第一篇：2009.1人力資源考試真題

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全國2009年1月自考人力資源管理

（一）試題

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是()

A．產業模式B．參與模式

C．投資模式 D．高靈活性模式

2．現代工作分析的思想起源于()

A．英國 B．美國

C．法國 D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（A．人員定向問卷 B．職位定向問卷

C．結構式問卷 D．開放式問卷

4．人力資源規劃中的職業規劃一般指()

A．個人層次的職業規劃 B．家庭層次的職業規劃

C．組織層次的職業規劃 D．國家層次的職業規劃

5．人力資源戰略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的()

A．戰略伙伴B．協助角色

C．參謀助手 D．執行部門

6．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為()

A．簡易廣告B．遮蔽廣告

C．匿名廣告 D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是()

A．人員招募B．人員甄選

C．人員測評 D．人員錄用

全國2009年1月自考人力資源管理

（一）試題)1

8．人才測評最直接、最基礎的功能是()

A．甄別和評定功能 B．反饋功能

C．診斷功能 D．預測功能

9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的()

A．具體化 B．操作化

C．定量化 D．定性化

10．績效管理的重心在于()

A．績效提升B．績效總結

C．績效考核 D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是()

A．書面通知B．績效面談

C．口頭通知 D．工作告示

12．美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系

統是()

A．流程改造B．全方位反饋評價

C．六個西格瑪 D．平衡計分卡

13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是()

A．戰略 B．職位

C．績效 D．資質

14．如果一個企業有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品，這個企業希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設計中，它可以采取()

A．0分位策略 B．25分位策略

C．50分位策略 D．75分位策略

15．為了保障勞動者獲得勞動職業教育的權利，我國的《職業教育法》制定于()

A．1994年 B．1995年

C．1996年 D．1997年

16．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工()

A．掌握更多的理論知識 B．學習更多的業務知識

全國2009年1月自考人力資源管理

（一）試題

2C．提高解決和處理問題的能力 D．提供相互學習的機會

17．職業生涯表示的是一個()

A．靜態過程B．動態過程

C．價值體系 D．生活方式

18．一般來說，大多數人職業生涯發展的核心階段是()

A．成長階段B．探索階段

C．確立階段 D．維持階段

19．從1929年至1975年，美國企業的福利支出占勞動成本的比重上升了()

A．五倍 B．十倍

C．十五倍 D．二十倍

20．基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的()

A．1％ B．2％

C．3％ D．4％

21．以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據計算人力資源成本的方法是()

A．歷史成本法 B．重置成本法

C．機會成本法 D．作業成本法

22．人們對于人力資源進行的投資是一種()

A．消費性投資 B．創業性投資

C．支出性投資 D．資本性投資

23．在組織人才測評中，以了解員工素質現狀為目的的測評是()

A．選拔性測評 B．配置性測評

C．開發性測評 D．診斷性測評

24．在創業階段，組織的薪酬體系應該是()

A．基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小

B．基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大

C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平

D．較低的基本工資之上，將獎金發放與成本控制相結合全國2009年1月自考人力資源管理

（一）試題

325．將培訓重點放在培養管理技能和有效工作的方法適用于()

A．上層管理者 B．基層管理人員

C．專業人員 D．一般員工

26．福利應以全體員工為對象，這體現了員工福利管理的()

A．合理原則B．量力而行原則

C．統籌規劃原則 D．公平的群眾性原則

27．認為行為是其結果的函數，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東

西的理論是()

A．經典條件反射理論

C．社會學習理論 B．操作條件反射理論 D．經驗積累理論

28．企業文化是一種在企業中調節人際關系和人本身的人倫文化，這反映的企業文化特征

是()

A．時代性 B．獨特性

C．人本性 D．可塑性

29．用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而必須招致的犧牲是()

A．原始成本B．機會成本

C．重置成本 D．實際成本

30．下列適應科層制組織需要的薪酬模式是()

A．職位工資制 B．技能工資制

C．績效工資制 D．計件工資制

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31．人力資源管理的功能主要包括()

A．獲取 B．整合C．保持 D．評估

E．控制與調整

全國2009年1月自考人力資源管理

（一）試題

432．以下屬于外部招聘渠道的有()

A．獵頭公司B．校園招聘

C．報紙招募 D．人才交流會

E．工作告示

33．影響組織薪酬體系設計的因素包括()

A．戰略 B．職位

C．資質 D．能力

E．市場

34．人力資源取得成本又可細分為()

A．招聘成本B．選拔成本

C．錄用成本 D．安置成本

E．培訓成本

35．我國企業年金的特點包括()

A．單方繳納B．雙方繳納

C．個人賬戶 D．單位賬戶

E．成本列支

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

37．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

38．什么是管理評價中心？

39．簡述行為錨定等級評價法的步驟。

40．簡述如何理解學習的含義。

41．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

四、論述題（本大題15分）

42．試述制定彈性人力資源規劃應重點做好的工作。

五、案例分析題（本大題共15分）

43．案例：

制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作

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（一）試題

5努力，深得領導重用。考慮到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業。

問題：（1）試分析該企業在薪酬管理上存在的問題。

（2）試述薪酬管理的作用。

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（一）試題 6

第二篇：2013年5月人力資源考試真題

（一）單項選擇題（第1-8題）1 下述范疇中屬于道德評價的是（）A.高低B 大小C 美丑D 松緊

2013年5月人力資源

D 經營者銷售或者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金 13 關丁職業紀律，正確的說法是()A 理解的紀律要執行，不理斛的紀律也要執行 B 完備的紀律要執行，不完備的紀律可以不執行 C 領導的話要執行，它比執行紀律更具體、更重要 D 本企業的紀律要執行，到了外部場合要執行對方的紀律 14 關于從業人員“執行操作規程”，彈解正確的是()A 操作規程足艮期實踐經驗的總結，從業人員耍牢記操作規程 B 為了熟練掌握操作規程，從業人員上崗前應反復演練操作規程 C 從業人員的操作經驗十分豐富時，可以適當簡化操作規程 D 操作規程并非成不變，從業人員可以大膽創新操作規程 15 下列關于職業道德規范“節約”的說法中，正確的是()A 節約的目的是合理利川資源，促進可持續發展 B 節約的重點是節省能源、原材料消耗，降低生產成本 C 節約的方式因人而異，但節約的本質具打共同性

D 節約的內容、領域十分寬泛，所以無法形成任何可操作性的行為規范 16 關于“奉獻”，正確的說法是()

B 在做日常工作日內，多丁事、把事情做好做精也是奉獻精神的體現 C 衡量奉獻與否的上要標準是看其有無為干好工作而努里的態度和精神D 具有奉獻精神，能夠贏得蜓多的成才機遇

二、職業道德個人表現部分（第17-25題）某員工|被大家評選為業務標兵，公剮號召家向他學習，但你覺得這個標兵不合格，因為日常接觸當中，你發現了他的許多缺點。對此，你會（）

