第一篇：關于加班問題案例分析

企業安排加班所要注意的事項

一、專題界定

本專題主要圍繞加班與工資的補償標準問題。其中主要涉及的是加班的認定、加班與補休、發放加班工資以及工資數額的爭議、加班違法的企業法律責任。

二、名詞解釋

加班加點,是在企業執行的工作時間制度的基礎上延長工作時間。凡在法定節假日和公休假日進行工作的叫做加班，凡在正常工作日延長工作時間的叫做加點。加班加點必然占用職工的休息時間。加班加點過多，對職工的身體健康會構成危害。為有效地控制加班加點，有關勞動法律、法規均予以限制。

三、案例分析

案例1：不定時工作制單位不預付加班工資

【案例】鄭某是某大酒店的客房服務員，2000年3月該大酒店客房服務崗位經青島市勞動保障局審批為實行不定時工作制的崗位。2001年1月鄭某開始值夜班，工作時間自下午6：00至第二天早上6：00，工作了三個月以后，鄭某認為其每天工作12小時，酒店應按有關規定支付加班工資，經與酒店協商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求酒店支付加班工資。

【評析】鄭某從事客房服務崗位系經市勞動保障行政部門批準的實行不定時工作制的崗位，依據勞動部《工資支付暫行規定》的有關規定，對實行不定時工作制崗位的職工，用人單位可不支付加班工資，因此駁回了鄭某的仲裁申請。

本案中某大酒店的客房服務工種系經勞動行政部門批準的實行不定時工作制的工種，根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條規定，企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員等可以實行不定時工作制，但要報相應勞動保障行政部門批準。對未經勞動保障行政部門批準的，有關人員可向勞動監察部門投訴，由勞動監察部門對用人單位做出行政處罰。

案例2：自愿加班用人單位依據規定可以不支付加班工資

【案例】周某是某外資公司的職員，工作期間，周某每日努力工作，當日工作任務在8小時內未完成的，為了不把工作任務留到下一個工作日，周某就在下班后自動加班完成當日工作任務。一年合同期滿，周某決定不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司認為周某延長工作時間是個人自愿的行為，不能另行支付加班工資。而公司的這一說法也得到了勞動部門的認可。

【評析】周某工作的這個公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，規定只有經公司同意并辦理必要手續的加班才能支付加班工資；周某雖然有延時加班的考勤記錄，但這不是公司的安排，是周某自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續，因此周某要求支付加班工資不符合公司的規定。《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付法定的加班工資。

另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。但其前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據規定可以不支付加班工資。

本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進行的；公司對企業內加班有規定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。

案例3：補休能否代替加班工資？

【案例】徐匯區勞動部門曾接到一位女士的投訴電話，反映她在離開原單位時，原單位僅用很便宜的價格購買她多年積攢下來的補休單。那么，職工加班單位是否可以用補休來代替加班工資？

【評析】除休息日外，不可以。《勞動法》規定，下列情形之一的，用人單位按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，一是平日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；二是休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；三是法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。因此職工遇到第一、三種情況，單位用補休代替加班工資就是違法行為。根據《勞動法》，加班工資應高于平時正常工作的工資報酬，給補休單，只能反映加班收入與平時工作收入同等。顯然，非休息日加班，用補休代替加班工資損害了職工的利益

案例4：如何判斷休息日是否算加班？

【案例】李濤所在的公司每天工作時間是8：30-11：30；12：30-17：30共八個小時。2003年8月1日，公司的總經理在員工會議上說“反正大部分員工周六都來加班，我們就周六正式上班”。當時員工都沒敢提出反對。第二天他在公司周計劃會議上提出周六如果有私事怎么辦？另一個經理說請個假沒關系的。現在他要處理結婚和房子問題連續2個周六請假，公司要求他上繳以后可能的周六請假的次數，要按事假處理，并稱“公司就不扣工資了，以后用加班補”。這讓他很惱火。以前加班沒有錢，現在加班也不過象征性地發20元，況且現在周六算正式上班，沒有加班費。

【評析】首先要判斷一下周六上班是不是合乎法律的規定。關于判斷要點如下：

一、要有法律關于休息日的基本概念 ：勞動法上并沒有說休息日一定要安排在雙休日（即周六周日），也沒有說一周必須有兩天休息。這是不少勞動者所誤會的。相反《中華人民共和國勞動法》第三十八條明確指出：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》補充道：“本條應理解為：用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息。”可見任何一天安排休息均可。

