第一篇：上海市高級人力資源管理師考試真題(201209)

2012年9月論述文

新經濟時代全球化競爭日趨激烈，企業紛紛選擇戰略轉型，人力資源管理以組織戰略為導向，肩負著實現企業轉型的重任。人力資源不僅是組織的資產，更是組織“軟實力”的重要載體及體現。人力資源管理通過提升員工能力，設計激勵制度，優化組織流程，創新企業文化，更有效的幫助企業贏的人才與組織的競爭優勢，支持企業戰略轉型的實現。

請根據以上背景，結合所在行業和單位的實際情況，自己題目，論述人力資源管理的實踐活動，論述文字不少于1500字。

2012年9月項目策劃

（一.）郭慧MBA畢業到衛慧醫院做人力資源總監, 衛慧醫院是國家三級綜合性醫院，是一家著名大學的教學醫院，擁有床位750張，職工1000人，其中中高級職稱350人，醫院設有臨床醫技科室25個。近年來，醫院的硬件水平得到了較大的改善，但大家普遍認為醫院管理方面的問題很多。一方面，多年以來事業單位的管理方式、思維模式、行為習慣等的影響根深蒂固，改變起來很難；另一方面，醫療改革、醫藥分離、事業單位工資改革等如一波大潮，正在推動著醫院的改革步伐，面對于醫院來說，當前急需解決組織和人力資源管理方面的問題。

人力資源部有20多人，4名主管，一段時間后發現如下問題：各部門不喜歡溝通，一開會相互抱怨。人力資源部20多人，大部分不是人力資源專業，不具備做人力資源工作的經驗，4名主管有一名是圖書管理員轉崗的，有一名做行政，其他的很多是做其他工作轉過來的。人力資源部雖然工作很繁雜，忙于招聘、培訓這些，一方面人力資源部門同事之間也基本不溝通，另一方面其他部門抱怨人力資源部反應慢，很多事情沒有效果。

公司提但倡“團隊??”文化，員工卻對此沒什么感觸，認為只是墻上貼的口號而已。

1.郭慧應該如何把人力資源從傳統型人力資源向戰略性人力資源轉變？

2.當前人力資源最重點的工作是什么？

（二）中鋼收購沙鋼，中鋼收購后，管理人員技術人員嚴重缺乏，管理模式照搬中鋼，管理人員從中鋼調過去，部分技術人員和作業員在當地招，但招聘過程中發現當地薪酬偏高，且符合的人員很少，招不到人。沙鋼內部人員也人心惶惶，中鋼內部員工都不愿意過去沙鋼，有人覺得離家太遠，有的覺得家中人員無人照看，大家都無心工作，防備心特別強。

1.公司并購過程中存在什么問題？

2.你作為人力資源總監應該采取哪些針對性措施？

第二篇：人力資源管理師考試設計題—歷年真題

四、案設計題

1、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下:

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

2、負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工。。

該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單,內容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(22分)P6(22分)

參考答案：

人力資源部經理工作說明書

一、基本資料(1分)

崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l X X×

崗位編碼 ×X X X XX 所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月

二、崗位職責(2分)

(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系(2分)

(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求(2分)

工作內容 工作要求

1、建立人力資源發展規劃

2、人力資源規劃應符合公司發展目標?.五、工作權限??(2分)

六、勞動條件和環境??(2分)

七、工作時間??(2分)

八、任職資格l、學歷：

2、工作經驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質要求 ??(2分)

十一、專業知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評-?一?(1分)

2、某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表p139

參考答案1：

培訓課程評估表

說明：此次調查是為了對我公司給業務員進行的相關“商務禮儀”的培訓課程效果進行調查、評估，請根據您的實際情況配合我們完成此項調查，這將對您是有益的。謹此感謝您的配合。

請您選擇一個最符合您看法的答案。

我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。示例：我對此次培訓□非常滿意□比較滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意

如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在部門年齡職務企業工齡性別學歷（1）培訓的內容是否符合您的要求：□ 非常符合□ 符合□ 一般□ 不符合□ 非常不符合（2）培訓使用的方法有哪些：□ 討論法□ 教學法□ 案例分析法□ 角色扮演法□ 其他（3）對本次培訓的時間安排：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（4）對本次培訓的會場：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意

（5）培訓使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等）：□優□良□中□低□差（6）本次的培訓師 ：□優□良□中□低□差（7）對本次培訓的滿意程度 ：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（8）對本次培訓的整體評價：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（9）通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力？（10）對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議？

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。(3分)②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(2分)

(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。(15分)(示例)

##公司管理人員考評表 【基本資料】(2分)

考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】(4分)

考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內： 5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;1表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】(6分)團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()

(3)確保每一個成員的參與經過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;()

(6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。()【等級劃分標準】(2分)A：06～10分：未達到標準;B：11～15分：勉強達到標準;C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;

E：26～30分：最優秀。本考評項目等級：()【簽字確認】(1分)考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日

4、某電信公司2009 年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案（20分）

某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據（2 分）

（1）本方案專為2009 年3 月本公司新招收員工入職教育所制訂；

（2）本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。

2、實施新進人員教育訓練的目的（2 分）

（1）為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現狀及未來發展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規章，盡快適應企業工作環境，為企業服務；

（2）增強新進人員對本公司的企業文化的認同感，激發員工的求知欲、創造性，不斷充實自己，建立起將個人事業發展與企業發展結合起來的思想。

3、培訓的內容和形式（4 分）（1）公司發展歷史；

（2）本公司現行各種規章制度以及有關法規；（3）公司主營項目以及業務知識；（4）中國以及北京地區電信市場現狀；

（5）規范化電信服務與客戶服務中心的功能；（6）企業文化與團隊精神教育；（7）加深對公司的感知與認同；（8）本崗位工作職責和工作要求。

4、培訓授課講師的選定（2 分）

講師以人力資源部門經理、各有關業務部門經理為主體，各部門主管進行協助。

5、方案實施辦法（3 分）

（1）本方案的實施應考慮新進人員的報到人數，另行確定培訓時間與場所，經核準后即可依照本方案實施；（2）新進人員經集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。

6、教育經費預算（3 分）

公司各業務部門協助人力資源部門進行入職教育的總體經費預算。

7、入職教育的管理（3 分）

（1）人力資源部門全權負責整個入職教育管理事務；

（2）經指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規避參加教育，否則將從嚴論處；

（3）訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；（4）本方案經董事長核準后施行。人力資源部＃年＃月＃日（1 分）

6、某公司是一家高科技企業，其科研人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。

請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受訓員工的責任和權利。甲方：乙方：________單位_________ 性別：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 戶口所在地：_________________ 電話：____________

經甲乙雙方平等協商，同意簽訂本協議，并共同遵守執行以下條款：

一、甲方的責任、權利、義務：

1.根據工作需要，自年月日至年月日安排乙方在進行有關____(脫產、半脫產、不脫產)的學習與培訓，為期__個月。2.甲方為乙方提供學習(培訓)費用預計_____元。

3.甲方保證乙方在學習與培訓期間享受規定的待遇，并有權對乙方的學習情況進行檢查監督，并對乙方在學習培訓中的不良表先進行懲處。

4.甲方有權要求乙方自培訓結束后正式上班之日起必須為甲方服務___以上，服務期未滿自己提出調動(離職)，應將甲方支付的學習培訓費用按“未履行月數∕服務期月數”的比例退還。

二、乙方的責任、權利、義務：

1.在學習與培訓期間，自覺遵章守紀，努力學習，完成培訓任務。

2.在培訓結束之后，按照培訓協議規定的年限為公司服務。若不能完成，將依“員工培訓協議管理”的相關規定為公司賠付相應培訓費用。

3.乙方學期培訓期滿，應將學習成績單交人力資源部審核。如果成績不及格，應將甲方支付的學費按比例退還甲方。乙方一次退還有困難的，甲方酌情從其月總收入中扣除。

4.若乙方在培訓期間內辭職，按實際發生金額賠付公司培訓費用。

三、雙方約定的其它事宜：

1、培訓后請填：實際培訓費用為人民幣_____元。

四、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自簽字之日起生效。甲方代表(簽字)：_______乙方(簽字)：_______

第三篇：高級人力資源管理師考試心得

高級人力資源管理師考試心得

以下所述，是一個尚未有企業實踐管理經驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經驗豐富、理論功底深厚，在企業摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了！

一、項目策劃篇 思路決定出路

項目策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學到的理論知識，站在企業管理者的角度，診斷管理中出現的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。

1.要掌握較為扎實的理論知識 做好項目策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎，結合自身實踐工作經驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內容與書本的知識點結合起來，梳理成自己對模塊的認識和看法，并能有條理的進行復述。

要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書（如果管理經驗十分豐富，此處可以略過），而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內容，有哪些需要特別關注的。

其次，在看書的基礎上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來，真正變為自己平時工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用一定的記憶方法加以吸收和理解，注意，特別強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。