A 向公刮反映標兵的情況B 既然是大家選的自己不會反對

C 心里不舒服，但會跟著走個過場D 反思白己的認知，按公司要求做 18 四個人在一起交流學習體會，對于他們的觀點，你能認可的是()A 甲： “學習要撿管刷的學，否則就足浪費時間。” B 乙： “結合工作需要學，感覺收獲最大。” C 丙： “開卷有益，學習什么沒關系。”

D 丁： “學習重在思考，思考之后學習的東西才變成自己的。” 19 一個顧客在購物時突然暈倒在地，不省人事，你從未遇到過這樣的情況，也沒有救護 經驗。這時你會()

A 馬上告知主管B 馬上撥打打 120C 請周圍的顧客幫助救護 D 救人如救火，抬他去醫院 A 認為大家都在忙工作，正常現象

B 懷疑有人挑撥．查找這個人是誰C.合久必分，分久必臺，元所謂 D 主動找對方聊一聊，看看是什么緣故 21 對領導安排的工作，你的態度是()A 領導安排什么，就盡力完成什么 B 先做計劃，然后按計劃執行道德作為調節社會關系的重要手段，道德調節能夠彌補法律調節的不足，其意思是說（）

A 道德調節無所不能，法律調節多有局限性

B“吃軟不吃硬”是人的心理特點，所以道德調節更有效 C 道德比法律的適用范圍廣泛，調節具有事前性 D 道德存在的歷史比法律更久遠我圍社會主義職業道德建設的基本原則是 A 集體主義H 愛同創新C 包容和諧D 共產主義 4 職業化包含多種層次的內容，其核心層是

A 職業化理念B 職業化流程C 職業化作風D 職業化素養 5 在職業活動內在道德準則中，‘ ‘勤勉”的內涵是 A 當大和尚撞一天鐘B 不偷懶，不三心二意

C 領導安排什么，就干好什么D 不講求訓劃性，該卜什么就干什么 6“敬業”特征所要求的豐動、務實、持久的根本含義是 C 自覺服從十不茍言語十默默無聞 D 不令而行十反對空談十從一而終下列說法中，符合“比爾·蓋菠關于十大員工優秀準則”要求的是()A 熱愛并專注別人的工作

B 對別的公司的產品抱有尋根究底的好奇心

C 了解客戶并滿足自己的需求D 與公司制定的長期目標保持一致 8 下列對職業道德規范“誠信”本質內涵的理解，正確的是 A 表達自己的真心和愿望即為誠信 B 物美價廉是誠信在商業領域的基本要求

C 說話算話是減信的本質要求D 誠信是一種社會信譽和經營資質

（二）多項選擇題（第9-16題）9 社會主義核心價值體系包括()

A 以儒家思想為核心的傳統道德B 以發家致富為核心的共同理念 C.L/愛國主義為核心的 K 族精神【)以改革創新為核心的時代精神 10 根據“中國商業企業誠倍公約” ．下列說法中正確的是（）A 排除或者限制淌費者合法權益應事先進行聽證 B 商品促銷巾的虛假宣傳不應該超過合理限度 C 對售山商品應該實行商品質量先行負責制 D 應該主動征求消費者意見，妥善解決消費者投訴 11 踐行“公道”職業道德規范的要求包括（）A平等待人B 公私分明C 靈活機動D 日事制宜2 根據“禁止商業賄賂行為的暫行規定”，下列說法中正確的是()A 只有經營者采川財物于段賄賂對方個人的行為，才被定性為商業帥焙B 回扣是指經營者任銷售商品時在賬外暗中呲現金、實物等方式退給對方的價款

C 經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣

A 盡職盡責十科學認真十峰持不懈B 崇尚自由十踏實肯干十堅持到底A 任何加班加點行為．均屬于奉獻行為你覺得某個以前和你關系要好的同事現在與你疏遠了，對此你會()

2013年5月人力資源

C 悠著點兒干，不著急D 好像總有干不完的工作公刮要搞一場大型產品推介會，要你制定個方案。對此，你會優先考慮的是

A 是否有助干樹立公司領導人的形象B 當地政府的支持很重要，別怠慢了他們C 如何加強現場技術人員的接待宣傳力量 D 產品如何能夠引起消費者的關注 23 下列說法中，你能夠接受的是()

A 朋友比領導章耍，感情比規則重要B 錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的C 關系是第一資源．身體是第一本錢 D 人干事是現實之事，干人事是頭等大事 24 你認為，朋友之間的良好感情基礎足()A 禮尚往來B 相互關照C 合作上進D 敞開心扉某員工圍工作出了一點小差錯，被主管劈頭蓋臉訓斥一通。假如你就是這名員工你會（）

A 覺得對方是在故意找薦，會當場理論一番 B 當場不言語，事后會找對方進行深入溝通 C 為了免受這個窩囊氣，會直接打報告離職 D 雖然很難受，但能夠接受 第二部分理論知識

第 26-125 題，共 100 道題，滿分為 100 分

一、單項選擇題（26．按要素類別分配社會總產品或收人稱為（）A 要索性收入分配B 功能性收入分配 C 結構性收入分配D 成本性收八分配

27.()是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策 A 財政政策B 貨幣政策C 金融政策D 收入政策

28．保護勞動者勞動權時，應該優先保護在勞動關系中事實上處于()的勞動者。

A 特殊地位B 優勢地位C 稀缺地位D 弱勢地位 29.（）不具有法律效力

A 立法解釋B 任意解釋C 司法解釋D 行政解釋

30.PDCA 循環法包括：①計劃；②檢查；③執行；④處理；四個階段。其正確順序為

A①③②④B③②①④C③①④② D①③④② 3l 企業()足指企業的聲譽、人力、財力和物力 A 銷售能力B 實力C 服務能力D 潛力

32.()是團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。A 團隊成長B 團隊建設C 團隊學習D 團隊發展 33 滿足權力需要的行為不包括()A 解決了復雜問題B 控制他人和活動 C.戰勝對手或敵人D 對資源進行控制

34.()認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。

A 參與模型B 情境領導理論

C 路徑—目標理論D 費德勒的權變模型

心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類人格測驗，另一類是()A 能力測驗B 成就測驗C 性向測驗D 情商測驗 36 人力資源的()能力是企業競爭優勢的根本。A 技術B 創新C 智力D 管理

在管理技術上，現代人力資源管理()A 照規章辦事B 追求科學性和藝術性 C 以事為中心D 追求精確性與科學性

在人力資源規劃中，()事關全局，是各種人力資源計劃的核心。A 戰略規劃B 組織規劃C 制度規劃D 人員規劃 39 以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是 A．崗位設計應充分考慮企業人力資源結構特征 B 崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現象 C 崗位的存在是為實現組織的特定任務和目標服務的 D 崗位的調整與合并必須以實現工作目標為衡量標準

在工作崗位設計中，方法研究步驟包括： ①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析其正確順序是（）

A①②③④⑤B②①⑤④③C①②⑤③④D②①⑤③④ 41 以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是()A 勞動定額是勞動定員的發展彤式 B 二者都是對人力消耗所規定的限額 C 二者勞動時間采用的單位長度不同 D 勞動定員與勞動定額的內涵完全一致 42 核定企業定員的基本方法不包括()

