第一篇：關于實行標準工時制的申請報告

關于實行標準工時制的申請

尊敬的公司領導：

為了降低公司成本，提高工作效率，保證員工穩定性，人事行政部經過調查提出”實行雙休日申請”。

一、現行工作休息時間（平均每周工作達到45個小時，每天上班8個小時），實行單雙休制出現的問題如下：

（一）法律規定

從1995年我國開始實行雙休制。《勞動法》規定：1周的工作時間不應該超過40小時，也就是每周5個工作日，每個工作日8個小時。凡是超出40小時在公休假日上班的工資按每天的200%發放加班費。隨著企業發展壯大和政府有關勞動監察部門對企業用工規范的管理，公司必須按照國家相關法律制定企業制度，才能實現企業的可持續發展。

（二）企業競爭

我公司現實行單雙休工作制，已經造成公司引進優秀人才困難，現有人才流失，隨著國家勞動監察部門對用工監察的力度增強，很多企業都實行五天工作制。

在員工招聘中，很多求職者在咨詢公司情況時首先提出的問題是：“公司是不是實行雙休”，其他則是決定其選擇來應聘與否的次要因素。同時，同等待遇情況下，求職者往往會選擇去雙休的公司。單雙休制不利于公司人才的引進和提高企業在人力資源市場的競爭力。

（三）對外工作開展

政府有關部門（工商、稅務、社保、人力資源管理部門等）統一實行雙休制，使工作無法正常進行。從而出現工作效率降低，工作不能按時完成等不利于公司發展的因素。

（四）公司員工

1、現實行單雙休制，單休的周日一天時間無法讓緊張疲勞的工作狀態完全得到恢復，就這樣周而復始的循環，造成員工身體出現亞健康、容易疲勞等癥狀，導致員工工作激情不高，精力分散、工作效率低無法創造更高效益。

2、現實行單雙休制，員工工作節奏快，沒有更多的時間進行自身的學習和充電，吸收知識、開拓視野，不利于員工技能知識和水平的提高，不利于企業的可持續發展。

3、現實行單雙休制，年輕人無法安排自身業余生活，解決個人問題；已成家的員工沒有時間陪伴家人，會造成家庭矛盾，朋友疏遠等隱患。導致員工精力分散，無法以飽滿的熱情投入到工作中，促使工作效率不高。

二、公司實行雙休，提高工作效率，實現企業可持續發展

（一）公司實行雙休制，對社會來說，公司盡到了企業的社會責任。

1、減少企業用電、用水浪費等現象符合國家政策，盡到社會責任。

2、企業制度規范，減少用工風險，員工以飽滿的工作熱情投入到工作中，為企業創收、使企業盈利，為國家稅收做出貢獻，增加國家GDP。

（二）對公司來說，穩定員工，提高公司在同行企業中的知名度和美譽度，提升企業核心競爭力，實現企業的可持續發展。

1、公司實行雙休工作日，法定工作時間按照國家標準工作時間，規避了企業用工風險，防范勞動爭議，創造和諧用工企業，為公司爭取更多政府項目資金申報和人事政策支持創造條件，實現企業可持續發展。

2、公司實行雙休，可以把公司開源節流精神落到實處，節約公司水電、糧食等開支，避免沒必要的資源浪費，垃圾排放，落實國家節能減排。

（三）實行雙休工作日，體現公司以人為本，體現了公司對員工身心健康的關愛之情，把員工職業健康安全管理體系落到實處，也給員工帶來實實在在的好處。

總之，隨著企業間人才競爭的愈加激烈，公司實行雙休制，將是未來的市場競爭中企業人力資源管理策略的必然選擇，也能讓企業達到制度規范，規避企業用工風險，同時，也體現公司對員工身心健康的關愛之情，更能使公司做到以人為本，將人性化管理上升到一個新層面，提高公司人才競爭優勢，為公司上市創造條件，為公司做強做大打下堅實的基礎，實現公司的可持續發展，為公司創收，實現公司的發展戰略，并為社會作出更多貢獻。申請雙休工作制試用范圍：行政辦公室各部門人員。以上種種，皆是深思熟慮的結果。如果您還有疑慮，是否可以先試行一段時間，如果確實對公司業務造成不良影響，可以再恢復目前的單雙休制度。

