第一篇：人力資源材料題

學院

姓名

學號

任課老師

郭芙蕊

………密………封………線………以………內………答………題………無………效……

五、案例分析（共43分）

案例一：一次失敗的錄用決策

普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產、銷售藥品、農藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴展，露秋公司要增招生產管理人員。人力資源部的主管對應聘者進行了初選之后，將通過者交由生產部副經理再次進行篩選，副經理對其進行選擇，留下了兩人，決定由生產部經理李初與人力資源部的經理王量兩人協商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：

趙安：男，32歲，企業管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在其之前的兩份工作中均有良好的表現。面談結果：可錄用。

錢力：男，32歲，企業管理學士學位，有7年的人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，學院

姓名

學號

任課老師

郭芙蕊

………密………封………線………以………內………答………題………無………效……

向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的互動。

對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考核通常是從經營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業務員均有經營指標的任務）來進行的；對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統的排序。

這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在

第二篇：人力資源方案設計題

方案設計題

1、方案設計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下：

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

2、負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;

5、負責管理人事檔案;

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經理交辦的其他任務·。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(22分)答：為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2分)(3)監督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。(2分)(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)(5)工作權限。(2分)(6)勞動條件和環境。(2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。(2分)(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。(2分)(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規定.包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規定。(2分)(11)專業知識利技能要求。(2分)(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。參考答案：

人力資源部經理工作說明書

基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l X X×

崗位編碼 ×X X X XX l所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月

二、崗位職責(2分)(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系(2分)(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求(2分)工作內容 工作要求

1、建立人力資源發展規劃

2、人力資源規劃應符合公司發展目標?.五、工作權限??(2分)

六、勞動條件和環境??(2分)

七、工作時間??(2分)

八、任職資格l、學歷：

2、工作經驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質要求 ??(2分)

十一、專業知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評??(1分)

2、方案設計題(本題1題，共20分)某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表。

答：培訓課程評估表應當包括以下項目：

1、調查時間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等；

5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；

6、培訓評估標準的設置；

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；

10、下一期培訓需求調查。（2分）參考答案：

培訓課程評估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。

答：績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（2）公司管理人員考評表

【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】

考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;0表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】

團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;()(6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。()【等級劃分標準】

A：06～10分：未達到標準;B：11～15分：勉強達到標準;C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;E：26～30分：最優秀。

本考評項目等級：()【簽字確認】

考評者： 被考評者：

日期： 年 月 日

第三篇：人力資源崗位專業題

人力資源崗位專業題

一、簡答題：

1．請簡述企業人員招聘的主要工作步驟。（5分）

參考答案：擬定用人需求、制定招聘方案、發布招聘信息、組織報名和資格審核、考試考核（筆試、面試、適崗評價）、擬定錄用人選、組織體檢、辦理錄用手續、試用期考評、正式辦理相關手續。

2．請簡述用人單位勞動合同管理的主要方式。（5分）

參考答案：(1)完善勞動合同內容。

(2)建立和運用切實有效的管理手段。

(3)建立和完善與勞動合同制度相配套的規章制度。

(4)強化勞動合同制度運行的日常管理工作。

(5)落實勞動合同管理工作的責任制。

3．請簡述薪酬設計的方法。（5分）

參考答案：（1）明確公司的總體薪酬策略；

（2）對公司現有各職位進行價值評估；

（3）根據職位評估結果，設計薪酬方案；

（4）對于核心團隊成員，設計長期激勵方案。

4．請簡述薪酬設計的原則。（5分）

參考答案：（1）按勞分配的原則；

（2）效率優先、兼顧公平的原則；

（3）可持續發展的原則。

二、案例分析題

1．找出下列公文中的錯誤并說明理由。（5分）

《關于批準召開表彰2013先進工作者會議的請求報告》

××集團公司黨委，總經理室：

2013年，在集團公司黨委和總經理室的正確領導下，我公司基本全面完成計劃。為總結經驗教訓，鼓舞士氣，爭取2014年取得更大成績，公司決定在3月20日召開表彰先進工作者會議。會議日程和擬表彰人員名單及經費預算附后，懇請集團公司黨委和總經理室批準！

