第一篇：6精誠模具企業(yè)內部技術職稱評聘實施細則

慈溪市精誠模具有限公司 企業(yè)內部技術職稱評聘實施細則

為了認真做好企業(yè)內部技術職稱評聘工作，完善規(guī)范企業(yè)內部技術人才制度，促進企業(yè)技術進步和轉型升級，特制定本細則。

第一條 評聘原則

1、堅持以職業(yè)能力考核和工作業(yè)績評定為重點，國家職業(yè)標準與生產(chǎn)崗位實際要求相結合。

2、堅持客觀公正，公平競爭，公開透明。

3、堅持按需設崗，競爭上崗，按崗聘任，合同管理，打破技術職務終身制。

第二條 評聘組織

企業(yè)建立內部技術職稱評聘工作委員會，評聘委員會負責制定企業(yè)技術職稱評聘計劃方案、激勵措施、審定考核合格人選等。下設評聘辦公室和專業(yè)考評小組，負責制定考評細則和流程，實施對專業(yè)各崗位人員職稱的審議考評。

評聘工作委員會 主 任：史建嬴

副主任：史革新 徐群輝 徐武輝

委 員：范 峰 孔宏展 張潤平史建芬 薛 逢 評聘辦公室 主 任：史革新 副主任：薛 逢

成 員：呂江麗 徐微微 專業(yè)考評一組 組長：范 峰

組員：楊志軍 施 峰 王立權 甄艷芬 劉銀芳 專業(yè)考評二組 組長：張潤平

組員：蔣愛珍 魯央群 專業(yè)考評三組 組長：孔宏展

組員：徐軍立

徐建輝

史革威

胡科金

朱偉超

李林沖 張龍龍 夏克俊 黃岳沖 周武豐

第三條 崗位設置的依據(jù)

1、根據(jù)工作性質和特點，確定崗位設置。

2、根據(jù)工作任務和實際需要，以一個技術人員滿負荷為單位劃分崗位任務范圍，確定崗位設置數(shù)量。

3、根據(jù)專業(yè)技術的難易程度和專業(yè)知識的需求層次確定技術職務等級。

第四條 崗位設置的內容 崗位設置的內容應全面反映在崗位說明書中，主要包括崗位名稱、職務檔次、崗位編號、職責任務、工作標準以及任職資格條件等。

第五條 評聘范圍及對象

評聘范圍為公司各部門各個崗位；評聘對象為在相關崗位上與企業(yè)簽訂勞動合同的職工。

第六條 內部職稱的類別及級別 類別：工程類、技能類等其它類別。級別：

1、工程類：高級工程師、工程師、助理工程師、技術員。

2、技能類：高級技師、技師、中級技師、初級技師。

3、其它類：高級、中級、初級。第七條 考評程序

1、制訂年度評聘計劃，由評聘委員會辦公室制定年度評聘計劃，報評聘委員會批準后實施。

2、申報晉升人員提出申請，填寫《晉升職稱申報表》，并將申請表和相關業(yè)績、成果材料報到所在部門。

3、所在部門根據(jù)職務崗位要求，初審申請人資格及相關材料，對符合條件的報到專業(yè)考評小組。

4、專業(yè)考評小組全面認真審核申請人相關材料，對通過審核的，公示相關業(yè)績材料和成果。

5、專業(yè)考評小組按照專業(yè)技術職務任職條件，進行嚴格認 真的考評和考試，并對申請人提出考核意見。

6、評聘委員會審定。評聘委員會認真聽取考評小組工作匯報，審閱考評材料，對申請人的職業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)道德等進行充分討論、審議，并寫出考評結論，填入專業(yè)技術資格評審檔案。

7、公示考評結果。第八條 考評方式和內容

1、職業(yè)能力考核。重點考核技術人員執(zhí)行操作規(guī)程、解決生產(chǎn)問題和完成工作任務等方面的實際工作能力。可結合企業(yè)生產(chǎn)實際，在工作現(xiàn)場、生產(chǎn)過程中，采取典型工件加工、作業(yè)項目評定、現(xiàn)場答辯、情景模擬等方式進行考核。考題可從國家題庫中抽取相應職業(yè)（工種）的實際操作試題，并結合崗位實際對試題內容進行調整；對有的職業(yè)（工種）尚未開發(fā)國家題庫的，企業(yè)組織相關專家依據(jù)國家職業(yè)標準，結合崗位實際要求命制。