什么是“理解”，理解并不是一個抽象的名詞，而是一個吸納、轉化的過程，就是將書本的核心知識吸收轉化為自己可用的思想和理念。因此，理解并不等于背誦，而是一種對知識的吸收和轉化。通過理解，你就可以用自己的話語系統將吸取的知識表述出來。我們可以說，理解是一種利用已有經驗，通過轉化，將新知識與已有經驗聯系在一起的系統能力。

最后，希望大家把學到的理論知識，應用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現理論聯系實際，理論指導實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法，就此不會遺忘。

2.具有分析、總結、凝練的能力

要在如此短的時間內，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析、總結和凝練的能力。

首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。

比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業并購過程中戰略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出現的有關問題，進行分析，診斷管理問題，提出決策方案。

其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點，發現知識點背后的管理理念和思路。

比如企業并購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調查的目的是什么，為什么會產生文化的沖突，能夠總結出這些知識點背后的內容，那么你就可以輕易的發現材料中所出現的管理問題，并可以根據這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。

最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去

描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復習過程中，化繁為簡，將復雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節約時間，又踩到得分點，從而得到高分。

比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什么影響？這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練，將會發現有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張（本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及）。因此，只需要指出整個薪酬體系根據戰略的不同，企業發展時期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什么影響即可。

3、具有良好的文字功底

優美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關，更重要的是能為你今后的工作發展添上重要的砝碼。

對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經贏在起跑線上了。

那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢？我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。

所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我認為的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。

所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考，才會發現背后的東西。如果大家平時做了很多具體細節的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，如何可以做的更好。只有通過不斷的思考，才能發現平常工作中令人感興趣的地方，才能不斷擴展自己的視野，增加自己的全局觀和大局觀。

所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。

4.一些考試細節的問題

最后，在做項目策劃題時還有一些細節的問題需要大家注意。（1）注意掌握考試時間

實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。

比如，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進行答題。（不過考試題型好像改了，就只有兩道題了，但是各位今后在碰到此類情況時，這種方法還是很有用的）

另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分數多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述。

最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整。

（2）注意答題的思路和卷面的整潔

因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。（本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分）。

鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分；其次，答題要有分段，有條理性，要有小標題，不能在答卷紙上寫上整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有，肯定得分很低。最后，字盡量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會

加分。

總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說明具體的細節問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握較扎實的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經驗，當然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。

二、論文篇 核心思想左右成功

在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題（下面將會談到），也有論文的問題。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。

1、主題思想的構思

請各位同學在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的；第二，你寫這篇論文主要解決什么問題；第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優秀的論文，必然像一道數學題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。

簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內容的高度概括，是寫作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關系、材料的取舍、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。

那么，如何選擇主題呢？主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法，經過歸納綜合的思維過程（與項目策劃有異曲同工之妙），抓住事物的本質方向，提出自己的觀點和看法。

2、文章結構的選擇

結構是文章的經脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架；內容的內在聯系方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關系。

通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經從傳統的大范圍描述轉變為小切口介入。比如，最早的考題是“作為人力資源經理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業度和忠誠度的提高（2010年9月）；組織能力提升、業務流程優化、企業文化建設（2010年12月）；吸納與配臵、績效與激勵、發展與繼任（2011年4月），可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。（新一輪的考試，采用了閉卷的形式，因此可能會重新回到大范圍的出題方式上）

因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個角度進行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會產生偏題和寬泛的現象。

3、文章結尾的點睛之筆

文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀

者對文章的理解，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應，起到強調主題的作用。

因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。

4、閉卷論文與開卷之間的區別

9月份的一級人力資源考試采用了閉卷論文寫作的方式進行。一聽閉卷，想必大家信心被打擊了一半，但是就我參加的大小考試經驗來看，閉卷考試的成績往往比開卷的要高很多。

為什么這樣說呢？首先，開卷的論文寫作，你會準備許多論文的素材，某些觀點可以從中進行摘取，但對綜合歸納能力不強的同學來說這并不一定是件好事，最明顯的缺點就是從不同的材料中東拼西湊，造成的結果是主題思想不明確，一段說這個內容，另一段跳到另一個內容，面試老師絕對頭疼，不知道你在說什么。

其次，從面試老師的心里來說，開卷的論文寫作，他們必定對其期望較高。因為心理狀態都是一樣的，大家都會覺得開卷應該會寫的不錯，所以會萬般挑剔，精益求精，在這樣高期望值下，看到一篇一般的論文，肯定會被批的體無完膚。但閉卷不同，因為沒有現成的論文給你剪刀加漿糊，所以只要言之有理，言之有意，面試官也會覺得是一篇不錯的論文，給予通過。

最后，開卷論文的出題方式和難度必定會有所區別，因為是第一個吃螃蟹的考試，因此會如何出題，無從知曉。但從邏輯上來說，閉卷論文的考題應該是難度降低，范圍擴大，普適性更強，所有人都應該有東西寫的考題。打個比方，從我個人的觀點來看，4月份的論文題就比去年12月份的論文題更像一份閉卷考的題目。

5.如何寫好閉卷論文

當然，上述寫好論文的方法在閉卷論文寫作中同樣也是適應的，同樣也是需要這樣去做的。同時，我們要考慮到的是閉卷論文與開卷論文最大的區別在于，閉卷論文主要是基于你平時的實際工作經驗，考察你對某一個問題和現象的觀點和看法。因此，這對復習過程而言，要調整一下策略。

首先，還是老生常談，基本的人力資源管理理論要扎實，一篇好的論文必定要有一定的理論支撐，對于閉卷而言，理論知識不需要談的太深，但也不能一點沒有。你對某一個問題的看法，必定需要一定的人力資源管理理論進行支撐，因此還是請大家多看看書，掌握一些基本的理論知識。

其次，閉卷論文主要考察你的思路，因此，大家從現在開始對熱點的人力資源管理問題要有一定深度的思考，或者對自己所處的行業要進行一定的研究，形成自己獨特的見解和看法。對一些熱點的人力資源問題，復習課上老師已經做了一些總結，請大家在這個基礎上再自己進行一下深化，平常工作中也可以和朋友進行一些交流，吸收一下比較獨特的看法。

最后，寫好一篇論文，還是要經過很多訓練的。建議大家在考試之前，從以往的真題中挑出幾個，自己進行一下訓練，寫幾篇論文，一方面可以模擬一下情景，一方面可以梳理一下思路，看看面對論題應該從哪些方面入手。另外，一些自己覺得必備的論文素材之前還是要準備一些，好好看看，吸收一下，記在心里，到時候考試的時候就可以直接拿出來用。

6.論文寫作幾點注意的地方（1）通情達理。

（2）條理清晰。文章要有邏輯性。

（3）語言簡練，簡言以達旨，博文以賅情。（4）文貴創新。

（5）文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。

總之，寫論文要做到：有理、有據、有序、有用。

（6）提供一個網址

http://www.chinahrd.net/knowledge

里面有很多關于人力資源管理理論的小文章，而且模塊分的也比較明確，對論文考試具有較高的參考價值。

三、面試篇

信心是你成功的基礎

如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。

對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。

1.信心是成功的基礎

無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬事俱備，只欠東風”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態度迎接面試的到來。

2.專業知識是成功的保障

這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握扎實的專業知識，能站在企業管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學們，從現在開始就把自己放在人力資源總監的位臵上，時刻以總監的專業知識、專業態度和思維模式來考慮問題吧。3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵

經過面試的同學都會發現，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業務的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰略的高度去談業務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：

（1）我們公司的戰略是什么？相配合的人力資源戰略是什么，近五年的目標是什么？這些戰略和目標是怎么得出的？

（2）我們公司的產品是什么，產品生產的流程是什么？我們公司的組織架構是什么？為什么要用這樣的組織架構？

（3）我們產品的市場發展前景如何，十二五期間我們產品的國家宏觀政策是什么？對我們產品有什么影響？

（4）人力資源的發展前景和發展趨勢？人力資源管理者的角色定位？

4、一些值得注意的地方

（1）著裝

建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。

（2）言談舉止

言談舉止得體大方，語音洪亮，語調抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當的手勢等肢體語言，增加面談的感染力。

（3）交流

注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉下一話題。

（4）注意引導

要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業都十分熟悉，因此，多對自身行業進行闡述，多談起自己對身處行業發展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流。

（5）注意禮貌

進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關于禮貌的細節問題需要注意。

四、填表篇

細節決定成敗

請你認真對待需要填寫的《職業鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬不要因為填表上小細節的不規范導致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關注。

1.政治面貌填寫的完整性

相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規范的用法。因為中國除了中國共產黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴謹。

“無黨派人士”是中國共產黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學未加入任何黨派，請填寫“群眾”，千萬不能填寫“無黨派”

2.文化程度與學歷、學位的區別

文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學本科……。

3.建議貼上照片

當然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。

4.申報人簽名

請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。

5．關于主要學歷、主要工作經歷起訖年月的規范用法。

這個應該不會對通過考試有任何影響（碰到頂真的老師就沒話說了），但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規范性。

