第一篇：讓學校形成學術領導力

讓學校形成學術領導力

木海

《未來教育家》（2014年第6期）刊發了兩篇文章，一是北京十一中校長李希貴的《讓追隨者成為領導者》，一是廣東惠州市華羅庚中學校長黃進添的《讓學術領導力散發迷人芬芳》。在我看來，兩位校長的管理理念是極為一致，即注重學術，改革管理機制，放權教師，打造優秀群體。文章讀罷，讓人感慨頗深。

“一個好教師，可以教出一批好孩子”,這毋庸臵疑。我始終堅信，除了極少數外，絕大多數教師的內心都有一顆種子——愿意做一個事業有成、學生愛戴、家長尊重的好教師，希望把每一個學生都教成好孩子。畢竟，在現今的體制下，既然做了教師，那就幾乎是一生的職業了，誰不想教得快樂、教出成績？只有這樣，自己的人生也才有價值不是？誰又想渾渾噩噩毫無建樹呢？

但是，這顆種子要想修成正果，卻需要一定的條件：首先是個人不懈的追求，其次是適宜的土壤、水分、陽光、溫度。

余新教授把教師分為四類：自燃物、易燃物、可燃物、不燃物。這還是有一定道理的。首先要求教師要具備“能燃“這樣一個基本條件，我認為這就是教師對教學的追求和熱愛。沒有了追求和熱愛，沒有了內在的動力，僅僅借助外力，效果畢竟是有限的。

但“自燃物”畢竟是少之又少、可遇而不可求的。這也是很多成功的教學改革總是無法移植的原因，因為是有了那樣一個人，才有了那樣的課堂、那樣的學生、那樣的課改。他的經驗移植到一個不是他那樣的人那里，便無法成活，因為基因不同。怎樣能讓那些眾多的“易燃者”“可燃者”都能夠“燃”起來，這就需要適宜的土壤、水分、陽光、溫度來催生。

因此，讓教師成為一個好教師并教出一批好孩子的前提，首先應該是有一個好校長。溫家寶總理也說過：“一個好校長，可以成就一所好學校”。其實，對于具體而言，只有一個好校長，才能成就一個個好教師。臨沂劉建宇的“全息數學教學”改革之所以能成功，不僅因為他個人的“自燃”特質，還在于他遇上了一個認同他、扶持他的好校長。

怎樣的校長才是好校長呢？一句話來說，應該是把教育當事來做、把學術當事來做而不是把官當事來做的人。在做官還是做事、做官還是做學術的問題上，更多人愿意選擇前者。

校長如果把做官當成事業來追求，又如何能過讓教師把教學當做事業來追求？志不同則道不合，乃是古訓。多少校長在讀書？多少校長具備先進的教育理念？多少校長真正明白教師對于教學的重要性？多少校長真正關心和理解教師？多少校長真正關注并常常走進課堂？多少校長有自己獨立的思想并能付諸實踐？多少校長能為了教學質量而甘于寂寞、冷板凳一坐幾年？多少校長能秉持“十年磨一劍”的理念育人而頂得住壓力、耐得住冷清？……

退一步說，校長可以不是最優秀的教師，校長也可以不是課堂教學的專家，但至少要能引領教育之路，要具備教育者的情懷。

其實，又何止是校長！“孤獨的改革者最終都難以避免失敗的命運”，因此，如同教師的改革和努力需要校長的認同和支持一樣，校長的改革同樣需要上級的認同和支持。這就又導出一個前提，教育領導部門的官員就要比校長的境界更上一層。

一中實驗校是一所普通的初中。對他們的校長，我一直懷著深深的敬意，因為這所學校的每一個教師所具備的高度的責任心。這可以透過一個細節：家長會上，教師囑咐家長不要給孩子檢查作業，因為家長檢查過后，學生做了修改，教師就不知道學生的問題出在哪里了，也就可能失去判斷教學的一個機會。拋開一中實驗校的教育理念和教學方式不談，能讓全體教師把責任心做成一種習慣，僅僅是這一點，就讓人敬服。