呈請批示！

2016

人事行政部年6月27日

第二篇：標準工時制

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標準工時制

最近有一些用工單位和勞動者打電話咨詢企業用工的工時問題，沈律師就這個話題和大家聊一聊，以方便更多的用人單位和勞動者對標準工時制、綜合計算工時制、不定時工作制這幾種工時有個更清晰的了解。用人單位能夠避免不必要的違法用工風險以及能夠根據自己的實際情況選擇最合適的工時制，而勞動者也可以在了解法律的基礎上更好的維護自己的權益。總的來說，企業用工的工時共三種，分別是標準工時制、綜合計算工時制、不定時工作制：

1、標準工時制

標準工時制也稱為標準工作制，是由立法確定每天中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。

標準工時，是我國運用最為廣泛的一種工時制度，在標準工時制下，根據《勞動法》第三十六條、《國務院關于職工工作時間的規定》

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第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，每周最長工時為40小時。并且根據《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標準工時制還有以下幾點要求：

A用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日；

B因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時；

C特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；

D每月延長工作時間不得超過36小時。

贏了網沈斌倜律師提醒：在標準工時制下，勞動者每天的工作時間都比較固定，用人單位不得私自延長勞動者工作時間。如果用人單位違法延長勞動者的工作時間，勞動者有權拒絕；如果用人單位強行安排的話，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同并要求經濟補償金。

2、綜合計算工時制

綜合計算工時制是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周法律咨詢s.yingle.com

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期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。即在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。

用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》第五條至第七條的規定，此類工時制度有以下特點：

A 一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間；

B 其平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同；

C 其基礎仍然是標準工時制，雖然允許具體的某日（或某周）工作時間可以超過法定標準工作時間，但是仍然要堅持一定周期內總的工作時間及平均工作時間都不能違反法定的標準。

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贏了網沈斌倜律師提醒：實行綜合計算工時制的，無論勞動者單日的工作時間為多少，只要在一個綜合工時計算周期內的總工作時間數不超過以標準工時制計算的應當工作的總時間數，就不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，并按《勞動法》規定支付報酬，且延長時間的小時數，平均每月不得超過36小時。另外，實行該種工時，需要到有關政府部門申請，并辦理有關手續。否則，一旦出現勞動爭議，企業是主張自己是綜合計算工時制是沒有法律依據的，勞動者有權要求按照標準工時制主張加班工資。

3、不定時工時制

不定時工時制也稱為不定時工作制。它是指因工作性質、特點或工作職責的限制，無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業的職工所采用的，勞動者每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。標準工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量，不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工可以實行不定時工作制。

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根據勞動部勞部發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》第八條以及勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，該類工時制度有以下的特點：

A 經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。

B 實行不定時工作制的職工，用人單位應采取適當的休息方式，確保職工的休息休假權利和生產，工作任務的完成。

C 實行不定時工作制，除法定節假日工作外，其他時間工作不算加班。

贏了網沈斌倜律師提醒：不定時工作制，最大的特點就是工作時間不受《勞動法》第四十一條規定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制，不定時工作制可以使員工的工作時間安排既可以符合法律規定又能滿足工作時間的不確定性，沈律師認為，如果合理利用，不定時工作制可以為企業有效減少用工成本。但是沈律師提醒廣大企業一定要注意的是，要想實行不定時工時制，可不是自己規定就可以了。而是必須得到有關政府部門申請，并辦理有關手續，否則，一旦出現

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勞動爭議，企業是主張自己是不定時工作制可能得不到法律的支持，在這種情況下，勞動者有權要求按照標準工時制主張加班工資。