2、工作業(yè)績評定。重點評定技術人員在工作中取得的業(yè)績和成果，以及工作效率和完成產(chǎn)品質量的情況。主要對申請人的技術發(fā)明、技術設計、技術改造、技術革新等方面的成果及論文著作，現(xiàn)場解決技術問題情況和傳授技藝培養(yǎng)指導徒弟等方面的成績進行評定。

3、職業(yè)道德評價。重點評價申請人遵守國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，對企業(yè)的忠誠度、工作責任心和積極性，敬業(yè)愛崗精神，崗位之間團結合作的能力。可采用技術權威評議和同行評 議、領導評議和職工群眾評議相結合的方式進行。

4、理論知識考試。重點考核本職業(yè)及本崗位相關必備的職業(yè)知識。理論試題可從國家題庫中抽題組卷，對不符合企業(yè)實際的試題可按企業(yè)實際進行適當調整；尚未開發(fā)國家題庫的，由企業(yè)組織相關專家依據(jù)國家職業(yè)標準，結合企業(yè)實際命制。

職業(yè)能力考核、工作業(yè)績評定、職業(yè)道德評價和理論知識考試均實行百分制。也可根據(jù)企業(yè)的實際對四個模塊設定權數(shù)確定合格標準。可對職業(yè)能力考核成績和工作業(yè)績評定結果特別優(yōu)秀者采取直接認定方式。對掌握高超技能，并在國家級、省級、寧波級獲得職工技術創(chuàng)新成果獎或在國家級、省級、寧波級技能競賽中獲得主要名次的優(yōu)秀人才，可破格或越級參加工程師、高級工程師、技師、高級技師考評。

第九條 聘任、續(xù)聘、緩聘、停聘、辭聘、解聘、延聘

1、聘任。聘任實行擇優(yōu)競爭聘任，聘期一般為一年。對通過考評的技術人員發(fā)企業(yè)內部技術職稱證書，辦理聘任合同，并發(fā)聘書，執(zhí)行相應工資標準，按崗定酬，薪隨崗變。

2、續(xù)聘。聘期將滿，經(jīng)考核合格，根據(jù)專業(yè)技術工作需要，按相應程序辦理續(xù)聘手續(xù)。續(xù)聘工作一般應在聘期滿后1-3個月內進行。

3、緩聘、停聘。已獲得專業(yè)技術職務任職資格的人員，有下列情況之一者，予以緩聘、停聘。

（1）連續(xù)病、事假半年以上，不能堅持正常上班的；（2）違法、違紀、發(fā)生重大責任事故或嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度、職業(yè)道德，影響壞，群眾意見大的；

（3）擅離職守，不在崗位上正常工作的；

（4）偽造學歷、資歷、成果或竊取他人成果等弄虛作假的；（5）受聘期間無正當理由不服從工作分配或不能勝任工作的。

4、辭聘。聘任期間如有正當理由，可以申請中途辭聘。辭聘申請書須提前3個月交人力資源部，報評聘委員會批準。

5、解聘。專業(yè)技術人員在任期間，年度考核不合格的，予以解聘。

6、延聘。根據(jù)企業(yè)有關政策、規(guī)定，因工作需要、本人愿意、企業(yè)同意，個別專業(yè)技術人員到達退休年齡的，企業(yè)可以延聘。

對緩聘、停聘、解聘人員，企業(yè)根據(jù)不同情況，調到合適工作崗位，應按以新聘職務的要求重新考評聘任，實行相應薪酬。

第十條 續(xù)聘考核

聘期滿后進行考核，主要考核履約情況，包括崗位職責、完成目標任務、工作業(yè)績和成果、職業(yè)道德，重點考核工作能力、工作業(yè)績和成果。考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。對優(yōu)秀的可優(yōu)先晉級；合格的續(xù)聘；基本合格的可解聘或續(xù)聘3-6個月，到期再考核；不合格的解聘。

第十一條 其他規(guī)定

1、企業(yè)內部技術職稱評聘注重職業(yè)能力和工作業(yè)績，既可高聘也可低聘。根據(jù)崗位技術特點、員工實際技能，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和實際需要，參考員工取得國家、企業(yè)承認的證書，可以高職低聘，也可以低職高聘。