教育要實現立德樹人的目標，各級學校的校長任重而道遠——信念、思想、理念、意志、情懷、智慧、管理能力、學術能力，缺一不可！要知道，教學要是見出成色，即使不算幼兒園，只是從小學到高中，一個周期也需要12年。12年啊！也許自己的這屆任期只能是在谷底埋頭苦力，而果子是別人的。這需要怎樣的情懷？

中國教育的學術之路任重而道遠！中國的教育之路任重而道遠！至少要讓學校成為教育家們的學校。

二〇一五年三月

第二篇：讓“領導力”引領學校發展

讓 “領導力”引領學校發展

2012年5月11日上午，我有幸聆聽了北師大教育管理學院張東嬌教授關于《提升校長領導力的行動策略》的報告，受益匪淺。

張教授先以“一只獅子領導的一群山羊打敗一只山羊領導的獅子”、“狼與屋頂上的羊”深入淺出地揭示：“領導者至關重要；領導不是天生的；領導力是可提升的”、“職位賦予管理者相應的權力，這個權力脫離了他個人的實力不會長久的。一個強有力的領導者就要提高自己的實力，即自己的聲望、信用、專業、技能和他的遠見，感召力、溝通力等綜合素質決定的影響力”。

張教授的講座主要從五方面十個切入點來談，明確指出校長必須“以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心”。張教授在報告過程中，作了許多深入淺出的行動策略指導，學習之后，令我對校長的“領導力”有了更進一步的思考。

1.“立己才能達人”。一所好學校的背后必然有一位好校長，校長靠什么樹立自己的威信、提升自己的領導力？不是靠權力、不是靠制度，而是靠自己的人格魅力。對校長來說，自身的人格魅力本身就是一種影響力和領導力，因此，校長必須加強對自己的領導——凡要求教師做到的，自己先要做到，以身作則，言行一致。

2.“發展才是硬道理”。要推動學校和諧持續發展，必須有全校教職員工共同執著追求的共同愿景。在正確地做事之前，校長必須先做正確的事，即積極思考學校如何生存與發展，在對學校的不斷發展進行科學謀劃，確定學校未來發展的方向的過程中傳遞愿景、提升感召力；面對學校發展過程中遇到的機遇與挑戰，校長只有積極思考、科學決策，才能積極引領師生和學校獲得持續發展。

3.“不可以單獨成事”。學校的發展靠的是教職工的共同努力，而不是校長一個人的作用。“一位好校長，就能帶出一批好教師；一批好教師，就能帶出一批好學生，辦出一所好學校”，因此，一位好校長最大最重要的領導力體現在用人上，體現在其是否能在學校內部合理調整現有人力資源，使之達到最優化。即要求校長必須學會“識才、育才、惜才、用才”，必須不斷促進團結、壯大別人，激勵人心，以最大限度地喚醒教師的潛能、協調激發教師團隊的潛能。

三小時的授課，張教授籍全方位的行動策略指導啟示我們：一個好校長強大的領導力和執行力，必將生成學校的凝聚力、核心價值觀以及學校的文化，進而引領學校持續發展。

第三篇：校長領導力在形成學校辦學特色中的作用

大興區校長論壇征文

校長領導力在形成學校辦學特色中的作用

近年來，美國等一些國家的教育研究者借鑒管理理論、人力資源理論、社會學理論的研究成果，提出了“教育領導力”或“校長領導力”的概念，其中有不少內容和想法值得借鑒。在他們看來，一所學校的校長，就是一所學校的靈魂。校長的教育教學理念、管理經驗、智慧膽識以及個人魅力等，都能成為其帶領學校走出困境、創造業績的重要因素和保障。