A 按設備定員B 按崗位定員C 按任務定員D 按比例定員

某車間為完成生產任務需開動機床 30 臺，每臺開動班次為 3 班，看管定額為每人看管 2 臺，出勤率為 90%，則該工種定員人數為 A40 人B.50 人C 90 人D100 人

44()的崗位最不適合按工作崗位進行定員。A 清油工B 信訪人員C.警衛員D 醫務人員 45 影響企、啦人力資源管理的內部環境困素不包括 A 企業文化氛圍的營造B 人員整體的素質結構 C 員工價值觀與滿意度D 競爭對手的人力資源情況 46 企業在審核人工成本預算時，無需()

A 天注消費者物價指數B 關注競爭對手的管理費用情況 C 定期進行勞動力工資水平的市場凋查

D 關注政府有關部門發行的企業工資指導線 47 有可能影響內部員積.極性的員工招萼方式是（）A 校園招聘B 網絡招聘C 內部招募D 外部招募

布告法經常用于非管埋層人員的招聘，特別適合于招聘（）A 銷售人員B 技術人員C 普通職員D 高層人員9 在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）A 細選原則H 精選原則C 重點原則D 而廣'原則

面試不能夠考核應聘者的（）

A 交流能力B 風度氣質C 衣著外貌D 科研能力

2013年5月人力資源

A 上級考評B 同級考評C 下級考評．D 自我考評 66.在選擇具體的績效考評力法時，無需考慮的因素是 A 培訓成本B 作實用性C 管理成本D 工作適用性

在績救管理的總特階段中，對企業各級組織診斷分析的基礎和前提是()

A 對企業績效管理體系的診斷B 對考評者全面全過程的診斷 C 對企業績效管理制度的診斷D 對被考評者全面全過程的診斷 68()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發現組織與下屬員工工作

績效實際存在的差距和不足。

A 水平比較法B 同標比較法C 縱向比較法D 橫向比較法

在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為屬 于績效改進策略的()

A 正向激勵策略B 預防性策略C 負向激勵策略D 制止性策略 70()是在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思

想認識、工作程序等力面的問題所進行的面談。

A 績效考評面淡B 績效總結面談C 績效計劃面談D 績效指導面談 71()通常指員工超額勞動的報酬。A 收入B 獎勵C 薪金D 工資

外部回報是指員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的同報，也稱()

A 外部獎金B 外部激勵C 外部薪酬D 外部分配 73 工作崗位評價結果有多種表現形式．但不包括 A 分值形式H 排序形式C 等級形式D 比例形式 74 開展工作崗位評價的首要步驟是()A 制定總體計劃B 將全部崗位分為若干大類 C 收集崗位信息D 對崗位評價工作全面總結

75()是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A 內容效度B 統計效度C 過程效度D 結構效度 76 工作崗位評價的對象是()

A 崗位員工的工作活動B 崗位的絕對價值 C 崗位員工的能力素質水平D 崗位的責任權限 77 下列不屬于勞動法律關系特點的足()A 已是一種雙務關系B 具有國家強制性 C 內容是權利和義務D 具有平等性和奴隸性

78()是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人提供勞動的人員。

A 雇員B 用人單位主管C 雇上D 勞動力使用者

在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

A 勞動合同B 民主管理制度C 集體合同D 勞動法律法規 80()在集體合同內容的構成中處于核心地位。

51.一般讓應聘者對某一問題作出明確的答復的面試提問方式是()A 開放式提問B 封閉式提問C 清單式提問D 假設式提問 52 企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道足（）A 校同招聘B 獵頭公司C 熟人推薦D 檔案篩選 53()說明了根據測敲結果預測將來行為的有效性。A 預測效度R 費用效度C 內容效度D 同側效度、54（）是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

A 內在一致性系數B 穩定系數C 外在一致性系數D 等值系數 55 用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過（）A 3 年B 4 年C 5 年D10 年

下列有關培訓前期準備工作的說法，錯誤的是

A 培訓部門應建立起員工的背景檔案，密切關注員工的變化 B 培訓部門工作人品要與其他部部門人員建市良好的個人關系 C 培訓部門應當在掌握足夠數量的培訓要求后再向上級匯報 D 培訓檔案應注重員工素質、工作變動情況以及培訓歷史等內容的記載

培訓開始實施以后第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括()

A 管理規則B 培訓課程C 培訓主題D 培訓教材 58 在制定墑訓規劃時，陳述目標的目的在于

A 明確工作對培訓提出的要求B 確定培訓內容的前后順序 C 翻譯和提煉早期收集的信息D 發現更為適合的培訓類型

59（）是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。A．講授法B．專題講座法C．研討法D 案例研討法

運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括()A 且有代表性B 具有啟發性C 難度要適當D 不提前發放 6l()不屬于案例研究法。

A 案例分析法B 個案分析法C 工作指導法D 事件處理法 62()比較適用于對操作技能耍求較高的員工進行培訓。A 模擬訓練法B 頭腦風暴法C 敏感性圳練D 事件處理法

63.要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的()

| A 穩定性和連貫性B 穩定性和現實性 C 周期性和變化性D 創新性和變革性 64 有關培訓激勵制度的泣法錯誤的是()

A 企業要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度 B 建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤 C 應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方法 D 激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要

考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正一降的績效考評方式是

2013年5月人力資源

A 一般性規定B 其他規定C 過渡性規定D 勞動條件標準條款 81 以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是()A 以正式文件的形式公布B 用人單位可不考慮職工的意見 C 內容不合法的小具有法律效力 D 其制定程序是先職工參與后正式公布

82()是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。A 創新開發委員會B 質量管理小組 C 技術參與工作組D 職工代表大會 83 正式通報的優點不包括()A 信息不易受到歪曲B 信息傳遞準確 C 溝通內容易于保存D 便于雙向溝通

員工滿意度調查的步驟包括：①確定調查方法：②確定調查項目；③調查結果分析；④確定調查組織；⑤確定調查對象。其排序止確的是

A⑤①②④③B①⑤②④③C②⑤①④③D⑤②①④③

非因勞動者本人造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位()支付勞動者工資。A 無需B 部分C 酌情D 按照正常勞動

二、多項選擇題（第86-125題，每題1分，共40分。每題有多個 86 女性勞動力參與率呈 E 升趨勢的豐要原因包括（）A 女性教育水平提高B 勞動法口益完善 C 制度勞動時問縮短D 人口出生率下降 E 科學技術不斷進步

政府購買的具體項目包括()

A 社會救濟B 公共管理服務C 政府雇員薪金報酬D 公共工程項目 E 事業組織中勞動者的薪金報酬 88 下面屬于勞動法律淵源的有()

A 國務院勞動行政法規B 勞動法律C 憲法中關于勞動問題的規定 D 個案判例E 我國立法機關批準的相關國際公約 89 勞動合同和集體合同制度包括()

