第一篇：XX公司完善人力資源管理工作存在問題及對策5

（二）完善人力資源管理工作

1、崗位設置明確化。對所有崗位進行職責整合，明確崗位流程，完善管理崗位的流程，建立“以人為本、人盡其才、才盡其用、人事相宜、能上能下”的員工升降機制，從員工的培訓、就職、考評、調動、淘汰等環節著手，強化崗位管理，以及精簡、效能的原則，明晰崗位職責，量化崗位標準，細化崗位描述，確定崗位職數，明確各級各類崗位的管理權限并實行動態管理。完善全員競爭上崗制度，在職位描述、職位評估的基礎上，制訂科學、規范的各類人員競聘辦法，雙向選擇、擇優聘用，積極穩妥地實施員工重新競爭上崗，促進公司人力資源的優化配置。公司中層管理人員以下職位實行內部競聘和外部招聘相結合，優秀代辦員工可以競爭分公司中層管理人員以下職位。剔除“南郭先生”，使廣大員工愛崗愛職。

2、薪酬平衡體系化。為有效發揮收入分配在經營管理中的激勵作用，從分配制度改革入手，實行工資收入與企業效益和員工實際貢獻掛鉤的分配制度。由原來的崗位技能工資制向崗位工資制轉化，調整內部崗位等級和薪酬標準，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，逐步推行簡單勞動的收入社會化，脫離“同工不同酬”的現狀，激發員工的創新精神。增強企業凝聚力和員工積極性、內具公平外具競爭力的薪酬新體系，以人力資源管理市場化為基礎，依據公司現行職位的評估結果，合理拉開收入分配的差距，充分體現職位的市場價值和員工的勞動貢獻。在薪酬分配上，堅持效率優先，兼顧公平，重點向績效較強的關鍵崗位和素質高、能力強、業務精的優秀員工傾斜。在一些責任 界限分明、勞動技能要求不高、市場有提供能力的外延業務領域積極推行第三方公司外包政策。規范第三方公司外包用工的基礎上，實行第三方公司外包用工的同考核、同獎懲，逐步實現第三方公司外包用工的同工同酬。在人員和崗位的重組中，使員工與崗位更好的融合，保持人崗相宜、崗易薪變，切實增強員工的責任感、歸屬感。

第二篇：流動人口管理工作存在問題及對策

流動人口管理工作存在問題及對策

【內容摘要】隨著社會經濟的飛速發展，外出務工人員的數量在不斷增加，流動人口和出租房屋的數量也隨之不斷增加，他們對社會的經濟發展、社會秩序的穩定起著十分重大的作用，如不妥善加強管理將給社會治安穩定增加新的難度。

【關鍵詞】流動人口 經濟發展 治安管理

近年來，隨著我國經濟的高速發展，大量的農村富于勞動力涌入城市，同時產業化的地區差異，也促使外來人口的大量流動。外來人口的大量涌入，一方面為當地提供了充足的勞動力資源，促進了當地經濟的發展，另一方面也帶來了一系列的社會問題，給當地的治安環境帶來了一定的安全隱患，特別是外來人口違法犯罪現象已成為社會關注的治安焦點，流動人口管理工作面臨極大挑戰。為此，亟需將流動人口管理納入政府及有關部門貫徹落實科學發展觀的一項戰略性基礎性工作，在正視流動人口管理存在問題的同時，積極探索行之有效的流動人口管理新路子。面對新形勢，公安機關戶籍管理的重點也開始由常住人口轉變到流動人口。多年以來，公安機關依托人口管理平臺掌控社會治安，人口管理的成敗對公安工作將造成重大影響，為了使人口管理順利轉型，筆者結合本區實際，分析研究了流動人口管理中存在的突出問題，并有針對性地提出幾點對策。

一、我區目前流動人口存在的主要問題：

目前，我國對流動人口管理的法律、法規還不完備，盡管各地根據實際情況制定了一些地方性法規，但是隨著形勢的變化，已經不適應當前需要，流動人口管理工作明顯滯后。由于流動人口的逐年增加和管理工作的滯后，1

給社會治安穩定帶來了諸多不安定因素，危害社會治安的違法犯罪活動也呈上升趨勢。據有關數字統計,違法犯罪案件當中，流動人口占70%之多。當前我區流動人口在管理上還存在以下弊端。

1、管理體制不暢。流動人口的管理是一項綜合性、社會性工作，但從目前情況看，流動人口管理未真正納入政府行政行為的管理軌道，有關部門側重于文件的上傳下達或做協調工作，沒有真正投入力量進行宏觀調控和微觀管理，沒有很好地發揮和調動用人單位的作用，相關部門、單位、基層組織缺乏信息溝通、制度約束、責任追究機制，無法形成強大的管理合力，從而造成流動人口管理工作只能由公安機關單槍匹馬、孤軍作戰的具體管理的現狀。

