第一篇：人才發展規劃落地的三個寶

人才發展規劃落地的三個寶

2016-02-03 0 阿里巴巴有個支付寶，余額寶和招財寶，看來寶.寶是個好東西，能夠無中生有，變出你想要的東西來。在企業的人才管理上，也有三個挺好的東西，能夠把虛的變成實的，把看不見摸不著的變成客觀的量化東西。用得時間長了，也想把它們叫做寶.寶：能力寶、測評寶和發展寶。

拿一個企業來舉例子，下面是某國有企業人才發展規劃實施的一段背景資料。

“新時期企業的轉型發展離不開人才梯隊的有力支撐，去年企業印發了《2015-2020年集團公司人才發展規劃》，建立了人才的分類（專業類別）與分層（層級水平）體系，期望通過分類、分層的評價、選拔與管理人才，打通人才發展通道，盤活企業人才資源。”

最近我接觸到兩個大型國有企業準備在做這樣的事情，看來是《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》已經發布5年了，現在是該綱要落實的第二個五年開端，有些國有企業開始了新一輪落實人才發展規劃的舉措。

站在國家的層面，人才發展規劃的落實重在體制機制創新，制定重大政策以及實施若干項重大人才工程。如果到了一個企業的層面，要想把這項工作落到實處，也按照這一套來做，就難以體現人才管理的“以用為本”了。如何才能把企業的人才發展規劃落到實處呢？就要靠上面提到的這三個寶了。這三個寶的作用是在人才管理體系中注入科學管理的基因，因此是落實人才發展規劃的三個重要抓手，好的抓手就是**。

第一個抓手我取名叫能力寶，意指對人才的能力素質標準進行定義、分級和管理的技術。科學管理走到今天，已經可以把人的素質、性格、行為特征進行剖析，歸類和管理了，不同性質的工作需要什么樣的心理和特為特征與之匹配，這是一項跟心理學密切相關的技術活。當前人才管理工作中經常提到的勝任力以及勝任力模型，就是在干這件事。這些勝任能力需要細化到能力定義、分級標準、不同等級不同級別能力具體的行為表現和行為指標，這種技術使人才的素質標準不僅僅是溝通協調、敬業精神和抗壓能力等等一個個的名詞，而是更細致的可觀察可評價的行為指標體系。

第二個抓手叫測評寶，就是對人才的素質現狀與素質能力標準之間的差距進行評估的技術。一件事情，只有對它進行評估并把評估結果時時呈現出來，才能更有效地推動這件事情。說要每天堅持跑步鍛煉身體，遠不如在身上穿戴一個運動計步器，時時告訴你離自己每天10000步的目標還有多遠效果好。人才管理也不例外，一群工程師，到底哪些已經成長為專家級人才了，不要不要隨便拍腦袋，要評估一下，讓程序和數據說話，不是大數據時代嗎。并且，工程師在成長的過程中，經常可以自我測評或他人測評，得到自己發展的反饋，自己不斷地獲得小成就，動力不就更強了嗎？這比哪位上級很隨意地說上一句“最近干得不錯”，心里會踏實很多。第三個是發展寶，就是對人才進行培養和發展的技術，這里遠遠不僅僅指培訓等相關課程，而是有針對性的、有計劃的個人培養計劃，包括了資源、人際支持、培養目標和行動計劃等一系列的促進人才成長的要素。導師制、教練技術、IDP這些概念都是這一技術內涵里的產物。有無數的人才資源專家在研究如何使人發生轉變，特別是如何使人朝著企業經營需要的人才標準轉變，其研究成果綿綿不斷地在用到人才管理當中。

測評寶是抓手中的抓手，能力寶是基礎，發展寶要根據測評寶的工作結果采取下一步的行動。如果你的人才發展規劃里面缺少上面這三個寶的某一個，我相信你的人才管理體系建設工作就存在繼續完善的空間。

第二篇：人才發展規劃

民權縣安監局中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）提

綱

序言

人才對于地區發展的重要性

當前本市發展形勢

簡要概括我局人才發展形勢，指出當前我局人才發展存在的突出問題

一、指導思想、發展目標、主要任務

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持“黨管人才”的原則，堅持以為重點，以為動力，盡快建立有利于人才集聚、有利于人才脫穎而出、有利于人才全面發展的體制和機制，為我縣建設現代化城市提供有力的人才保證和智力支持。2010-2020年我縣人才工作要貫徹以下原則：

