第一篇：2012年人力資源師題2級

一、單選題

1、需要采集有關自變量和因變量資料的調查研究是(A)。

A 因果關系調研 B 描述性調研

C 預測性調研 D 探索性調研

2、屬于書面調研報告的主要內容(C)。

A 調研的時間進度 B 調研的內部因素

C 調研的方式方法 D 調研的外部因素

3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是(C)。

A 確保質量 B 降低成本

C 雙向選擇 D 德才兼備

4、信息具有滯后性的原因是(B)。

A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流

C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流

5、信息的準確性的另一個含義是(A)。

A 同一信息具有統一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性

C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性

6、企業管理體制中的“制”指的是(A)。

A 企業組織的無形部分 B 中層管理者之間的關系

C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業的控制力

7、企業組織的層次與管理幅度的關系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。

A 越多 B 越少

C 可能多可能少 D 不變

8、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有(A)。

A 多樣化和任務的整體性 B 多樣化和任務的協調性

C 任務的整體性和任務的趣味性 D 多樣化和任務的趣味性

9、崗位設置的基本原則是(C)。

A 因人設崗 B 因制設崗

C 因事設崗 D 因利設崗

10、企業各部門對員工的補充需求量主要包括(A)。

A 由于實際發展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

B 由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

C 由于實際發展所必須增加的人員和由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員

D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業經濟性裁員后所需要增加的人員

11、人員招聘的最終目的是(D)。

A 保證組織有足夠的人力需求

B 選擇素質高、質量好的人才

C 招聘到最優的人才

D 達到組織整體效益的最優化

12、人員配置的根本目的是(A)。

A 使得個人能力水平與崗位要求相適應

B 為任何人找到和創造發揮作用的條件

C 通過個體之間取長補短形成整體優勢

D 保持所有員工的身心健康

13、招聘一般專業技術人員通常采取的(b)途徑

A 獵頭公司 B 人才交流中心

C 熟人推薦 D 大學校園

14、以下關于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

A 使用推薦法招聘成功的概率較大

B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解

C 使用推薦法招聘成本較高

D 使用推薦法招聘人員素質高，可靠性強

15、與簡歷相比，單位設計的申請表往往(D)。

A 沒有統一的標準

B 沒有簡歷有效

C 增加預選的時間

D 有利于準確了解候選人的信息

16、面試開始時應從應聘者(A)開始發問。

A 可以預料到的問題

B 最預想不到的問題

C 最難于回答的問題

D 簡歷中有疑問的地方

17、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員最好采用(B)。

A 面試 B 筆試

C 情景模擬 D 心里測試

18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

A 服務人員 B 事務性工作人員

C 管理人員 D 技術操作人員

19、心理測試的結果是對應聘者的(D)的一種評定。

A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發展潛力

C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發展潛力

20、通過計算(B)可以分析招聘信息發布的效果。

A 招聘單價 B 應聘比例

C 招聘完成比例(超額完成)D 錄用比例(素質高)

21、在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據(C)。

A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問

C 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問

22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象

C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳

23、確定員工發展目標時應把其(A)作為重點考慮。

A 個性 B 共性

C 可塑性 D 成長性

24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的(B)。

A 接受程度 B 認知程度

C 抵觸程度 D 把握程度

25、在公司大規模投入資源前可通過(A)的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。

A 實驗性 B 操作性

C 技術性 D 練習性

26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(A)。

A 類似性 B 一致性

C 多樣性 D 特殊性

27、(B)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。

A 認知成果 B 技能成果

C 績效成果 D 情感成果

28、(B)是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

A 問卷法 B 觀察法

C 訪問法 D 記錄法

29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行(D)監控和評估。

A 部分 B 整體

C 階段 D 全程

30、通過(C)獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁

A 問卷調查法

B 集體訪問法

C 工作盤點法

D 績效分析法

簡答題(本題共3小題，每題10分，共30分)

1、組織設計的要求與原則是什么?