任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時，常不會把暑假寫進去，比如會寫成1999.9—2003.7 XXX大學；2003.9—2006.7 XXX大學；2006.9— XXX工作。這在今后查閱檔案時，會出現經歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—2003.9 XXX大學；2003.9—2006.9 XXX大學；2006.9—XXX工作，這樣比較規范，而且以后不會有任何問題。

6.表內本人沒有的項目，請一定要根據填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。

7.工作技術（實踐）小結

工作技術（實踐）小結，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，優化公司的人力資源管理流程等等。這個小結一定要寫出特色和優勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的，而且他們會看你寫的小結哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結是一個非常不錯的載體。

各位兄弟姐妹，都在企業中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。謝謝大家！

第四篇：5月高級人力資源管理師綜合評審真題題 答案

2008年5月企業人力資源管理一級文件筐測試 情境【】 祁煤集團是某省屬國有獨資重點煤炭企業，包括6家控股子公司、4個直屬單位

和1家參股公司。主要經營煤炭生產、洗選、貿易。2000年開始，該集團并購了該省的幾家老煤礦(老煤礦在安全和環保措施上和集團的標準有較大差距)，并將

集團的重點業務從傳統的煤炭生產逐漸向利潤更高、更符合環保要求的高硫無煙煤合成油項目、煤層氣的開發和煤化工轉化。2008年，祁煤集團擬以煤炭、煤化工為主營核心業務組建股份公司后在A股上市，并提出了“清潔化發展”的理念。該集團已向相關機構提出上市環保核查的請示，并提交了上市環保核查相

關申請材料。您(章林輝)是該集團去年年底新聘的人力資源總監，目前人力資源部下設六個主管崗位，招聘主管、薪酬主管、績效主管、培訓主管、勞動關系主管和安全主管，每個主管均有1-2位下屬。〃 ． 現在是2008年5月16日上午8點，您提前來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等信息文件，您需要針對這些文件作出解決方案。在您處理

文件的過程中，您可以以電話、文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做出書面表述。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【文件一】 類 別：電子郵件 來電人：戚中哲

集團副總裁 接受人：章林輝

人力資源部總監 日 期：5月15日 小章： 上個月的管理高層例會上，公司的高層一致認為即將投產的煤化工甲醇項目的環保處理系統是該項目的關鍵系統之一，但目前企業內部沒有能負責環保系統的合適人選。會議中有人推薦S公司(某國外知名化工企業)的技術經理裴濤。下周在西安舉辦的國際煤化工設備與應用展會，裴濤會代表S公司參展，我們希望你能想辦法了解他的具體情況，并能和他本人商談，你考慮一下怎么操作合適，有空給我回個電話。戚中哲

準備好下列資料后面談副總裁。

1、授權招聘主管對煤化工甲醇項目的環保處理系統工作崗位進行分析。

2、草擬該項目經理崗位工作說明書。

3、授權招聘主管搜集整理裴濤的相關資料。

4、構建項目經理勝任特征模型。

5、公布招聘信息，公開選拔項目經理，先內部后外部。

6、指示下屬核查下周在西安應用展會的具體時間、地點。

7、預定參加展會的機票和酒店。

8、指示下屬弄清s公司的展位及參加展會人員。

9、委托獵頭公司調查裴濤的教育背景和薪資待遇以及家庭背景等資料。

10、草擬和裴濤進行溝通的談話內容。

11、初步制定裴濤薪酬待遇。

12、安排好赴西安參加展會期間的本職工作。

13、所有工作做好保密。

【文件二】 類

別：便函： 來件人：武嶺 績效主管 收件人：章林輝

人力資源部總監 日 期：5月15日 章總； 8月份我們將要對集團的4家直屬企業的管理班子進行考核。過去直屬單位的考核由兩部分組成，業績考核和行為考核。各公司的業績考核結果就是該班子成員的個人業績結果，同一個公司的管理人員的業績考核結果就是該公司的經營業績評估結果，再加上集團的幾位領導對直屬企業的管理班子成員進行的行為評價結果，業績考核結果和行為考核結果各占一半權重。上次我們和集團領導開會的時候，集團的幾位領導反映對多數管理成員并不熟悉，很難給出行為評分。同時，很多直屬企業的管理人員也認為，班子成員的業績考核分數都一樣其實是很不公平的。我們想對該考核方案進行調整，不知您的意見如何? 武嶺 授權下屬做好如下工作

1、對現在的績效考核方案進行分析，找出主要問題。

2、面談直屬企業的領導人員，傾聽他們對績效考核的意見。

3、溝通集團領導，詢問領導對直屬單位考核的意見。

4、查看近一年對直屬企業領導班子考核結果。

5、構建直屬單位領導和集團領導溝通交流的平臺和機制。

6、制定新的績效考核方案，建議采用360度考核。

7、指標的制定要符合smart原則。

8、業績最為個人考核的關鍵指標。

9、重點關注安全生產指標。

10、考核方案確定后要被考試人簽字。

11、最好績效考核面談工作。

12、下級對上級的考評要主要保密工作。

【文件三】 類 別：電話 來件人：趙剛 勞動關系主管 收件人：章林輝

人力資源部總監 日

期：5月15日 章總： 有一件急事向你匯報，據剛得到的消息。今年1月份集團剛剛收購的灰山煤礦今早出現了小規模的群體靜坐事件。原因大概是我們在該礦實施了新的考核制度，加入了一些安全和環保的考核指標，5月初我們進行了第一次考核，結果很多礦井的工作組都不達標，造成部分人員的薪酬大幅度下降。此事應該如何處理，請指示!找剛

1、立即上報總裁。

2、啟動應急預案，成立突發事件處理領導小組。

3、指派趙剛立即趕往灰山煤礦調查事件起因，做好員工的穩定工作。

4、立即致電給灰山煤礦經理，了解事情緣由。

5、立即致電其他合并過來公司經理，啟動預警機制。

6、待事件平息后做好如下工作：（1）做好企業文化的宣傳培訓工作。（2）全面培訓績效考核方案。（3）績效考核方案考核人和被考核人雙方共同制定，被考試人簽字確認。（4）做好企業戰略發展的宣傳推廣工作。（5）對績效考核不合格的員工要進行提供培訓，培訓后仍不能勝任的要轉崗。（6）安全生產作為否決指標納入對個人考核中。（7）做好新員工的招聘工作。

【文件四】 類 別：電子郵件 來件人：魏剛 環保監督部部長 收件人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月15日 章總：您好!由于集團今年準備在A股上市，節能減排的要求日益迫切。集團準備將節能減排的指標進行量化管理。希望能通過考核的方式逐步推進到集團的各個層面，我想和您商量一下具體的方案，并在合適的時間將我們討論的結果上報給集團的領導。如果您方便，請隨時通知我。魏剛 授權下屬做好如下工作后約談魏剛。

1、查看公司上市的日程安排。

2、調查節能減排目前的進展情況，離上市標準還有多少差距。

3、主持有公司高層參加的節能減排工作會議，統一大家思想。

4、授權下屬到各分公司或公司各個層面進行調研，傾聽中高層對指標量化的意見。

5、指派績效主管協同魏剛制定節能減排達標時間表。

6、授權績效主管對節能減排指標進行指標量化，層層分解指標，納入到績效考核中去。

7、在公司內部全面貫徹公司發展戰略和目標。

8、在各個層面做好環保方面的教育培訓，提高員工的社會責任感。

9、約談魏剛討論并制定出節能減排逐步推進方案。

10、將方案上報集團領導，帶批復后進行貫徹落實。【文件五】 類 別：便函 來件人：樊欣

安全監督部部長 收件人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月15日 章總：您好！最近我設計了一系列井下安全的培訓課程，該課程的原型來自于國外同行業的經典教程，我做了適當的修改，準備在集團內部推廣。我想就這套課程的推廣和您商量一下，如您有空，請和我聯系。樊欣

1、授權樊欣做一次培訓需求調查。

2、建議樊欣在借鑒國外經驗的基礎上，針對企業員工現狀進行針對性培訓。

3、建立培訓轉化機制，將培訓內容轉化到工作生產中去。

4、建議培訓中加入安全教育和珍愛生命的的培訓。

5、建立培訓考核機制。

6、將培訓工作日常化、常態化。

7、培訓可以加入反面案例的教育。

8、建立先培訓后上崗、不培訓不上崗的機制。

9、培訓應取得部門經理的支持，推廣首先對經理層級進行培訓。

10、培訓后建立安全生產的監督機制，對違反培訓內容不安全生產的予以辭退。

11、培訓后要參加人員上報培訓心得，并簽字存檔。【文件六】 類 別：電話錄音 來件人：吳政 總裁 收件人：章林輝

人力資源部總監 日

期：5月15日 小章： 省環保局計劃6月初對我們進行全面的考察，我希望你能負責這次考察的接待工作，我和其他集團領導會全程陪同考察團。這次考察的重點是我們收購的幾家老煤礦和我們要上馬的煤層氣的開發項目。那幾家老煤礦的環保指標肯定是有問題的，但我們不必掩蓋和回避問題，實事求是地配合考察團的工作。你下午來我辦公室一趟，我想聽聽你的想法。準備下列工作后面談總裁：