二、工作時間的限制 ：這是判斷是否加班的重要標準，即法律明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。超過這個標準的，無論用人單位是否叫加班，都應該認為是加班。

三、加班的限制 ：用人單位與勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。超過這個標準是法律所不允許的，更談不上加班費的問題了。

如果經過上述的判斷，才能確定周六到底是加班還是可以作為正常上班。但是總經理說很多人加班，所以就上班的理由根本不能成立。

案例5：職工自愿加班超過時限企業仍要承擔法律責任

【案例】某加工廠招用了200名農民工，訂立了一年的勞動合同。廠方在合同中約定職工每天工作12小時，廠里按規定支付加班工資，這些農民工都希望在合同期里多掙些錢，便同意加班。3個月后，張某、王某等6名職工因身體承受不了，提出不愿再加班的要求。廠方認為加班是大家自愿的，不加班就是違反合同，拒絕了他們的要求。6名職工遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委裁決，該廠與職工所簽每日工作12小時的條款無效，該廠必須執行每日8小時工作制。

【評析】《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時的工時制度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該廠規定每日工作12小時，比特殊情況下加班的3小時還多1小時，顯然是違法的。

《勞動法》規定，違反法律、行政法規的勞動合同屬無效勞動合同，無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。是否屬無效勞動合同是以法律規定作為依據來確認的，而不依勞動合同的當事人自愿或非自愿為依據來確認。工作時間制度是保護勞動者身體健康和勞動過程中安全生產的重要制度，具有強制性，不管用人單位和勞動者都必須遵照執行。企業不能把勞動者想多掙錢作為理由，讓勞動者自愿加班而去違法。

四、操作實務

1，加班的認定

這個問題涉及到到底什么是加班的問題。這也是現在很熱的問題。要正確識別何為加班要從加班的定義上來說。我們平時說的加班，其實包括加班和加點。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作。加點是職工按照用人單位的要求，在標準工作以外繼續從事工作。總結識別加班加點的要點有如下三點：

1、加班是用人單位要求的；

2、加班的內容體現用人單位的意志；

3、在標準工作日之外。只有符合這以上三個條件才能對加班進行認定。

2,綜合計算工時制的加班問題

依據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過８小時（或４０小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過３６小時。

3，國慶節的七天假期的加班工資該如何算。

國慶假期分為兩個部分：1、2、3日是“法定休假日”，4、5、6、7日是普通“休息日”。在“法定休假日”加班，單位應按不低于員工日工資300％的標準支付加班工資，而在普通“休息日”加班，單位既可以選擇安排員工補休，不支付加班工資，也可以不另外安排補休，按不低于日工資200％支付加班工資。“法定休假日”加班，能不能也以補休代替加薪？有專家認為，節假日休息是法定的，即使事前事后補休，也已非節日，因此，單位不能以補休代替加班工資。即是說,今年國慶若加班，頭三天一定要“補錢”，后四天可以“補休”。五一勞動節的七天假期也是按此原則計算。

4，青年節、婦女節等部分公民放假的加班工資規定

按照國務院《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工作報酬，但不支付加班工資。也就是不將在此期間的工作作為加班看待。如果該節日恰逢休息日則工作應按加班處理。

五、相關法規

1，加班工資支付的一般規定

《勞動法》

第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

2，綜合計算工時制企業加班工資的支付

勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

3，用人單位違法加班加點要承擔的法律責任

原勞動部《違反（中華人民共和國勞動法）行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)的規定，對用人單位違法加班加點行為的行政處罰分為這樣幾種情況：一是對強迫勞動者延長工作時間的，即用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門按照規定給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

二是對超時延長勞動者工作時間的處罰，用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門按照規定給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

三是對違法延長懷孕7個月以上和處在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間的女職工作時間的，應責令改正，并按每侵害一名女職工罰款3 000元以下的標準處罰。此外，按照有關規定，如果用人單位違法延長工作時間給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔相應的賠償責任。

4，延長工作時間的特殊規定

《勞動法》

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

五、問與答

1，問：《勞動法》第四十一、四十四條中的‘延長工作時間’是否僅指加點，而不包括休息日或節日等法定休假日的加班（即是否加班不受《勞動法》的第四十一條限制）？

答：《勞動法》第四十一條有關延長工作時間的限制包括正常工作日的加點、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過３６小時。在國家立法部門沒有做出立法解釋前，應按此精神執行。