堅持人才隊伍建設與經濟社會發展相協調

堅持人才數量與人才結構統籌發展

堅持市場配置與宏觀調控相結合。加快市場配置人才資源進程，綜合運用法律、經濟和行政手段，實現人才的有序流動和科學配置。

堅持盤活本地人才與引進人才相結合（二）發展目標

1．總體目標

到2020年，我局人才發展的總體目標是：人才總量有較大幅度的增加，人才結構與經濟結構基本適應，人才隊伍的整體素質明顯提高；干部人事制度和人才管理體制改革取得新進展，有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制逐步建立，人才市場體系和人才管理日趨完善，人才成長的環境進一步優化；以經濟社會發展和全面建設小康社會為目標，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置市場化程度，建立和完善機制健全、運行規范、服務周到的人才資源市場體系，促進人才合理有序流動。

2．具體目標

（三）主要任務

1． 黨政人才隊伍建設

2．企業經營管理人才隊伍建設。

重點培養造就優秀企業家，努力建設高素質、職業化的企業經營管理人才隊伍。加大引進企業高級管理人才力度，完善企業后備人才制度，建立企業經營管理人才庫，加速企業經營管理人才的市場化配置，不斷壯大企業經營管理人才隊伍。鼓勵高學歷企業經營管理人才攻讀工商碩士學位，通過定向委培、函授、自學等形式，強化企業經營管理人才的學歷教育，優化學歷結構，提高企業經營管理水平。加大對中小企業和民營經濟組織人才開發力度。制定符合民營經濟組織性質和特點的人才政策，建立和完善相應的工作機制。建設高素質經營管理人才隊伍。綜合運用企業內部培養、市場招聘等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業后備人才隊伍。進一步完善企業經營管理者評價推介體系，建立起符合我局實際的企業經營管理人才測評系統和標準體系。

3．專業技術人才隊伍建設。健全完善事業單位領導人員任用制度，逐步取消事業單位的行政級別，全面推行專業技術人員聘任制，建立符合事業單位特點的用人制度，實行“按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理”的新機制。對特需高層次人才，予以增加編制，對急需的產業化人才采用財政撥一點、單位貼一點的辦法，先用后聘，在本單位自然減員中逐步解決。圍繞我市重點行業和支柱產業建設對人

才的需求，實施好各項人才工程，加大培養支柱產業人才、基礎產業人才、高新技術產業人才。

4．高技能人才隊伍建設。充分發揮技工學校和職業技術學院培養高技能人才的優勢，探索培養技師、高級技師的方法和途徑。探索企業自身職工的的技術培訓和再就業培訓。引進先進地區高技能人才，帶動本地企業技術水平及人才成長。

5．農村實用人才隊伍建設。堅持實際、實用、實效的原則，圍繞推動農業產業結構調整、促進農業科技進步和產業化經營的目標，突出抓好農村干部隊伍、黨員隊伍、致富能人隊伍、入黨積極分子隊伍的建設，培養農村實用人才的骨干力量，重點培養農村工業化、鄉村城市化、農業現代化和農業產業化經營方面的專業和管理人才。緊緊圍繞農業和農村經濟結構戰略性調整，農民盡快增收致富和加速推進農村工業化、鄉村城市化、農業現代化的中心任務，結合大學生村官、三支一扶等政策，開展好各類活動，加快培養一批有文化、有技術、善經營、懂管理的新型農村實用人才。把農業和農村經濟增長轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。采取科技下鄉、技術講座、廣播電視教育等多種形式加強農村實用人才培訓。加強農村專業技術協會和農村科普示范基地建設。積極引進、鼓勵各農業技術推廣機構、農業科研院所、農業產業化龍頭企業，以技術咨詢、技術服務和技術轉讓等多種形式，加速培養農業產業化經營和農業科技人才。鼓勵和引導涉農部門、鄉鎮機關干部和專業對口的大中專畢業生從事農技推廣工作。

二、重點工程

區域人才合作推進工程。加強與先進地區的溝通協調、合作，柔性引進高層次人才，以及吸納先進地區過剩人才。

重點產業人才培養工程。圍繞制冷產業的發展，加大人

才培養力度，保證產業持續有力發展。

“技能大師”培養工程。采取政府正確引導，業務部門檢查督促，用人單位自主安排，技術工人自覺參訓的方式強化技工培訓。開展多行業、多形式的高技能人才比武評選。

教育文化人才提升工程。牢固樹立科教興市意識，加快科教園區建設，加大對基礎教育的投入力度，探索教育人才培養新途徑，加快引進重點高校高層次人才以及先進教育資源，通過教育水平的根本性提高，推動本地人才的培養以及外地人才的引進。加大文化人才的扶持力度，為其成長成才創造環境，通過文化人才隊伍的成長壯大，增強城市軟實力。