2、協作配合不順。從近年來的工作看，流動人口的流出地與流入地間相互脫節，流出地不能積極主動地配合流入地做好工作，往往暫住人口的發函均達到100%，但是回函卻了了無幾。特別是對一些在逃犯罪分子和混跡其中的不法分子失去了抓捕時機，給流動人口管理帶來了一定難度。

3、雇用責任不明。雇用流動人口的單位和個人不明確自身的法律責任，為了達到自己的經濟利益，對“誰管理、誰負責、誰用人、本文來源：文秘范文 誰負責、誰留宿、誰負責”的原則置若罔聞，不如實呈報外來務工人員的底數，貪圖方便，存有僥幸心理，隨意留用“三無”人員等違反流動人口管理規定的比比皆是，極大地減弱了流動人口管理工作的效果。

4、管理難度大。流動人口中有相當一部分人收入不穩定，生活不安定，居住不固定，缺乏自律約束。其中的不少人不懂得用法律來維護自己的合法權益，在其人身財產安全得不到有效保護時，往往盲目地采取聚眾鬧事

等群體行為，給社會帶來危害。外來人口中大部分在私人出租房、個體小旅店、建筑工地棲身。公安機關由于警力不足，難以經常巡查，而一些私人房東、個體老板見利忘義，有意庇護，使這些場所成為違法犯罪的“避風港”，對社會造成極大危害，給治安管理工作增加很大的難度。

5、流動人口、出租房屋基本情況掌握難，由于流動人口、出租房屋分布較散，且流動區域較大。我們對流動人口和出租房屋的調查摸底工作就無法落實到位。難以達到“底數清，情況明，管理嚴，服務好。”的總體要求。

6、流動人口、出租房屋的管理難以到位，目前就我區情況來看，對流動人口、出租房屋的管理僅是公安機關一家，雖然上級有法律、法規、文件明文規定，但其他部門卻因各種原因不能很好地將這項工作落實到位。

7、流動人口、出租房屋房主的法律意識談薄，對公安機關的管理持不配合心態，使管理工作無法到位，公安機關也因警力缺乏，僅依靠派出所民警去管理工作很難到位。

二、流動人口問題產生的原因：

1、領導重視不夠，地方各級政府和各部門對流動人口管理工作認識不清，認為是公安機關一家的事，工作中互相推諉，導致人力、工作經費等不能正常到位。

2、各職能部門對本身的職責不明確，不負責任，相關單位協作意識不強，不能形成工作合力；

3、宣傳工作力度不夠，宣傳沒有做到家喻戶曉；

4、現成的法律法規對不配合管理的流動人口、出租房屋房主的處罰力度不夠，不能起到震懾作用；

三、對流動人口管理應采取的工作對策：

目前，正值流動人口流動高峰與刑事案件發案高峰的雙高峰期，盡快形成新的管理機制，在確保流動人口合法權益的前提下，進一步提高對流動人口的管控能力，成為當前公安機關面臨的新挑戰。

1、黨委、政府要切實重視流動人口管理工作，成立專門機構，配齊專職工作人員，加強工作力度，把流動人口、出租房屋的管理納入政府工作考核范疇，把工作經費納入財政預算，確保人員經費到位。

2、轉變管理觀念，提供平等的社會保障。作為流動人口管理的主體，尊重和保護流動人口的合法權益，是做好流動人口管理工作的基礎。應當首先考慮如何改善廣大流動人口的生活、工作條件，為他們創造更好的環境，使他們安居樂業，創造更多的財富。流動人口應當享有與城市居民相同的權利，我們不能把他們當“外人”看待，也決不能將他們視為治安惡化的罪魁禍首，隨意侵犯他們的合法權益。應當逐步減少對流動人口各種各樣的限制。同時，要通過開展職業技能培訓、引導就業、改善就業環境、保障其子女平等接受義務教育等工作，為流動人口更好地工作與生活創造更加有序的社會管理環境，從而引導、促進流動人口有序流動，促進社會和諧，經濟健康發展。