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第三篇：實行綜合工時制的注意事項

實行綜合工時制的注意事項

「案側一」

李某系某食品公司操作工，雙方約定實行綜合計算工時制度（以下簡稱“綜合工時制”）。李某實際工作時間每周不低于6日，每日工作時間8-16小時（個別日子少于8小時）。

2010年，該食品公司經企業工會同意，向所在區勞動局申請實行綜合工時制。區勞動局同意食品公司申請，許可期限為3年，但未告知李某等職工。

2011年5月，李某與食品公司就加班工資等發生爭議，在勞動爭議處理過程中，食品公司出示了上述行政許可文件，據此主張不應適用休息日加班按200％的標準計算。隨后李某申請行政復議，要求撤銷上述行政許可。復議機關維持了行政許可決定。李某不服，提起了行政訴訟。

法院經審理認為，從李某的實際工作狀況來看，其工作崗位不符合實行綜合工時制的條件，應當實行標準工時制度。法院遂判決撤銷區勞動局做出的行政許可決定，并責令其重新做出行政許可決定。

「案例二」

2010年5月份，趙某應聘至某冷飲公司制冰車間工作，工作兩個月后，趙某認為公司超時加班，違反了《勞動法》相關規定，于是向當地勞動保障監察機構舉報。經勞動保障監察部門調查，該公司制冰車間每年在5、6、7、8月為生產旺季，工作時間為每天工作10小時，每周休息1天，另外8個月的淡季，制冰車間員工則每天工作5小時，有正常雙休日。此外，該公司已經審批，實行了半年期綜合工時制。因此，該公司制冰車間的工時制度并未違法，勞動保障監察機構及時向趙某進行解釋，對趙某的舉報不予受理。

「點評」 這兩個案件均涉及了同一個話題：綜合工時制。雖然同屬一個話題，結果卻截然相反，一個有利于員工，一個有利于用人單位。那么，為什么會出現這樣截然相反的兩個結果呢？用人單位在執行綜合工時制的有關規定時，到底該注意哪些問題呢？這是很多人力資源工作者比較關心的話題。

因此，在分析這兩個案例的同時，我們有必要對綜合工時制的有關問題進行了解和分析。

何為“綜合工時制”

根據我國勞動法律、法規規定，綜合工時制是相對標準工時制而言的。所謂標準工時制，是指每天工作不超過八小時、每周工作不超過四十小時、每周至少休息一天的工時制度。而綜合工時制是指對于因為工作性質和生產特點，不能執行標準工時制的崗位，經過勞動行政部門審批，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的一種工時制度。

設計綜合工時制的本意，在于確保勞動者身心健康的前提下，給予用人單位一定的時間支配權，以適應相應的特殊工作性質或者生產特點。因此，在理解、認識和實施綜合工時制時，應重視這一立法目的，否則，操作起來將可能違背立法原則，走向違法的危險境地。

實踐中，很多用人單位將綜合工時制純粹當作規避和降低加班工資風險的一種工具，而完全忽視了該特殊工時制建立的本來目的，這就導致了大量違法行為的出現，也產生了不少勞動糾紛。

因此，用人單位應當正確認識綜合工時制，而不應將其視為逃避法律責任的工具，否則將會得不償失。

綜合工時制需經審批通過以上概念我們可以很明顯地發現，實行綜合工時制是需要經過有關勞動行政部門審批的。實踐中，曾碰到過不止一家用人單位，未經勞動部門的審批，就跟員工進行了約定執行綜合工時制。日常管理過程中，用人單位跟員工也根據雙方的約定，執行著所謂的綜合工時制。應該說，這種做法的法律風險是很高的。

根據《勞動合同法》的相關規定，違反法律、行政法規強行性規定的約定是無效的，因此，未經審批的綜合工時制對勞動者來講毫無約束力，一旦員工認識到了這點，并向公司主張加班工資，司法機關在處理時，將完全按照標準工時制來處理。在這種情況下，用人單位極有可能面臨支付高額加班工資的風險。