什么是領導力？

所謂領導能力就是激發他人跟隨你一起工作，以獲取共同目標的能力。這種能力是通過日常生活經驗積累獲得的。領導力完全是一種主觀性的東西，無法客觀測量，也不能通過學校學習掌握。企業家這方面能力顯著，因為在創業過程中，他得更多依賴于個人的感召力來吸引他人投到麾下，沒有現成的優良物質條件可以憑借。

什么是校長領導力？

所謂的校長領導力是要求校長具有綜合素質和管理才能，不僅要有管理的思想和藝術，更要用心去推進全面的管理工作，而不只是把管理當作權術和技巧，把學校視為自己可以令行禁止的獨立王國。所謂用心，包括對事業的思索與探究、對工作標準及其細節的把握、對學校整體發展的渴望、對學校的責任與情感，以及對師生員工的理解、體諒和耐心等。有了用心辦學的校長，學校的整體發展才會充滿生機與活力，才能帶出一支用心工作的教師隊伍和用心成長的學生群體。

校長領導力應該包含以下幾種素質：一是敏銳的洞察力。這方面的素質要求校長能夠熟知學校的各個環境要素及其關系，相對廣博的見識，開闊的視野和對教育規律了然于胸的專業素質。舊環境的一個可怕現象是習慣和麻木，校長要打開局面，需要憑借敏銳的洞察力，像作家迸發靈感一樣，不斷發現校內各種要素之間存在的秩序，正確預期重組的結果。二是協調關系、整合資源的能力。舊環境的改造會牽涉各種社會關系，如歷史遺留問題、舊的人際關系等，因此要求校長具備協調周邊關系的外交技巧，具備凝聚校內共識、重新整合分配資源、權衡利弊、正確決斷的能力。三是目標明確，堅忍不拔的意志和決心。舊環境中的人際關系具有明顯的惰性和慣性，學校又是專業技術人員集中的地方，還要面對非正式群體以外的專家勢力的消極作用，這對校長往往成為一個更高的要求。四是公關能力。關系是一種生產力，爭取上級領導的支持、關心尤其重要。要改變一個局面，僅憑校長個人的力量是不可能完成的，上級的支持不僅可以大大拓展學校獲取資源的空間，更是樹立校長威信、讓校長領導力加倍放大的有效契機。

目前，我區許多的中小學都已經初步形成了自己的特色，這與校長們的努力和發展思路是分不開的。我在優化校園環境，形成環境育人這一辦學特色工作中，深刻的認識到：利用學校環境促進人的個性最大限度的發展，校長的領導力是重要因素，對學校的發展方向、發展速度、發展效率起著舉足輕重的作用。以榆垡鎮第二中心小學為例，校長領導力的充分發揮，大大改變了學校的物化環境和人文環境，使一所設備落后，辦學舉步唯艱的農村小學在較短時間內面貌煥然一新，實現校園環境的效率最大化，超越了環境的制約。

集思廣益，精心籌劃，是校長領導力發揮的外在表現。我校自1990年遷入新址至今一直沒有停止過環境的改造，這要源于我校的環境育人特色。1995年起，我校把環境育人的目標定為：經過多年的努力，要把我們的校園建設成為一個集“花園、果園、樂園、校園”為一身的“四園式”學生校。據此目標，我們發動全體教職工為學校的環境建設出謀劃策。我們將校園分成迎賓區、宣傳區、學生作品展示區和教育教學活動區，這四大板塊在校長的統一領導下，分別由專人負責設計規劃，方案要拿到班子會上討論決定。經過幾年的分步實施，目前我校迎賓區的四個連接的橢圓形花壇，花團錦簇，生機勃勃，大門上“勤學 守紀 文明 進取”的校訓莊嚴醒目，校門內影壁墻上的世界地圖和中國地圖更是讓人要心懷祖國，放眼世界，整個區域預示著學生和老師將在這塊肥沃的土壤上成長開花；我們把學校東面和南面的圍墻建成了宣傳區：絳紅色的琉璃瓦為頂，紅白套色的墻壁上展示著我校的校歌、校風、辦學宗旨等學校發展的主旨精神。為了宣傳奧運精神，我們把福娃、奧運口號、北京奧運會的三大理念等內容也進行了宣傳；涌路兩側的板報和櫥窗是學生作品展示區，少先隊負責定期組織更換作品和內容，讓更多的學生都能體會成功；在教室前我們中下了山楂樹和柿子樹，學生們在享受清涼的同時，還要為果樹澆水、施肥、疏花、疏果，最后采摘品嘗，這個設計不僅美化了校園，而且還鍛煉了學生，依次為資源我們還和大興四校建立了16年的手拉手關系，今天兩校的手拉手活動依然如火如荼。