A 勞動合同的婦立、履行B 集體合同協商、訂立的程序 C 勞動合同的變更、解除和終止D 集體合同協商、訂立的原則 E 幽勞動合同發生爭議的調解和處理 90 企業戰略的特點包括()

A．全局性B 系統性c.Lt 遠性D M 險阡~E 科學性 91 成熟期企業可以采取的營銷策略有()

A 市場改良B 市場營銷組合改良C 產品改良D 增強銷售渠道功效 E 適時降價

滿足親和需要的行為可以足()

A 參加社交活動B 受到許多人的喜歡C 影響并改變他人的態度和行為D 成為團隊的一分子E 友好、合作地與同事一起工作 93 人性的特征包括()

A 能動性B 社會性C 整體性D 多面性F 可變性

工作崗位分析信息的主要來源有()

A 書面資料B 同事的報肯C 任職者的報告D 直接的觀察 E 任職者家屬的報告

工作說明書的內容包括()

A 崗位職責B 技能要求C 工藝流程D 績效考評E.工作時間 96 在改進崗位設計中，工作擴大化的作用有（）A 有利于提高勞動效率B 使工作范圍和責任增加 C 有利于員工發揮技術專長D 促進員工綜合素質提高 E 有利于改變員工對丁作的單調、乏味感 97 企業定員的原則包括()

A 定員標準要長期固定B 必須以精簡、高效、節約為日標 C 各類人員的比例關系要協調D 必須以企業生產經營目標為依據 E 要做到人盡其才，人事相宜

以下關于制度化管理的說法正確的有 A 管理人員所擁有的權力受嚴格的限制 B 每個管理者都擁有自己職能所必要的權力 C 制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制“ D 制度化管理是由瑞典管理學家馬克思·韋伯提出的E 制度化管理主要依靠外在于個人的、科學合理的理一降權威實行管理 99 以下屬于以任務為中心的企業管理哲學內容的有()

A 重視員工職業生涯規劃B 著眼于企業的近期口標C 認為員工是人工成本的承擔者D.單一的物質刺激于段E 著眼于企業長遠發展 100 從員丁檔案中可以解到的員工信息有()A 教育B 培訓c.經驗D 技能E 績效 101 下列屬于網絡招聘優點的有()

A 成本較低B 選擇余地大，涉及范圍廣C 方便快捷 D 不受到地點和時間的限制E 成功率高 102 非結構化面試的優點包括()

A 靈活自由B 問題可因人而異C 標準統一D 得到信息較深人 E 效率較高

在面試過程中，應聘者通常希望()

A 創造融恰的會談氣氛B 充分了解自己所關心的問題 C 被理解、尊重，被公平對待D 決定是否愿意到該單位工作 E 有足夠時問向考官說明自己具備的條件 104 關于工作地組織，下列說法正確的有()

A 要自利于工人進行生產勞動B 增加工人輔助生產的時間 C 要為企業創造良好的工作環境D 要有利于工人的身心健康 E 要有利于發揮工作地裝備效能 105 工作輪班制的主要組織形式有()

A 混合制B 二班制C 四班制D 交叉制E 兩班制 106 員工個人層次的培訓需求分析的內容主要包括()A 工作態度B 員工素質C 工作績效D 員工技能E 工作任務 107 培訓計劃必須具備的內容有()

A 培訓目的B 培訓原則C 培訓需求D 培訓對象F 培訓內容

對培訓效果監控情況的總結報告的內容包括()

2013年5月人力資源

A 主體不同B 內容不同C 功能不同D 意義不同E 法律效力不同 122 集體合同與一般協議的相同特點有()

A 合法性B 主體平等性C 內容一致性D 客體平等性E 法律約束性 123平等協商與作為訂立集體合同稗序的集體協商的區別在于()A 主體小同B 客體不同C 程序不同D 內容不同 E 法律效力和法律依據不同 124 勞動紀律的內容包括()

A 作息時間B 考勤辦法C 考核制度D.勞動任務E 薪酬結構 125 工傷認定申請表應當包括()

A 職工傷害程度 B 事故發生的地點 C 事故發牛的原罔 D 事故發生的時間 E.事故發生時在場人

一、簡答題（本題共 2 題，每小題 l5 分，共30 分）

A 培訓目的B 培訓對象和內容C 培訓計劃D 培訓分析與評估 E 培訓方法

培訓需求分析模型包括()

A 循環評怙模型B 績效差距分析模型C 全面性任務分析模型 D 薪酬差距分析模型E 的瞻性培訓需求分析模型 110 態度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括()A 設計者需要精湛的設計能力B 模擬環境是靜態不變的 C 若學員參與意識不強，影響效果D 角色固定不夠靈活 E 問題分析不具有普遍性

采用案例分析法培圳前的準備工作包括()A 選擇適當案例B 展示案例資料C 讓學員熟悉案例 C 制定培訓計劃E 確定培訓時間、地點 ll2 根據考評者的來源，績效考評以分為（）A 上級考評B 員工自我考評C 同級考評 D 外部人品考評E 下級考評3 根據面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為 A 單向勸導式面談B 解決問題式面淡C 雙向傾聽式面談 D 綜合式績效面談F.單向指導型面淡 114.()可以分析出工作績效的差距。

A 目標比較法B 縱向比較法C 水平比較法D 組合比較法 E 橫向比較法

115()屬寸行為導向型考評力法。

A 行為觀察怯B 成列比較法C 選擇排列法D 強迫分布法 E 關鍵事件法

根據勞動合同規定，企業應對員工為企業所提供的貢獻以及()，支付給員工相應的薪酬。

A 工齡B 情感C 技能D 體力E 工作表現 117 工資獎金調整的方式包括()

A 獎勵性調整B 生活指數調整C 物質性調整D 工齡工資調整 E 特殊調整

崗位評價中的權重系數的作用主要有()

A 便于評價結果的匯總B 突出不同類別崗位的主要特征 C 使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較 D 使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較 E 使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較 11 9 福利管理的主要原則包括()

A 合理性原則B 協調性原則C 必耍性原則D 整體性原則 F 計劃性原則十一屆二中全會后，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在()

A 勞動關系多元化B 勞動關系主體明確化C 勞動內容復雜化 D 勞動關系客體多變化E 勞動關系的利益協調機制趨向法制化 121 集體合同與勞動合同的區別在于(簡述制定具體人力資源管理制度的基本程序。（15 分）2 簡述績效改進的方法與策略。（15 分）

二、計算題（本題 1 題，共 l5 分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某車間產品組裝有甲、乙、丙、丁四位員式，現有 A、B、C、D 四項任務，在現有生產技術及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如下表 1，請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方

案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務需要的總工時（15分）

表 1 每位員工完成四項工作任務的工時統計表（單位：工時）員工 工作任務

甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12

三、綜臺分析題（本題共 2 題．第 1 小題 18分，第 2 小題 17 分，共 35 分）

1、桌設備工業公司是一家中型企業，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分

為管理人員、技術人員和操作人員三大類。該司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織一班系統全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業務 部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張 經理在總結吸收同行業崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位責任、勞動強度、技能要求 和工作條件四方面要素共 22 項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價指標的計分標準時，大家各執一詞，使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：