曾有用人單位提出，既然綜合工時制需要審批，太麻煩，那么可否這樣執行：以補休替代除法定節假日加班以外的加班工資。具體來講，就是員工平時工作日加班和休息日加班，統統根據具體加班小時數進行補休。他們認為，補休是法律允許的，因此他們的做法是沒有問題的。

這是目前很多用人單位存在的一個誤區，也恰恰是標準工時制與綜合工時制的主要區別之一。其實，從《勞動法》第四十四條的規定來看，只有休息日加班才可以補休，平時工作日加班和法定節假日加班都是不可以補休而必須支付加班工資的，這是標準工時制下的法律要求。而根據原勞動部《關于職7-7-作時間有關問題的復函》第五條以及《工資支付暫行規定》第十三條的規定，在綜合工時制下，用人單位可以靈活安排員工的工作時間，某一具體工作日的時間可以超過8小時，只要周期內的總工作時間不超過總法定標準時間即可。換言之，綜合工時制下，平時工作日超過8小時的工作是可以“補休”的。

由此可見，上述所謂的補休代替加班工資的做法其本身是不合法的，其實質還是一種變相的綜合工時制，而綜合工時制又必須經過審批才是有效的，因此無論如何，綜合工時制還是要經過審批才可以執行的。

進行綜合工時制的申請操作時，需要注意以下幾個問題：●向有管轄權的機關提出申請這個問題首先涉及到管轄地區的問題。2011年下半年，世界知名奢侈品牌古馳身陷“血汗工廠”事件，在該事件中，就有這么一個問題：古馳深圳店的員工執行的是綜合計算工時，古馳公司在上海，在深圳并不存在分支機構，為了實行綜合工時制，公司就在在上海為這些員工申請了綜合工時制并獲得了批準。在這種情況下，上海審批的綜合工時制，在深圳是否應當獲得認可？

對于綜合工時制能否異地適用的問題，從行政許可法的有關規定來講，綜合工時制屬于法律設定的行政許可，部門規章和地方性法規只是進行具體規定，因此用人單位一旦獲得綜合工時制的許可，應當在全國范圍內都有效。

然而，實踐中卻存在爭議，各省市的理解也不一致。有些省市認可異地審批的綜合計算工時，有些省市不認可，這就使得很多用人單位無所適從。我們在提供咨詢過程中就曾經碰到過這么一個問題：江陰某公司通過上海某勞務派遣機構派遣了一批員工，這些員工的工作地點在上海，且由于工作性質特殊，需要執行綜合工時制，于是勞務派遣機構就打算向上海的勞動行政部門報批綜合工時制，但是上海的勞動行政部門要求用人單位來申報。而用工單位在上海并無分支機構，只能在江陰審批，但是上海的勞動行政部門又不認可用人單位在江陰申請的綜合計算工時。這一下子把兩家單位給難住了，到底該如何處理呢？后來，經過多方協調，還是由勞務派遣機構在上海進行了申報。

因此，用人單位在申請綜合工時制前，應當了解清楚各地的有關規定，選擇正確地區進行申報，以免徒勞無功。

另外，綜合工時制的審批在很多地方，使用周期是歸屬不同級別的勞動行政部門審批的，例如，很多

省份是將以年為周期的綜合工時制交由省級勞動行政部門審批的，而其余周期的綜合工時制由地市級勞動行政部門審批。在這種情況下，不管是將該報省級的報到了地市級，還是將該報地市級的報到了省級，最終結果都是失敗。因此，用人單位申請綜合工時制時，一定要注意選擇正確的審批機關。

●申請理由必須充分實踐中，還有很多用人單位抱怨，申請綜合工時制時勞動行政部門不批準。究其原因，往往是因為申請不符合規定的條件。

原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第五條明確規定，因工作性質特殊需連續作業的職工以及受季節和自然條件限制行業的部分職工，可以申請執行綜合工時制。這其實已經明確了執行綜合工時制的條件。案例一中，法院之所以撤銷勞動部門的行政許可決定，就是因為李某所在崗位的實際情況，并不符合實行綜合工時制的條件。