2，問：休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費而給予補休,補休的標準如何確定？

答：依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

3，問：外來勞動者在本地能享受國慶加班工資待遇嗎？

答：無論是不是外來勞動者，或者是否簽訂了勞動合同，只要勞動者確實在國慶期間提供了正常的勞動，就應當享受法定的加班工資待遇。

4，問：實行計件工資的勞動者，加班工資應如何計算？

答：根據勞動部《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應當按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》所確定的原則，以法定工作時間計件單價為基準，支付勞動者加班工資。在法定工作時間外安排加班的，對付不低于其本人法定工作時間計件單價的150%的工資；休息日和法定節假日加班的，分別支付不低于本人法定工作時間計件單價的200%、300%的工資。

5，問：很多企業和員工對實行不定時工作制是否需支付加班費？

答：不定時工作制，其綜合計算的平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。如果超出則超出部分應按加班處理，給予支付加班費。另外在法定節假日被安排工作時，企業也需支付加班費。

第二篇：加班爭議案例

2009年十大加班爭議案解析

樓主

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本帖最后由 TOHEY 于 2010-7-5 17:15 編輯

2009年十大加班爭議案解析 特約撰稿 周斌

1．加班需經公司同意，私自延長工作沒有加班費

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班費為由，向其所在的北京某大廈有限責任公司下屬的一個餐飲分公司提出解除勞動關系。朝陽區勞動爭議仲裁委員會經調查，發現該大廈的《考勤管理制度》明文規定：“加班須經部門經理批準，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經理、人力資源部經理、總經理簽字后生效。未經批準的超時工作，不計算加班。”而李某雖然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規章制度履行加班手續，不能提供經部門經理批準和有部門經理、人力資源部經理、總經理簽字的證據，因此對李某的加班主張，仲裁委不予采信。

【說法】 用人單位須支付加班工資的前提是“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。如果是勞動者自愿性的延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒有支付加班費的義務。《勞動爭議調解仲裁法》第六條明確規定“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。”發生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或審判機構一般會審查勞動合同和用人單位的規章制度。如勞動合同、規章制度較為完善，對加班費有明文規定的，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。

2．拒絕提供考勤記錄，俱樂部賠償加班費

【案例】 2009年4月，沈陽和平區法院支持員工喬某要求支付加班費的主張，一審判決單位支付加班工資14973元。2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部擔任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與健身俱樂部解除勞動關系，健身俱樂部支付給喬某經濟補償金1550元，但一直沒有支付加班費。喬某認為，她按時上班，平均每月加班14.4天，單位應支付她的加班工資。勞動仲裁裁決健身俱樂部另需支付喬某加班費16891.2元。健身俱樂部不服，起訴到法院。法院認為，由于健身俱樂部未提供喬某出勤記錄，故對于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持。

【說法】 與前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《勞動爭議調解仲裁法》還規定了有條件的舉證責任倒置，即“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”考勤卡屬于用人單位掌握管理的范圍，盡管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機構認定加班事實，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結合其他證據綜合認定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據證明的，也可能支持其主張。此案中在喬某初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位。由于健身俱樂部承認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔舉證不能的后果，最終法院支持了喬某平均每月加班14.4天的主張。

3．加班費爭議涉及三年，兩年內需單位拿出證據

【案例】 2009年4月，杜先生離開某物業公司后，以物業公司未按國家規定足額支付加班費為由，申請勞動仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工資差額26000元。海淀仲裁審理后，裁決物業公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班費15704.7元。對此物業公司不服，起訴到海淀法院。海淀法院一審判決物業公司支付杜先生加班費差額10036.7元。2009年9月，北京市第一中級人民法院作出維持原判的終審判決。

【說法】 如果用人單位拖欠勞動者的加班費等勞動報酬，勞動者需在時效期限內提起仲裁，要求用人單位支付，否則將得不到法律的有效救濟。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。盡管在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期的限制，但《工資支付暫行規定》規定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。” 實踐中法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前的證據，而只要求用人單位舉證爭議發生之日前兩年的證據，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。此案中杜先生稱物業公司未足額發放2005年11月至2008年8月的加班費，物業公司應對兩年內足額支付加班費負舉證責任，杜先生應對兩年以外物業公司未足額發放加班費負舉證責任。