(l)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成？（6

分）

2013年5月人力資源

(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法？(12 分)、2010 年 10 月 8 日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期 3 年，并明確試用期從 2010 年 10 月 10 日開始。于某上崗扣，工作表現不錯，到主管和同事的一致好評。2011 年 5 月初該商場又從社會公開招聘女營業員 10 名。2011 年 7 月 7 日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了 30 名士營業員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了 2010年 10 月招聘士營業員的廣告，其中規定，應聘者身高應在 165 厘米以上。于某身高只有 1 60厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業在即，怕一時招不到合適人選，因此決定錄用于某為營業員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。請結合本案例進行評析。（1 7 分）

四、方案設計題（本題 l 題，共 20 分）

某公司是一家高科技企業，其科研人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期 6 個月，人均費用達 10 萬元。請為該公司設計一份培訓

服務協議，以明確公司和受訓員工的責任和權利。（20 分）

2013年5月人力資源管理師三級答案 第一部分職業道德

（一）單項選擇

1-8： C C A D B A D D

（二）多項選擇

9-16： CD CD AB BCD AD AB ABC BCD 職業道德個人表現部分： 17-15（略）第二部分 理論知識

（一）單項選擇

26-30：B B D B A 31-35: B C A C A 36-40: B B A A D 41-45: A C B D D 46-50: B D C D D 51-55: B A A A C 56-60: C D C A D 61-65: C A A C C 66-70: A D D C D 70-75: B C D B A 76-80: A D A A D 81-85: B D D D D

（二）多項選擇

86-90: ACDE BCDE ABCE ABCD ABCD 91-95: ABC ABDE ABCE ABCD ABDE 96-100: ABE BCDE ABCE BCD ABCDE 101-105: ABCD ABD ABCDE ACDE BCE 106-110: ABCD ABCDE ABDE ABCE ABCE 111-115: ADE ABCDE ABCD ACE AE 116-120: ACDE ABDE ABCDE ABCE ABE 121-125: ABCE ABE ACDE ABD ABCD

簡答題：

1簡述制定具體人力資源管理制度的基本程序。（15分）

答案在教材P50-51

2簡述績效改進的方法與策略。（15分）答案在教材P95-98

三、綜臺分析題

1、答案在教材P237-2382、答：<勞動合同>法第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人

單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的（2）嚴重違反用人單位的規章制度

（3）嚴重失職、營私舞弊，經用人單位造成重大損失

（4）勞動者同時與其它單位建立勞動合同關系，對完成本單位的工

作任務造成嚴重影響，或才經用人單位提出，拒不改正的（5）被依法追究刑事責任的（6）合同期滿

本案例中，該商場提出的解除與于某勞動合同的理由不符合<勞動合同法>的規定，故是違法的。于某可以就此申請勞動仲裁。

四、方案設計題 答案在教材 P163

第三篇：人力資源管理師考試設計題—歷年真題

四、案設計題

1、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下:

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

2、負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工。。

該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單,內容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(22分)P6(22分)

參考答案：

人力資源部經理工作說明書

一、基本資料(1分)

崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l X X×

崗位編碼 ×X X X XX 所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月

二、崗位職責(2分)

(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系(2分)

(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求(2分)

工作內容 工作要求

1、建立人力資源發展規劃

2、人力資源規劃應符合公司發展目標?.五、工作權限??(2分)

六、勞動條件和環境??(2分)

七、工作時間??(2分)

八、任職資格l、學歷：

2、工作經驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質要求 ??(2分)

十一、專業知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評-?一?(1分)

2、某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表p139

參考答案1：

培訓課程評估表

說明：此次調查是為了對我公司給業務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查、評估，請根據您的實際情況配合我們完成此項調查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

請您選擇一個最符合您看法的答案。

我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。示例：我對此次培訓□非常滿意□比較滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意

如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在部門年齡職務企業工齡性別學歷（1）培訓的內容是否符合您的要求：□ 非常符合□ 符合□ 一般□ 不符合□ 非常不符合（2）培訓使用的方法有哪些：□ 討論法□ 教學法□ 案例分析法□ 角色扮演法□ 其他（3）對本次培訓的時間安排：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（4）對本次培訓的會場：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意

（5）培訓使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等）：□優□良□中□低□差（6）本次的培訓師 ：□優□良□中□低□差（7）對本次培訓的滿意程度 ：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（8）對本次培訓的整體評價：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（9）通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力？（10）對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議？

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。(3分)②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(2分)

(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。(15分)(示例)

##公司管理人員考評表 【基本資料】(2分)

考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】(4分)

考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內： 5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;1表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】(6分)團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()

(3)確保每一個成員的參與經過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;()

(6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。()【等級劃分標準】(2分)A：06～10分：未達到標準;B：11～15分：勉強達到標準;C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;

E：26～30分：最優秀。本考評項目等級：()【簽字確認】(1分)考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日

4、某電信公司2009 年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案（20分）

某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據（2 分）

（1）本方案專為2009 年3 月本公司新招收員工入職教育所制訂；

（2）本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。

2、實施新進人員教育訓練的目的（2 分）

（1）為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現狀及未來發展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規章，盡快適應企業工作環境，為企業服務；

（2）增強新進人員對本公司的企業文化的認同感，激發員工的求知欲、創造性，不斷充實自己，建立起將個人事業發展與企業發展結合起來的思想。

3、培訓的內容和形式（4 分）（1）公司發展歷史；

（2）本公司現行各種規章制度以及有關法規；（3）公司主營項目以及業務知識；（4）中國以及北京地區電信市場現狀；

（5）規范化電信服務與客戶服務中心的功能；（6）企業文化與團隊精神教育；（7）加深對公司的感知與認同；（8）本崗位工作職責和工作要求。

4、培訓授課講師的選定（2 分）

講師以人力資源部門經理、各有關業務部門經理為主體，各部門主管進行協助。

5、方案實施辦法（3 分）

（1）本方案的實施應考慮新進人員的報到人數，另行確定培訓時間與場所，經核準后即可依照本方案實施；（2）新進人員經集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。

6、教育經費預算（3 分）

公司各業務部門協助人力資源部門進行入職教育的總體經費預算。

7、入職教育的管理（3 分）

（1）人力資源部門全權負責整個入職教育管理事務；

（2）經指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規避參加教育，否則將從嚴論處；

（3）訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；（4）本方案經董事長核準后施行。人力資源部＃年＃月＃日（1 分）

6、某公司是一家高科技企業，其科研人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。

請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受訓員工的責任和權利。甲方：乙方：________單位_________ 性別：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 戶口所在地：_________________ 電話：____________

經甲乙雙方平等協商，同意簽訂本協議，并共同遵守執行以下條款：

一、甲方的責任、權利、義務：

1.根據工作需要，自年月日至年月日安排乙方在進行有關____(脫產、半脫產、不脫產)的學習與培訓，為期__個月。2.甲方為乙方提供學習(培訓)費用預計_____元。