因此，單位在申請綜合工時制時，應當明確申請的理由，說明所申請之崗位，符合有關法律法規所規定的要求。否則，很難獲得勞動行政部門的批準。

對于申請理由的說明，有一家公司的經驗非常好，值得與大家分享一下。該公司每年申請綜合工時制和不定時工時制之前，都會將上相關崗位的工作時間做一個統計，并以曲線圖的形式直觀地表現出來。然后再結合國家及地方有關法律法規規定的條件，判斷是否需要申請特殊工時制。在向勞動行政部門提出申請時，他們就會將統計資料一并提交給勞動行政部門。勞動行政部門拿到資料后，能夠很直接地從中看出相關崗位的實際工作時間情況，并做出相應的審批決定。由于都是根據同樣的客觀數據資料做出的判斷，審批成功率高也就可以理解了。

●報審材料一定要完備對于報審材料，原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》中并未做出明確規定，而是授權各個省市自行規定，這就導致了各地所需的審批材料并不統一。因此，用人單位在申請綜合工時制時，尤其是那些在全國各地分支機構眾多的用人單位，一定要注意在申請前搞清楚審批需要哪些材料，材料需要什么樣的格式，然后嚴格按照要求提供完整的報審材料。否則，極有可能導致因為材料不全或者不符合要求而被駁回。

只有注意和解決了上述幾個要點，在審批綜合工時制時，才可以提高成功率，充分利用法律賦予用人單位的權利，維護用人單位的合法利益。

綜合工時制需經民主公示根據前面的分析，我們可以很明顯地發現，執行綜合工時制，會使得勞動者的上下班時間并不是很規律，且由于綜合工時制不計算休息日加班的情形，因此也會影響到勞動者加班工資的多少。應該說，實行綜合工時制是一項涉及員工切身利益的重大事項。

而根據《勞動合同法》第四條的規定，涉及員工切身利益的重大事項，“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。所以，實行綜合工時制需要經過民主程序以及公示流程。未經民主程序或者未經公示流程的綜合工時制，對勞動者來講，是沒有約束力的。

目前，很多地方規定，用人單位要申請綜合工時制，必須要提交工會或者職工代表大會同意執行該工時制的決議，有些地區甚至要求形成集體協議。還有些地方要求要有每個員工同意執行該工時制的簽字。這其實是通過材料限制的形式，提醒用人單位執行《勞動合同法》第四條的規定。

綜合工時制依然受法律約束2011年的古馳“血汗工廠”事件中，雖然古馳在回應時提及他們執行的是綜合工時制，但依然還是被冠以了“血汗工廠”的帽子，其原因就在于實行了綜合工時并不等于可以隨意安排工作，任意延長工作時間。其實，實行綜合工時制，依然受到有關的法律約束。

首先，根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第六條的規定，實行綜合工時制的前提是“保障職工身體健康并充分聽取職工意見”，所采取的方式是“集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等”，所要達到的目標是“確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成”。這其中，對用人單位約束最大的，就是“保障職工身體健康”和“確保職工的休息休假權利”。這個規定相對比較籠統，而且，目前也沒有任何機制可以有效確認是因為工作原因導致員工身體健康受損，于是，有些用人單位就借此打“擦邊球”，任意安排員工的工作時間。

這種做法其實很不值得提倡，雖說從法律層面來講，用人單位似乎風險不是很大，但是，長此以往，將容易引起員工的不滿，從而導致人員流動率高，或者員工追究單位其他方面的違法責任，又或者員工通過工會、職工代表向單位發起集體協商，那么單位將會面臨非常大的困境。因此，充分考慮員工的身心健康，是實行綜合工時制的前提條件，做不到這一點，用人單位早晚會出大問題。

其次，根據原勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》第九條的規定，原則上，實行綜合工時制的崗位不再受標準工時制有關規定約束，但針對第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。對此，各用人單位應當根據國家標準《體力勞動強度分級》對具體崗位進行梳理，針對第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，要注意依法管理，避免出現違法情形。