3、加強流動人口管理的基層基礎建設。黨委、政府和政法各部門要以改革強化基層、創新建設基層、發展服務基層為目標，花大力氣、下真功夫研究解決基層基礎工作中的重大問題，從政策導向、力量配置、經費保障、技術裝備等方面向基層傾斜，增強基層實力，激發基層活力，提高基層效率，切實推動流動人口服務和管理工作各項措施的落實。在基礎工作方面，各鄉鎮應建立由綜治、派出所、工商、計生、民政、司法等部門組成的流動人口管理服務機構，形成齊抓共管的局面。公安、計生部門要以底數清、情況明、信息靈為目標，大力加強以人口登記為基礎的暫住證、流動人口婚育證明的辦理和查驗等項基礎工作，全面、準確掌握流動人口底數和有關情況，加強對具有現實和潛在社會危害性的高危人員的管理，積極預防、控制犯罪。在基層工作方面，要重點加強基層黨組織和政權組織建設，積極發揮鄉、鎮和街道等基層政權組織和黨組織在流動人口服務和管理工作中的核心作用，有效協調利益關系、化解社會矛盾、為流動人口排擾解難。在流動人口聚居區和用工單位建立各種服務協會，充分發揮這些組織和團體在提供服務、反映訴求、規范行為、化解矛盾的扶危濟困方面的積極作用。與此同時，要充分發揮社區在流動人口服務和管理工作中的重要作用。要按照“管理有序、服務完善、文明祥和”的要求，努力建設開放型、多功能的城鎮社區，緊緊依靠和利用社區資源，使社區成為政府各部門對流動人口提供公共管理和服務的紐帶，成為流動人口融入城鎮生活的橋梁。鼓勵和支持流動人口參與社區工作，激發流動人口投身社區的意識和活力，促進流動人口融入社區生活，與當地居民和睦相處。

4、加強出租房屋管理，提高管控能力。加強出租房屋管理，首先要理

順管理體制，打破房屋管理部門、公安部門分別管理出租房屋的體制，改由流動人口管理部門統一領導，并充分發揮職能作用；要健全和完善房屋租賃登記備案、部門協作和信息共享；同時要進一步加強對房屋租賃市場的綜合管理，強化流動人口落腳點控制，落實“以房管人”的工作機制。并且要認真落實綜合治理責任制，依法嚴厲處罰違反《租賃房屋治安管理規定》者；要提高出租人自覺管理承租人的意識，使出租房管理工作走上良性循環軌道，為更有力地打擊違法犯罪活動提供基礎保證，從而確保廣大居（村）民安居樂業，確保房主和承租人員的合法權益。公安機關對流動人口的治安管理要著重從日常跟蹤管理、流動管理入手，突出對形跡可疑人員的重點查控。這就需要民警真正樹立一切依靠群眾的觀念，深入群眾，與群眾打成一片，依靠群眾了解情況，發現線索，然后實行重點跟蹤查控。要在流動人口中發展治安積極分子，取得他們的理解與支持，通過他們了解和掌握流動人口中可疑人員的動向。

5、樹立“科技強警”觀念，強化流動人口信息化管理。一是切實加強流動人口信息錄入工作，加快電腦錄入進度，確保流動人員信息實時登記、實時錄入。二是加強信息檢索工作。充分用公安部網上追逃人員信息，實行不間斷的檢索比對工作，及時從中發現在逃人員。三是加強流動人口管理信息系統建設，加快旅館業計算機聯網管理的進程。各有關部門要加快暫住人口、出租房屋、旅館業、人力資源市場、計劃生育信息管理的建設步伐，并推動信息資源跨部門、跨系統的共享進度。

6、不斷簡化管理環節，提高優化服務質量。流動人口的登記辦證與服務的往往相互脫節，管理部門的手續比較煩瑣，不能達到及時登記辦證和

管理，流動人口要把各種證件辦齊，需要跑上跑下，因此，大多就不向有關部門登記辦證，處于自流狀態。對于流動人口管理不能只停留在單位的登記辦證階段，而要進一步拓展管理深度，還應當樹立為他們服務的思想，要把管理寓于服務之中。為此，我區普遍建立了“一站式”流動人口管理站，簡化手續，統一管理，實行流動人口各種登記辦證手續“一條龍”集中辦理，提高了工作效果。流管站還提供住房租憑信息、就業務工信息、法律咨詢、衛生保健，子女就學等十項服務，深受流動人口的歡迎。同時，注重營造寬松優越的環境，對流動人口聚集地的水、電、道路等基礎設施建設和改造，建立醫療服務中心、法制宣傳教育培訓中心和流動人口子弟學校，開展豐富多彩的文化活動，改善了流動人口生活和經營環境，不僅保證他們的安居樂業，也促進了他們整體素質的提高。