答：組織設計的要求與原則有1)目標-任務原則

2)分工協作原則

3)統一領導、分級管理原則

4)統一指揮原則

5)權責相等原則

6)精干原則

7)有效管理幅度原則

2、簡述工資獎金調整有那幾種方式?

答：工資獎金調整的方式主要有四種：

1)獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是按照員工對企業貢獻的大小進行獎金調整。

2)生活指數調整。當生活指數提高時，企業或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。

3)工齡工資調整。一般企業會認為，在本企業工作年限的增加，不僅表明了企業對員工的認可，而且也意味著員工對企業貢獻值增加，因此在工資中體現年資和工齡這項內容。

4)特殊調整。企業對那些為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎金政策。

3、何謂集體合同?集體合同與勞動合同的區別是什么?

答：集體合同是集體協議雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

1)主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表;勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

2)內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面;勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

3)功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則;勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

4)法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

計算分析題(本題15分)

1、有一個木材場，專門生產用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監督管理人員和一名工廠經理。在工廠的經營中曾出現了三個問題：第一，每天生產的2%的木鑲板由于質量太差而被淘汰;第二，生產領域環境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工;第三，“可避免的事故”發生率高于行業平均水平。

為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓：

(1)與質量問題和不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓;

(2)如何表彰績效有提高的雇員。

培訓活動的具體實施內容是：

(1)培訓由公司內培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監督人員和工廠經理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福利(根據離崗時間計算)16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。

(2)培訓在工廠附近的一家酒店內進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元，餐費總計672元。

(3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發成本費用6756元。

工廠的培訓前后生產管理狀況對比如表2表示。

表2 工廠培訓前后的生產管理狀況對比表

經營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異(﹢或﹣)以貨幣計算

質量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 1.5%的淘汰率即每天1080塊板 0.560塊 每天720元每年172800元

環境衛生 用包括20項內容的清單進行檢查 10處不合格(平均)2處不合格(平均)8處不合格 無法用貨幣表示

可避免的事故 事故數量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元

事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元

根據以上的案例論述計算并回答：

(1)總的培訓成本是多少?每個受訓者的成本是多少?

(2)培訓投資回報率是多少?

(3)對本項目的培訓效果進行分析評價?

答：(1)總的培訓成本為：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756=32836元

(2)投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為：

172800+48000=220800元

所以，本次培訓的投資回報率為：

220800/32836×100%=672.4%

(3)培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度;技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平;情感成果，包括動機、態度在內的成果;績效成果，包括因雇員流動率或事故發生率下降導致的成本降低、產量提高及產品質量或服務水平的改善;投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。

從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環境衛生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優異;在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。案例分析題(本題2小題，每題20分，共40分)

1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。

請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明;

(1)是什么原因形成上述面試的過程?

(2)在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發生?

答：(1)首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。

(2)小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結束階段的具體步驟、方法和要求。

1、入職培訓制度的主要內容和條款包括哪些?

(1)培訓的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;(4)入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓管理者);(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);(6)入職培訓的方法

2、培訓服務制度的主要內容有哪些?

包括兩個部分：一是培訓服務制度條款;二是培訓服務協約條款

制度條款要明確：員工正式參訓前應先提出申請;培訓申請批準后需履行培訓服務協約簽訂手續;協約簽定后方可參加培訓。

協約條款要明確：參加培訓的申請人;參訓項目和目的;參訓時間、地點、費用和形式等;參訓后要達到的技能水平;參訓后要在企業服務的時間和崗位;參訓后，如果出現違約的補償;部門經理意見;參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

3、根據組織需要來確定培訓需求和培訓對象時，需考慮哪些因素?

根據組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：①反映組織未來要求的人事計劃;②營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候;③改善組織氣氛與個體滿意度

4、確定培訓對象的基本原則是什么?

當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。

當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。

當其愿：充分體現員工個人發展愿望與組織需要的結合5、在設計調查問卷時，應注意哪些主要問題?