1、授權下屬致電省環保局，核實考察人員級別及大概人數。

2、如實撰寫匯報材料：煤氣層開發是前景和安全措施。

3、準備好檢查組的吃、住、行。

4、協同行政部，準好接送檢查組車輛和司機。

5、對參與接待人員進行全面培訓。

6、聯系新聞媒體進行報道，做好企業的宣傳工作。

7、聯系收購的老煤礦經理，通報此事，做好迎接檢查準備。

8、分析當前收購的煤礦存在的問題以及整改措施和整改時間表。

9、對檢查組的檢查意見要認真落實，及時反饋給檢查組，爭取早日環保達標。

10、委派環保監督部長做好檢查后的監督落實工作。

11、建立快速聯系渠道，有環保問題直接向上聯系。【文件七】 類 別：請示 來件人：談清 招聘主管 收件人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月15日 章部長；您好!原灰山礦長李金發(現任副礦長)今天向集團提出了辭職，聽說他經常和集團委派的張可欣礦長發生沖突，認為張礦長不了解礦里的情況，采取的管理措施過于生硬，擠走了自己的很多老部下。李礦長認為自己無法和張礦長合作，希望集團能作出選擇。附件是他的辭呈，尚未遞交給集團領導，您看該如何處理? 談清

1、電話溝通李金發，穩定李金發的情緒，先做好工人的穩定安撫工作。

2、肯定合并收購后李金發的工作。

3、授權勞動關系主管調查李金發辭職原因。

4、授權下屬調查二位礦長發生沖突的緣由，是工作能力問題還是工作方法問題。

5、安排下屬面談灰山煤礦員工，了解張可欣任職后的工作情況。

6、根據調查結果做如下處理：（1）如張可欣排擠老員工，嫉賢妒能，責對其批評教育，不能改正將調崗。（2）如張可欣工作思路清晰，安全意識超強對工作認真負責，應肯定其工作。（3）如果李金發反應情況不屬實，且有煽動原灰山煤礦員工鬧事的傾向，則批準其離職，按程序辦理交接。（4）如二人工作能力均強，只是工作方式意見不一致，考慮對李金發轉崗。

7、相關調查工作要保密進行。

8、謹慎處理收購公司領導離職問題，控制影響范圍和波及人群。【文件八】 類 別：便條 來件人：商玲

集團技術研究中心一部主任 收件人：章林輝

人力資源部總監 日

期：5月16日 章總：您好!有件事情想和您當面商議。今年集團給了我們一部聘用兩個應屆畢業生的名額，經過多輪篩選，我們確定了兩名候選人，即將簽署合同。這兩名候選人均為地質大學的碩士生，其中一名已經在我們部實習了半年，基本功扎實，具有一定的項目經驗，與我部的其他同事合作也非常愉快。另一名在碩士學習階段重點研究煤層氣的開發，畢業論文的質量非常高，在選聘過程中表現不錯，但昨天集團的張克淵副總裁交給我一份簡歷，希望我對該應聘者進行照顧。我看過簡歷后，覺得無論從學歷、資歷甚至專業上看，該應聘者都不具備進入我部門的條件。但我不便直接回絕張總。此事希望能得到您的協助。

商玲

1、肯定商玲對招聘工作的盡職盡責。

2、授權招聘主管調查二位應聘者和張副總推薦人員情況。

3、做好崗位分析，構建勝任特征模型。

4、對于張克淵副總裁推薦的人選做好保密工作。

5、成立招聘小組，由小組進行招聘。

6、通過公開選拔最終確定聘用人員，保證招聘過程的公正、公開、公平。

7、如張副總推薦的人最終被聘任，要感謝張副總對技術研究中心的支持和關心。

8、如張副總推薦的人員未獲得聘用，同樣感謝張副總對技術研發中心的支持和關心，做出必要的解釋，并根據實際情況將該人推薦給其他部門經理。

9、將招聘結果由招聘小組人員簽字上報總裁和張副總各一份。

10、做好招聘人員的培訓和職業生涯規劃。【文件九】 類

別：電子郵件 來信人：崔詠楓 集團項目投資部主任 接受人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月14日

章總監； 集團重點投資的煤化工甲醇項目今年下半年將投產，目前己進入人員招募的準備階段，我們項目組的成員將于5月24日召開一次研討會議，就該項目的人員需求和招募方式進行協商，希望人力資源部能派一位負責人參加。崔詠楓

1、授權招聘主管按時參加會議，并協助項目組做好招聘的相關工作。

2、將討論會結果上報總裁，主管副總和人力資源部。

3、對招聘崗位進行分析，構建勝任特征模型。

4、制定崗位工作說明書。

5、制定不同崗位相應的薪酬制度。

6、結合崗位工作說明書，制定績效考核方案。

7、拓寬招聘渠道：內部招聘、網絡招聘、招聘會招聘、大學生招聘、獵頭公司等。

8、利用各種機會做好企業的宣傳工作。

9、整理新員工入職培訓材料，做好入職培訓。

10、做好項目人力資源規劃配臵。

11、做好新員工的職業生涯規劃。

【文件十】 類 別：信函 來信人：周洲 省人才服務中心主任 接受人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月14日 老章： 好久沒和你聯系了，今年的石油、礦業專場招聘會正在籌備中，不知祁煤今年愿否參加，如果參會，需要多少展位，需要我們提前做哪些準備，請提前告知。我們合作快十年了，經上級批準，以后可以給象祁煤集團這樣重要的長期合作伙伴在收費上予以優惠，并提供更具針對性的服務。希望我們的合作能繼續下去，有問題請隨時和我聯系。

周洲

1、請招聘主管溝通各部門負責人，確定招聘人員計劃。

2、根據參加招聘部門人員確定參會展位。

3、溝通財務部，落實招聘費用。

4、調查近幾年來的招聘會招聘效果。

5、回復周洲，確定招聘展位數量。

6、感謝人才服務中心對公司的照顧和優惠，建立長期合作的關系。

7、優先考慮展位的位臵。

8、如不能參展，致電周洲，表示對以往合作的感謝。

9、參加招聘人員的招聘期間工作的安排。

10、溝通行政班遇到參展的車票和住宿。

第五篇：技能培訓 高級企業人力資源管理師（一級）真題 12-11

一級企業人力資源管理師

2012年11月真題

卷冊一：職業道德

第一部分

職業道德

（第1-25題，共25道題）

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項先擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據題的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

