環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，包括國(guó)家科技體制、科技政策、科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)等。(4)社會(huì)文化環(huán)境，即企業(yè)所處的社會(huì)結(jié)構(gòu)包括社會(huì)風(fēng)俗和習(xí)慣、信仰和價(jià)值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動(dòng)。(5)自然環(huán)境，即企業(yè)所處的生態(tài)環(huán)境和相關(guān)自然資源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、礦產(chǎn)、能源、水源，環(huán)境保護(hù)、生態(tài)平衡等方面的發(fā)展變化。3.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答：1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 l首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 l根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。l為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。l將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。l根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 l以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。l以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用 l以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。4.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 l工作崗位說(shuō)明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。l組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。l管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。l內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并? l哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。l分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì) 4.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)? 6.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程。答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)： 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程： 擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段 7.簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。l狹義人力資源規(guī)劃按編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃 l廣義人力資源規(guī)劃按編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃(員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： l滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。l促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。l協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。l提高企業(yè)人力資源的利用效率。l使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。8.請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 外部環(huán)境包括： l經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。l人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。l科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等 l文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括： l企業(yè)的行業(yè)特征 l企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 l企業(yè)文化 l企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 9.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。答：原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為： l企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) l企業(yè)人力資源存量(企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng))與增量(隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求)預(yù)測(cè) l企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) l企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。9.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理、作用(一)人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容：(教材29、30、31、63頁(yè))1.人力資源需求預(yù)測(cè)，包括需求預(yù)測(cè)、總量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、增量預(yù)測(cè)、存量預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。2.人力資源供給預(yù)測(cè)：外部供給、內(nèi)部供給。(二)人力資源預(yù)測(cè)的原理 主要是指人力資源需求預(yù)測(cè)的原理(教材38頁(yè));人力資源供給預(yù)測(cè)的原理無(wú)須作答，因?yàn)槿藛T供給的來(lái)源太廣，影響因素多且雜，還未總結(jié)出一般的原理。12.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。答：分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)： l人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。l管理人員接替模型 l馬爾可夫模型 13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析? 答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。l將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。l如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。l如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。l提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。l制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。l制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有： l辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。l合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。l鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。l加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。l減少工作時(shí)間，降低工資水平。l降低工作完成量，降低工資水平。14.簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。答：原則：l確保人力資源需求的原則。l與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。l與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。l保持適度流動(dòng)性的原則 制定程序 l調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。l根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。l在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。l制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。l人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答：人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類： 技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料： l員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等 l介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷 l對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià) l對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) 管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源 1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？ 人力資源與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別： ⑴兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。⑵兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源；人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。⑶兩者的性質(zhì)不同。⑷兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實(shí)際內(nèi)容上。人力資源管理：⑴以人為中心；⑵視人為資源；⑶人力資源部為中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；⑷是效益性部門；⑸動(dòng)態(tài)的，著重于對(duì)人的能力開發(fā)與提高；⑹主動(dòng)型、超前型的開拓；⑺因人擇事，不同于因人設(shè)事；⑻用人看重潛能；⑼錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要；⑽看作重要的專業(yè)性工作。人事管理：⑴以事為中心；⑵視人為物，視人為成本；⑶人事部為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；⑷消費(fèi)性部門；⑸靜止的，著重于對(duì)既有人力的維護(hù)；⑹被動(dòng)型、滯后型反應(yīng)；⑺因事選人；⑻用人看重經(jīng)驗(yàn)；⑼錢可滿足交換人的價(jià)值需要；⑽看作重要的黨政工作。：U n$m！}&Q）{4W 3.人力資源管理的功用是什么？ 人力資源管理功用表現(xiàn)為：（1）政治功能（2）經(jīng)濟(jì)功能（3）社會(huì)穩(wěn)定功能（4）人力資源的配置與促進(jìn)等功用。4.創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提，主要途徑有：（1）合理的照明（2）巧用顏色（3）消除噪音（4）風(fēng)景化辦公室（5）適宜的溫度（6）和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系 5.怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？ 建成一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，主要注意：（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體（6）引導(dǎo)全體員參與管理 6.解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。1924年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠工人中，作了較為典型的照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)結(jié)果表明： ⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時(shí)間、照明等工作條件和福利改善等因素，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。7.簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。人本管理的理論模式是： ⑴客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；⑵激勵(lì)；⑶權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；⑷管理和控制；⑸塑造環(huán)境；⑹文化整合；⑺生活質(zhì)量管理法；⑻完成社會(huì)角色。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是將組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。它是一個(gè)系統(tǒng)，要結(jié)合組織與個(gè)人情況，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實(shí)分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的種要素及其關(guān)系。基本方法有：決策法、流程圖、語(yǔ)句描述、時(shí)間序列形式和任務(wù)清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項(xiàng)工作的參照因素歸為幾個(gè)統(tǒng)一的類別——分類因素。（2）針對(duì)所有分析因素進(jìn)行綜合評(píng)估；（3）確定職級(jí)，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為同一職級(jí)。3E0E“i8H/n E；C 11.定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（1）效率定員計(jì)算法（2）設(shè)備定員計(jì)算法（3）崗位定員計(jì)算法（4）比例定員計(jì)算法（5）職責(zé)定員法 12.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培訓(xùn)內(nèi)容有兩個(gè)方面，即職業(yè)技能，包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，職業(yè)品質(zhì)，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。13.員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣識(shí)別；（3）填寫申請(qǐng)；（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)；（5）復(fù)查面視試；（6）背景考察；