當否，請批準。

（缺附件）

××分公司

二零一四年三月二十日

（缺聯系方式）

2．某公司2013員工績效考核工作中，小王績效被評了個?優秀?，小王很高興，他感到全年沒有明顯失誤，而且經常加班加點，很多節假日不休息，表現還是對得起領導的評價。但是當他聽到一個消息后這種喜悅感就沒有了，反而憤憤不平給好朋友訴苦：?投資部的小張考核也得了個‘優秀’，大家都覺得不公平。這個小張每天都利用單位座機給女朋友打電話聊天，另外他還經常上班玩游戲，你說就這樣的員工不得個?差?就算不錯了，竟然能被評為‘優秀’，是不是有些

不公平。還有天天上網炒股的小劉，最后被評了個‘良好’，而有的人全年表現都不錯只是出現過個小錯誤就被評為‘差’。這個考核制度豈不形同虛設？?

如果小王說的是對的，請問你認為該公司績效考核體系中可能存在哪些問題？

參考答案：1．可能績效指標設計得不規范、不合理，與部門或崗位業務工作特點不太符合；指標太多導致考核內容過于分散，缺乏重點；定性指標過多無法量化考核。（4分）

2．可能部門負責人在考核信息收集上不夠全面細致，沒有注意到下屬的一些不良表現。（3分）

3．部門負責人在考核評估過程中存在問題，可能出于私心，包庇自己信賴的下屬，在考核評估中掙一只眼閉一只眼等等。（3分）

第四篇：2013人大人力資源真題回憶

勞動經濟學部分

簡答題

1.簡述教育信號功能理論，并比較中國大學教育信號功能與人力資本投資功能的大小，請

談談你自己的觀點，并說出原因。

2.簡述工資可比性原則（或是可比性工資），并說明它對薪酬設計的啟示。你認為工資是

靠市場決定的還是可比性原則決定的，為什么？

3.買方壟斷性市場勞動力需求行為及其結果。

論述題

談談你對我國現階段收入差距的看法。運用勞動經濟學原理，談談收入差距將對我國經濟及勞動就業產生什么樣的影響？

人力資源管理部分

簡答題

1.簡述職位分析問卷調查法的優點。

2.簡述培訓需求分析中任務分析法和績效分析法的主要步驟。

3.簡述戰略性人力資源規劃中需求預測的主要技術。

論述題

論述績效管理中關鍵事件法，行為錨定等級法，目標管理法的操作要點和特點。論述戰略性人力資源管理的構成要素和————。

第五篇：人力資源作業四第二題

1、天創公司正式業務員實行的是哪種類型的工資制度？試分析其工資制度的優缺點 答：績效工資根據員工近期績效，工資與績效直接掛鉤

有點：激勵效果明顯

缺點：易助長員工短期行為

2、請從人力資源管理的角度結合相關理論談談天創公司業務員薪酬制度如何改進 答：

一、首先要符合薪酬的設計原則符合以下幾點：

（1）薪績一致（2）業績優先（3）分享利益（4）目標管理（5）合乎法律

二、用人單位應該對工資的構成有一個準確的、清晰的把握

人單位要精確把握，一邊在工資的操作管理中合理合法，規避各類風險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，加班加點的工資、病事假的工資、休年假的工資以及停工期間的工資等，避免引

二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬。

三、起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠扣罰勞動者的勞動報酬

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的，如果企業在薪酬問題上未能夠建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。

四、實現薪酬與效益掛鉤

五、薪酬支付要透明

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內在的、天生的和下意識存在的，而且按照先后順序發展的，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能夠考慮更層次的需求。企業再設計薪酬的時候應該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經濟性薪酬；對高層次的員工應該將經濟性和非經濟性薪酬結合起來。