（一）單項選擇題（第1-8題）

1、下述說法中，屬于道德要求的是（）

（A）每個員工都應該為企業多提好的建議

（B）每個員工都應該是企業發展的重要成員

（C）每個老板的背后都應該包含鮮為人知的故事

（D）每個員工的成長歷程都應該是他們的人生財富

2、職業活動內在的道德準則是（）

（A）真誠、謹慎、勤勉

（B）忠誠、謹慎、勤勉

（C）真誠、審慎、勤奮

（D）忠誠、審慎、勤勉

3、關于職業化素養，正確的說法是（）

（A）職業化素養是對高級從業人員的要求

（B）培養職業化素養需要從業人員自主培養職業責任和職業道德

（C）培養職業化素養要求從業人員盡量在職業活動中發揮主觀性

（D）職業化素養養成的基本手段在于他律

4、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）

（A）一個人只要有才，就有了道德資本

（B）“才”和“德”是對立統一的關系

（C）德行居主導地位，對才能起統領作用

（D）一個人有了才，他的德行就能充分彰顯出來

5、關于職業道德規范“敬業”，正確的說法是（）

（A）敬業與否要看工作是否適合自己的愿望和能力

（B）敬業的本質在于內心，與外在要求無關

（C）敬業是對從業人員最根本、最核心的要求

（D）敬業是帶有激情色彩的追求

6、作為職業道德規范的“誠信”，其特征是（）

（A）通識性、智慧性、止損性、資質性

（B）知識性、智慧性、破損性、資質性

（C）知識性、益智性、對等性、資本性

（D）通識性、合約性、平等性、資源性

7、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》，下列說法中正確是（）

（A）經營者不得在商品交易中向對方單位或者個人附贈任何形式的禮金禮品

（B）經營者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金

（C）在帳外暗中給予單位或者個人回扣的，以行賄罪論處，對方以受賄罪論處

（D）經營者給予對方折扣的，可以不入帳

8、在日常工作中，從業人員執行操作規程的具體要求包括（）

（A）牢記操作規程、演練操作規程、堅持操作規程

（B）背誦操作規程、演練操作規程、創新操作規程

（C）學習操作規程、總結操作規程、創新操作規程

（D）牢記操作規程、鉆研操作規程、簡化操作規程

（二）多項選擇題（第9-16題）

9、從業人員堅守工作崗位的要求包括（）

（A）遵守規定

（B）履行職責

（C）臨危不懼

（D）靈活機動

10、根據“企業節約能源管理升級（定級）規定”，下列說法中正確的是（）

（A）實行能耗定額管理，嚴格實行節獎超罰

（B）必須有明確的節能管理機構或專職人員

（C）能源消耗有原始記錄和統計臺帳

（D）完成上級主管部門下達的節能計劃

11、團隊建設的有效措施包括（）

（A）端正態度，樹立大局意識

（B）善于溝通，提高合作能力

（C）律已寬人，融入團隊之中

（D）得過且過，凡事不爭執

12、關于職業道德規范“誠信”，正確的說法是（）

（A）日常情況下，講求誠信是有條件的（B）短期內講誠信可能吃虧，但長遠看講誠信者不吃虧

（C）守信要以合“義”為前提

（D）誠信是一種道德律令，不是利益權衡

13、關于職業道德規范“敬業”，正確的說法是（）

（A）對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業也難以做到敬業

（B）敬業要求一輩子只從事一種職業或者在一個崗位上堅持到底

（C）敬業是一種職業精神，貫穿于各種行業和工作之中

（D）當企業困難時加倍努力工作，更加體現了敬業精神

14、關于職業道德規范“合作”，其要求是（）

（A）一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫

（B）合作的目的是為了打敗競爭對手

（C）三人行，必有我師

（D）師夷長技以制夷

15、關于職業道德規范“奉獻”，理解正確的是（）

（A）干好本職工作也是一種奉獻

（B）只有多干活少拿錢才是奉獻

（C）只干活不拿錢才是奉獻

（D）兢兢業業地工作是奉獻的體現

16、從業人員開展職業道德修養的途徑和方法包括（）

（A）不貪不戀，堅持慎獨

（B）寵辱不驚，加強反思

（C）不喜不悲，淡然處世

（D）不厲不荏，我行我素

二、職業道德個人表現部分（第17-25題）

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、對那些比你晚到公司的年輕人，你會（）

（A）覺得他們在經驗上不如自己

（B）認為他們能混到自己目前這樣子還需要一些時間

（C）覺得他們不該到這個單位來

（D）認為他們會增加自己的競爭壓力

18、個人事業進步是由許多因素促成的。下列因素中，你認為最重要的是（）

（A）先天素質

（B）時運機緣

（C）家庭背景

（D）勤奮好學

19、生活中你最瞧不起的那種人是（）。

（A）耍奸蹭滑的人

（B）惡意中傷別人的人

（C）制造小摩擦的人

（D）和事佬兒

20、如果你覺得公司安排給你的任務已經超出了你的能力范圍，接受這樣的任務會給公司造成損失。這時，你會（）

（A）立即找上司退掉這份工作

（B）立即找上司說明自己的想法

（C）既然是公司的決定，那就先干起來再說

（D）不管如何，服從總是第一位的21、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其它單位表現十分優異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發揮出來。你對這件事情的看法是（）

（A）或許這個所謂的人才根本不是人才

（B）單位不會合理地使用人才

（C）有時候聘請人才只是充樣子

（D）人才浪費十分可惜

22、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）

（A）勸他別再做好事了

（B）和自己關系不大，不會去管

（C）鼓勵他繼續下去

（D）為任某鳴冤，呼吁大家理解支持

23、關于友情和金錢，你的認識是（）

（A）友情固然很重要，但金錢是杠桿

（B）友情可以說說，但在金錢的沖擊下會一文不值

（C）金錢很重要，但友情更重要

（D）金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復

24、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業，但一些如影視、餐飲企業老板看重了你的潛質，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優惠待遇，你會（）

（A）進行綜合比較

（B）重點在工資收入方面進行比較

（C）選擇對自己特別懇切的公司（D）選擇科技企業

25、如果你作為公司的主要領導之一，最近經常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）

（A）批評主管

（B）不理睬員工們的抱怨

（C）了解實情

（D）讓主管與員工溝通

第二部分

理論知識

（26-125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。

26、（）認為組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種基本資源。

（A）一般系統理論

（B）資源基礎理論

（C）人力資源理論

（D）交易成本理論

27、在（）結構圖中，人事部門既具備一定的參謀性又具備一定的決策性。

（A）早期人事部門

（B）初期人力資源管理部門

（C）行政事務管理部門

（D）戰略性人力資源管理部門

28、戰略對經營活動領域、業務擴展方向、企業獲得水平等一系列關鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現了戰略的（）

（A）目標性

（B）計劃性

（C）長遠性

（D）綱領性

29、（）經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等關全局的重大戰略問題。

（A）總體戰略

（B）業務戰略

（C）職能戰略

（D）競爭策略

30、在（）的情況下，企業雇用員工的成本會降低。

（A）勞動力需求大于供給

（B）勞動者充分獲得招聘信息

（C）勞動法律體系日漸完善（D）經濟發展減緩、失業率增加

31、（）的企業適合采取進攻型戰略。

（A）所處行業發展良好，自身實力較強

（B）所處行業發展良好，自身實力較弱

（C）所處行業開始衰退，自身實力較強

（D）所處行業開始衰退，自身實力較弱

32、企業集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進入新的業務領域，這是企業集團的（）優勢。

（A）壟斷

（B）規模經濟

（C）無形資產

（D）迅速擴大組織規模

33、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業部——工廠”的區別在于（）

（A）前者屬于歐美型，后者屬于日本型

（B）前者是法人聯合體，后者是單體企業

（C）前者中子公司不是獨立法人，后者中事業部是獨立法人

（D）前者由子公司制定發展戰略，后者由母公司來制定發展戰略

34、在集團本部—事業部型的企業集團中，下列說法正確的是（）

（A）事業部獲得的利潤可以自主支配

（B）事業部領導人不得在集團本部兼職

（C）事業部所需的資金不可向集團外的銀行借款

（D）集團本部為事業部分解指標，制定事業部的計劃

35、（）最適合大型跨國公司

（A）企業系列企業集團

（B）區域系列企業集團

（C）橫向結合型企業集團

（D）控股系列企業集團

36、關于勝任特征下列說法錯誤的是（）

（A）能夠區別優秀與普通績效

（B）是潛在的、深層次的（C）僅僅限于個體或崗位層次

（D）能確保完成任務或達成目標

37、（）具有低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性。

（A）元勝任特征

（B）行業通用勝任特征

（C）組織內部勝任特征（D）行業技術勝任特征

38、專家會議氣氛與德爾菲法的主要區別在于（）

（A）專家人數

（B）是否有主持人

（C）是否匿名評議

（D）是否需達成統一意見

39、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）

（A）獨特性

（B）一致性

（C）穩定性

（D）特征性

40、關于投射測試下列說法錯誤的是（）

（A）評分主觀性較強

（B）科學性有待進一步考察

（C）應用時存在不便之處（D）常用于高管人員的選拔

41、同一測試內部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。

（A）重測信度

（B）同質性信度

（C）評分者信度

（D）穩定性信度

42、在招聘環境分析時，關注企業所處的是朝陽行業還是夕陽行業主要是考慮（）

（A）市場狀況對工資

（B）市場預期對用工量

（C）市場狀況對用工量

（D）市場預期對勞動力供給

43、對于創業期的企業，要以通過（）來吸引優勢人才加入。

（A）良好的組織形象

（B）增強員工的工作成就感

（C）崗位的穩定性和安全性

（D）保持工作、學習和生活的平衡

44、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）

（A）內部晉升和外部聘用

（B）公開晉升和封閉晉升

（C）常規晉升和破格晉升

（D）職位晉升和工資晉升

45、和員工主動離職率成相關關系的是（）

（A）工作滿意度

（B）在企業內部的發展期望

（C）員工的晉升率

（D）在企業外部的發展期望

46、分析員工的“狀態缺口”是培訓（）系統的工作

（A）需求分析

（B）流程規劃

（C）實施管理

（D）評估反饋

47、相對其他培訓模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）

（A）培訓師必須是培訓專家

（B）培訓師必須是職能專家

（C）培訓無法與經營需要相聯系

（D）培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突

48、采用（）的企業會重點考慮針對重組、整合企業內部資源等方面的培訓

（A）集中策略

（B）內部成長戰略

（C）外部成長戰略

（D）緊縮投資戰略

49、本要實施什么培訓項目是（）的內容。

（A）培訓組織機構建設

（B）培訓項目運作計劃

（C）培訓資源管理計劃

（D）培訓開發機制建設

50、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）

（A）普通員工

（B）企業的中層管理者

（C）企業急需的人才

（D）有發展潛力的員工

51、在學習型組織中，領導者扮演的是（）的角色。

（A）設計師、家長和教練

（B）家長、仆人和教練

（C）設計師、家長和仆人

（D）設計師、仆人和教練

52、在非典型肺炎傳播時間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）

（A）直線型

（B）權威型

（C）從眾型

（D）自我中心型

53、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。

（A）發散思維

（B）收斂思維

（C）邏輯思維

（D）聯想思維

54、智力激勵法的使用過程中產生的“鏈式反應”是指（）

（A）每一個設想在時間上環環相扣

（B）設想之間具有合理的邏輯關系

（C）與會者由別人的啟發而產生新的想法

（D）與會者在回答其他成員的問題后提出新的問題

55、列舉事物的各種不同特征、確定應改善的方向及如何實施的方法是（）

（A）特征列舉法

（B）缺點列舉法

（C）希望點列舉法

（D）成對列舉法

56、企業績效管理的原則和習慣是通過（）體現的。

（A）考評對象

（B）績效指標

（C）考評方法和程序

（D）考評結果

57、目標管理的首要步驟是（）

（A）要求主管人員進行授權

（B）建立完整的目標體系

（C）針對考核目標進行評價

（D）建立企業內部獎懲制度

58、企業的關鍵績效指標是通過（）建立的（A）戰略地圖

（B）SWOT分析

（C）目標分解魚骨圖

（D）任務分工矩陣

59、工作說明書和（）關聯最為密切。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）WAI60、（）僅適用于對人員的考評。