身先士卒，帶頭實踐，是校長領導力應有的一種素質。在改造校園，形成環境育人特色的過程中，我深刻的認識到校長的身先士卒會帶來意想不到的效果。96、97年學校經費少，沒錢顧人改造設施，怎么辦？自己上！我們全體領導利用下午放學后的時間建花池，鋪涌路，栽花種樹??看到我們在干，一些年輕的男老師也主動的加入了。我們的建設大軍日益壯大！我認為：我們不僅建成了花池，鋪就了涌路，更重要的是鑄就了一種精神。此后，2003年非典期間，領導干部和教師們一起深入村莊送試卷，開設“樹陰課堂”。那一年起，我校的教學成績連續兩年獲得區教育教學一等獎。隨著生源的減少，校園環境保潔難擺上了我的辦公桌。如何辦？校領導帶頭承包清潔區。現在我校教職工，每天到校第一件事就是把自己的清潔區打掃干凈。可以說，我們的學校無論何時都是干凈整潔的。

一所學校的發展與特色的形成與學校的校長及其所領導的團隊有很大的關系，古今中外的例證極多。新創建一所學校，舉辦者可以根據學校的辦學目標和憑借的財力，由專門的機構進行設計，綜合考慮一步到位，一般都能體現當時的社會經濟和生產力水平。相比之下改造舊環境使之適應新形勢的要求，困難就大大不同了。舊環境改造，意味著業已存在的環境已經過時，其狀況已經到了阻礙事業發展的地步，往往是任憑怎樣改造，結果始終不如人意。這種情況下，正確發揮校長的領導力，就成了實現目標的重要因素。

國家“十一五”規劃中，提出建設“書香校園、文明校園、會說話校園”的目標，表明了國家對環境育人作用的深刻認識和高度重視。學校環境是社會大環境中的子環境，子環境中的許多因素會因為社會大環境的迅猛發展很快變得不合時宜，人們無力改變大環境，但能夠通過優化組合，主動改變小環境，實現小環境的效率最大化。在現有的環境中，加強軟要素的建設，讓校園每個角落都透出人文氣息，展示出環境的教育意義，不僅僅受教育者得益，身處其中的教育者和管理者，耳濡目染，同樣受到教育。發揮校長的領導力，優化學校育人環境，不僅要在認識、利用環境上起主導作用，更要在改造環境上能夠先行一步，從而超越環境的制約。

撰寫人：榆垡鎮第二中心小學 副校長 杜萬杰

第四篇：優秀團隊的形成需要強大的領導力

優秀的部門團隊的形成需要強大的領導力

拿破侖說過，一頭獅子帶領的一群羊，能戰勝一頭羊帶領的一群獅子。而現在的很多企業也提倡狼文化，將這句話改為了一只狼帶領的一群羊能打敗一只羊帶領的一群狼。我想說的是，一個最優秀的團隊，就不應該有羊，而應該是一頭獅子帶著一群有野心的狼去不斷的前進前進。那么如何讓一個團隊可以有一頭獅子和一群狼呢？我的觀點是需要有強大的領導力，有了強大的領導力，才會有強大的執行力，才會對決策不折不扣的堅決實施，才能實現決策的既定目標。但是，管理者的領導力不會憑空產生，需要多方面的促成和不斷加強。