4．跟班晚自習屬值班，索要加班費被駁回 【案例】 劉先生是北京某大學班主任。該大學安排學生每周一至周五上晚自習，每月向劉發放晚自習補助150元。劉認為，晚自習期間，班主任必須跟班，負責管理班級秩序、處理解決學生的問題，故該大學應按法定標準支付其延時加班工資，而該大學每月支付的晚自習補助150元明顯低于法定標準，故該大學存在克扣加班工資的現象。北京某大學辯稱，晚自習屬于值班性質，且學校已經支付了相應的補貼。北京市順義區人民法院審理后認為，因劉承認其晚自習期間與正常上班期間的工作內容、工作強度存有區別，因此晚自習的性質宜認定為值班，而非加班，在大學已每月發放了值班補助的情況下，其要求大學支付其晚自習加班費及25%的經濟補償金的請求依據不足，故判決駁回原告的訴訟請求。

【說法】 值班與加班確實是兩個不同的概念，雖然兩者都是法定的標準工作時間的延長，也都要經過一定的批準手續，但是值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或者雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的工作。加班則是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。認定值班與加班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產、經營任務。加班職工與值班職工所享受的待遇是有區別的:加班工資是法定的，而值班報酬則按照單位的內部規章制度執行。由于劉先生跟班學生晚自習的工作內容、工作強度低于正常工作時間，故認定其值班不屬于加班，學校可依據規定向其支付值班費，而不是加班費。

5．上海首例不定時批復案 勞保局被判無過錯

【案例】 2009年2月13日，上海市松江區人民法院對全市首例當事人對勞動部門《企業實行不定時工作制度的批復》提起異議的行政案件作出判決，駁回某鋼板加工公司駕駛員老金的訴訟請求。老金是某鋼板加工公司的專職駕駛員。2007年9月28日，該公司向勞動保障局提出申請，要求對單位的6名駕駛員實行不定時工作制，申請期從同年10月1日至2008年9月30日。第二天，勞保局作出批復，同意該公司對老金在內的6名駕駛員實行不定時工作制，有效期為1年，同時要求該公司對于實行該制度的員工，應在保障其身體健康的基礎上，采用適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假的權利。老金認為，公司采取的每天工作12小時不定時工作制違法。勞保局辯稱，其所作出的批復具體行政行為合法，事實清楚，適用法律正確。第三人稱對原告重來沒有實行考勤制度，原告所稱每天工作12小時沒有事實根據。

【說法】 不定時工時制，類似通常說的彈性工時制，即無法固定上下班時間，不存在遲到和早退，總體不能超過每天八小時、每周四十個小時。根據相關規定，企業對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，如企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及其他因工作性質特殊，需機動作業的職工，經勞動部門批準可以實行不定時工作制。由于原告從事駕駛員崗位，工作性質具有一定的特殊性，被告審核后同意第三人單位對原告等6名駕駛員實行不定時工作制，該具體行政行為并無不當。經批準實行不定時工時制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。對實行不定時工時制的員工，只有“在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資”，其他時間均不視為加班，企業也不支付加班工資。但需注意的是，特殊工時制須經審批才予以確立；未經審核批準的，即便工作崗位特殊性符合特殊工時制度形態的或者用人單位自行規定的，或雙方約定的均無效，仍然按標準工時制處理。如果單位實行的是不定時工作制，就不能再要求員工每天在標準工作時間上班。

6．員工索要加班費 被強制補休28天

【案例】 入職兩年來沒拿到加班費，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，2010年1月份每人補休28天，只安排三天上班。據介紹，物業公司工程部主要從事設備維護，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場開業至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達旦地干活。但除了法定節假日領取三倍工資外，從未領取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出解除合同，余下四人愿意繼續留下。

【說法】 根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款規定，用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：工作日加班，工作日加班按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；休息日加班，休息日加班又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資；法定節假日加班，法定節假日加班按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付加班工資。其中勞動者本人日標準為：加班工資的計算基數/21.75；勞動者本人小時標準為：加班工資的計算基數/（21.75×8）。需注意的是，用人單位如果安排勞動者在工作日和法定節假日加班的，必須按照法定標準支付加班工資，不能用安排補休的方式彌補。但是如果安排勞動者在休息日加班的，則用人單位有兩種選擇,可以安排勞動者補休，也可以按照法定標準向勞動者。在本案中，公司在2010年1月份安排補休28天并無不當，但是對于勞動合同到期辭職而公司未安排補休的職工，應按法定標準支付加班工資。對于勞動合同未到期提出辭職而公司未安排補休的職工，可在法律規定的30天提前通知期內安排補休，未安排補休或當即解除勞動合同的，應按法定標準支付加班工資。