（A）KPI

（B）NNI

（C）PCI

（D）WAI61、需要對績效考評可能出現的各種情況進行描述并設定相應標準的計分方式是（）

（A）說明法

（B）百分率法

（C）減分考評法

（D）區間賦分法

62、一般而言，在績效考評的實際操作中（）

（A）KPI和PCI都采用考核方式

（B）KPI和PCI都采用評議方式

（C）KPI采用考核方式，PCI采用評議方式

（D）KPI采用評議方式，PCI采用考核方式

63、了解在企業績效管理的各項活動中員工持有何種態度屬于對（）的診斷。

（A）績效管理制度

（B）績效管理體系

（C）績效考評指標體系

（D）考評全面全過程

64、與傳統績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的考核。

（A）財務指標

（B）內部指標

（C）結果性指標

（D）驅動性指標

65、市場份額屬于平衡計分卡中的（）

（A）財務指標

（B）客戶指標

（C）內部流程指標

（D）學習和成長指標

66、下列主要和員工過去的工作行為和工作業績相關的是（）

（A）基本工資

（B）績效工資

（C）計時工資

（D）醫療保險

67、以顧客為核心的薪酬策略（）

（A）鼓勵員工大膽創新

（B）按顧客滿意度支付員工工資

（C）強調少用人、多辦事

（D）鼓勵降低成本、提高生產率

68、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）目標

（A）效率

（B）公平

（C）合法

（D）成本

69、薪酬的內部一致性策略的推行往往要從（）開始。

（A）崗位分析

（B）崗位評價

（C）薪酬調查

（D）勝任特征模型構建

70、薪酬低、關聯收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。

（A）雇傭式

（B）宗教式

（C）商品式

（D）家庭式

71、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產的時間延長，（）

（A）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜

（B）雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜

（C）雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

（D）雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜

72、下列能夠對企業員工產生內部激勵的因素是（）

（A）懲罰和監督

（B）良好的工作環境

（C）學習與成長機會

（D）較高的薪酬水平

73、高級主管人員的工作價值取決于（）

（A）自身具備的能力

（B）市場薪酬水平

（C）崗位的相對價值

（D）部門職權及管理幅度

74、經營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是（）

（A）J模式

（B）N模式

（C）Y模式

（D）WX模式

75、員工持股需要至少（）的員工參與。

（A）50%

（B）60%

（C）70%

（D）80%

76、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益

（A）企業

（B）工會

（C）勞動者

（D）行業協會

77、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位一直未與其簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。