(1)問題清楚明了，不產生歧義(2)語言簡潔(3)問卷盡量采用匿名方式

(4)多采用客觀問題方式，易于填寫(5)主觀問題要有足夠的空間填寫意見

6、進行培訓需求分析的具體表現是什么?

(1)、確認差距。差距確認有三個環節：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么;二是必須對現實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析;三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。

(2)、前瞻性分析(3)、保證人力資源開發系統的有效性(4)、選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。

(5)、分析培訓的價值及成本。(6)、獲取內部與外部的多方支持

7、根據培訓的具體要求提出優選培訓方法的建議時，應考慮哪些因素?

優選培訓方法時，應主要考慮以下幾方面的要求：

(1)保證培訓方法針對具體工作任務(2)保證方法與培訓目的、課程目標相適應。

(3)保證培訓方法與受訓者群體特征相適應(4)培訓的方式、方法，要與企業培訓文化相適應

(5)取決于培訓的作用與可能性(設備、費用、場地、時間等)

8、從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相互關系出發，對企業培訓中的培訓方法可分那幾類?

(1)與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。

(2)與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等

(3)與創造性培訓相適應的培訓方法。包括頭腦風暴法;形象訓練法、大家交換思考法等。

(4)與技能培訓相適應的培訓方法。包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練等。

(5)與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。包括面談法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等。

(6)基本能力的開發方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。

9、遴選培訓供應商應考慮哪些問題?

(1)該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經驗;(2)該公司人員構成及對員工的任職資格要求;

(3)曾經開發過的培訓項目或擁有的客戶;(4)為其提供服務的客戶提供的參考資料;

(5)可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據;(6)該公司對本行業、本企業發展狀況的了解程度;

(7)咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜;(8)該供應商以前的顧客及專業組織對其聲譽、服務和經驗的評價。

10、為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題?

培訓評估實質上是對培訓信息進行處理和應用的過程。培訓效果取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現就來自于對培訓過程的全程評估因此，在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、中、后三個階段進行評估，和年度績效考核評估。

首先，在培訓前進行評估可保證①培訓需求確認的科學性;②確保培訓計劃與實際需求的合理銜接;③幫助實現培訓資源的合理配置;④保證培訓效果測定的科學性。其內容包括培訓需求整體評估;培訓對象知識、技能和工作態度評估;培訓對象工作成效及行為評估;培訓計劃評估

其次，在培訓中進行評估可以保證①培訓活動按照計劃進行;②培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整;③過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。其內容包括培訓活動參與狀況監測;(目標群體確認，培訓項目的覆蓋效率;培訓對象采用熱情和持久性)培訓內容監測(培訓的構成或成分;強度、培訓量;頻率、時間安排);培訓進度與中間效果監測(培訓組織準備;學員參與情況、內容和形式、講師和培訓工作者、現代培訓設施應用);培訓環境監測;培訓機構和培訓人員監測(培訓機構的規模和機構特征;機構的內部分工狀況;機構服務網點發布狀況;機構的領導體制;機構的溝通和協調機制;培訓者的素質和能力;培訓者的工作安排;培訓者的態度)。

最后，效果評估有助于①樹立結果為本的意識;②扭轉目標錯位現象;③效果評估是提高培訓質量的途徑。其內容：培訓目標達成情況;培訓效果效益綜合評估;培訓工作者的工作績效評估。

一、制定員工培訓規劃的要求及內容有哪些?(重點)

答：制定要求有：

1、系統性：從培訓對象的確定到培訓內容、方法的選擇及培訓師的選擇，乃至培訓標準的制定都要保持統一性和一致性。

2、標準化：在整個培訓規劃的設計過程，確立并執行正式的培訓規則和規范。

3、有效性：可靠性、針對性、相關性、高效性

4、普遍性：應適應不同的工作任務、應適應不同的對象、應適應不同的培訓需要。

員工培訓規劃的主要內容有11項：

培訓目的、培訓目標、培訓對象和內容

培訓的范圍：個人、基層(班組或項目小組)、部門(職能還是業務)和企業。

培訓的規模、時間、地點、費用(直接成本和間接成本)

培訓的方法、教師、計劃的實施

二、國內外常見的集中教學計劃設計程序有哪幾個?