（7）體格檢查。

14.簡(jiǎn)述有哪些常用的培訓(xùn)方法？ 常用的培訓(xùn)方法有：（1）講授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研討法。15.員工招聘的途徑包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽談會(huì)；（3）傳統(tǒng)媒體 ；（4）網(wǎng)上招聘；（5）校園招聘；（6）員工招聘；（7）人才獵取。

16.考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些？ 有以下4種：（1）對(duì)象表征選擇；（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇；（3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇；（4）相關(guān)特征選擇。17.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟是什么？ 有6個(gè)方面：（1）內(nèi)容設(shè)計(jì)；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ；（4）試用；（5）檢驗(yàn) ；（6）修改。18.考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？

有：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。

19.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？

員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。（1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨(dú)立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。

20.結(jié)合實(shí)際說(shuō)說(shuō)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法？ 有：（1）工作評(píng)價(jià)法；（2）工資結(jié)構(gòu)線法；（3）工作分級(jí)法。

21.工作評(píng)價(jià)有哪些主要方法？

工作評(píng)價(jià)的主要方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評(píng)分法。經(jīng)驗(yàn)排序法是評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)的價(jià)值。具體形式有：卡片排列法與成對(duì)比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗(yàn)排序法的進(jìn)一步發(fā)展，是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個(gè)參照因素，根據(jù)每項(xiàng)工作在所有參照因素上的比較結(jié)果，綜合評(píng)定每項(xiàng)工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進(jìn)一步發(fā)展。它的基本做法是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評(píng)價(jià)因素，然后將其他職位拿來(lái)與之比較，確定其價(jià)值與等緝。因素評(píng)分法是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。22.簡(jiǎn)述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個(gè)功能。

（1）補(bǔ)償功能：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過(guò)程中要消耗體力和腦力，如果不對(duì)之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)能力就得不到恢復(fù)，員工就無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)。

（2）激勵(lì)功能：現(xiàn)代激勵(lì)理論認(rèn)為，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

（3）調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在著勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件上的差別。23.員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容有哪些？

主要包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量和面談技巧等。

24.工傷保險(xiǎn)的待遇主要有哪些？（1）醫(yī)療待遇；（2）醫(yī)療期間的生活待遇；（3）因工致殘待遇；（4）職業(yè)康復(fù)待遇；（5）因工死亡待遇。25.簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)？

答：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人承受能力，建立保障人員基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度。26.我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則是什么？ 原則主要有七個(gè)方面：

（1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)

（4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開

（6）管理服務(wù)社會(huì)化（7）管理法制化

27.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法。

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：

（1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原 則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

（3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。28.就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)話動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。

第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。（2）反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。

29.勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。

勞動(dòng)關(guān)系主要包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。從人力資源開發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受法律的保護(hù)。

30.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么？ 答：人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是： 1）跨平臺(tái)運(yùn)動(dòng)關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫(kù) 2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化 3）高可靠性和安全性 4）面向個(gè)性設(shè)計(jì)

5）智能化的動(dòng)態(tài)信息處理功能（識(shí)別、優(yōu)化、分析）6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框

1．與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?