一、領導力來源于管理者的示范效應，需要身先士卒，以身作則

一個團隊的執行是否有效，領導帶頭是關鍵，成員全部參與是基礎。領導者與普通成員都是團隊組成中不可缺少的一部分。然而，領導者和普通成員的職責是不一樣的，領導者的職責主要是管理團隊、制定戰略，另外一個重要工作就是帶頭執行，為團隊成員做出表率。我們看以前老電影中紅軍或解放軍將領在沖鋒陷陣時，通常是站在陣前喊著“同志們，跟我沖”，而劇中敵軍將領則多是在陣后舉槍督戰，“弟兄們，給我上！”一個“跟我沖”，一個“給我上”，效果自然天壤而別。

以前我在第一家公司剛做車間主任的時候，因為車間剛成立，有時人手不夠，我經常會代替線長去替換需要上廁所的員工，每當我坐在流水線工作崗位的時候，這條流水線的員工干活會特別有勁，前端工序流下來的半成品會特別快，前端的員工特別想給我這個車間主任一個難堪，想造成我所在替換崗位的半成品積壓。實際的效果卻是加快了整個一條流水線的生產節奏，活躍了生產工作氣氛。而當我在流水線某一崗位的工作效率確實比本崗位員工的效率還要快的時候，就會激發員工來超越我的效率。

二、強大的領導力與執行力需要能力強的下屬來執行，而想擁有能力強的下屬就需要領導唯才是舉，賽馬不相馬

大領導是需要小領導支撐的，一個光棍司令是沒有用的。而部門基層干部的提拔必須以能力為唯一的衡量標準。我在第一家公司做車間主任的時候，中秋節前面幾天剛接手一個從其他車間調過來的包裝組，而且那個包裝組的組長剛離職，一個班組都沒有組長。中秋那天生產任務很忙，需要加班，而那個班組的員工都是外地員工，都很看重中秋節，在一名高個女孩的帶頭下堅決不加班，但是我第二天就任命了這名高個女孩來做這個班組的組長，而且這個班組從今以后一直是整個車間工作效率最高的班組。因為我不會去計較她的“帶頭造反”，而是我了解到她是一個工作很認真的員工，同時她具有一定的領導力，所以我相信她可以做好班長。

海爾集團總裁張瑞敏認為，企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久地運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態變為動態，把相馬變為賽馬，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。上述觀點是站在公司高層角度需要去做的事情，而我的觀點是作為部門經理在培養部門基層干部上面，最有效和最需要做得就是在每一個管理崗位上都預備至少一名儲備干部人選，包括自己作為部門經理這個位置也要有勇氣培養一名儲備人員。這樣做有2個好處，一個就是保證了任何管理崗位的離職，基本都不會對部門運營造成較大影響，保證了部門的正常運行、另外一個好處就是可以有效激勵一部分有上進心的，愿意承擔管理崗位的員工的成長，給他們一個努力的目標，同時在日常工作中給予及時的指導，這樣這部分員工就會較快成長起來，在這過程中也會在周圍形成較好的工作氣氛，保證了后續部門的業績提升與擴張發展對人才的需求。

三、優秀的部門團隊需要良好的企業文化環境，但是更需要的是高度一致的工作態度與理念。

現在大家都提倡建設良好的企業文化，認為企業文化是公司之魂。企業文化是一種精神，一種同化員工意志、凝聚員工力量的精神。但是往往很多公司的企業文化停于表面，停于口號，或者片面理解為了工作氛圍寬松，福利好就是企業文化好。

我的觀點是什么樣的企業文化以及企業文化是否可以真正深入員工的腦子中是由公司最高領導的性格與風格決定的，企業文化做得好的公司，大多有一名強勢的最高領導。說一句粗魯和最直接的話，就是“ 做！說做就堅決做，不要問老子為什么！”