7．計件工加班費糾紛 九女狀告公司獲支持 【案例】 九名打工妹因在公司做計件工，公司未按多勞多得和休息日補償工資。2009年12月18日，上海市松江區人民法院判決上海某企業公司十日內，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25％的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還超額完成產品件數，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業支付加班工資以及25％的經濟補償金。公司認為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。

【說法】 用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款確定的原則相應調整計件單價。此案中根據被告提供的原告工資匯總表顯示，原告在休息日存在加班并且有相應的產量，但被告未按規定標準支付休息日工資，經法院核算為休息日每人應得4200余元到6500余元不等的加班工資差額。因原告未按規定得到加班工資，故除支付上述加班工資差額外尚需加付25%的補償金。需注意的是，計件工資制只是工資計算方式的改變，而不是工作時間標準的改變。我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。實踐中一些用人單位規定超額完成定額工作量，按照廠方的規定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內超額完成工作量的情況下。本案中勞動者超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成的，就應認定為加班，企業應當支付加班工資。

8．房貼計入加班費基數，二審支持員工訴求

【案例】 經過三年比拼，原某在2009年終于拿到了6074.19元加班費及25%的賠償金。2007年3月1日，原某解除與公司的勞動關系，但對公司計算加班費的基數等存在異議。原某認為他的加班工資基數是崗位薪金加住房補貼。而公司只將崗位薪金作加班工資基數。一審法院查明雙方的勞動合同對此進行了約定，公司《福利規章制度》亦對此予以明確，該制度又對員工進行了公示并按此予以履行，故原某要求以崗位薪金加住房補貼核定工資基數沒有法律依據，不予支持。原某不服提起上訴。二審法院審理認為，國家統計局《關于工資總額組成的規定》規定，工資總額包括補貼。而公司的《福利規章制度》規定加班工資基數依崗位薪金為標準，與國家行政法規、規章相抵觸，應將房補一項納入原某的工資基數，故更正原判決中的這一部分，判決該公司支付原某近7000多元的加班工資及其賠償。

【說法】 此案發生在北京，讀者應注意各地的地方性規定。根據《上海市企業工資支付辦法》規定，加班工資的基數按照以下的方式確定，但不得低于上海市人民政府規定的最低工資標準：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。以上規定如何理解？這里規定的是假期工資基數確定原則，不是假期工資計算原則；勞動者所在崗位（職位）相對應的工資標準是指勞動合同中約定的、按月固定發放的工資；集體合同和勞動合同都對工資有約定的按從高原則確定；集體合同和勞動合同對工資都未約定的，假期工資計算基數按勞動者正常月工資性收入的70%確定。如果此案發生在上海，要看房貼的性質和勞動合同的相關約定，如果房貼是職工福利性質的，原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中也未將其包括在內，這筆房帖未必能夠納入假期工資基數。如果原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中將其包括在內，或者這筆房貼并非職工福利性質，而是公司與原某特別約定的工資待遇，這筆房帖就應納入假期工資基數。

9．加班費留待明年發，埃頓酒店被指違法

【案例】 20名員工被北京埃頓酒店服務有限公司上海分公司拖欠了共計20萬元的加班費，在多次交涉未果的情況下，他和同伴不得不憤而采取了停工方式希望拿回自己的勞動所得。公司表示錢必須用12個月分期支付，員工如不接受只能待崗。事情發生后，徐匯區總工會、徐匯勞動監察大隊等多方前往埃頓公司，溝通協調后，埃頓公司終于取消原先被員工視為極不合理的支付方式，表示將在2010年3月10日之前分3次分發錢款。

【說法】 《上海市企業工資支付辦法》規定，用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。加班費原則上也應和當月工資一起發放。《上海市企業工資支付辦法》還規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。” 有的企業想通過用延期支付加班費或年終獎的辦法到達留住人才的目的，這在法律上時行不通的。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。

10．公司不付加班費，員工辭職要補償

【案例】 應聘到廣東某市場研究推廣有限公司擔任客服文員的李小姐，以該公司沒有為她繳納綜合保險及足額支付加班費為由提出辭職。2009年2月4日，李小姐向勞動仲裁委申請仲裁，要求該公司支付工資差額、工資及住房補貼、加班費、出差期間電話補貼及報銷費用、解除勞動合同的經濟補償金并補繳外來從業人員綜合保險。同年3月中旬，李小姐的訴請獲得部分支持。該公司對仲裁確定的應付款已履行完畢。然而，李小姐仍不服仲裁的裁決，于3月底向法院起訴稱，公司應支付加班費。近日，上海市靜安區人民法院判決該公司支付李小姐休息日工資3402.30元和解除勞動合同經濟補償金1000元。