7、不斷改進管理辦法，構筑自我管理陣地。加強流動人口管理，需要注重實際，開辟有效管理途徑，不能內外因素分離，形成“兩張皮”，要把政府管與自身管緊密結合起來，充分發揮流動人口內在的積極因素，實行“以外管外”，增強其群體自治能力，才能增強管理實效。為此，我區十分重視流動人口的組織建設，構筑自我教育、自我管理的陣地。針對流動人口老鄉觀念重、彼此易溝通的特點，挑選在流動人口中有威信、素質好、有組織能力的流動人口擔任協管員、協教員；針對流動人口黨團員占一定比例的實際，建立流動人口黨支部、團支部；針對流動人口青壯年多的現狀，成立了流動人口民兵連和計劃生育協會等群眾團體。大大增強了流動人口的光榮感和責任感，在加強流動人口管理中發揮了不可替代的重要作用。

8、不斷加大整治力度，消除社會治安隱患。組織力量對流動人口聚集地進行不間斷的清查整治，提高預防、發現、控制、打擊犯罪的能力，重點打擊混跡其中的違法犯罪分子和社會丑惡現象，清理遣送“三無”人員，取締制假販假、制銷偽劣商品、非法行醫等。要克服清查整治一陣風現象，全面推廣以重新編制門牌號碼為切入點，進行“滾動式”循環清查整治，努力做到編排門牌號碼不錯、不重、不漏，出租戶登記村不漏戶、戶不漏人，保持查一塊清一塊，整一片建一片，發展一方鞏固一方，不斷向常住人口、暫住人口、難點地段循環滾動。通過不間斷的“滾動式”清理整治，大大增強了管理效果。一是遵紀守法的意識明顯增強。房屋出租戶和流動人口主動登記辦證多了，如秋長派出所轄區過去鮮少有人主動辦證，進行“滾動式”清查整治，增強了他們的法律意識，已有100多人主動來登記辦證，提高了登記辦證率和信息采集率；二是自我防范意識明顯增強。過去那種一把小掛鎖、一扇破單門、物品隨地扔、外出敞開門現象少了減少了犯罪分子下手的漏隙，有效性防止了被盜案件的發生；三是治安狀況明顯好轉。開展不間斷“滾動式”清查整治，有效遏制流動人口發案上升勢頭。如流動人口聚集地新湖村，2月份只發生一起案件，人民群眾安全感得到增強；四是社會風氣明顯改善。出租與承租之間、常住人口與流動人口之間、流動人口與流動人口之間的矛盾糾紛減少，和睦相比、鄰里守望風氣形成；五是打防能力明顯提高。進行不間斷“滾動式”清理整治，在發現線索，爭取破案主動權上明顯提高。

［參考文獻］

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第三篇：事業單位人力資源績效管理工作存在的問題及對策建議思考

事業單位人力資源績效管理工作存在的問題及對策建議思考

在事業單位的管理中，對于人才的培養主要根據日常業績作為評判基本，要想更好地完成人力資源管理任務，就要在日常中，根據時代的發展變化作出調整，才能夠更好地將管理方式進行轉型完善。鑒于此，文章對大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略進行了分析，以供參考。

一、事業單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

在大數據的依托下，企業可以積極地應用網絡信息技術，將人力資源的信息數據轉化為網絡信息，這樣更能方便調查觀看，還可以使用這樣的方式來幫助事業單位完成人才管理的問題。人力資源部門的負責人，要在工作中重點突出大數據的存在，注重人才的管理和資源的分配，盡可能地完善事業單位人才管理的基本。對于人力資源部門可以依托網絡信息平臺來完成對人才的管理，多方面的掌控人才信息和數據，還可以在這一時期內利用大數據的顯示完成人員分級分配，在數據信息的輔助下，扎到問題原因并解決，將危害降到最小化，最總解決處理。對事業單位的人力管理方式不斷分析研究，解決存在的疑難點，幫助事業單位持續穩定進步。

二、事業單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

（一）老舊的管理模式

最需要解決的問題就是增強工作效率，現在事業單位中人力資源部門總是循規蹈矩重復過去的管理方式，也就是說的行政發文管理方式，企業單位會先在上級進行工作的安排并開展，只有這樣的工作方式才能管理好單位內部員工，保持上下等級關系，但卻存在著責任分配不明確的狀況，還會由于意見不一致產生內部混亂的狀況。過去的管理方式都是依據考勤這樣的方式，也是降低工作效率的主要原因，要現在增強工作效率，可以嘗試依靠網絡平臺的方式來改善。

（二）人力資源管理效率低

現在許多事業單位在管理上都存在單一、觀念陳舊的狀態，也就是上文所說行政發文，從上到下的辦事模式，主要為上級安排下級。此時就會出現責任分化不明顯的情況，還會導致員工之間產生糾紛。現在大部分事業單位還保留計薪和考勤等傳統類型的考核形式，在這樣的管理狀態下，難以提高工作效率，對人員的管理無法發揮更好的效果，所以需要開發一個網絡信息平臺作為輔助。