2、建立健全專業(yè)技術人員評聘檔案和續(xù)聘、晉級、降級考核檔案。

3、企業(yè)根據(jù)實際需要，可面向社會公開招聘專家或技術顧問。聘任時間視情而定，形式為兼職或直接調入企業(yè)，待遇可根據(jù)所指導的技術項目或解決的技術難題而定，生活上給予優(yōu)惠。

2010年12月24日

第二篇：市企業(yè)內部技術職稱評聘經(jīng)驗交流會發(fā)言

尊敬的各位領導、同志們：

我們XXX公司是一家集“科、工、貿(mào)”于一體的高新技術企業(yè)，年銷售XX億元。目前有職工XX余人，大專以上XX余人，專業(yè)技術人員XX人。去年以來，我們按照市總工會的要求，開展了企業(yè)內部技能等級、技術職稱評聘工作，共評出初級工XX人，中級工XX人（其中：中級三等XX人，中級二等XX人，中級一等XX人），評出技術員XX名，助理工程師XX名，工程師XX名。技術職稱評聘工作取得了較好的成效，得到了員工的首肯和支持，促進了企業(yè)發(fā)展。下面把我們在企業(yè)內部技術職稱技能等級評聘中的做法和想法向大家匯報如下：

一、實現(xiàn)技能等級與員工綜合能力的有效結合。

技能等級考評對象是生產(chǎn)一線員工，他們文化層次、年齡結構、工作能力等各不相同。如果用統(tǒng)一標準一起考評，顯然是不切實際，不科學的。如何因地制宜地把技能等級和個人綜合能力有效地結合起來，是我們首先要思考的。

我們的做法：首先，對參加技能考評的人員，按文化程度，工齡年限，實際能力，分門別類進行區(qū)別劃分。其次，結合崗位技能要求和多層次員工的實際制定等級標準與培訓教材，量體裁衣，有針對性的施教培訓。再次考核標準，分類而定，既保證在一線技能崗位上的員工都有考評的機會，又能分層次評出各技能等級，區(qū)別對待，綜合考量。在去年基礎上，今年我們進一步完善了技能考評辦法，各個級別都根據(jù)實際需要設定了1、2、3不同的級差，例：初級一、二、三等、中級一、二、三等，由低往高循序漸進，逐級遞升。

二、推進企業(yè)內聘工作與企業(yè)用人制度的完美結合。

技術技能等級與薪酬掛鉤，績效匹配是基本的，但員工還有一個自身價值實現(xiàn)的精神追求。所以員工通過培訓學習，實踐考核，在不斷提升綜合能力的同時還在規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向。因此，企業(yè)必須給員工一個騰挪施展的晉升平臺，員工可以通過考核評定，競聘班組長、車間正副主任等職位，也可以由生產(chǎn)技術型向管理型或技術、管理復合型轉變，競聘主管、副部長、部長、總監(jiān)等管理職位。為此，公司制定了一系列政策和制度，確保各級領導一律從生產(chǎn)、技術一線中提拔上來，（高級的專門技術人員例外），這樣既拓寬了員工成長的通道，豐富了企業(yè)用人的內涵，也改變了以往優(yōu)秀的一線人員，只能在生產(chǎn)一線原地打轉，升職空間狹小單一的局面，從制度上保證了員工自身價值的實現(xiàn)。我們已從生產(chǎn)技術一線提拔干部12人，真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。

三、實現(xiàn)企業(yè)內聘工作與企業(yè)科學管理的有機結合。

企業(yè)內聘工作如果沒有一個規(guī)范的制度做保障，很可能會形式化，表面化，走過場。如何使企業(yè)內聘工作規(guī)范有序，不斷深化。我們的做法：

一是嚴格標準，規(guī)范考評。考評工作始終堅持公平公正，重能力，重業(yè)績，堅持唯賢不唯親，唯實不唯虛，唯能力不唯學歷，嚴格標準，規(guī)范有序。去年初級考評中有7位員工未能通過最后評審一關。事后，我分別找了他們談話，告之未能通過的原因，并把評審委員會討論的意見一一展示給他們，給他們一個申訴的機會。結果，這7位員工都認為這評審結果是公正的，明年再考。今年這7位員工都以優(yōu)異的成績和表現(xiàn)獲得了考評委員會的一致認同。