“人才回歸”工程。做好應屆高校本科畢業生的引進和招聘工作，積極鼓勵本籍高校畢業生回鄉發展。加強人才需求預測，廣泛收集人才需求信息，重點引進推進我市支柱產業和特色產業急需的專業化人才。抓好大型高層次人才招聘會、赴國內高校組團招聘會的組織與召開。黨政機關補充工作人員，事業單位招聘技術人員，要優先錄用符合條件的高校畢業生；企業和民營經濟組織要用優惠條件吸引高校畢業生就業；人事部門和人才交流機構要加強對畢業生就業的服務。

人才工作信息化建設工程。加快人才工作信息化進程，完善人才信息體系健身，及時掌握人才流動、需求能信息，搞好人事代理等業務。加快人才供求信息網絡和高級人才數據庫建設，提高人才市場的信息化水平，形成機制健全、運行規范、服務周到、監督有力的人才市場體系。

三、保障措施

優化人才培養體系。適應全市經濟社會發展需要，建立與市場要求和勞動就業緊密結合、職業技術學校和高等院校及企業相結合、結構合理、靈活開放、特色鮮明、自主發展的現代職業教育體系。鼓勵引導企業投資建設實訓機構，開

展“校企聯姻”、“校企共建”活動。大力發展成人教育、社區教育、農村黨員干部現代遠程教育。繼續開展創建“學習型單位”、“學習型機關”、“學習型社區”活動，鼓勵崗位成才。

健全人才市場體系。加大人才市場建設力度，進一步辦好基礎性人才市場，發展農村人才市場，培育企業經營管理人才市場和高新技術人才市場，完善市場服務功能，擴大服務領域，全面推行人事代理制度。破除人才流動和就業的體制性障礙和限制，疏通不同部門、不同地區、公有制和非公有制之間的人才流動渠道，突出用人單位在人才開發中的主體地位，引導人才合理流動。允許企事業單位專業技術人才以資金、技術入股、技術合作、技術服務等形式，參與縣內企事業單位的經營活動，或參與縣內優勢資源、優勢產業的開發。支持事業單位人才離崗創業到企業工作，或領辦、創辦企業。

完善政策法規體系。抓住“培養、吸引、用好”人才三個環節，以推進整體性人才資源開發為目標，以建立和完善政策導向機制為重點，加快人才政策體系創新步伐，建立以人才評價、培養、選拔、吸引、聘用、流動、管理、激勵為主要內容的政策體系。深入開展人才課題研究及相關政策法規的調研工作，及時研究解決人才工作和人才隊伍建設中的新情況、新問題、新矛盾，不斷推進人才政策的創新。

建立人才投入保障體系。把人才工作納入全市經濟和社會發展的總體布局，加大對人才工作的投入，建立“人才開發專項資金”，為實施人才強縣戰略提供經費保障。研究制定財政、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道人才投入，逐步建立以用人單位為主體，政府、社會、個人共同投入的多元化、市場化人才資源開發投入機制。

四、組織實施

加強組織領導。健全統一高效的人才工作領導體制，堅持黨管人才的原則，建立并完善“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與”的人才工作格局。建立健全人才工作聯系點制度、人才工作聯系協調制度、人才信息統計分析制度和人才領導小組成員單位述職制度。發揮民主黨派和工商聯、學術組織、社會中介機構等社會力量的作用，發揮用人單位的主體作用，形成人才工作合力，注重加強人才工作干部隊伍建設。

完善運行機制。建立人才工作績效考核制度，對市人才工作領導小組成員單位實行人才工作目標責任制，落實“第一把手”抓“第一資源”責任，把人才工作和人才隊伍建設納入鄉鎮和縣直機關領導干部尤其是黨政“一把手”工作實績的重要考核內容。研究制定體現科學發展觀、正確政績觀和科學人才觀要求、定性與定量相結合的考核辦法。定期表彰獎勵在人才工作上做出成績的先進系統、先進單位和先進個人。加強人才規劃任務的督辦落實。各部門要把人才工作和人才隊伍建設納入國民經濟和社會發展總體規劃，促進經濟社會與人才的協調發展。要認真研究制定貫徹本《規劃》的具體實施配套政策和措施，層層分解目標任務，確保落實到位。加強對落實《規劃》的宏觀指導，搞好督促檢查，及時發現和解決貫徹落實中的問題。

第三篇：人才發展規劃

黃驊市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）提綱

序言

人才對于地區發展的重要性

當前本市發展形勢

簡要概括我市人才發展形勢，指出當前我市人才發展存在的突出問題

一、指導思想、發展目標、主要任務

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持“黨管人才”的原則，堅持以為重點，以為動力，盡快建立有利于人才集聚、有利于人才脫穎而出、有利于人才全面發展的體制和機制，為我市建設現代化濱海中等城市提供有力的人才保證和智力支持。2010-2020年我市人才工作要貫徹以下原則：