（三）分配制度不合理

在現今社會快速發展的狀況下，事業單位對于人才的管理分配已經有了很大的改善，但是仍然存在很多問題，導致人才在分配使用上不合理，缺乏明確的責任劃分，存在著利益均分的狀況。這樣的狀況會導致薪資不合理、工作效率低下，員工不能更好地對工作盡心盡力，嚴重延緩了事業單位工作的開展進度。因此，為了改善此類狀況，事業單位在人才的管理方面，重點是對于人才分配這一部分提高了關注度。

（四）缺乏全面綜合型人才

伴隨著時代的快速進步，社會的迅猛發展，事業單位在整個行業中為了進一步穩固自身地位，需重視人才的培養和管理，在此過程中需包含實際的計劃和方案，招收高素養、高水平的人才進行培訓管理。在網絡時代下，人力資源管理已經不只是人員之間的交流溝通，還需做好綜合數據信息的分析。所以，在對人才管理時，需重視專業知識豐富性、解決工作領域問題的熟練性、管理的全面性，另外對于網絡技術的應用也要大力開展，這也是非常重要的一部分內容。

三、大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

（一）豐富數據信息

在大數據的依托下，事業單位在人才管理上，不但要注重對管理方式的完善更新，還要做好對實際的數據信息的分析和研究。最主要的是保證準確的數據信息，擴大數據信息涉及的方向，可以根據以下幾點開展工作：1.做好基礎信息數據的收集。在事業單位開始正常工作后，要根據事業單位的類型招收各部門工作人員，對人員的信息數據做好記錄，并且根據各數據的差異做分析研究，對人員的信息真實性做好調查，將人員的信息狀況裝訂成冊，予以保留，為之后的人員管理打下基礎。2.人員信息調整。在招聘時，公司為了引進高素質人才，需調整內部員工的職位。在人才管理中，負責人要做好調整記錄，根據研究做出最終調整計劃，及時更新、記錄、調整人員信息，做好錄入調整，完善對員工信息的管理操控，保證管理人員能夠清楚地掌握員工的實際信息，增強工作效率。3.人才信息數據質量。在人力資源管理的數據記錄時，要根據日常表現作為基礎憑證，在員工對單位做出的業績方面，需參考工作的積極性和奉獻程度，根據信息的完整性對員工的實際狀況作了解，做好詳細記錄。

（二）基于大數據構建人力資源系統

在事業單位人資管理工作中，要想不斷創新事業單位人力管理形式，必須主動結合先進技術，敢于突破傳統。在管理工作中，要遵循時代發展需求，對新技術給予充分的重視與關注，確保大數據技術能夠得到合理運用。這也意味著在事業單位人力資源管理工作中，逐漸引入大數據技術，遵循大數據特點，制定事業單位和企業的人資管理形式。

首先，事業單位要想結合大數據技術，就要了解大數據技術特點與單位具體情況，并結合大數據特點、事業單位人力資源管理問題，借助大數據技術創新人力資源管理形式，進而對事業單位未來人力資源工作的開展奠定良好基礎。其次，要想準確運用大數據技術，就要構建強勁的人力資源管理隊伍，只有這樣，才能做好事業單位人才培訓、績效考核、人才招聘等多種工作。要結合事業單位具體需求，結合大數據技術，在事業單位內部構建大數據平臺。在平臺構建過程中，需聘任大數據技術人員，在大數據平臺的構建完成后，事業單位工作人員能夠借助平臺暢所欲言，實現“零距離”溝通。最后，在事業單位人力資源考核、招聘過程中，需要充分應用大數據技術，站在長遠發展角度進行考量，對事業單位工作人員信息數據進行收集、存儲與處理，合理規劃事業單位人力資源績效工作，進而構建良好的管理團隊。

（三）創新人力資源管理方法

首先，在對人才考核中使用創新的方式。過去的考核方式是對人才業績進行評測，一般情況下會用導向法，使用這樣的方式雖然能給單位帶來收益，但是在網絡信息的依托下，導向法已經不能滿足時代的發展要求。所以，事業單位要根據大數據平臺的輔助，完成對員工業績的考核，增強評定，完善考核結果，提高準確度和完整度。另外，對于事業單位的員工，要科學地使用管理模式，綜合分析評測員工的業績，完成考核工作。首先，要增強對人才資料的掌握，對于事業單位內部的工作人員，掌握詳細的資料，對周圍同事、朋友對其工作狀況做充分的調查來完成考核，讓考核得到的數據更準確。其次，根據情況的不同，每個人的考核內容也要靈活調整，做好討論分析。與過去的考核方式相比較，這樣的方式更加簡潔迅速，還運用了網絡信息，減少了在管理過程中的多項瑣碎程序，降低了工作難度，提高了工作效率。