做為管理者最頭痛的問題就是“問題員工”，這類員工有才華但也很有思想，對公司策略層面的東西，總有過多自己的思想與為什么，提出反對意見，但若反對意見得不到強應的話，又得執行，總敷衍了事或直接說干不來。做為管理者，我想說的是“執行！不要問老子為什么！” 喜歡足球的朋友都知道，德國國家足球隊基本從來都沒有過大牌球星云集，大都都是工兵型的球員，但是在世界賽場上卻一直成就斐然。德國足球成功的因素有很多，但有一點我卻特別看重，那就是德國隊隊員在貫徹教練的意圖、完成自己位置所擔負的任務方面執行得非常得力，即使在比分落后或全隊困難時也一如既往，沒有任何借口。你可以說他們死板、機械，也可以說他們沒有創造力，不懂足球藝術。但成績說明一切，至少在這一點上，作為足球運動員，他們是優秀的，因為他們身上流淌著執行力文化的特質。無論是足球隊還是企業，一個團隊、一名隊員或員工，如果沒有完美的執行力，就算有再多的創造力也可能沒有什么好的成績。

特別是帶一支非常有思想的團隊時，各種有力的觀點層出不窮，要將企業戰略思想決策很順利的容入并迅速得到接受，所花的時間成本、人力成本往往比決策失敗所要付出的成本還高，對于高層決策，沒有決對正確與錯誤，只有你認為的相對的對與錯。而在這種狹小的范圍內，更多需要做的是端正心態，好好的執行，完美的執行！即使自己認為是錯的！就像足球，教練說怎么打就怎么打！球員得好好服從，不可能存在民主投票決定！

執行！不要給老子找任何借口！一本書叫《沒有任何借口》，據說是美國西點軍校用以培養企業人才的“寶典”，已培養出世界500強中的董事長、副董事長、總經理之類人無數。書的意思是什么呢，書名已經很清楚了，事情沒有做好，是沒有任何理由可說的，講客觀原因，就是找借口，但現在要告訴你，“沒有任何借口”。據說，不允許“任何借口”，體現著一種完美的執行力，一種服從、誠實的生活態度，一種負責、敬業的精神

強大的執行力需要嚴格的規章制度。規章制度是對員工的一種制約，對執行力具有強制保障性。任何一個團隊，如試想，如果沒有嚴格的規章制度，員工自由散漫，無規可依，賞罰不明，管理者的意圖如何貫徹，決策如何執行？團隊管理中，必須強調制度化，必須使員工明確，只有個體服從全局，才能增強團隊執行力，才能實現全局利益，最終保證個人利益。

我們公司為什么執行力這么差勁，我們公司的制度挺全挺多，有時看到了問題也會及時出一個規章制度，但是從來都是虎頭蛇尾。舉二個小例子就能看出問題，一個是不準微波爐熱飯的規定，先是有了個別人的申請特例，然后又今天多一個明天多一個出來，現在又很人多在微波爐熱飯了。我想說的是為什么有特例，哪來這么多特例，“執行！不要給老子找任何借口！”還有一個就是中午吃飯半個小時，中午12點之后，還在逛超市和散步的大有人在，嚴格的規章制度需要嚴格執行，嚴格的執行，才能深入人心，才能服眾，讓大家當回事。

四、有效大膽授權，進行必要的監督與控制

我剛第一家公司剛做車間主任時，有一件事印象深刻。有一次我的車間需要從一個成品廠搬到集團下屬的另外一個注塑廠，我在研發工作的研發主任來擔任這個注塑廠的廠長，而原來的廠長改任副廠長。在車間的搬遷過程中，我沒有參與物品的搬運，而是一直在指揮與規劃車間，副廠長看到了后嚴厲的批評我為什么不和員工一起搬物品，于是我只能先和大家一起搬東西，而在搬運的時候廠長也來了，他看到我搬運東西，也馬上嚴厲的反問我，我的工資是多少，工人的工資是多少，公司付我的工資不是讓我來當搬運工的，這不是我的工資價值所在。