堅持人才隊伍建設與經濟社會發展相協調

堅持人才數量與人才結構統籌發展

堅持市場配置與宏觀調控相結合。加快市場配置人才資源進程，綜合運用法律、經濟和行政手段，實現人才的有序流動和科學配置。

堅持盤活本地人才與引進人才相結合（二）發展目標

1．總體目標

到2020年，我市人才發展的總體目標是：人才總量有較大幅度的增加，人才結構與經濟結構基本適應，人才隊伍的整體素質明顯提高；干部人事制度和人才管理體制改革取得新進展，有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制逐步建立，人才市場體系和人才管理日趨完善，人才成長的環境進一步優化；以經濟社會發展和全面建設小康社會為目

標，加快人才資源開發社會化進程，提高人才資源配置市場化程度，建立和完善機制健全、運行規范、服務周到的人才資源市場體系，促進人才合理有序流動。

2．具體目標

（三）主要任務

1． 黨政人才隊伍建設

2．企業經營管理人才隊伍建設。

重點培養造就優秀企業家，努力建設高素質、職業化的企業經營管理人才隊伍。加大引進企業高級管理人才力度，完善企業后備人才制度，建立企業經營管理人才庫，加速企業經營管理人才的市場化配置，不斷壯大企業經營管理人才隊伍。鼓勵高學歷企業經營管理人才攻讀工商碩士學位，通過定向委培、函授、自學等形式，強化企業經營管理人才的學歷教育，優化學歷結構，提高企業經營管理水平。加大對中小企業和民營經濟組織人才開發力度。制定符合民營經濟組織性質和特點的人才政策，建立和完善相應的工作機制。建設高素質經營管理人才隊伍。綜合運用企業內部培養、市場招聘等手段，建立一支數量充足、結構合理、素質優良的企業后備人才隊伍。進一步完善企業經營管理者評價推介體系，建立起符合我市實際的企業經營管理人才測評系統和標準體系。

3．專業技術人才隊伍建設。健全完善事業單位領導人員任用制度，逐步取消事業單位的行政級別，全面推行專業技術人員聘任制，建立符合事業單位特點的用人制度，實行“按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理”的新機制。對特需高層次人才，予以增加編制，對急需的產業化人才采用財政撥一點、單位貼一點的辦法，先用后聘，在本單位自然減員中逐步解決。圍繞我市重點行業和支柱產業建設對人才的需求，實施好各項人才工程，加大培養支柱產業人才、基礎產業人才、高新技術產業人才。

4．高技能人才隊伍建設。充分發揮技工學校和職業技術學院培養高技能人才的優勢，探索培養技師、高級技師的方法和途徑。探索企業自身職工的的技術培訓和再就業培訓。引進先進地區高技能人才，帶動本地企業技術水平及人才成長。

5．農村實用人才隊伍建設。堅持實際、實用、實效的原則，圍繞推動農業產業結構調整、促進農業科技進步和產業化經營的目標，突出抓好農村干部隊伍、黨員隊伍、致富能人隊伍、入黨積極分子隊伍的建設，培養農村實用人才的骨干力量，重點培養農村工業化、鄉村城市化、農業現代化和農業產業化經營方面的專業和管理人才。緊緊圍繞農業和農村經濟結構戰略性調整，農民盡快增收致富和加速推進農村工業化、鄉村城市化、農業現代化的中心任務，結合大學生村官、三支一扶等政策，開展好各類活動，加快培養一批有文化、有技術、善經營、懂管理的新型農村實用人才。把農業和農村經濟增長轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。采取科技下鄉、技術講座、廣播電視教育等多種形式加強農村實用人才培訓。加強農村專業技術協會和農村科普示范基地建設。積極引進、鼓勵各農業技術推廣機構、農業科研院所、農業產業化龍頭企業，以技術咨詢、技術服務和技術轉讓等多種形式，加速培養農業產業化經營和農業科技人才。鼓勵和引導涉農部門、鄉鎮機關干部和專業對口的大中專畢業生從事農技推廣工作。