3.甲方保證乙方在學習與培訓期間享受規定的待遇，并有權對乙方的學習情況進行檢查監督，并對乙方在學習培訓中的不良表先進行懲處。

4.甲方有權要求乙方自培訓結束后正式上班之日起必須為甲方服務___以上，服務期未滿自己提出調動(離職)，應將甲方支付的學習培訓費用按“未履行月數∕服務期月數”的比例退還。

二、乙方的責任、權利、義務：

1.在學習與培訓期間，自覺遵章守紀，努力學習，完成培訓任務。

2.在培訓結束之后，按照培訓協議規定的年限為公司服務。若不能完成，將依“員工培訓協議管理”的相關規定為公司賠付相應培訓費用。

3.乙方學期培訓期滿，應將學習成績單交人力資源部審核。如果成績不及格，應將甲方支付的學費按比例退還甲方。乙方一次退還有困難的，甲方酌情從其月總收入中扣除。

4.若乙方在培訓期間內辭職，按實際發生金額賠付公司培訓費用。

三、雙方約定的其它事宜：

1、培訓后請填：實際培訓費用為人民幣_____元。

四、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自簽字之日起生效。甲方代表(簽字)：_______乙方(簽字)：_______

第四篇：2012年人力資源管理員考試模擬真題

第一部分 選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。

1.我國勞動法規定的勞動年齡為()

A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務性機構 B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是()

A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件 D.工作性質

7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()

A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則 B.民主集中原則

C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時 間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()

A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時 間是指()

A.工人的純工作時 間

B.工人從上班到下班之間的時 間

C.工人的準備時 間、操作時 間、吃飯、休息時 間

D.工人在企業逗留的全部時 間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是()

A.勞動簡單化 B.勞動專業化

C.勞動連續化 D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。

A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是()

A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()

A.技能培訓 B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于()

A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()

A.有效勞動時 間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是

()

A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()

A.加強福利待遇 B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()

A.美國心理學家庫克 B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為()

A.0.5年—3年 B.1年—3.5年

C.2年—6年 D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是()

A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會保險

C.投保資助型社會保險 D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時 間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為()

A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結的法律制度

A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理

D.個體差異原理 E.動態適應原理

32.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容()

A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度

D.激勵深度 E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定

D.直接領導評定 E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：()

A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功

D.記一等功 E.授予榮譽稱號

第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。

人力資源管理試題參考答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)

1.B 2.D 3.B 4.A 5.D

6.D 7.C 8.A 9.A 10.A

11.A 12.B 13.C 14.A 15.B

16.A 17.C 18.B 19.C 20.B

21.D 22.B 23.C 24.B 25.B

26.C 27.D 28.C 29.B 30.A

二、多項選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

37.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當占有的人力資源數量。

39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業者必須是非自愿失業，而不是自愿失業。

(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業后必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位;同時必須表示，愿意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產;②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。

(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資;在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。

(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。

(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資;②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人

力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。

②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少;當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。

④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

第五篇：2010年經濟師考試《中級人力資源》真題及答案

2010年經濟師中級人力資源專業知識與實務試題及答案

一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

1.關于內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是()。

A.內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會報酬

C.追求高社會地位屬于內源性動機

D.謀求多拿獎金屬于外源性動機

2.關于成就需要的說法，錯誤的是()。

A.成就需要是指個體追求優越感的驅動力

B.成就需要高的人傾向選擇適度的風險

C.成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識

D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低

3.關于目標管理的說法，錯誤的是()。

A.目標管理強調，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量 的目標

B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標

C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素

D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望

4.關于魅力型領導理論的說法，錯誤的是(C)。

A.魅力型領導可以促使追隨者產生高于期望的績效以及強烈的歸屬感

B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領導的效果D會得到進一步的強化

C.魅力是一種特質，具有這種特質的人在各種情境下都能表現出魅力型的領導風格

D.魅力型領導者也具有非道德特征

5.根據費德勒的權變理論，最適合于關系取向領導風格的情境是(D)。

A.上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大

B.上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大

C.上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小

D.上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小

6.關于領導一成員交換理論的說法，正確的是()。

A.領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”

B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威

C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

D.領導一成員交換的過程是單向的

7.關于管理方格理論的說法，錯誤的是()。

A.管理方格理論把領導風格描繪成一個二維坐標方格

B.管理方格圖的縱坐標是“關心人”，橫坐標是“關心任務”

C.“關心人”和“關心任務”均低的領導風格稱為“無為而治”式的領導

D.高“關心任務”、低“關心人”的領導風格稱為“鄉村俱樂部”式的領導

8.在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為()。

A.知識技能

B.技術技能

C.概念技能

D.人際技能

9.組織的橫向結構指的是()

A.職能結構

B.層次結構

C.部門結構

D.職權結構

10.員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織()的指標。

A.專業化程度

B.規范化程度

C.制度化程度

D.職業化程度

11.行政層級式組織形式在()環境中最為有效。

A.簡單/靜態

B.復雜/靜態

C.簡單/動態

D.復雜/動態

12.重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為()組織文化。

A.學院型

B.棒球隊型

C.俱樂部型

D.堡壘型

13.解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優勢的來源，探討增強組織競爭優勢的途徑與規律的理論是()。

A.雙因素理論

B.戰略管理理論

C.路徑一目標理論

D.權變理論

14.根據2007年密歇根大學和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是()。

A.業務聯盟和日常工作戰術家

B.文化管理者

C.戰略變革設計者

D.可信賴的行動家

15.某企業的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現這種情況的主要原因是()。

A.該企業缺乏人力資源規劃

B.該企業沒有進行組織結構的更新

C.該企業沒有員工培訓與發展計劃

D.該企業績效考核結果與激勵機制脫節

16.組織通過()，可以把個人的成長發展需求與組織發展對人員的需求結合起來，實現共同發展。

A.晉升規劃

B.配備規劃

C.職業規劃

D.繼任規劃

17.當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是()。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

18.在企業人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是()。

A.速度慢，員工受傷害的程度低

B.速度慢，員工受傷害的程度高

C.速度快，員工受傷害的程度低

D.速度快，員工受傷害的程度高

19.在有些企業中，一方面存在5個人干3個人活的現象，另一方面在一些關鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為()。