答：(1)肯普的教學設計過程模型是早期培訓教學設計模型中最為簡潔明確的一種模式。它強調三個主要問題：學習什么，達到怎樣的熟練程度

2、教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現培訓目標

3、使用什么手段來評價學習結果

其主要優勢是：將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務等影響因素，加以綜合考慮和統籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設計。

(2)加涅和布里格斯的教學設計程序

美國教育心理學家加涅和布里格斯把教學設計程序分為系統A級、課程級、課堂級、系統B級，共14個步驟。該設計程序覆蓋了從整個教育系統的設計到課堂教學設計的全部內容。

(3)迪克和凱里的教學設計程序

美國學者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學設計程序。共有9個步驟。

該程序更注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集數據以修改教學。該模型首先明確學員通過教學以后能做什么，再分析學員的生理、心理和社會特點，以確定培訓的起點。

(4)我國常用的教學設計程序

我國流行一種簡單實用的教學設計程序，既適用于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節課的教學設計。

共7個步驟：確定教學目的、闡述教學目標、分析教學對象特征、選擇教學策略、選擇教學方法及媒體、實施具體的教學計劃、評價學員的學習情況。

三、外部聘請師資的優缺點和內部開發師資的優缺點各有哪些?

答：(1)外部聘請師資的優點有：選擇范圍大，可獲取高質量的師資力量;帶來許多全新概念;對學員的吸引力較大;可提高培訓的檔次，引起企業各方面重視;容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

(2)外部聘請師資的缺點有：企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險;外部教師對企業以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低;外部教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓紙上談兵;外部聘請教師成本較高。

(3)開發內部師資的優點有：對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果;與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢;培訓相對易控制。

(4)開發內部師資的缺點有：內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態度;內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍;內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。

第二篇：助理人力資源師真題及答案（推薦）

第一題關于招聘的案例分析。

答：

（1）TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準備工作

a、準備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。

b、準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發完。

c、招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。

d、有關的協作方溝通聯系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。

e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。

f、招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。

（2）應該注意以下問題

a、判斷應聘者的態度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。

b、關注與職業相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。

c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復試。第二題關于培訓的案例分析

（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？

RB公司的這次培訓,不合理的地方有：

沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；（2分）

培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；（2分）沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題、解決問題；（2分）

對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（2分）

沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2分）

（2）如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？

作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓中應該做到：

首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求；（2分）

對培訓做總體的規劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；（2分）

選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題；（2分）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分）

對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。

（2分）

第三題關于績效考核的案例分析

（1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？

財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：

A、硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；

（4分）

B、而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。（4分）

第三篇：人力資源師工作總結

工 作 總 結

淺談企業中培訓組織與實施的重要性

*******有限公司姓名

我在一家民營企業從事人力資源管理及其相關工作已經4年多的時間了，從走出校門剛剛畢業的大學生到具有一定經驗的人力資源管理人員，在這幾年的工作中，我認識到企業對員工的培訓是相當重要的，而我們公司目前在人力資源管理的六大模塊中，培訓與開發這一模塊是我們相對其他五個來說是還有很多工作需要做的，不管是領導的重視方面還是公司目前的發展狀態，現在我想著重談論一下組織各種相關培訓對企業和員工個人發展的重要性，其主要體現在以下四個方面：

一．對新員工的指導和引進作用

剛招進公司的新員工，由于對企業的文化，組織結構以及工作習慣，各項規章制度等的不熟悉，往往不知道該從哪里著手，這是就需要我們人力資源部組織一個崗前關于公司文化，組織結構等的一個很系統化的培訓，就像《杜拉拉升職記》里面一樣。對新進公司員工的崗前培訓就是新員工開始工作的第一步，也是在本公司正式工作的起點。俗話說:好的開頭是成功的一半，使新員工順利進入工作流程也是我們做好了培訓的第一課。