在企業管理中，作為上層領導者不可能事必躬親、面面俱到。一個優秀的領導者應該學會適當授權，將最合適的人選放在相應的崗位上讓他去發揮自己的專長。對這一點我深有體會，我在第一家公司從剛畢業什么都不懂→研發工程師→線長→車間主任→副廠長只用了2年半的時間，我想這過程中除了公司快速擴張帶給我的機遇外，最重要的就是我的上級領導充分的授權和信任，放手讓我干，他只需要結果不需要過程，不關心我是怎么達成的，當然在完成的過程中他也會及時的檢查進度和給予我一定的意見和指導。正是這種授權和信任，讓我充滿激情的去想方設法的達成目標，并享受在這過程中帶來的成就感。

所以權力的下放并不等于監督制約的放棄。在授權的同時也附以有效的監督、控制措施，這樣才能使授權發揮了更好的作用。正是因為在第一家公司上級領導授權帶給我深深的烙印，所以我在不同公司擔任部門經理時，也往往在充分說明目標和給予一定指導后，給予我下屬自由的發揮空間，也需有些事情我帶他們做可以有更好的效果，但是每一件事情都由領導帶著做或者事事過問，會讓下屬失去努力的激情與目標達成后的成就感，這樣部門的人員才能迅速的成長起來，獨當一面，我希望如果有一天我離開公司的時候可以昂著頭驕傲的離開，因為我已經為公司培養好了另外一個經理。

五、關愛下屬，以個人魅力感染團隊成員

如果一個領導者不能對團隊成員公正無私、真誠平等相待，不能幫助其分憂解難，促進其成長進步，甚至對下屬毫無尊重體恤關愛之意，又如何指望團隊成員真心效忠團隊呢？

我個人的經驗認為應該從三方面來關心下屬。

第一點，就是在保證公司利益的前提下，保證下屬員工的利益不受到害 或者有所提高。我記得我剛進公司的時候，生產部很多人不愿意加班，經常影響產品及時交貨，而有一個集中問題就是員工認為公司加班的飯貼沒有明確規定，到底怎么給不清楚，而在這個問題解決后也改善了員工對加班的態度，員工的利益有了保障，而公司因為員工加班也能比較及時出貨了。另外比如一些勞保用品的及時發放，也能讓員工感受到公司的關心。

第二點，就是員工碰到問題或者尷尬時，及時的幫助解決；或者更進步 說作為領導有時需呀及時發現員工的問題，主動幫忙解決，包括工作中的，以及一些力所能及的個人問題。作為領導，絕對不應該事不關已，漠不關心，這樣會讓員工很失落和失去對公司對部門的歸屬感。

第三點，就是注意觀察下屬員工的情緒與工作狀態，如果下屬員工情緒 和工作狀態不是很好，及時的關注了解，必要時單獨談話了解一下，及時幫助下屬員工調整情緒與工作狀態，或者是幫助解決掉影響情緒的問題。

六、建立有效激勵機制，促進績效管理

現在很多企業都提倡學習華為的狼文化，但是很多老板只是想著讓下面的員工變成狼，卻忘了狼是需要肉來喂的，華為的狼可是喂著大塊大塊的肉呢，所以才勇往直前。

在企業內部如何建立公平有效的激勵機制，尤其是績效考核及獎懲制度，是激勵的重要方面。人們工作的動力首先是有利益驅動的，一定的獎懲制度能誘發人們工作的積極性，使之為企業的目標而努力。

當然，領導的認可、相應的榮譽也能給人的工作以有力的推動。在人們的物質需要得到基本滿足之后，物質性的獎勵往往具有效應遞減的特性，此時，工作本身的樂趣及對個人自我發展的促進作用也許是更為有效的激勵因素。所以，一名優秀的領導者應該根據不同員工在各種發展階段的不同需求，及時地有針對性地調整激勵方向，使員工向有利于企業的方向發展。