（四）完善獎懲制度

事業單位自身又有一套完整的考核制度。

（1）過去的考核只看中最后結果，沒有關注員工所付出的努力，這是非常不理想的。在當今發展中，以大數據為依托，公司為了更好地幫助員工積極進步的發展，就一定要出臺適合本單位的考核制度，利用標準化指標來完成對每位員工的考核。

（2）在遵循考核規定、完成考核任務前，事業單位對于本身的現狀，也要做好分析，制定合理的考核目標，方便企業員工根據自身實力找到適合發展的方向，贏得更大收益。

（3）人力資源的管理主要是結合大數據平臺進行，綜合收集員工的基本信息狀況，尤其是根據員工手中的客戶信息，員工之間的關系，對員工進行調整，構建和諧的上下級關系，使單位上下氣氛協調統一。

（4）在開始考核測評時，相關人員要在考核結束后將結果告知員工，可以讓員工及時獲知自身優缺點，并作出思考改正，在考核中不斷優化自身，來更好地完成單位中的各項事務。另外，單位還可以制定相關的懲治方案，根據考核結果，對員工實施獎懲措施，對薪資做優化調整，鼓勵員工積極改正錯誤，對于表現突出人員，做薪資上的補給鼓勵，來合理地進行分配調整；對考核結果低下者，做培訓學習，學習后仍然不合格者，理應進行辭退處置。

（五）打造出人才型團隊

大數據背景下，事業單位要長期保持核心競爭力。首先，要擁有一支專業的人才團隊，伴隨著社會快速發展，產品的樣式以及各類技術都在發生改變，為在市場競爭中不落后，就應時刻保持一種良性競爭的狀態，事業單位要想全面性的提升核心競爭力，就要依靠員工提出創新的發展理念，運用新型技術發展自身。為此，全面重視對每一位員工的提拔和培訓是事業單位人力資源管理部門人員的首要任務。

第四篇：新時期國有企業人力資源管理工作存在的問題及對策建議思考

新時期國有企業人力資源管理工作

存在的問題及對策建議思考

本文通過分析新形勢下國企人力資源管理方面的新要求，詳細分析了當前國有企業人力資源管理遇到的問題，結合具體的實際情況，提出一系列切實可行的有效措施，以致于有效實現人力資源管理的創新與變革。

隨著我國社會的不斷發展與進步，人力資源成為企業發展以及保持市場競爭優勢的決定性因素。國有經濟不僅能夠有效促進我國國民經濟的發展，還能夠在一定程度上穩固我國市場經濟地發展。隨著我國社會主義經濟市場的競爭力不斷加強，國有企業對人力資源管理的重視程度不斷提高。但是在很多國有企業中，對人力資源的價值認同感還存在著一些分歧，使得企業人力資源管理在實際的管理工作中面臨著多方面的挑戰，人力資源管理改革創新任重道遠，嚴重制約著國有企業的可持續發展之路。

一、新形勢下的國有企業人力資源管理方面的新要求

（一）“中國夢”與國有企業管理的結合國有企業是國民經濟增長的重要支柱，國有企業的發展能夠有效促進我國國民經濟的發展。與此同時，國有企業的發展也要與國家戰略保持一致的高度，緊跟時代發展的步伐，緊跟中華民族的偉大復興的步伐。將國有企業人力資源管理語“中國夢”理念有效地結合，積極制定企業的長遠發展戰略，并將其作為企業的基本目標，根據具體情況，對人力資源管理進行階段性、層次性的改革與創新，以實現國家、企業與個人的共同發展。

（二）政治管理與人力資源管理的有機結合在人力資源管理上要重視思想政治教育，人力資源管理部門有義務在企業開展思想政治與文化的宣傳教育，積極推動公平公正的廉政思想、依法治國思想與實際管理工作的有效結合，開展全面的、科學的、有效地教育工作有利于企業對人才資源的把控。將人力資源管理實踐活動與政治管理有效銜接，將政治管理內容與實際的人才培養、儲備以及選拔等結合起來，為企業集聚重要的人才隊伍。

（三）實現計劃管理與精細化管理并存

國有企業不同于其他企業，由于自身的特殊性，在人力資源管理工作上也存在著特殊性。比如管理的計劃性，在人力資源管理工作中要積極開發管理團隊力量，重視管理規劃與內容，在制定計劃管理時，要結合企業發展戰略與企業實際情況，抓住管理工作的重心，進行系統、詳盡的規劃，將計劃性與人力資源管理的精細化結合起來，開展一系列具有價值意義的管理行為。