二是不搞技術職稱終身制。對技術（能）職稱實行年檢復評制度，我們對去年評出的305名技能等級人員進行了全面的復評，復評結果良好，優(yōu)者續(xù)聘，劣者解聘，打造了一個職稱能上能下，待遇能高能低，人員能進能出，充滿生機和活力的用人機制。

三是強化培訓制度。近年企業(yè)開發(fā)了不少高新產(chǎn)品，客觀上要求員工更新技術，提高素質。我們從實際出發(fā)不斷完善培訓計劃，廣泛開展技術交流，引進高素質的人才，壯大師資力量，拓寬培訓內容，深化培訓層次，豐富培訓形式，優(yōu)化培訓考核，使培訓與產(chǎn)品研發(fā)、技術攻關緊密地結合起來，與企業(yè)內聘緊密結合起來。今年完成培訓十期，參訓人員達625人次，較好地完成了生產(chǎn)任務，促進了企業(yè)內聘工作。

應該說，二年的企業(yè)內聘工作進一步激發(fā)了員工的學習創(chuàng)新熱情，推進了企業(yè)技術進步，取得了職工高興、企業(yè)滿意的雙贏，我們將以今天的會議為新的起點，緊密結合企業(yè)實際，把企業(yè)內聘做得更好、更扎實。我的匯報到此，謝謝大家。

第三篇：專業(yè)技術職稱評聘

專業(yè)技術職稱評聘

根據(jù)上海市職改辦[1999]52號文件及11號文件規(guī)定，（無上級主管單位）2000年技術職稱聘用、評審工作將按以下規(guī)定實施進行。

一． 初級職稱

1、工程類：中專畢業(yè)，從事本專業(yè)見習一年期滿，可聘任“技術員”；大專畢業(yè)，工作滿三年、本科畢業(yè)，見習一 年期滿可聘任“助理工程師”。（聘書及備案表統(tǒng)一由單 位到人事局或市人才服務中心申領購買）

2、經(jīng)濟類：以上年限條件不變，（會計、審計、統(tǒng)計、經(jīng)、國際商務、船舶技術）到期參加國家統(tǒng)考。統(tǒng)一發(fā)證。

二．中級職稱（工程師、經(jīng)濟師）

1、工程類：大專、本科學歷，從事本專業(yè)工作并已領取助理級證書或聘書4年后，已通過外語B級、職稱計算機考試，可向我人才中心申報、領表格，參加中級職稱評審。（由市評委統(tǒng)一發(fā)證）碩士學位獲得者，從事本專業(yè)工作三年、博士學位獲得者，可直接聘任中級職務。（聘書及備案表統(tǒng)一由單位前來人才中心申領購買）

2、經(jīng)濟類：以上年限條件不變，（會計、審計、統(tǒng)計、經(jīng) 濟、商務、船舶技術）到期參加國家統(tǒng)考。統(tǒng)一發(fā)證。

三．高級職稱（高級工程師、高級經(jīng)濟師）

1、工程類：本科以上學歷，從事本專業(yè)工作并已領取中級職稱證書5年，通過外語A級、職稱計算機考試后可向我人才中心申報、領表格，參加高級職稱評審。

2、經(jīng)濟類：本科以上學歷，（會計、審計、統(tǒng)計、經(jīng)濟、國際商務、船舶技術）從事本專業(yè)工作并已領取中級職稱可向證書5年以上，通過外語B級、職稱計算機考試后才中心申報、領表格，參加高級職稱審定。

3、復合評審：調入本市工作的專業(yè)技術人員，由單位提供正式調入手續(xù)批件、原評審申報表、原高級資格證書、2寸照片一張，高級職稱申報表（到人才市場領），外語、職稱計算機可免考，向市人才市場申報高級職稱資格復審。（兩院院士、博士學位、科研院所、部隊、高級資格證書、不需相應評委復評，只要向市人才市場申報送市職改辦調證，申報材料基本相同。）