（A）8個月

（B）12個月

（C）15個月

（D）16個月

78、集體談判的不確定性范圍位于（）之間。

（A）工會的上限和雇主的下限

（B）工會的上限和雇主的堅持點

（C）雇主的堅持點和工會堅持點（D）工會的堅持點和雇主的下限

79、當事人因簽訂或變更集體合同所發生的爭議屬于（）

（A）權利爭議

（B）利益爭議

（C）司法爭議

（D）社會保險爭議

80、在西方分層理論中，常常按照（）將社會成員劃分成不同的社會身份群體。

（A）經濟標準

（B）社會標準

（C）家庭出身

（D）政治標準

81、職工在（）以上的企業，其工會組織可以設專職工會主席。

（A）100人

（B）200人

（C）300人

（D）400人

82、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。

（A）建設

（B）組織

（C）參與

（D）教育

83、《準予就業最低年齡公約》規定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業年齡一般不低于（）

（A）15歲

（B）16歲

（C）18歲

（D）20歲

84、工作常富于變化屬于（）的壓力源。

（A）工作本身因素

（B）組織中角色

（C）組織中人際關系

（D）組織結構與氣候

85、與外部EAP相比，內部EAP更加（）

（A）效果明顯

（B）節省成本

（C）具有專業性

（D）容易獲得信任

二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。

86、下列說法正確的是（）

（A）戰略是策略的上位概念

（B）戰略是根據形勢發展變化而制定的行動計劃

（C）戰略性人力資源管理是企業總體戰略的下屬概念

（D）戰略性人力資源管理對企業直線主管提出了更高、更新的要求

（E）戰略性人力資源管理要求經營者把人力資源視為與資金、技術等同等重要的資源

87、（）屬于泰勒的觀點

（A）非正式組織

（B）人際關系學說

（C）堅持例外原則

（D）構建激勵性工資報酬制度

（E）訓練工人掌握標準化的操作方法

88、關于人力資源管理職能，下列說法正確的有（）

（A）其經營性職能重點在于實施企業的長期發展計劃

（B）戰略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業的社會性職能

（C）戰略性人力資源管理職能縱向的擴展是以戰略性職能為起點

（D）隨著企業的外部經營環境變化，戰略性職能的重要性日益增強

（E）人力資源管理部門性質的變化實質上就是人力資源管理職能的變化

89、采取投資策略的企業的管理特點包括（）

（A）重視人才儲備

（B）員工參與管理

（C）企業與員工建立長期工作關系

（D）依靠工資、獎金維持員工的積極性

（E）重視發揮管理人員和技術人員的作用

90、企業集團（）

（A）沒有民事權利

（B）不是法律主體

（C）是統負盈虧的經濟實體

（D）不具備總體法人地位

（E）是建立在控股、持股基礎上的法人集合91、企業集團人力資本管理的層次主要包括（）

（A）成員企業之間的人力資本管理

（B）集團總公司董事會對集團總公司股東的管理

（C）母公司對一級或多級子公司人力資本的管理

（D）集團經理班子對集團公司企業內部人力資本的管理

（E）集團公司對成員企業董事會及其他人力資本的管理

92、如果用雙向規劃過程來制定人力資本戰略，（）

（A）一般有一個反復評價的過程

（B）人力資本戰略不依賴企業的總體戰略

（C）可以將自上而下和自下而上兩種方式結合起來

（D）和其他職能戰略與總體戰略目標達成一致的方式一樣

（E）人力資本戰略和企業集團的總體戰略制定同時進行、相互關聯

93、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）

（A）只要求被訪談者列舉成功事件

（B）一般采用問卷和面談相結合的方式

（C）要求被訪談者列出工作中發生的關鍵事件

（D）要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法

（E）訪談者要控制訪談時間，一般控制在30分鐘以內

94、能較為真實地模擬工作場景的測評方法是（）

（A）心理測試

（B）專業筆試

（C）結構化面試

（D）公文筐測試

（E）沙盤推演測試

95、在心理測試中，施測的標準化包括（）

（A）相同的題目

（B）相同的指導語

（C）相同的時間限制

（D）相同的測試環境

（E）相同的評分標準

96、預備性面試主要關注的問題包括（）

（A）求職者是否職業化

（B）簡歷內容的簡要核對

（C）與崗位要求的符合性

（D）求職者的非語言行為

（E）求職者概括化思維水平

97、（）屬于自愿流出。

（A）退休

（B）開除

（C）主動辭職

（D）停薪留職

（E）主動辭職

98、員工的調動（）

（A）是指在組織中的橫向流動

（B）是員工主動離開組織的行為

（C）一般并不意味著員工的晉升或降職

（D）可能是對員工的一種變相的降職處理

（E）可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件

99、多媒體、互聯網等新技術的應用可以（）

（A）降低培訓成本

（B）加強學習互動

（C）充分利用環境優勢

（D）提高培訓師對每個學員的關注度

（E）相對傳統的直接教學，明顯提高培訓效果

100、制訂企業培訓開發規劃的注意事項包括（）

（A）重視培訓師的選擇

（B）重視培訓方法的選擇

（C）高度重視培訓規劃的制度（D）培訓開發規劃應落實到個人

（E）清晰界定培訓開發的目標和內容

101、判斷企業培訓文化是否則萌芽階段進入發展階段的標志包括（）

（A）企業培訓是否具有計劃性

（B）企業是否真正理解和認識了現代培訓

（C）企業是否真正能通過培訓提高員工的任職能力

（D）企業是否真正擁有了行之有效的培訓規劃與實施計劃

（E）企業是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系

102、創新能力在創新過程、創新活動中主要由（）能力構成。

（A）提出問題

（B）分析問題

（C）總結問題

（D）解決問題

（E）拓展問題

103、下列說法正確的是（）

（A）想象思維訓練包括一般訓練和強化訓練

（B）發散思維和收斂思維一搬應該分開使用

（C）創造性想象訓練受限于已有的記憶表象水平

（D）再造性想象訓練可以限制時間，以達到迅速、熟練的效果

（E）聯想思維可以在日常生活中培養，也可以在教師的指導下進行強化訓練

104、設問檢查法（）

（A）可以使大的問題明確化

（B）可以用于技術上的小發明

（C）可以和智力激勵法聯合應用

（D）包括二元坐標法和焦點法兩種

（E）創新效果要明顯優于其他方法

105、管理者可以采取（）等方法鞏固培訓效果

（A）建立學習小組

（B）填寫培訓效果評估表

（C）關注培訓師的授課風格（D）營造支持性的工作環境

（E）要求受訓者將培訓內容應用于工作

106、績效管理為（）提供了依據

（A）工作分析

（B）薪酬調整

（C）員工培訓

（D）人員配置

（E）勝任特征模型

107、EVA中的“4M”包括（）

（A）評價指標

（B）激勵制度

（C）監督指標

（D）管理體系

（E）理念體系

108、一般而言，（）均可應用于企業、部門、班組和崗位四個層面。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）WAI

（E）NNI109、360度考評可以減少（）

（A）績效考核成本

（B）考評者的評分誤差

（C）對KPI指標完成的難度

（D）上級對員工的個人偏見

（E）員工對工作能力的關注程度

110、一般而言，績效合同的內容包括（）

（A）工作目的的描述

（B）上級和同事的評分

（C）工作目標的衡量標準

（D）員工認可的工作目標

（E）員工未來要改進的方面

111、企業應用平衡計分卡的前提包括（）

（A）企業的戰略目標能夠層層分解

（B）各個維度的指標之間存在因果驅動關系

（C）所有指標都可以通過量化考核來進行評價

（D）企業的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務指標

（E）與實施平衡計分卡相配套的其他制度比健全

112、關于平衡計分卡的數據處理，下列說法正確的是（）

（A）可以用正序法對數據進行綜合處理

（B）定性數據的處理一般采用BEI訪談法

（C）在處理定量指標時，要將各類指標進行無量綱處理

（D）可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標的權重

（E）可以分橫向和縱向、內部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數據

113、薪酬內部一致性是指同一企業內部不同（）員工之間的比較。

（A）崗位

（B）部門

（C）團隊

（D）工齡

（E）技能水平

114、關于邊際生產力工資理論的靜態社會特征包括（）

（A）最低工資由政府來確定

（B）工人可以相互調配，并且存在分工

（C）顧客的愛好或工藝狀態都不會發生變化

（D）產品市場或要素市場均是完全自由競爭的市場

（E）資本設備可以和可能得到的任何數量的勞動力最有效地進行配合115、薪酬差異理論中的負面因素包括（）

（A）工作難度大

（B）工作安全性差

（C）培訓費用很高

（D）工作成功的機遇少

（E）工作錯誤產后果比較嚴重

116、經營者的基本年薪是先確定一個基數，再按照國家規定的企業類型增加工資倍數的模式包括（）

（A）F模式

（B）B模式

（C）Y模式

（D）單一企業規模倍數模式

（E）單一企業凈利潤指標模式

117、經營者效益收入包括了增值年薪的模式有（）

（A）G模式

（B）S模式

（C）Y模式

（D）WX模式

（E）WH模式

118、下列關于期權說法正確的是（）

（A）留存股票依然由股東持有

（B）股權期權授予的數量通常有下限

（C）“期權定價模型”可以確定期權的數量

（D）股票期權的主要對象是公司的高層管理團隊

（E）一般情況下，公司董事會有權縮短經理人持有股票期權的授予時間

119、（）可以進行企業薪酬系統競爭力的評價。

（A）診斷法

（B）滿意度調查

（C）薪酬成本比重計算

（D）招聘結果調查

（E）骨干員工流失率調查

120、（）屬于帶薪非工作日福利。

（A）病休

（B）事假

（C）法定節假日

（D）企業規定的探親假

（E）停薪留職的時間

121、社會救濟的突出特征包括（）

（A）協商性

（B）嚴格規范性

（C）群眾性

（D）靈活的程序性

（E）爭議主體的意思自治性

122、集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于（）等因素。

（A）宏觀經濟狀況

（B）談判單位的行業特點

（C）企業貨幣工資的支付能力

（D）勞動力市場勞動力供求狀況

（D）其他工會組織的集體談判結果的影響效應

123、下列以屬于勞動關系運行中的突發事件的有（）

（A）個體勞動爭議

（B）集體勞動爭議

（C）重大勞資沖突事件

（D）嚴重的經濟性裁員

（E）重大勞動安全衛生事故

124、SA8000的主要內容包括（）

（A）防止歧視

（B）保護勞工權利

（C）保護勞動環境和條件

（D）嚴格控制質量體系

（E）促進良好的企業文化

125、任務超載和任務欠載都能導致（）

（A）角色模糊

（B）容易緊張

（C）自尊心不強

（D）經常抱怨

（E）健康狀況下降

卷冊二：專業能力

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡述戰略性人力資源管理的衡量標準。（10分）

2、什么是職業錨？如何通過分配員工以挑戰性的工作，為員工提供建立職業錨的機會。（10分）

二、分析題（本題共4題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）

1、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）

（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分）

（3）A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）

2、F公司是M市的一家生產有機奶酪的食品公司，產品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產品，也有部分產品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F公司酒店客戶的需求量一直比較穩定，而針對個人客戶的零售業務占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非常快。經過市場調查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網絡銷售項目組，在網上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）公司對該項目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分）

（2）請利用平衡計分卡設計該項目組的關鍵績效指標。（8分）

3、某企業的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有發放到員工手中，他們要求企業提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業被迫低產品價格，利潤率不斷下降，企業的經營層也正努力通過各種手段維持企業的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。

請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業的利益達成一致。（20分）

4、D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業務的銷售總監，該職位要求有10年以上本行業的銷售經驗、5年以上銷售部門經理資歷，并且在同行業其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：

測試步驟

具體測試內容、方法和流程

簡歷篩選

由人力資源部通過報紙、網絡等媒體進行公開招聘，人力資源部對申請人提交的簡歷進行資格審核。

初步面試

人力資源部對符合條件的人員進行初步面試，核查申請者的情況是否和簡歷一致，并與申請者進行薪酬水平協商。

心理測試

對職業興趣、職業人格等進行考察。

專業筆試

進行銷售知識等方面的筆試。

結構化面試

和公司的高層一起對通過筆試的人員進行結構化面試，內容涉及對行業的了解、銷售計劃以及銷售能力等方面。

評價中心測試

讓最后入選的4-6人參加評價中心測試。

背景調查與通知

對評分第一名的候選人進行背景調查，并通知其他候選人未能競聘成功。

根據上述情境，請回答以下問題：

（1）該公司對銷售總監的招聘流程存在哪些問題？（10分）

（2）在企業招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）

卷冊三：綜合評審

【情境】

華夏工程設計有限公司前身是華夏化工集團公司的下屬設計院，主要為集團公司提供工程設計服務，2008年改制成為華夏工程設計有限公司（以下簡稱華夏公司），由華夏化工集團有限公司全資控股。近年來，華夏公司憑借其深厚的技術基礎和完備的專業資質，迅速打開了市場，除了原有的設計咨詢服務外，公司進一步拓展業務領域，逐漸建立起了集工程咨詢、工程勘察、工程設計、工程臨理和項目管理、工程總承包于一身，全方位、一體化的工程服務體系。公司現有員工820人，其中技術人員640人。在集團公司的支持下，華夏公司一直致力于管理水平和業務實力的提升，努力打造在行業內具有核心競爭力和科技創新能力的工程公司。

2010年，隨著公司業務范圍的不斷擴大，華夏公司針對不同行業成立了兩個事業部，并充分制授權各事業部對運營、銷售、人事及財務等各項事務進行自我管理。公司對第一事業部的定位主要是針對化工行業，其中很大一部項目是來自于集團公司，這部分業務比較穩定，基本沒有什么競爭。同時該事業部也承擔集團外部的一些化工項目，但是面臨的市場競爭較為激烈，業務拓展相對困難。第二事業部的業務定位主要是針對之前涉足不多的環衛及民用建筑等行業，有時也承擔一些化工行業的項目。

公司領導認為，雖然集團公司的內部需求比較穩定，但過度依賴集團的內部業務會增加公司的經營風險，同時如果公司要擴大經營規模，必然要加入激烈的市場競爭中去，著力發展集團外的業務是公司未來的戰略重點。公司的董事會目前正計劃將第一事業部和第二事業部轉變為子公司，提高公司工程服務的專業性，快速擴大公司的經營規模。