二、國有企業人力資源管理工作的現狀

（一）國有企業在人力資源管理上觀念落后

隨著市場經濟的不斷發展，很多國有企業在市場開放的環境條件下，仍受長期計劃經濟的傳統思想影響，不能夠及時轉變觀念，人力資源管理還保留著較強的計劃性，無論是在人才的選拔方面，還是績效考核、激勵懲戒等方面都按照一套固定的、相對穩定的制度進行實施，這一現象在一定程度上制約著企業人才個人的表現。此外，部分企業對人力資源管理的理解不到位，認為人事管理就是人力資源管理，對其制約內容與規范也采用相同的方法和手段。思想觀念的落后性使管理部門在對待人力資源問題上方式過于局限、單一，極大的制約著企業對優質人才的相關管理與引流，也在一定給程度上阻礙了員工自身潛能的發揮，對管理工作的開展有著不良影響，對企業的長期發展也起到了一定的限制作用。

（二）國有企業在人力資源管理機制不夠健全

目前，我國各大企業都有著一定的人力資源管理機制，但是大部分國企在管理機制上過于僵化。在具體的人力資源管理問題上沒有根據企業發展的實際需求創建管理機制的內容與方案，久而久之，在管理方式上就形成了比較粗放的管理方式，相對于市場競爭缺乏絕對性的優勢，不利于企業儲備和引流人才。一方面，企業管理在分配制度上不合理，嚴重削減了員工的工作積極性與工作熱情，工作上消極怠工，相互推諉責任的現象日益加劇，降低了企業工作效率，導致國有企業經濟效益、社會效益的下降；另一方面，員工的晉升機制不健全，晉升提干常出現論資排輩現象，新晉人才中能力較高的職工的機會變小，使得個人發展空間得不到最大限度的施展，造成人才上的流失。最后，國有企業培訓機制不夠完善。企業缺少人才培訓，使得員工不能真正意義上實現個人價值，嚴重限制了員工工作的能力，降低了對工作的積極性。

（三）國有企業在人力資源管理方式上比較粗放

對人力資源進行合理有效的管理，能夠在一定程度上促進企業的發展。我國傳統的國有企業使用的管理方式一般比較粗放，主要是長時間受到企業傳統思想的影響，在人力資源管理工作中缺乏管理規劃與目標，崗位責任制等相應的制度標準也不夠明確。在工作中出現問題時，常常會因為工作責任的問題、績效不公現象，導致員工的工作積極性減弱，不利于企業與員工的發展。此外，當前的國有企業人力資源管理還存在著嚴重政治化管理、缺乏綜合型人才等問題。主要表現在對于人才評價片面，人才的選拔與考核并沒有按照相關規劃與體制落實，嚴重缺失了對各類人才的包容性。

三、新形勢下的國企人力資源管理

（一）創新人力資源管理觀念

人力資源管理觀念的創新是新形勢下國有企業人力資源管理的基礎，只有經過不斷的創新，才能夠更好地順應經濟市場的發展規律，與時俱進，促進國企人力資源管理的創新。在市場競爭激烈的新形勢下，管理單位要勇于打破傳統既有的觀念，摒棄舊思想，運用科學的、合理化的創新觀念，啟動人才的儲備與開發工作。人才的儲備與開發工作不再單純的依靠管理領導人的個人主觀決定，而是由人力資源管理部門根據實際情況進行系統的歸類、分析，根據自身發展需要，編制企業的招聘計劃以及內容并進行落實，將崗位留給最合適的人才，實現人才的優化配置，最后做好相關工作的評估與反思。這一革新的舉措，無論是在國有企業經營發展的需求上，還是體現人才主體思想上，都實現了企業與員工的發展與共贏。只有這樣，才能不斷提升企業與員工的共同進步與發展，促進企業發展與“中國夢”的有效結合，沖破傳統觀念的束縛，不斷激發員工的創造力與活力。

（二）建立健全人力資源管理體系

在當前經濟發展的新形勢下，為了能夠更好地保障人力資源資源管理部門工作的進程與實施效果，企業要積極建立人力資源部門的戰略發展目標，從實際情況出發，做好企業的經營策劃與管理革新。此外，企業要根據發展階段的需求制定人才發展計劃，根據不同階段的工作任務與工作重心，對現階段的人力資源管理內容進行優化，不斷加強管理規劃的現實價值，以便更好地對人力資源管理體系完善與創新，從而進一步促進人力資源管理對企業的經濟效益、社會效益以及環境效益的有效提升。