上海市（無上級主管單位）高級職稱申報受理點：

1.上海市人才服務中心 浦東商城路660號 電話：58319069

2.上海市人才服務中心 中山西路620號 電話：62337211

3.上海市人事局業(yè)務受理處 大木橋路123號 電話：64045568

注：如本人人事檔案存放在街道，將被視作待業(yè)人員，不能參加職稱評審。

第四篇：專業(yè)技術職稱崗位評聘辦法

專業(yè)技術職稱崗位評聘辦法

第一條 為規(guī)范專業(yè)技術職稱崗位評審（考試）、聘任，充分調動和發(fā)揮工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，鼓勵工作人員刻苦學習、鉆研業(yè)務，通過實踐，積極獲取專業(yè)技術職稱，提升工作水平和能力，特制定本辦法。

第二條 評聘原則

（一）公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)原則。

（二）重品行、重能力、重實績、重貢獻、重群眾公認原則。

（三）學以致用原則，注重通過評聘提升個人專業(yè)技術能力、工作業(yè)績和素質。

（四）評聘崗位與自身工作崗位相結合原則。

（五）崗位級別聘任按照由低到高遞升原則。第三條 評聘范圍

（一）根據(jù)我中心的工作性質和專業(yè)特點，主體崗位為會計類，輔助崗位為經(jīng)濟類、計算機類。輔助崗位的等級設置低于主體崗位等級。

（二）根據(jù)我中心申報、市人社局審批，我中心專業(yè)技術崗位共24個，其中，初級崗位12個，中級崗位10個，高級崗位2個。

第四條 評審申報條件和程序

（一）評審申報條件

1、申報人愛崗敬業(yè)，遵紀守法，能勝任本職工作；

2、符合各類專業(yè)技術資格評審標準條件，聘任期滿，方可申報。

（二）評審申報程序

1、個人申請；

2、科室推薦；

3、主任辦公會議研究。第五條 聘任程序

專業(yè)技術職務申請初聘的，或聘任期滿，續(xù)聘及獲得高一級專業(yè)技術職務資格條件，申請晉級聘任的，按以下程序聘任：

（一）個人申請

已取得專業(yè)技術職務任職資格并符合聘任條件的專業(yè)技術人員，由個人向中心提出書面申請。書面申請應準確、客觀的概述申報人任現(xiàn)職以來的工作業(yè)績、專業(yè)技術水平及工作表現(xiàn)，并提交相關資格證書復印件。

（二）科室評價

對申請人工作業(yè)績、技術能力、工作表現(xiàn)給予評價認可。

（三）述職測評

1、有空缺崗位時，申請人在全體人員會議上述職，經(jīng)民主測評，參評人員的2/3評價為“稱職”者方可聘任；

2、空缺崗位不足時，申請人在全體人員會議上述職，按中心領導與職工4：6權重比例，進行民主測評打分，得分高者為聘任候選人。

（四）聘任公示 對聘任候選人公示。

（五）集體決策

公示無違法違紀行為反映的，由主任辦公會議集體研究決定聘任。

（六）聘前談話

單位領導與被聘任人員進行任前談話，指出其工作成績、存在不足及努力方向。其中，聘任高級職稱由主要領導談話；聘任中級職稱由分管領導談話；聘任初級職稱由科室負責人談話。

（七）完善手續(xù) 綜合科完成聘任手續(xù)。

第六條

符合下列條件之一的，解除聘約：

（一）考核基本合格和不合格者；

（二）民主測評中,參評人員的2/3評價為“不稱職”者;

（三）無正當理由，不服從組織安排者；

（四）玩忽職守，造成惡劣影響或經(jīng)濟損失者。

第七條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

第五篇：酒店領導在市企業(yè)內部技術職稱評聘經(jīng)驗交流會上的發(fā)言

各位領導、同志們，大家好！XX大酒店是一家三星級酒店。20xx年底與全球排名第七位的國際酒店集團——最佳西方簽訂合同，于20xx年6月26日正式上線，成為XX市第一家加盟該國際品牌的酒店。為提高員工技能素質，我們自20xx年1月份根據(jù)星級飯店服務標準，制定了《員工技能等級考核辦法》，每季度考評出技能等級員工。迄今為止，已考評出技能等級員工XXX人次。下面把員工技能等級考評工作向大家匯報如下:

一、開展員工技能等級考評的淵源

1、穩(wěn)定員工隊伍的需要 招工難已成為酒店行業(yè)的通病，特別在年關、春節(jié)時酒店用工更為緊張，導致服務質量下降，賓客投訴增多。為保證服務質量，幾年前，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議決定，打破以往以崗位定薪的大鍋飯方式，出臺實施了《員工技能等級考評辦法》。

2、為員工實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造條件 實施考評前，高素質的員工與普通員工拿一樣的工資，他的價值沒有得到應有的肯定，挫傷了他們的積極性。為此，我們對全體員工的個體素質、性格特長、興趣愛好等進行全面的調查，建立員工信息檔案庫，開展分層次的培訓，充分發(fā)揮他們的特長，使之有用武之地，為員工實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造條件。

3、培養(yǎng)員工朝職業(yè)化方向發(fā)展 酒店服務看似比較簡易的工作，但要做得完美，給賓客創(chuàng)造滿意+驚喜的服務，給賓客以“賓至如歸”的感覺卻是一件難事，這就要培養(yǎng)員工朝職業(yè)化方向發(fā)展，練就職業(yè)的敏銳力和觀察力，做到熱心、誠心、虛心、精心、恒心的工作，要實現(xiàn)“五心”服務則必須通過技能等級考評。

二、開展員工技能等級考評的基本做法

1、建立組織 我們成立由總經(jīng)理任組長，相關部門負責人、公信力員工組成的考評小組。公信力員工必須符合下列條件： ①、本酒店已經(jīng)轉正的正式在編員工，口碑好，有公信力； ②、所處崗位便于走動，從不同角度觀察員工服務質量。③、敢于客觀公正點評同事工作中的技能水平。④、領班及以上管理人員不能兼任公信力員工。有下列現(xiàn)象的，應取消當屆公信力員工資格： ①、在考評會上有效點評少于3條的； ②、日常書面記錄少于10條的； ③、與客人或同事有爭吵現(xiàn)象，造成不良影響的； ④、工作紀律、行為舉止、儀表儀容不符合酒店要求，或屢遭客人投拆并最終確認有過錯的；

2、制定規(guī)則 根據(jù)《星級飯店服務標準》，我們擬定了技能等級考評范圍、內容、形式等相關事宜，出臺了《技能等級評定標準》，為了提高員工的技能操作、職業(yè)道德、服務禮儀和文化內涵，我們專門外聘了教師對員工進行培訓，每季度組織一次技能比武和理論筆試，既是崗位練兵，又作為該季度考核的依據(jù)。

3、平時考察 考評小組成員對員工不定期進行質檢與暗訪，將員工技能表現(xiàn)和服務質量清晰記錄，建立工作日志，隨機征詢賓客對員工評價，適時檢查崗位工作臺帳。工作中，我們發(fā)現(xiàn)了技能等級評定標準中內容籠統(tǒng)，描述簡單等不足，對此及時修改，不斷完善，增強了操作性。

4、公正考評 考評我們分為二個層次。一是部門考評。部門根據(jù)《考評標準》，對員工進行認真的考核，同時建立員工績效定期評價體系，并及時反饋給員工。二是酒店考評小組考評。每季度末，根據(jù)部門考核意見，考評小組結合平時考察情況，對入圍員工進行綜合評估。最后，以票決方式評定員工的技能等級。

5、強化激勵 為了營造積極向上、你追我趕的良好氛圍，對評上的等級員工進行大力宣傳，在酒店店刊、大堂顯示屏、員工活動室等刊登技能等級員工照片及服務事跡。在酒店員工大會上，專門進行發(fā)證儀式。同時薪酬掛鉤，對不同等級的員工獎勵每月XX元，對業(yè)務技能良好且穩(wěn)定的員工，開設綠色免評通道，享受一段時間的免評優(yōu)惠，其享受待遇不變。通過技能等級考評15次以上的員工，每年可隨主管享受五天的國內旅游。

三、工作成效

1、提高了員工素質 通過該項工作，使員工的業(yè)務水平始終保持在同星級飯店的前列。酒店XXX名員工中，管理人員持證率XX%以上，員工持證率達XX%以上，技能等級獲得累計XX人次，其中高級工XX人。多次在XX、XX星級飯店技能比賽中獲得三星組團體冠軍。今年，餐飲部康美與客房部劉紅霞代表慈溪參加了寧波市的飯店服務技能大賽，獲得三星級團隊冠軍。