您（周匯文）是華夏公司人力資源部部長，直接上級是公司的董事長兼總經理張克林5位直接下屬分別的勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，另外各事業部均配有1名人力資源經理。

現在是2012年11月18日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因些您和須在3個小時內處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。

3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：

（1）需要收集哪些資料

（2）需要和哪些部門或人員進行溝通

（3）需要您的下屬做哪些工作

（4）應采取何種具體處理辦法

（5）您在處理這些問題時的權限和責任

4、問題處理可能出現不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。

【文件處理表示例】

文件處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

1、許諾對方三日內給出答復。

2、聯系相關部門進行磋商，制定應對方案。

3、將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。

……

【文件一】

類

別：電子郵件

來件人：王

東

第一事業部部長

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

周部長：

最近我們第一事業部針對績效考核體系進行了討論，部分項目經理反映，目前的績效考核體系在不公平的現象。如你所知，對于集團系統內部和集團系統外部的業務，我們分別由不同項目組承擔。相對而言，我們在系統內部的投標比較容易，有三分之二項目部都是由集團公司指派給我們做的，另外集團內部單子的利潤一般都比較有保障。而集團系統外部項目的市場競爭比較激烈，我們的優勢并不突出，獲得項目的難度很大，并且由于市場競爭的緣故，利潤率也不高。但我們事業部對所有項目組的考核指標都是一樣的，這樣難免出現考評不公的情況。激勵方面，項目組一般都按項目最后凈利潤的30%發放資金。實事求是地講，系統外部的單子既辛苦，利潤率又低，最后項目組付出較多拿到的資金反而很少。現在做系統外項目的員工都不愿留在原來的項目組，紛紛申請調往系統內業務的項目組中。為了解決這個問題，我們考慮兩種不同的方案：一種是實施事業部內的崗位輪換，員工定期在不同的項目組輪換：另一種方案是針對不同項目，定出不同的考核標準和激勵方案，我們想就這兩個方案與人力資源部討論一下，您方便時請與我聯系。

文件一處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件二】

類

別：電話錄音

來電人：柳

芳

第二事業部人力資源經理

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

周部長：

第二事業部馬上要同時開始兩個大型項目的設計工作，一個是在緬甸的化工生產線的改造項目，另一個是我們首次在上海承接的城市綜合體項目。兩個項目的時間都比較緊張，對參與實施人員的專業技術水平要求也很高，目前第二事業部分技術骨干都在承擔其他項目的工作，人手非常緊缺，部長要求我們盡快進行技術人員的招聘，我覺得在這么短的時間內很難招聘到符合項目需求的人員，想請教一下您有沒有什么好的建議。此事很緊迫，您有空的時候請盡快與我聯系。謝謝!

文件二處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件三】

類

別：電話錄音

來電人：張克林

董事長兼總經理

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月15日

匯文：

公司一直計劃將第一、二事業部轉為公司下屬的子公司。目前這兩個事業部的財務已經開始獨立核算，在生產和人員管理等方面的獨立運營狀況也滿足了成立子公司的條件。但在成立子公司之前，我覺得首先要解決兩個事業部業務重疊的問題，主要表現在系統外的化工行業，曾經出現過兩個事業部同時投一個標的情況。如果不及時調整，將來成立子公司以后，這種情況可能還會出現，所以我認為成立子公司前應該對兩個事業部的職能定位進行重新梳理，將第二事業部的化工業務合并到第一事業部。此事的涉及面較大，需要考慮的問題也比較多，你在人員配置方面多考慮一下，考慮好了和我談談你的想法。

文件三處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件四】

類

別：電話留言

來電人：王

東

第一事業部部長

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

我剛剛得到消息，我們承擔的華夏北方聚能公司生產線技改項目出現了安全事故，這個項目已經實施了三個多月，我們負責工程的總包，事故是我們一個分包單位在施工時出現意外，造成了兩名施工人員重傷，我上報張總后，他已趕赴現場，臨走時他要求您也盡快去現場協同處理問題，您回來后請立刻動身，辛苦了。

文件四處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件五】

類

別：電話留言

來電人：常

濤

財務部部長

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

今年公司的一個重點任務就是搞好項目的成本控制工作，我們認為這項工作最好績效考核結合起來。我們發現，對部門和項目組的績效考核指標步及成本控制的內容都很少，個別部門是放在行為考核中進行，基本沒有什么量化指標來對成本管理進行約束。如果這種情況在下半年得不到改造的話，又會和去年一樣，成本控制就只是一個口號，年底還會出現普遍超支的情況。我們建議這項工作一定要落實到人，落實到數字，最好能和激勵機制結合起來，我覺得人力資源部和財務部可以就此事開一次會，看看如何落實這項工作。

文件五處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件六】

類

別：電子郵件

來件人：溫禮輝

招聘經理

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

第二事業部副部長崗位內部競聘的準備工作已經開始了，我昨天按照您的要求已經擬好了內部競聘公告，申請條件除了學歷、專業等方面的規定外，還要求熟悉第二事業部的業務領域，并且在公司有8年以上的經理級管理經驗，具有5年以上從事項目總設計師（項目經理）的業務背景，參與過工程項目管理、工程承包和工程承包經營工作。這是我們公司第一次在這個級別上做內部競聘，上次您也提到，公司領導非常重視，要求我們務必做到公平公正、選拔出最合適的人才，為今后的內部競聘做出一個好的典范。對于競聘方案中的一些具體內容，特別是競聘流程、競聘方式以及他們一些要注意的細節問題，希望能夠得到您的指導。您什么時間方便，請隨時找我，我跟您詳細匯報。

文件六處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件七】

類

別：電子郵件

來件人：衛云濤

黨群工作部部長

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

周部長：

前幾天公司領導在召開班子會議的時候討論到關于員工職業道德建設的問題，要求我們的員工在與客戶交往的過程中，要能夠運用良好的判斷力并堅持正確的職業道德和操守。公司領導決定加強員工商務活動行為的管理，認為這方面管理措施的實施和推廣對公司的長期發展大有裨益，不僅可以樹立良好的形象，加強客戶對我們的信任，而且符合我們企業核心價值觀中“正直”的要求，能夠在員工中產生積極的正面影響。上級把這個任務（包括制度的起草和實話等工作）交給我們部門、并要求人力資源部進行協助，您方便時請與我聯系，我們共同討論一下如何更有效地開展這項工作。

文件七處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件八】

類

別：電子郵件

來件人：文錦明

培訓經理

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月17日

周部長：

我上周統計了一下各部門報上來的培訓需求，發現項目總包管理與風險控制是培訓需求的焦點，幾乎所有的業務部門都提出了相關需求，我覺得有必要開展這方面課程的培訓。我查看了一下培訓預算。該課程在年初培訓規劃中列出的預算大概只有4萬元，這個費用最多只夠40人參加培訓，而我統計需要培訓的人數多達80人。您看我們是否能向領導申請增加這個課程的培訓預算，滿足大家的學習愿望？另外，這個課程是個新課程，以前公司也沒做過，我收集了一些培訓機構提供的資料，請您有時間幫助甄選一下，看看在具體培訓內容設置以及培訓組織實施等方面有什么好的建議。

文件八處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件九】

類

別：電話留言

來電人：劉

飛

副總經理（負責市場與經營計劃）

接收人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月16日

匯文：

前天我參加了集團公司的經營管理會議，其他單位對市場管理的經驗對我很有啟發，特別有很多企業都在公司內部成立了客戶服務中心，設立了400或800專線來解答客戶在售前、售后的各種問題，極大地提高了客戶滿意度，產生了很好的效果。近幾年咱們公司客戶數量越來越多，很多項目即使結束了，客戶依然有很多后續問題要和我們溝通，而我們項目組中人員變動得很快，很多員工完成了一個項目后很快就加入到其他項目中去，很多簡單的事情雙方要溝通很多時間才能解決。如果我們成立一個專門為客戶服務的部門，可以提高問題解決的效率，使我們的服務更加專業化、管理更加精細化。我和張總聊過這個想法，他覺得很好。希望你能從組織結構和人員配置的角度想想是否具有可行性，另外可能會存在什么問題，我們也想聽聽你的看法。

文件九處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）

【文件十】

類

別：電子郵件

來件人：王科博

XX理工大學就業指導辦公室主任

收件人：周匯文

人力資源部部長

日

期：11月17日

周部長：

首先感謝貴公司多年來對我校畢業生就業工作的支持。到目前為上，我們已有200余名畢業生在華夏開始了他們的職業生涯。我們學校2013屆畢業生已經開始找工作了，學校領導希望和華夏公司聯合做一個畢業生招聘專場，我們可以為華夏公司安排一個200人左右的階梯教室，并提供各種設備方便貴公司的招聘宣講，另外還可以準備兩個小會議室以便進行招聘面談。如果您對這個專場招聘會有興趣，請與我們聯系。

文件十處理表

處理步驟：（請做出準確、詳細的回答）