最后，各個地方對于綜合工時制的約束也是不同的。有些地方就明確規定，即使是綜合工時制，在執行時，勞動者每日連續工作時間也不得超過11小時，例如江蘇。而有些地方則沒有特別限制，而是采用了原勞動部的規定，例如上海。因此，用人單位在執行綜合工時制時，還是要注意一下所在地的地方性規定，以免違法。

可見，經過審批，實行了綜合工時制，也并不意味著單位可以隨性而為，任意安排員工的工作，或多或少還是會受到有關法律約束的。綜合工時制的加班問題對于綜合工時制的加班問題，國家及地方相關法律法規對此做了明確規定，即：執行綜合工時制的勞動者，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，依法支付150％的勞動報酬；其在法定節假日加班的，依法支付300％的勞動報酬。

換言之，綜合工時制的加班，除了法定節假日加班外，實際上是每個計算周期結算一次，將周期內的所有工作時間之和與該周期內總的法定標準工作時間進行比較，如果實際少于或者剛好等于法定，則無需計較；如果實際多于法定，則需依法支付150％的勞動報酬作為加班工資。

由此可見，執行綜合工時制的員工，其加班應該是一個計算周期才結算一次的。在周期內，用人單位就可以在確保勞動者身心健康的基礎上，靈活安排勞動者的作息時間，如此一來，在周期末結算時，用人單位的加班將會比標準工時制下大為減少。

可見，若依法執行綜合工時制，并充分利用法律賦予的權利，用人單位的加班工資成本將會大為減少。

然而，實踐中，我們也不止一次地碰到，有用人單位申請了以年為周期的綜合工時制，但還是在按月與員工結算并支付加班工資。這樣的做法并不違法，應該說法律是支持的，畢竟這是有利于員工的。但是，這樣做，其實是用人單位放棄了自身的權利，用人成本將會比不放棄這個權利要高。

案例二中，趙某之所以會認為公司違法超時加班，就是因為其對綜合工時制的不理解所致。因此，正確認識并充分理解綜合工時制，靈活運用綜合工時制，是用人單位的一項重要工作，同時，也有必要向員工普及一下這方面的基本知識，以免發生不必要的糾紛。

第四篇：用人單位實行特殊工時制度申請報告

用人單位實行特殊工時制度申請報告

我公司屬于商業零售企業，因所在行業工作性質特殊，周六周日及法定節假日需正常營業，部分工作崗位若實行標準工時，則不利于工作的順利交接管理，且會降低工作效率、效能低下，進而影響公司的正常運營管理。故我公司遵循合法、公平、協商一致、誠實信用的原則，在保證職工正常休息休假權利的基礎上，依法科學使用工作時間，特申請保安、工程、倉庫管理員三個崗位實行綜合計算工時工作制。