最后總結一句話就是，團隊管理是門藝術，強大的領導力需要一個團隊的魂“領導”像“亮劍”一樣用心磨練與實踐出來的。

第五篇：【領導力】讓開會更有效率

【領導力】讓開會更有效率

在企業里，開會多，開會無效是很多人經常抱怨的話題。那么如何有效地提高開會質量呢？讓我們來看看下面兩個公司的做法：

太陽公司：會議成本制度

日本太陽公司為提高開會效率，實行開會分析成本制度。每次開會時，總是把一個醒目的會議成本分配表貼在黑板上。

成本的算法是：會議成本=每小時平均工資的3倍×2×開會人數×會議時間(小時)。公式中平均工資所以乘3，是因為勞動產值高于平均工資；乘2是因為參加會議要中斷經常性工作，損失要以2倍來計算。因此，參加會議的人越多，成本越高。有了成本分析，大家開會態度就會慎重，會議效果也十分明顯。英特爾：從寫會議通知開始

“你絕對無法避免開會，但你可以讓會議更有效率！”這是英特爾董事長葛洛夫對內部談管理時常說的一句話。根據英特爾過去的估計，員工平均有四分之一的時間在開會，但有四分之一的會議是無效會議。也就是說，員工有十六分之一的時間浪費在開會上。

“要開好會，最重要的是有明確的流程規范！”而規范，從如何寫會議通知和會議記錄開始。

（1）會議前的網絡通知

會議的性質主要分為流程與任務會議兩大類。任務會議是針對特定任務或是解決問題所舉辦，參與者很可能來自四面八方的不同部門；流程會議多以單一部門、定期舉辦以更新內部信息為主。會議召集人一般須在一周前發出會議通知，如果有人到了會議室才問今天要討論什么，這會議就算失敗。

會議通知共有九個項目：會議目的、時間地點、參與者、會議類型、與會者分工模式、預計進行流程、最后的決策方式，還有預計的產出結果，以及上次開會決議事項的完成情況。會議召集人在會前一周，要將會議主題的相關資料上網，以供與會者下載。

（2）準時開會非常重要

沒有要等誰來才能開會這回事。如果連續要參加兩場會議，那么兩場會議之間，須保留十分鐘空當，以確保開完第一場會后，能準時參加第二場會議

（3）會議中有人把關主題、有人計時

會議主持人要將每次發言內容，摘要出與議題有關的部分，如對目標的主張、對事實資料的說明、對因果關系的論證等，并將這些要點與討論的主題加以結合。這有三個目的，一是對發言者之尊重與肯定，二是確認其發言的本意，第三則是協助與會者聚焦于原定主軸。在進行討論時，有人擔任把關員，以確保討論主題不會離題。多數企業會議由主席同時擔任把關員，但鑒于主席有時對主題太過投入，很難維持中立，所以也可另設把關員。當有好的議題出現，會議把關員可要求會議記錄員先記錄下來，但仍要回到原先主題討論。還有計時員，依照會議通知規定的每人報告時間，提出警告，以免會議延宕。

（4）會議結束前五分鐘，主席要重復最后的開會結論與確認任務。

（5）會議后20小時內須發出紀錄

會議記錄應把決策方向、決議后的待辦事項、相關負責人與完成時間等信息都整理清楚，逐點列出后在開完會后20小時內，傳給與會者與相關負責人。另有因此次會議衍發的新議題、召開新議題會議的負責人是誰等。接到會議記錄后無異議，與會者就該依照會議結論執行。

最好還能把當初的決策邏輯記錄下來，這可協助未來大家在檢討舊決策或是做新決策時，有更多資料可參考追溯，效益會更大。

會議的目標就是決策與執行。會議后有落實執行，才是有效會議。

（摘自《易友》2007年五月刊）