二、重點工程

區域人才合作推進工程。加強與先進地區的溝通協調、合作，柔性引進高層次人才，以及吸納先進地區過剩人才。

高層次人才引智工程。加強博士后工作站、留學人員創業園、高校畢業生實訓基地等大批高層次人才載體建設。吸

引國內外優秀人才來黃創新創業發展。

重點產業人才培養工程。圍繞資源化工、電力能源、港口物流、裝備制造等重點產業的發展，加大人才培養力度，保證產業持續有力發展。

“技能大師”培養工程。采取政府正確引導，業務部門檢查督促，用人單位自主安排，技術工人自覺參訓的方式強化技工培訓。開展多行業、多形式的高技能人才比武評選。

教育文化人才提升工程。牢固樹立科教興市意識，加快科教園區建設，加大對基礎教育的投入力度，探索教育人才培養新途徑，加快引進重點高校高層次人才以及先進教育資源，通過教育水平的根本性提高，推動本地人才的培養以及外地人才的引進。加大文化人才的扶持力度，為其成長成才創造環境，通過文化人才隊伍的成長壯大，增強城市軟實力。

“人才回歸”工程。做好應屆高校本科畢業生的引進和招聘工作，積極鼓勵本籍高校畢業生回鄉發展。加強人才需求預測，廣泛收集人才需求信息，重點引進推進我市支柱產業和特色產業急需的專業化人才。抓好大型高層次人才招聘會、赴國內高校組團招聘會的組織與召開。黨政機關補充工作人員，事業單位招聘技術人員，要優先錄用符合條件的高校畢業生；企業和民營經濟組織要用優惠條件吸引高校畢業生就業；人事部門和人才交流機構要加強對畢業生就業的服務。

人才工作信息化建設工程。加快人才工作信息化進程，完善人才信息體系健身，及時掌握人才流動、需求能信息，搞好人事代理等業務。加快人才供求信息網絡和高級人才數據庫建設，提高人才市場的信息化水平，形成機制健全、運行規范、服務周到、監督有力的人才市場體系。

三、保障措施

優化人才培養體系。適應全市經濟社會發展需要，建立

與市場要求和勞動就業緊密結合、職業技術學校和高等院校及企業相結合、結構合理、靈活開放、特色鮮明、自主發展的現代職業教育體系。鼓勵引導企業投資建設實訓機構，開展“校企聯姻”、“校企共建”活動。大力發展成人教育、社區教育、農村黨員干部現代遠程教育。繼續開展創建“學習型單位”、“學習型機關”、“學習型社區”活動，鼓勵崗位成才。

健全人才市場體系。加大人才市場建設力度，進一步辦好基礎性人才市場，發展農村人才市場，培育企業經營管理人才市場和高新技術人才市場，完善市場服務功能，擴大服務領域，全面推行人事代理制度。破除人才流動和就業的體制性障礙和限制，疏通不同部門、不同地區、公有制和非公有制之間的人才流動渠道，突出用人單位在人才開發中的主體地位，引導人才合理流動。允許企事業單位專業技術人才以資金、技術入股、技術合作、技術服務等形式，參與縣內企事業單位的經營活動，或參與縣內優勢資源、優勢產業的開發。支持事業單位人才離崗創業到企業工作，或領辦、創辦企業。

完善政策法規體系。抓住“培養、吸引、用好”人才三個環節，以推進整體性人才資源開發為目標，以建立和完善政策導向機制為重點，加快人才政策體系創新步伐，建立以人才評價、培養、選拔、吸引、聘用、流動、管理、激勵為主要內容的政策體系。深入開展人才課題研究及相關政策法規的調研工作，及時研究解決人才工作和人才隊伍建設中的新情況、新問題、新矛盾，不斷推進人才政策的創新。

建立人才投入保障體系。把人才工作納入全市經濟和社會發展的總體布局，加大對人才工作的投入，建立“人才開發專項資金”，為實施人才強縣戰略提供經費保障。研究制定財政、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人

和社會多渠道人才投入，逐步建立以用人單位為主體，政府、社會、個人共同投入的多元化、市場化人才資源開發投入機制。

四、組織實施

加強組織領導。健全統一高效的人才工作領導體制，堅持黨管人才的原則，建立并完善“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與”的人才工作格局。建立健全人才工作聯系點制度、人才工作聯系協調制度、人才信息統計分析制度和人才領導小組成員單位述職制度。發揮民主黨派和工商聯、學術組織、社會中介機構等社會力量的作用，發揮用人單位的主體作用，形成人才工作合力，注重加強人才工作干部隊伍建設。