【說法】 一般來說，員工主動辭職單位可以不支付經濟補償的，但如果是員工依據《勞動合同法》第38條規定情形被迫提出辭職的，用人單位也應當支付經濟補償，如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效等情形。此案例提示用人單位，如果存在未及時足額支付加班費，員工可以提出解除勞動合同，并可以要求單位支付經濟補償金。但需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。在上海的裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

第三篇：案例分析：計件工資制度與加班工資

高某是某公司的員工，從事的具體工作是產品加工，公司對產品加工生產線的員工實行計件工資，公司對產品加工生產線的員工實行計件工資制度，根據工作量計發工資待遇，高某的工資待遇也因此按每月產品加工量計算領取。合同履行期間，公司因產品訂單不均勻，生產任務時緊時松，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。

對此，高某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。公司表示生產任務有緊緊有松，況且公司實行的是計件工資制度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。高某對公司的說法表示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復后，高某就向公司提出解除勞動合同，并要求公司按八小時正常工作后的超時工作記錄支付其延長工作時間的加班工資。公司對高某的要求予以拒絕，雙方發生爭執。

雙方理由：

高某認為：自己在履行合同期間經常超時工作，按照勞動法的有關規定，超時工作應計發加班費，但公司從未支付過自己加班費。現因上述原因解除勞動合同，公司應當結算支付工作期間的加班工資。

公司認為：高某的工作崗位實行的是計件工資制度，并非實行計時工資制度，因此高某要求計算加班時間無依據;高某的工資待遇已按每月實際工作量計發，高某現又要求支付加班工資沒有依據。

評析：

本案的爭議焦點是：高某按計件工資制度領取工資后是否還可以要求公司支付延時工作的加班工資。

《勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，1995年出臺的《國務院關于職工工作時間的規定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、每周工作40小時”，根據以上規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按標準工作制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，在標準工時以外安排勞動者工作的，應當支付加班工資。企業實行計件工資制度的，那么勞動者延長工作時間的工資該如何計算?《勞動法》第三十七條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。根據該條規定，企業實行計件工資制度的，勞動者勞動定額和工資報酬應當根據標準工時制度合理確定，即計件工資是以標準工資制度為計算基礎。根據1994年勞動部印發《工資支付暫行規定》第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低于其本人法定工作時間計價單價的150%支付其工資。

根據以上規定，實行計件工資制度的單位，由企業安排勞動者在標準工時以外延長工作時間的(非勞動者自愿延長)，超過標準工時制度的延長工作時間，應當根據上述“延長工作時間按照不低于本人工資標準的150%支付工資”的規定，調整計件工資單價，在計件工資的核算中體現出延時工作的加班工資。本案中，公司盡管對產品加工崗位的勞動者實行計件工資制度，但是按照有關規定，由公司安排高某延長工作時間的，高某可以要求公司在計件工資基礎上支付其延長工時工作時的工資增加額，公司應當按照標準工時制度的延長工時工資支付規定調整計件工資標準，并支付高某延長工時期間的工資差額。

第四篇：釣魚島問題案例分析

?（主題）保衛釣魚島維護國家領土主權

（1）日政府簽“買賣”合同正式將釣魚島“國有化”

在2012年 9月11日上午11時（也就是北京時間10時）左右，日本政府與釣魚島所謂的“島主”栗原家族正式簽署了島嶼“買賣合同”，“購買”金額為20.5億日元（約合1.7億人民幣）。自此，日本當局對釣魚島實施的“國有化”非法方針正式宣告成立。

對于日本“購島”，政府的反制措施

? 9月11日：在日本政府宣布“購買”釣魚島的當天，中國政府發表聲明，公布釣魚島及其附屬島嶼領海基線。

? 9月13日：中國向聯合國秘書長交存領海基點基線坐標表和海圖。

（3）中國海監船抵達釣魚島附近海域 巡航

? 9月14日：中國海監50、15、26、27船和海監51、66船組成的2個維權編隊，抵達釣魚島海域

為了抗議日本非法將釣魚島“國有化”，臺灣宜蘭漁民今天下午3時集結70多艘漁船，從南方澳漁港出發前往釣魚島海域，這是歷年來民間發起最大的保釣活動。

? 9月25號：國務院新聞辦公室發表白皮書：《釣魚島是中國的固有領土》。白皮說中說：釣魚臺及其附屬是中國領土不可分割的一部分，無論從歷史，地理還是從法理的角度上來看，釣魚島都是中國的固有領土，中國對其擁有無可爭議的主權。