A.人力資源不足

B.人力資源供需平衡

C.人力資源過剩

D.人力資源結構性失衡

20.根據()進行工作設計，會使工作變得更為機械化。

A.工效學原

B.人際關系理論

C.科學管理原

D.工作特征模型理論

21.工作豐富化對()員工的激勵作用較小。

A.年輕的

B.有工作導向型文化傾向的 C.不將生存和安全作為首要需求的 D.從事低水平工作的

22.根據勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發展的是()。

A.人格特質

B.動機/需要

C.社會角色

D.知識、技能

23.以概念及其關系的方式儲存和積累下來的經驗系統稱為()。

A.動機

B.技能

C.知識

D.社會角色

24.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優點是()。

A.能夠考察出應聘者的推理能力、創造力及材料概括力

B.易于測出應聘者的實際操作能力

C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

D.成績評定較為客觀

25.某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

26.對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()。

A.內容效度

B.構想效度

C.效標關聯效度

D.預測效度

27.關于績效反饋面談的說法，正確的是()。

A.績效面談要含糊籠統，維護員工自尊

B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

C.績效面談中不需要討論員工的績效現狀

D.績效面談中應避免對立和沖突

28.為了適應組織的()，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創新活動。

A.差異化戰略

B.防御者戰略

C.規模化戰略

D.成本領先戰略

29.有效的績效管理的特征是()。

A.可擴充性

B.抽象性

C.可接受性

D.經濟性

30.為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區，管理者應采取的行為是()。

A.在面談結束時，歸納并確認談話內容

B.盡量避免同時對兩件以上的事情發問

C.多提一些開放性的問題，引發員工思考

D.盡量考慮對方的立場，以同情的態度提出建議 41.某行業所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業的市場工資率上漲2%，則該行業的勞動力供給工時總量會()。

A.增加3%

B.減少3~40

C.增加1.2%

D.減少1.2%

42.灰心喪氣的工人效應體現了()特點。

A.勞動力需求的經濟周期

B.勞動力需求的生命周期

C.勞動力供給的經濟周期

D.勞動力供給的生命周期

43.如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在()。

A.總互補關系

B.總替代關系

C.互補關系

D.替代關系

44.某地區軟件開發人員的勞動力市場目前處于均衡狀態，且在未來幾年中，軟件開發行業的勞動力需求不會出現太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業的大批大學畢業生即將進入該地區勞動力市場，這種情況可能導致該地區軟件開發人員()。

A.工資率有所下降，就業量會有所上升

B.工資率會有所上升，就業量會有所下降

C.工資率和就業量均上升

D.工資率和就業量均下降

45.關于最低工資立法的經濟學分析，正確的是()。

A.最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降

B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

C.最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去：廠作

D.最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平

46.小張高中畢業之后，去上了四年大學;如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年—F來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張的()是7.5萬元。

A.上大學的成本

B.不上大學的成本

C.上大學的機會成本

D.上大學的心理成本

47.企業必須想辦法激勵員工努力工作，導致這種情況的根本原因在于()。

A.雇用合同的不明確性

B.勞動力供給短缺

C.企業無法監督員工的工作過程

D.企業期望每一位員工都能獲得較高的工資

48.在很多大企業內部，經常存在一系列指導和約束內部雇傭關系的規則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業中工作，這種做法稱為()。

A.效率工資

B.晉升競賽

C.內部勞動力市場

D.在職培訓

49.我國《勞動法》規定，禁止安排()從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

A.女職32

B.農村勞動者

C.傳染病病原攜帶者

D.在我國就業的外國人

50.用人單位招用勞動者后，應當自錄用之日起30日內，到當地公共就業服務機構為勞動者辦理()手續。

A.社會保險關系轉移

B.就業登記

C.聘用

D.勞動合同備案

51.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等事項，執行()的有關規定。

A.用人單位注冊地 B。勞動合同履行地

C.用人單位指定地

D.工資標準較低地

52.用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適

當的()。

A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協商修改

B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過

C.有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善

D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

53.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。

A.20

B.24

C.30

D.35

54.因()發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

A.簽訂集體合同

B.履行集體合同

C.終止集體合同

D.中止集體合同

55.根據《勞動爭議調解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是()。

A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令

B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

C.一方當事人通過協商等方式向對方當事人主張權利

D.限制民事行為能力Yi-：~者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

56.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()，向其按月支付報酬。

A.全國社會平均工資標準

B.所在地人民政府規定的最低工資標準

C.勞動者要求的標準

D.所在地在崗職工平均工資

57.用人單位招用人員時，除國家規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由()責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

A.衛生行政部門

B.工商行政部門

C.公安行政部門

D.勞動行政部門

58.目前，國家規定的企業職工月計薪天數是()天。

A.20.83

B.20.92

C.21.5

D.21.75

59.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規或者規章的行為，在2年內未被勞動行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續或者繼續狀態的，2年的期限應自()起計算。

A.違法行為發生之日

B.違法行為終了之日

C.勞動者舉報之日

D.立案之日

60.勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當地最低工資標準，但不得低于當地最低工資標準的()。

A.40%

B.60%

C.80~/6

D.100%

二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

61.關于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是()。

A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用

C.基本需要主要靠內部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足

D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次

E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

62.小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發現新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據公平理論，這種比較屬于()。

A.橫向比較

B.縱向比較

C.組織內自我比較

D.組織外自我比較

E.組織外他比

63.關于組織設計的說法，正確的是()。

A.組織設計可以分為靜態設計和動態設計兩種形式

B.只對組織結構進行的設計稱為動態設計

C.同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態設計

D.古典的組織設計理論是靜態的 E.現代的組織設計理論是動態的

64.關于職業生涯管理的說法，正確的是()。

A.職業生涯管理包括組織職業生涯管理和個體職業生涯管理兩個方面

B.組織職業生涯管理有利于員工進行個體職業生涯管理

C.積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業發展支持

D.只有組織職業生涯管理與個體職業生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

E.職業生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中

65.關于組織文化結構的說法，正確的是()。

A.物質層是組織文化的外在表現

B.物質層制約和規范了制度層及精神層的建設

C.沒有嚴格的規章制度，組織文化就無從談起

D.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎

E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標準

66.按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業競爭優勢的來源，是因為人力資源()。

A.非常豐富，很容易得到

B.不能被其他類型的物質資源所替代

C.可以為企業創造價值

D.是稀有的或獨特的 E.很容易被競爭對手模仿

67.戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。

A.組織管理的變革

B.員工考勤

C.特殊能力的開發

D，行政管理

E.組織績效

68.人力資源規劃的主要目標是()。

A.理順工作流程上—下游環節之間的關系，提高工作效率

B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員

C.確保組織在適當的時間、地點獲得具備所需技能的適量員工

D.防止人員配置過剩或不足

E.對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋

69.當組織的人力資源供給小于需求時，恰當的供需平衡方法是()。

A.延長工作時間

B.提前退休

C.努力降低現有員工的離職率

D.永久性裁員

E.提高現有員工的工作效率

70.通用的工作分析方法包括()。

A.工作日志法

B.觀察法

C.能力要求法

D.標桿超越法

E.主題專家會議法

71.與本土企業相比，跨國公司對員工的績效考核，()。

A.更關注當期業績而非長遠發展

B.更傾向于基于員工特征的績效考核

C.更注重管理者和員工的溝通

D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結合 E.更強調企業的長遠發展

72.相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優勢在于（A.可以保持固定薪酬成本的穩定

B.可以及時對員工進行激勵

C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利

D.可以保持企業各等級薪酬范圍的固定)。

E.有利于員工基本薪酬的增加

73.股票期權計劃的局限性在于()。

A.只適用于成長性較好的上市公司

B.需要依托規范而有生氣的股票市場

C.容易誘發弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D.所有的經營者都必須購買企業的股票

E.難以準確衡量企業真實的經營狀況

74.家庭生產理論認為()。

A.一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產

B.家務勞動不屬于生產勞動

C.夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的

D.家庭產品的生產可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式

E.比較優勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導意義

75.根據派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性越高。

A.最終產品的需求價格彈性越大

B.其他要素對勞動力的替代越困難

C.其他生產要素的供給彈性越大

D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小

E.工資水平越高

76.關于在職培訓的說法，正確的是()