二．對老員工潛能開發和士氣激勵的作用

在公司已經工作一年以上的員工，由于對本崗位工作的熟悉，因為本崗位工作已經 無法激起他們更大的工作熱情在工作態度上可能存在著一些懈怠的情緒，如果這樣的員工數目已經達到現有員工一定比例的話，就會嚴重影響公司的整體工作效率，不僅使公司整體運營效率效益降低，長期下去將會嚴重影響公司工作氛圍和企業成長文化，大大阻礙公司的發展，是企業發展的嚴重弊病。這時就需要組織對他們進行關于潛能開發和士氣激勵方面的培訓，尤其是占據人數比較多的中低層管理者，組織培訓對他們工作態度，工作方式的改進，對工作效率的提高是尤其重要的。找出并列舉整體中低層管理者一些普遍的詬病并加以去除。激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

三．對專業技能人員技術專業化的提升作用

大家都知道進入21世紀不管是醫療科學還是信息技術都發展的相當快，昨天剛剛 出現的新知識新技術今天就有可能被淘汰，另外，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。所以作為企業專門技能人員，我們也需要聘請專業的老師或者資深從業人員對公司現有的技能人員進行知識和技能更新和補充方面的培訓。

四．對管理人員自我素質和要求的提升作用

企業的管理者門在面對員工管理的時候經常碰到令人頭痛的局面，就因為在一個企業員工往往是最難管理的，事要人來做，而每一個員工的個體差異是客觀存在的，如果縮小相同崗位上不同員工之間的差異，尤其是對于那些工作成績明顯不理想的員工，作為

管理者的我們，在思考提高公司工作效率的整體因素上，如何使他們提高是我們需要密切關注的問題。既可以組織培訓讓他們相互學習，彼此交流工作心得，一來可以增加員工之間的感情，團結員工之間的和諧氣氛，另外最重要的是使整個生產效率的提高，是公司領導樂于見到的發展現狀。所以，組織更多有利于員工互相交流和互相學習的互動式培訓是我們要做的重要工作。

綜上所述：以上是我自工作一來對人力資源管理工作的認識，當然，這其中還存在著很大的不足以及我認為需要改進和進步的地方。如何更好的讓企業發展，歸根結底還是人才，如何使人才更好的為公司服務，就是要通過培訓使人才開發出來變成企業所需要的實用的人才，然而人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。因此，以后我的工作中會更加重視并且讓領導和員工也重視本公司需要組織和已經組織的培訓工作。

第四篇：人力資源師職業

持證上崗成趨勢，人力資源師職業前景廣闊

“人力資源管理”目前已成為職場上最熱門的職業之一，被譽為“金領職業”、“企業中的公務員”，受到眾人追捧。

自從2003年國家推出“人力資源職業資格認證”項目以來，已成為報考人數最多的職業資格認證項目。2003年全國報考人數60000多人，2004年僅上半年報考人數已突破這一數字。“人力資源職業資格證書”已受到業內人士的大力認可，被譽為“含金量高、發展勢頭最好的證書之一”，三五年內持證上崗成為必然趨勢。

一、考試介紹：

人力資源管理為勞動和社會保障部公布的90個必須持職業資格證書就業上崗的職業之一。人力資源管理工作主要包括人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等管理工作。經統一培訓,并經統一鑒定、考試合格后，可獲得由國家勞動部頒發、職業準入必備的國家唯一法定職業資格證書；電子注冊，網上可查詢，終生有效，全國通用。該證書用以證明持證者具備本職業所要求的專業知識、技能和職業資格，是用人單位招聘錄用、績效考核、選拔晉升的重要依據。

二、申報對象：

企事業單位在職人員或有志從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪資福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。