（三）精細化管理在人力資源管理中的具體運用

精細化管理主要表現為人力資源管理機制具體內容的細化與可衡量化，可以對各個部門的人才標準進行細化和綜合考評。一方面，在現代化市場經濟的發展中，要將精細化管理滲透到各個層面，對企業的發展目標要準確定位，對員工的個人能力與發展潛力要精準判斷，對工作任務以及工作重心也要做到細化，具體問題具體分析，嚴格按照人力資源質量標準執行其職能。另一方面，要將對現行工作、未來工作的內容系統化提上日程，將員工平日表現、貢獻以及思想覺悟方面進行全方位的考核，將績效管理工作更加精細化。對表現良好的員工可以適度提升薪資待遇以及個人福利，對于危及企業利益的員工要及時懲戒，強化考核機制的權威性，體現企業管理的客觀公平性。對于增強員工的工作積極性，激發員工的創造力等方面也有較好的促進作用，是實現企業利益與個人利益共同發展的有效舉措，能夠有效地實現企業人力資源管理方式由粗放型向精細化的轉變。

（四）人力資源管理的綜合性與創新性

總體而言，人力資源管理既要順應新形勢下市場的新需求，又要統籌國有企業特有的屬性，將培養復合型人才、降低人力成本、保持人才競爭力作為人力資源管理的工作目標。在新的時代背景下，國有企業人力資源管理應該更加注重系統性、全面性。積極廣納吸收社會綜合型人才，運用多樣化、多途徑的吸引企業發展所需要的管理者以及專業技術人才，將企業經營發展戰略與人力資源管理有效結合，不斷創新工作形式，促進人力資源管理工作的有效開展。

四、結語

綜上所述，國有企業人力資源管理要在不斷創新和改革中促進企業的健康穩步發展，在適應市場經濟不斷發展的新形勢下，將人才的競爭優勢作為市場經濟的核心，打破傳統的人力資源管理模式與觀念，結合企業自身發展的目標與方向，合理的利用新型的管理模式解決企業遇到的實際問題，為國有企業的發展提供優質綜合型人才，努力為實現民族復興和中國夢作出貢獻。

第五篇：公務員管理工作存在問題及解決對策

公務員管理工作存在問題及解決對策

一、機關事業單位工作人員在調任（調動）過程中存在人走編不走問題。由于人員任職單位、編制所在單位、工資關系所在單位出現不一致的。致使各單位呈報考核、公車補貼、人事管理等方面出現重復呈報或遺漏呈報的現象，對我市機關事業單位工作人員人事管理工作造成諸多不便。

建議：市人社局匯同市委組織部、編辦、財政部門對機關事業單位人員調動后未轉移工資關系問題進行一次督查整改。對未轉移工資關系的，由單位負責通知本人，必須在一個月內將其工資關系轉至現工作單位。逾期仍不轉移工資關系的，由人社、財政等部門通知原工作單位停止報送其工資的各種審批手續。并規定干部工作調動后，必須在5個工作日內辦理完畢手續交接，并在一個月內持原單位工資、編制卡、行政介紹信及單位留存的本人工資檔案、組織關系轉移介紹信，到組織、人社部門辦理工資、行政及組織關系轉移手續，原單位從調動的下月起停發其工資。對工作調動后未轉移工資關系的，一律不予辦理其晉升工資、考核、公車補貼等審批事項，并按《行政機關公務員處分條例》追究單位相關人員的責任。

二、機關事業工作人員檔案存放問題。公務員管理辦的業務中公務員（參照）的登記、職務職級并行等申報及審批均需要查閱個人檔案，由于一部分政府序列科員以下人員的檔案仍然存放在市委組織部檔案室，造成審批工作滯后與不便。

建議：檔案管理原則上按照管理權限來進行存放，請人社局信息中心與市委組織部檔案室銜接，盡快將政府序列科員以下人員的檔案進行移交，以便于公務員辦和事業單位管理股日常工作的開展。

三、工作量和工作人員數量不匹配的問題：公務員管理辦，目前負責全市151個公務員（參管）單位和3308名公務員（參管人員）的日常管理以及全市25408人的考核工作的組織、審核、匯總等具體工作，加之近幾年，隨著職務與職級并行、公車改革等重點工作的啟動，工作量急劇增加，但由于種種原因，工作人員只有2名，很多業務不能及時推進，業務檔案也沒能及時整理歸檔，這些問題已嚴重影響著公務員管理的工作水平和質量。

建議：依照省市相關部門人員配備，設立綜合管理崗、考核獎懲崗、職位管理崗等三個基本崗位，以解決目前工作困難，懇請領導考慮我辦實際工作量，盡快研究、配齊工作人員。

公務員管理辦 2018年3月1日