完善運行機制。建立人才工作績效考核制度，對市人才工作領導小組成員單位實行人才工作目標責任制，落實“第一把手”抓“第一資源”責任，把人才工作和人才隊伍建設納入鄉鎮和縣直機關領導干部尤其是黨政“一把手”工作實績的重要考核內容。研究制定體現科學發展觀、正確政績觀和科學人才觀要求、定性與定量相結合的考核辦法。定期表彰獎勵在人才工作上做出成績的先進系統、先進單位和先進個人。加強人才規劃任務的督辦落實。各部門要把人才工作和人才隊伍建設納入國民經濟和社會發展總體規劃，促進經濟社會與人才的協調發展。要認真研究制定貫徹本《規劃》的具體實施配套政策和措施，層層分解目標任務，確保落實到位。加強對落實《規劃》的宏觀指導，搞好督促檢查，及時發現和解決貫徹落實中的問題。

第四篇：“三個同步”推進企業文化落地

“三個同步”推進企業文化落地

中國鐵建十五局集團為高標準鑄中國鐵建精神、樹中國鐵建品牌、建中國鐵建團隊，從三個方面同步推進，強力實施，有效促進了企業文化全面落地。他們的經驗是：

堅持重點項目和一般項目

同步推進

全集團近300個工程項目，按照“四同、三建、兩抓”的工作思路，全面促使項目文化有效推進。

一是堅持“四同”。即機構同設置。項目部組織機構與工地現場文化建設領導小組同設立，確保組織領導到位。任務同部署。施工任務安排與現場文化布置同展開。工作同推進。施工管理與文化管理同落實。成果同考核。各項經濟技術指標與文化建設開展情況同考核，凡企業文化建設不達標的，不予兌現年終獎勵，不參加“四好領導班子”評比。

二是突出“三建”。建文明施工區。高標準建設營區及施工便道等臨時設施，滿足施工需要。抓彩門、標牌制作，施工現場一律規范制作工程項目示意圖及各種規章標牌，做到內容完整，整齊劃一。抓現場規劃，各類機械設備停放、拌合站建立、材料堆放等做到布局合理，堆碼整齊，標志齊全，營造出文明安全的施工氛圍。建文明辦公區。統一購置活動板房，建立開放式的現代辦公區，配置臺式或筆記本電腦，辦公統一、透明、高效；做到工程項目平面圖、各類管理組織機構圖及崗位職責、部門職能牌等各類板圖齊全上墻，營造出規范嚴整的辦公氛圍。建文明生活區。各項目按照中國鐵道建筑總公司規定的達標標準，把“三線”建設納入企業文化建設的范疇，完善生活和衛生設施，開辟圖書閱覽室、娛樂活動室、淋浴室、衛生室，做到職工食堂就餐制度完善，當日食譜菜價上墻，營造出溫馨和諧的生活環境。

三是落實“兩抓”。一抓指導。如武廣客運專線、溫福鐵路、精伊霍鐵路、宜萬鐵路和浦南高速公路等一大批重點工程，上場伊始，就專門派宣傳部同志到現場策劃、設計和部署落實項目文化建設方案，確保項目文化建設高起點、高標準、一步到位。加強過程檢查，在推進中，由集團公司黨委副書記史保魁等領導帶隊，根據《總公司項目文化建設標準及評比辦法》的要求，按照“規范、完善、創新、提高”的原則，對各重點工程指揮部進行拉網式清理，全面完善和規范。二抓創新。豐富企業文化理念，在堅持中國鐵建“誠信、創新永恒，精品、人品同在”的企業價值觀和“不畏艱險，勇攀高峰，領先行業，創譽中外”企業精神的基礎上，以打響“中國鐵建”品牌為目的，按照“大統一、小自主”的原則，整合企業文化資源，提煉并確立了具有十五局集團特色的六個方面的企業理念。創新項目文化，制作項目文化建設手冊。注重培育、提煉、總結具有項目特色的管理理念。

堅持機關與基層

同步推進

為了保證上下同步，發揮好領導機關的示范作用，集團公司黨委專門派出工作組，采取“三查三看”的方法，分別對本級和各子公司機關企業文化建設進行檢查督導。

一查上級會議精神貫徹情況，看企業文化建設工作是否真正推進。根據要求，各單位結合工作會、黨代會等會議，及時對總公司和集團公司企業文化建設會議精神進行認真傳達貫徹，確保了企業文化在兩級機關的全面啟動；各單位全面落實集團公司企業文化建設長期規劃，將企業文化建設與黨、政“十一五”工作同步推進；細化措施，狠抓培訓骨干，學習《（CIS）規范手冊》和《項目文化建設指南》，深入一線宣講，貫徹總公司項目文化建設標準及評比辦法、組織員工參加企業文化建設知識競賽，確保了推進有力，落地有聲。

二查標志的規范使用，看對視覺系統的熟知程度。凡標志沒有按規定使用的，標準色使用不當的，標志組合使用不準確的，進行統一規范。對旗幟的制作與懸掛、桌簽、名片、門牌等制作與固定、會議室的設計等進行統一布置，規范、補齊，促進了標志的規范使用。