答：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下： ⑴管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。⑷以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。

2．簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。1．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? P9

答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：

⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。“ 2．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。

答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會(huì)角色體系。

⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，無(wú)論管理主客體各自實(shí)現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵(lì)。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。

(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。

(4)管理即培訓(xùn)。通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。

(5)塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個(gè)人感覺到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。(6)文化整合。指組織文化對(duì)“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對(duì)于有效實(shí)施人本管理是至關(guān)重要的。

(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益；從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

(8)完成社會(huì)角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。組織實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會(huì)角色，以此促進(jìn)組織、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51

答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補(bǔ)償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動(dòng)事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等

4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? P59

答：⑴人員檔案資料，用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。

⑵人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量)。

⑶行動(dòng)計(jì)劃，通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。

⑷控制與評(píng)價(jià)，通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。2．簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。答：組織對(duì)人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：(1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過(guò)對(duì)收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較 3．崗位定位分析有哪些步驟? 答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。4．簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。P217 答：薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程由7個(gè)程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提步驟，在設(shè)計(jì)薪酬制度中對(duì)其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說(shuō)明書及資格說(shuō)明書。步驟三：工作評(píng)價(jià)。是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，是指把通過(guò)步驟三而確定的，表示各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進(jìn)行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競(jìng)爭(zhēng)力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。步驟六：工資分級(jí)與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是什么? P246 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；⑷基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。

1．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。

2．勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。

答：我國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。

3．我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則。

答：我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面：(1)社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)。

(4)社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。

(6)管理服務(wù)社會(huì)化。(7)管理法制化。

4．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么?

答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢 5．解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些?P276

答：⑴通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；⑵通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；⑶通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

1．面試有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補(bǔ)筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。⑸可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。2．培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些?

答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作。

3．簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。P139

答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程序有四個(gè):⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計(jì)劃；⑶設(shè)計(jì)培訓(xùn)課;⑷培訓(xùn)效率評(píng)估。4．簡(jiǎn)述指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法。答:⑴指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟，①內(nèi)容設(shè)計(jì)。包括考評(píng)要素的擬定、考評(píng)標(biāo)志的選擇與考評(píng)標(biāo)度的劃分。

②歸類合并篩選。這個(gè)階段主要把擬定的各種考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并及篩選。

③量化。量化包括整個(gè)指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向?的賦分、計(jì)量規(guī)定。

④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。

⑤檢驗(yàn)。根據(jù)試用過(guò)程所獲得的數(shù)據(jù)資料對(duì)指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)。

⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計(jì)步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法

指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。①要素?cái)M定。包括對(duì)象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會(huì)聚法、文獻(xiàn)查閱法、職務(wù)說(shuō)明書查閱法。②標(biāo)志選擇。包括對(duì)象表征選擇、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇、區(qū)分點(diǎn)特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標(biāo)度劃分。考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。5．簡(jiǎn)述員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容。答：⑴實(shí)施程序。績(jī)效考評(píng)的程序一般分為兩種： 一是“橫向程序”。是指績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施的先后順序和步驟，包括制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定、結(jié)果反饋與誤差校正 二是縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。績(jī)效考評(píng)一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過(guò)程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。⑵考評(píng)執(zhí)行者。考評(píng)執(zhí)行者有五類，即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者自身、所隸屬的下級(jí)以及外界的人事考評(píng)專家或顧問。⑶考評(píng)的時(shí)間。考評(píng)時(shí)間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評(píng)周期一般是兩個(gè)月、一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。⑷考評(píng)的信度和效度。所謂信度是指考評(píng)的一致性(不因考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評(píng)的因素有四方面：考評(píng)者的判斷、與被考評(píng)者的關(guān)系、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。⑸考評(píng)后的面談。只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，考評(píng)便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評(píng)面談。1．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? P9 答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展： ⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。” 2．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會(huì)角色體系。⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，無(wú)論管理主客體各自實(shí)現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。(2)激勵(lì)。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。(4)管理即培訓(xùn)。通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。(5)塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個(gè)人感覺到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。(6)文化整合。指組織文化對(duì)“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對(duì)于有效實(shí)施人本管理是至關(guān)重要的。(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益；從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。(8)完成社會(huì)角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。組織實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會(huì)角色，以此促進(jìn)組織、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等）。二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補(bǔ)償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動(dòng)事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等 4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? P59 答：⑴人員檔案資料，用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。⑵人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)未來(lái)的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量)。⑶行動(dòng)計(jì)劃，通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。⑷控制與評(píng)價(jià)，通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。

論述 1.聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利和義務(wù) 2.聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí) 3.談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問題的認(rèn)識(shí)。4.聯(lián)系本單位實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)人力資源激勵(lì)問題的理解 5.談?wù)勀銓?duì)人本管理的重要性理解。