? 全國人民和世界各國華人的強烈抗議

? 9月15日美國舊金山唐人街爆發反日示威，當地華人華僑高呼口號，抗議日本的“購買釣魚島”舉動

（4）9月17號，全國各地爆發“保護釣魚島，體制日貨”游行。

現在我們來分析日本從未放棄過爭奪釣魚島

（5）從甲午中日戰爭開始，日本自始至終沒有放棄霸占釣魚島

（6）2009年2月起，日本海上保安廳派遣可搭載直升機的PLH

型巡視船常駐釣魚島海域，赤裸裸的袒露其對釣魚島的野心。

（7）2010年11月，日本首相菅直人在接受美國有線電視新聞網

(CNN)采訪時曾宣稱，釣魚島是“日本固有領土”，“這已經被日本歷史和國際法認可”。

（8）釣魚島自古就是我國的領土

（9）清代錢泳手抄本《浮生六記》第五記《海國記》記載：釣魚

臺(島)明顯在中國的領域內。

（10）明朝政府早已確認釣魚島是屬于臺灣的小島群。

（11）《大陸架公約》《波茨坦公告》均佐證了中國主權。

（12）日本學者、橫濱國立大學教授村田忠禧在查證了大量歷史

資料后，提出了自己的看法：明代以來各種各樣的中國地圖和文獻都把釣魚島、黃尾嶼、赤尾嶼標注在中國的版圖內。

（13）1945年7月26日，中.英 美三國發布了《波茨坦公告》

公告第八條強調：《開羅宣言》之條件必須實施，而日本的主權必將僅限于本州，北海道，九州，四國及等所決定只諸小島內。“

（14）好，現在我們回過頭來看，日本將釣魚島“國有化”時件。

兩個問題：

1、為什么日本堅持說釣魚島是他們的領土？

2、對于釣魚島被“國有化”，我們該如何應對?

首先我們來解決第一個問題，我們主要有幾個觀點

①釣魚島附近可能蘊藏著大量的石油和天然氣。

②1971年，美日兩國在簽訂歸還沖繩協定時私相授受，把釣魚島等島嶼劃入歸還區域。

對于第二個問題，我們的觀點如下：

我們必須激發起全民族的愛國熱情，在維護國家主權和尊嚴的問題上，樹立敢于和日本打一場正義戰爭思想

釣魚島問題的現狀

目的：通過對釣魚島現狀的分析，讓人們對釣魚島問題有更清醒、更理性的認識。

意義：有助于增強人們的愛國熱情，有助于更加理性的認識釣魚島問題和其他國家間的政治問題。

讓我們一起努力，保衛釣魚島，維護國家領土主權！

結語

釣魚島是我國神圣不可分割的領土，這是不可爭議和改變的事實，我們必須駁斥和粉碎一切將釣魚島分割出去的圖謀。

（15）在中日上千年的交往中，中日之間的戰爭只是一個小插曲

而已。在主權方面，我們從來都是錚錚鐵骨，寸土不讓；在歷史方面，我們一定要銘記歷史，那不是讓我們記住仇恨，而是為了讓歷史悲劇不再重演。同時我們更應該正視歷史、包容歷史，珍惜著來之不易的和平，擁抱現在和未來。中華民族是一個熱愛和平的民族；我們國家在越來越強大的同時，更應該致力于和諧世界的建立。

釣魚島主權爭議并不是一下子就可以解決的。它需要的是時間，沒有誰能給出一個具體的時間來。

但是我們相信，我們的祖國將來在國際上發出更加有力的聲音，在解決領土爭議上將會擁有更大的籌碼！

謝謝大家

第五篇：釣魚島問題案例分析

?（主題）

保衛釣魚島

維護國家領土主權（1）日政府簽“買賣”合同正式將釣魚島“國有化” 在2012年 9月11日上午11時（也就是北京時間10時）左右，日本政府與釣魚島所謂的“島主”栗原家族正式簽署了島嶼“買賣合同”，“購買”金額為20.5億日元（約合1.7億人民幣）。自此，日本當局對釣魚島實施的“國有化”非法方針正式宣告成立。