三查企業文化的教育引導，看廣大員工特別是領導干部的文化自覺。各單位采取多種形式，廣開渠道，在推進標志規范落實的同時，進行理念與行為的引導教育，促進了企業文化建設不斷深入人心。

堅持企業文化三大系統

同步推進

不僅換牌子、掛標志，更深入扎實地抓好理念入腦、規范入行，用共同的價值觀統一思想，用共同的企業精神凝聚力量，以共同的行為準則指導行動。

一抓認識先行。召開集團公司企業文化建設工作專題會議。全集團召集130多名中層主管領導干部，通過深入學習總公司企業文化建設會議精神和文件規定，通過集團公司黨委書記張漢云、董事長張?[琦、總經理許東坤對企業文化內涵的深刻闡述，使與會領導進一步認清了加強企業文化建設是提升企業核心競爭力的必然選擇，是實現集團公司“兩步走”發展目標的迫切要求，是促進員工全面發展的根本保證，增強了各級領導干部抓好企業文化建設工作的緊迫感與自覺性。

二是理念入腦。抓日常教育。通過中心組學習和每周的例行學習，組織領導干部和機關全員學習總公司、集團公司理念識別系統。利用集團公司門戶網站、內刊、各單位墻報和板報等各種媒體，廣泛宣傳企業精神文化體系內容，組織編印宣傳材料，宣傳報道企業文化理念，使廣大員工對文化理念有了進一步的認識。抓專題培訓。利用企業文化建設專題會議，對集團各級主抓企業文化建設的分管領導和業務骨干進行培訓；組織所屬單位有關人員分批到集團公司機關觀摩，學習實作；黨校舉辦各種培訓班，有計劃地安排企業文化方面的內容；利用下基層檢查指導企業文化建設工作，對項目部的班子成員、中層以上領導干部、各工區黨政主管和辦公室主任等進行培訓輔導，有效提高了各級干部抓好文化建設的能力。抓活動載體。通過舉行“唱響兩首歌”歌詠比賽和書法攝影比賽、全員企業文化知識競賽、開展“知榮辱、樹新風、作貢獻”征文等活動，多渠道、多層次、全方位地宣傳貫徹企業文化，并將企業文化教育與創新思想政治工作及建設“四有”職工隊伍、與開展“質量管理效益年”、黨員爭先創優等活動相結合，使企業文化建設載體不斷得到拓展，促進了全員對企業文化精神內涵的認同。

三是規范入行。在要求員工牢記行為規范的同時，更要求大家把它融會貫通到一言一行之中。為讓行為規范成為員工的崗位實踐，明確了企業全員共同的行為規范以及高層管理人員、機關管理人員、專業技術人員、基層管理人員、工人五個層面的崗位行為規范，建立健全了從技術到管理、從生產到經營等各方面的規章制度、作業程序、工作標準和崗位責任制，涉及企業管理的各個環節、各個崗位和每名員工，實現了人人、崗崗、事事有標準、管理講標準、工作按標準、檢查對標準、考核照標準，使管理文化滲透到企業的各個領域、各個環節，成為全員的自覺行動。

四是典型引路。在推進企業文化建設的過程中，利用榜樣的力量激勵員工，將企業理念教育人格化。近年來，集團公司黨委大力選樹并宣傳一批先進典型，引導全員以英模為榜樣，自覺實踐企業的理念與行為規范。

(責任編輯：郝幸田)

第五篇：企業人才發展規劃

人才隊伍發展規劃

為進一步落實人才強企戰略，加強人才培養，優化人才培養模式，建立健全人才培養、考核評價體系，打造一支能夠引領和支撐企業長效發展的高素質人才隊伍，根據企業經營管理人才、專業技術人才和黨群工作人才隊伍建設的實際需要，編制人才隊伍建設發展規劃，指導企業的人才建設工作。

一、發展規劃目標

高效開展人才隊伍建設工作，從人才培養開發、評價選拔、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，統分結合、上下聯動、協調高效，整體推進人才工作運行機制，具體目標如下：

（一）牢固樹立“一個觀念”

把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想融入人才工作全過程；

善于發揮高端、領軍、拔尖人才在企業發展和人才隊伍建設中的引領作用，圍繞用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作貢獻、人人都能成才；

實現各類人才隊伍的協調發展，統籌抓好企業經營管理人才、專業技術人才、黨群工作人才等隊伍建設。

（二）努力實現“兩個基本形成”

基本形成與現代企業制度相適應的權責明確、運轉協調、制衡有 效的企業運作體制；

基本形成一支能忠實代表各方利益，擅長企業經營管理的職業團隊。

（三）著力推進“三個穩步提高”