【綜合計算工時制】

實行以月為周期，綜合計算工作時間的工時制度，其平均周工作時間不超過法定標準工作時間40小時，工作時間不區分制度工作日與公休日。

【適用崗位（工種）】(一)崗位名稱：保安

崗位職責：負責所在崗位的安保工作。

崗位職責按工作內容，具體劃分為四大類別：

①樓層保安：門崗、收發室崗、收銀崗、辦公室崗、珠寶崗、大廳崗、樓層崗等；

②夜班保安：門崗、樓層崗；

③車場保安：收費口崗、車輛導流崗、貨場崗； ④消防中心：消防監控崗。

工作時間： 作息時間：

白班 8:00-22:10（11小時，休息3小時）干一休一

夜班 21:20-8:50（10.5小時，休息1小時）白夜休休

例如：某一班次為白班員工的在崗工時安排，08:00-09:30，在崗

15:30-16:00，休息30分鐘

09:30-10:00，休息30分鐘 16:00-17:30，在崗 10:00-11:30，在崗

17:30-18:00，用餐30分鐘

11:30-12:00，用餐30分鐘 18:00-19:30，在崗 12:00-13:30，在崗

19:30-20:00，休息30分鐘

13:30-14:00，休息30分鐘 20:00-22:10，在崗 14:00-15:30，在崗

崗位特性：員工輪崗休息，能夠保證正常休息用餐時間。

（二）崗位名稱：工程

崗位職責：保障公司變電設備的正常運轉，及對設備的維護保養、日常管理等工作。

工作時間： 白班 8:30-20:30（11小時，休息1小時）

夜班 20:30-8:30（11小時，休息1小時）

作息時間： 白夜休休

例如：某一班次為白班員工的在崗工時安排，08:30-12:00，在崗

17:00-17:30，用餐休息30分鐘 17:30-20:30，在崗 晚班工時亦同

12:00-12:30，用餐休息30分鐘 12:30-17:00，在崗

（三）崗位名稱：倉儲管理人員

崗位職責：負責各樓層倉庫管理、商品傳票打印收發等工作。工作時間： 8:00-22:10（11小時，休息3小時）作息時間： 干一休一

例如：某一班次為全天員工的在崗工時安排，08:00-09:30，在崗

15:30-16:00，休息30分鐘

09:30-10:00，休息30分鐘 16:00-17:30，在崗 10:00-11:30，在崗

17:30-18:00，用餐30分鐘

11:30-12:00，用餐30分鐘 18:00-19:30，在崗 12:00-13:30，在崗

19:30-20:00，休息30分鐘

13:30-14:00，休息30分鐘 20:00-22:10，在崗 14:00-15:30，在崗

以上是冬春季工作時間安排，夏秋季工作時間根據營業時間相應延長，休息時間也將相應延長，但每班次實際工作時間不變。

【工作時間和休息休假】

（一）公司依法保證員工的正常休息權利，平均每周工作時間不超過40小時，并保證每周至少休息一天；

（二）員工在勞動合同履行期間依法享受法定節假日、婚喪假、產假及帶薪年假等休息休假權利；

（三）根據公司的工作需要，確需安排職工延長工作時間或者在休息日、法定節假日工作的，將與職工協商且征得職工同意的情況下進行，并

依法安排補休或者按勞動法及勞動合同法的相關規定向職工支付加班工資。

（四）工作日適逢休息日的，屬于正常工作；工作日適逢法定節假日的，則應按本人日工資標準的300%支付加班工資。綜合計算周期內的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為加班加點的時間，均按本人日或小時工資標準的150%支付加班加點工資。

（五）員工工資由崗位工資、效益工資及各項崗位津貼構成，并按不同級別進行核算，工資水平在3000--4500之間。其中交通補貼每人每月50元，夜班補助、防暑降溫費、取暖補貼、獨生子女費等均按照國家和青島市相關規定執行。

【原審批情況】

我單位于2014年通過特殊工時審批，綜合計算工時工作制崗位為：保安、工程、倉庫管理員，周期為月，不定時工作制崗位為銷售，有效期為2014年5月25日至2016年5月24日。在這兩年審批期限內，我單位遵守勞動保障政策法規，規范管理制度，嚴格勞動紀律，按月足額發放工資。我單位注重職工權益，建立雙方的溝通協調機制，勞動關系和諧穩定，未發生訴至勞動保障部門的勞動糾紛。

xxxx x有限公司 2016年4月29日

第五篇：關于實行特殊工時制的職工大會

關于實行特殊工時制的職工大會

(職工代表大會)決議

單位名稱：__________________________________ 會議時間：__________________________________ 會議地點：__________________________________ 參加人員：涉及實施特殊工時制全體職工（或職工代表）會議內容：討論單位提交實施特殊工時工作制度實施方案； 表決情況：經過討論和民主表決，共_____人出席本次大會，_____票同意，_____票反對，_____票棄權； 表決結果：同意實行特殊工時工作制。

職工代表簽名：

單位蓋章

2015年1月20日