對于日本“購島”，政府的反制措施

? 9月11日：在日本政府宣布“購買”釣魚島的當天，中國政府發表聲明，公布釣魚島及其附屬島嶼領海基線。

? 9月13日：中國向聯合國秘書長交存領海基點基線坐標表和海圖。

（3）中國海監船抵達釣魚島附近海域 巡航

? 9月14日：中國海監50、15、26、27船和海監51、66船組成的2個維權編隊，抵達釣魚島海域

為了抗議日本非法將釣魚島“國有化”，臺灣宜蘭漁民今天下午3時集結70多艘漁船，從南方澳漁港出發前往釣魚島海域，這是歷年來民間發起最大的保釣活動。

? 9月25號：國務院新聞辦公室發表白皮書：《釣魚島是中國的固有領土》。白皮說中說：釣魚臺及其附屬是中國領土不可分割的一部分，無論從歷史，地理還是從法理的角度上來看，釣魚島都是中國的固有領土，中國對其擁有無可爭議的主權。? 全國人民和世界各國華人的強烈抗議

? 9月15日美國舊金山唐人街爆發反日示威，當地華人華僑高呼口號，抗議日本的“購買釣魚島”舉動

（4）9月17號，全國各地爆發“保護釣魚島，體制日貨”游行。

現在我們來分析

日本從未放棄過爭奪釣魚島

（5）從甲午中日戰爭開始，日本自始至終沒有放棄霸占釣魚島（6）2009年2月起，日本海上保安廳派遣可搭載直升機的PLH型巡視船常駐釣魚島海域，赤裸裸的袒露其對釣魚島的野心。

（7）2010年11月，日本首相菅直人在接受美國有線電視新聞網(CNN)采訪時曾宣稱，釣魚島是“日本固有領土”，“這已經被日本歷史和國際法認可”。

（8）釣魚島自古就是我國的領土

（9）清代錢泳手抄本《浮生六記》第五記《海國記》記載：釣魚臺(島)明顯在中國的領域內。

（10）明朝政府早已確認釣魚島是屬于臺灣的小島群。（11）《大陸架公約》《波茨坦公告》均佐證了中國主權。（12）日本學者、橫濱國立大學教授村田忠禧在查證了大量歷史資料后，提出了自己的看法：明代以來各種各樣的中國地圖和文獻都把釣魚島、黃尾嶼、赤尾嶼標注在中國的版圖內。

（13）1945年7月26日，中.英 美三國發布了《波茨坦公告》公告第八條強調：《開羅宣言》之條件必須實施，而日本的主權必將僅限于本州，北海道，九州，四國及等所決定只諸小島內。“

（14）好，現在我們回過頭來看，日本將釣魚島“國有化”時件。兩個問題：

1、為什么日本堅持說釣魚島是他們的領土？

2、對于釣魚島被“國有化”，我們該如何應對? 首先我們來解決第一個問題，我們主要有幾個觀點 ①釣魚島附近可能蘊藏著大量的石油和天然氣。

②1971年，美日兩國在簽訂歸還沖繩協定時私相授受，把釣魚島等島嶼劃入歸還區域。

對于第二個問題，我們的觀點如下：

我們必須激發起全民族的愛國熱情，在維護國家主權和尊嚴的問題上，樹立敢于和日本打一場正義戰爭思想

釣魚島問題的現狀

目的：通過對釣魚島現狀的分析，讓人們對釣魚島問題有更清醒、更理性的認識。

意義：有助于增強人們的愛國熱情，有助于更加理性的認識釣魚島問題和其他國家間的政治問題。

讓我們一起努力，保衛釣魚島，維護國家領土主權！

結語

釣魚島是我國神圣不可分割的領土，這是不可爭議和改變的事實，我們必須駁斥和粉碎一切將釣魚島分割出去的圖謀。（15）在中日上千年的交往中，中日之間的戰爭只是一個小插曲而已。在主權方面，我們從來都是錚錚鐵骨，寸土不讓；在歷史方面，我們一定要銘記歷史，那不是讓我們記住仇恨，而是為了讓歷史悲劇不再重演。同時我們更應該正視歷史、包容歷史，珍惜著來之不易的和平，擁抱現在和未來。中華民族是一個熱愛和平的民族；我們國家在越來越強大的同時，更應該致力于和諧世界的建立。

釣魚島主權爭議并不是一下子就可以解決的。它需要的是時間，沒有誰能給出一個具體的時間來。

但是我們相信，我們的祖國將來在國際上發出更加有力的聲音，在解決領土爭議上將會擁有更大的籌碼！

謝謝大家