三、培訓目標：

通過人力資源管理人員系統培訓學習，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業資格統一鑒定考試的標準和要求，系統掌握現代企事業人力資源管理的理論技術和方法，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和工作能力，符合《人力資源管理人員國家職業標準》；在通過國家統一鑒定考試合格后，取得人力資源管理師二級（三級）國家唯一法定職業資格證書。

四、考試內容、師資、教材：

1、培訓考試內容：（1）基礎知識：勞動經濟學、勞動法、現代企業管理、管理心理與組織行為、人力資源開發與管理；

（2）人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六大專業知識與技能系統。（3）綜合評審：撰寫論文并答辯。

2、師資：具有豐富的企業人力資源經驗的教授及專家。

3、教材：使用國家人力資源和社會保障部的國家職業資格考試專用教材。

五、培訓方式：

面授講解、案例分析、模擬考試、課外網上輔導、免費資料發放、考前總復習等方式相結合。

六、申報條件：

人力資源管理師（國家職業資格二級）

1、取得三級人力資源師證書+3年工作經驗，經培訓達到規定標準學時

2、具有碩士學位（含同等學歷）+3年工作經驗，經培訓達到規定標準學時

3、具有本科學位（含同等學歷）+5年工作經驗，經培訓達到規定標準學時

4、具有大專學歷（含同等學歷）+8年工作經驗，經培訓達到規定標準學時

5、具有中專以上學位（含同等學歷）+13年工作經驗，經培訓達到規定標準學時

助理人力資源管理師（國家職業資格三級）

1、取得管理員證書，經培訓機構正規培訓達到規定標準學時

2、具有本科學位（含同等學歷）+1年工作經驗，經培訓達到規定標準學時

3、具有專科學位（含同等學歷）+3年工作經驗，經培訓達到規定標準學時

4、具有高中或中專學位（含同等學歷）+6年工作經驗，經培訓達到規定標準學時

七、考試時間：

以人力資源與社會保障部規定的時間為準

八、報名資料：

(1）提供學歷證書、身份證原件審驗及復印件各2份；

（2）提供單位出證有關人事工作證明原件1份；

（3）交正面免冠彩色近照2寸2張，1寸2張。

九、報名方式：

在線報名：http://www.tmdps.cn/register.asp(廣西職業培訓網)電話報名：0771-2800915 2619489 ***（周六、日照常值班）

聯系人：林老師 梁老師 葉老師

聯系地址：南寧市七星路137號廣西商務廳辦公西樓604室

報名公車線路:七星古城路口：3路 11路 60路 80路

古城星湖路口：23路 30路 33路 47路 63路 205路

十、證書樣本：

路

706

人力資源管理師的學員在課堂上認真聽老師講解

注：其他國家職業資格培訓項目同期接受報名

企業培訓師、物業管理師、注冊物業管理師、企業文化師、經營管理師、物流管理師、營銷師、電子商務師、注冊采購師、理財規劃師開始接受報名，詳情請查詢http://www.tmdps.cn廣西職業培訓網.

第五篇：人力資源材料題

學院

姓名

學號

任課老師

郭芙蕊

………密………封………線………以………內………答………題………無………效……

五、案例分析（共43分）

案例一：一次失敗的錄用決策

普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產、銷售藥品、農藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴展，露秋公司要增招生產管理人員。人力資源部的主管對應聘者進行了初選之后，將通過者交由生產部副經理再次進行篩選，副經理對其進行選擇，留下了兩人，決定由生產部經理李初與人力資源部的經理王量兩人協商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：

趙安：男，32歲，企業管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在其之前的兩份工作中均有良好的表現。面談結果：可錄用。

錢力：男，32歲，企業管理學士學位，有7年的人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，學院

姓名

學號

任課老師

郭芙蕊

………密………封………線………以………內………答………題………無………效……

向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的互動。

對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考核通常是從經營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業務員均有經營指標的任務）來進行的；對于非業務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統的排序。

這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在