A.大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征

B.在職培訓是一種人力資本投資

C.在職培訓的成本應當全部由企業承擔

D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

E.在職培訓投資對企業和員工雙方的行為都有可能產生影響

77.我國《勞動合同法》規定，用人單位應當建立職工名冊備查。職工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還包括()等內容。

A.戶籍地址及現住址 B，聯系方式

C.勞動報酬

D.社會保險

E.用工形式

78.自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，()認為傷殘情況發生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復查鑒定。

A.工會組織

B.工傷職工直系親屬

C.工傷職工所在單位

D.勞動行政部門

E.工傷保險經辦機構

79.勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括()。

A.應當向被派遣勞動者收取管理費

B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

D.支付加班費、績效獎金

E.連續用工的，實行正常的工資調整機制

80.用人單位對()不服，不能申請行政復議。

A.人民法院作出的行政判決

B.勞動爭議仲裁委員會作出的調解協議

C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論

D.社會保險經辦機構核定的社會保險繳費基數

E.勞動行政部門工傷認定決定

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(一)強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調

經濟發展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經濟效益，因為經濟發展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經濟收益，更要從科學發展觀的角度看待經濟發展和社會發展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經濟的可持續發展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

81.傳統的只強調經濟增長的決策更符合()。

A.社會模型

B.經濟理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

82.強調以人為本的決策更看重決策的()。

A.組織盈利最大化

B.結果讓群眾滿意

C.經濟利益最大化

D.利益分配公平化

83.下列觀點中，與經濟理性模型相符的是()。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數學計算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發式原則進行決策

(二)兩年前，某企業還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業務由當時的綜合

辦公室承擔。最近兩年，企業規模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化。該企業的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業戰略的人力資源規劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費;由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下;沒有員工培訓與發展計劃，元老級員工跟不上工作節奏，影響了企業的相關工作開展;績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。

84.該企業在人力資源管理方面存在的問題是()。

A.企業沒有設立專門的人力資源管理部門

B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業技術知識

C.人力資源管理人員缺乏戰略性人力資源管理觀念

D.人力資源管理實踐之間缺乏內在一致性

85.為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有()。

A.擬定人力資源供需平衡的計劃

B.對管理者進行考核培訓

C.提交人員需求計劃和人員需求條件

D.制定并組織實施員工培訓計劃

86.為有效解決該企業面臨的人力資源管理問題，正確的做法是()。

A.提高人力資源管理人員的專業能力與素養

B.將人力資源管理工作完全外包

C.設計符合組織特點的人力資源實踐系統

D.解散人力資源部

87.可以用來檢驗該企業人力資源管理成效的指標包括()。

A.人力資源部門的員工人數

B.解決員工抱怨問題的時間長短

C.招聘員工的平均成本

D.對績效考核結果提出異議的員工的人數和比例(三)

某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發部的張經理考慮到自己部

門的一個項目經理老王在公司服務的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數不多的女員工，他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高，因此打分很低。考核結束后，張經理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經理一直在數落小趙工作中的小錯誤，當小趙說明情況時，張經理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現過類似的情況，當時小趙就對工作目標的設定有不同意見，所以在后來的執行過程中遇到了一些困難。現在工作中出現了問題，她也不愿意跟張經理溝通了，最后的績效面談不歡而散。

88.張經理在績效評價中出現的誤區有()。

A.趨中傾向

B.年資或職位傾向

C.首因效應

D.刻板印象

89.張經理在與小趙的績效面談中存在的問題是()。

A.沒有注意傾聽

B.沒有選擇一個很好的面談場所

C.沒有以積極的方式結束談話

D.沒有鼓勵員工多說話

90.在績效考核者培訓中，針對張經理的培訓應強化的內容有()。

A.績效評價中易出現的問題及應對方法

B.主管職位的崗位說明書

C.工作分析技術

D.績效面談技巧

(四)某地區勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區2008年年底時共有130

萬人，其中就業人El 99萬人，非勞動力人121 30萬人：第二，該地區2009年上半年的失業率明顯上升，通過對勞動力市場的流量—存量分析可以發現，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業;第三，該地區最近幾年的基尼系數持續上升;第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業者進行培訓，以提高他們的就業能力，幫助他們盡快重返工作崗位。

91.該地區2008年的失業率為()。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%

92.該地區2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業率上升作用的流向包括()。

A.就業者變成失業者

B.失業者變成非勞動力

C.非勞動力變成失業者

D.非勞動力變成就業者

93.基尼系數持續上升這一情況表明，該地區()。

A.收入分配不平等程度在進一步加劇

B.收入分配不平等程度得到緩解

C.就業水平會進一步下降

D.就業水平會進一步上升

94.關于該地區政府擬采取的措施的說法，正確的是()。

A.這種措施屬于一種人力政策

B.這種措施屬于一種貨幣政策

C.這種措施對于解決結構性失業的作用比較明顯

D.這種措施的主要依據是人力資本理論(五)

甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協商簽訂了一份非全日制用

工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為李某應提前30日通知該公司解除勞動合同;而李某則向甲公司提出解除勞動合同經濟補償的要求。

95.關于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是()。

A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同

B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得約定試用期

C.需經甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同

D.甲公司與李某不可以訂立口頭協議

96.關于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的是()。

A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬

B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最’K不得超過15日

C.甲公司應按月向李某支付勞動報酬

D.李某在甲公司的計酬標準不得低于最低生活保障標準

97.關于李某解除勞動合同的說法，正確的是()。

A.李某應提前30日通知甲公司解除勞動合同

B.甲公司可不向李某支付經濟補償

C.李某可以隨時通知甲公司終止用工：

D.甲公司應向李某支付解除勞動合同生活補助

(六)某公司專門從事勞務派遣業務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與未被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。

98.關于勞務派遣公司設立的說法，正確的是()。

A.培訓中心可以設立向本中心派遣勞動者的勞務派遣公司

B.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于50萬元人民幣

C.培訓中心不可以設立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣公司

D.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于10萬元人民幣

99.關于該公司與培訓中心訂立勞務派遣協議的說法，錯誤的是()。

A.勞務派遣協議應約定被派遣勞動者的數量

B.勞務派遣協議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者

C.勞務派遣協議可以約定違反協議的責任

D.該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議

100.該公司對小張采取的下列做法，符合法律規定的是()。

A.在小張無工作期間，該公司按當地最低生活保障標準向其支付生活補助

B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同

C.該公司在小張無工作期間，按當地政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬

D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同

一、單項選擇題

二、多項選擇題

三、案例分析題