人才資源總量穩步提高，隊伍規模不斷壯大。通過穩定現有人才、引進急需人才、開發專業人才等手段，使人才隊伍合理遞增發展。

人才資源素質穩步提高，結構進一步優化。著眼快速適應產業、行業結構的調整發展，明確定向培養的目標，加大培訓的專業性、針對性，使團隊知識結構、年齡結構搭配更趨合理化。

人才使用效能穩步提高，人才競爭力得到提升。堅持用當其時、用當盡才，通過崗位育才、崗位試才、崗位煉才，為人才在崗位實踐中發揮作用，在崗位實踐中接受檢驗，在崗位實踐中證明價值。

二、主要工作舉措

我國的社會主義制度決定了國有企業經營管理人才、專業技術人才和黨群工作人才隊伍在管理、選拔任用等諸多方面與黨政干部之間有著相當多的共性，國有企業三支隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步健全，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求，使得國有企業人才隊伍特別是經營管理人才隊伍自身的特殊性凸現了出來。充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業人才隊伍建設的軌道，是加強國有企業人才隊伍建設的一個基本前提。為此，公司擬從以下方面開展工作：

（一）人才培養 根據各類人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，對各類人才采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、自主選學、網絡教育、崗位輪換等各具特色的培養開發方式。

1.崗位技能人才的培養，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、專業交流、以老帶新等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。

2.專業技術人才的培養，要圍繞崗位基礎、專業資質、專業拓展、應用研修等內容不斷優化提升知識結構；要通過搭建創新平臺，以業務項目為載體帶動其實踐能力和專業技術水平的提高；要鼓勵創新，注重成果。

3.經營管理人才的培養，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現代企業制度的建立，在日常管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉各項業務，重要崗位的人員要突出提高戰略決策、市場判斷、開拓創新、風險防范、組織協調和應對復雜局面的能力。

4.探索開展員工職業生涯規劃設計。為促進人才發展，在員工職業生涯規劃實施的制度建設上進行積極嘗試，最大限度明確各層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭；應注重將知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔；安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技能考察 等活動，及時掌握國內外先進業務發展動態，拓寬視野。最終，通過定期對員工職業規劃進行評估，適時調控，及時建議，帶有目的性的培養，為其成才鋪路搭橋，激發其創造力，幫助其找到最合適的位置。

5.積極促進人才內部流動，適才適用。有計劃的加強輪崗鍛煉和交流掛職，交任務、壓擔子，采取老帶新、師帶徒的方式，分類選派干部、優秀人才至經營管理關鍵環節發揮攻堅克難作用；至優秀典型企業學習先進管理手段；至基層一線檢驗自身統籌協調能力；豐富工作經歷，提高工作技能。

（二）人才評價體系建設與激勵

考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是通過獎懲分明及公開、公平、公正的考核考評，激勵員工提升工作效能。考核考評工作要實現常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評價貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。

1.加快建立完善人才評價體系。實施有利于人才成長的多元化考核評價體系。對經營管理、專業技術、技能人員等實行分類管理，建立不同類型的人才評價體系，制定適合相應崗位的評價標準體系。評價體系以業績和貢獻為導向，以品德、知識、能力等要素構成經營管理人才綜合評價指標系統。

2.加強考核的績效導向，完善激勵制度。逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，以每半年或一年為周期，定期考核，考核結果作為晉升或獎勵依據，使優秀員工沿著職業生涯通道優先發展，增強企業對高端、緊缺、急 需人才的吸引力；激勵方面以經營管理人才為例，注重探索行之有效的考核激勵措施，使其收入與經營業績科學合理掛鉤，對有突出貢獻的經營管理或其他優秀人才予以合理獎勵并形成制度，留住人才的同時充分放大人才效應；在激勵方式的組合上，盡力解決人才的后顧之憂。同時，適當調整薪酬結構，進一步向知識、技能、管理、勞動等諸多要素傾斜，增強員工不斷進步的動力，激發優秀人才服務于企業發展的積極性。

3.采取多元化激勵方法。如進行事業激勵，為各類人才設計職業生涯發展規劃，以事業激勵人才、留住人才，促進員工與企業共同發展；進行情感激勵，樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各種方式，傳遞企業對員工的感激與關懷，體現對人才的尊重和信任，提高人才在企業中的地位，以感情留住人才；進行文化激勵，發揮企業文化的作用，將企業文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮工作提供有力的精神動力；進行環境激勵，建立人才申訴通道，為人才提供平等、公平的政策環境，以海納百川的態度，建立一支凝心聚力的人才團隊。