第一篇：哪些企業職工可實行綜合計算工時制

哪些企業職工可實行綜合計算工時制？

答：按勞部發（[1994]503號）文件規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制。

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工。

（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工。

（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

文件依據：

《關于印發的通知》（勞部發[1994]503號）

第二篇：杭州市蕭山區企業實行綜合計算工時制申請書

杭州市蕭山區企業實行綜合計算工時制申請書

申請人：（寫明單位名稱、住所地、法定代表人及其職務、郵編、聯系人姓名和聯系電話）

行政許可申請事項：（綜合計算工時制）事實和理由：

1、2、寫明用人單位職工總數，簽訂勞動合同的職工數。

說明用人單位因工作或生產特點的原因，需要申請實行“特殊工時制”的理由。

3、寫明用人單位申請實行“特殊工時制”的具體人員姓名、崗位勞動合同起止時間等內容。

4、說明以月、季、半年為結算周期的理由，結算周期需注明起至時間。

5、6、實行期限內作息時間的安排和工資、加班工資的結算辦法。結算周期內當事人解除或終止勞動合同的，用人單位如何保障勞動者的勞動報酬。

實現期限：（0000年0月0日至0000年0月0日，期限最長為一年）

此致

杭州市蕭山區勞動和社會保障局

申請人（單位）：蓋章

****年**月**日 杭州市蕭山區企業實行不定時工作制申請書

申請人：（寫明單位名稱、住所地、法定代表人及其職務、郵編、聯系人姓名和聯系電話）

行政許可申請事項：（實行不定時工作制）事實和理由：

7、8、寫明用人單位職工總數，簽訂勞動合同的職工數。

說明用人單位因工作或生產特點的原因，需要申請實行“特殊工時制”的理由。

9、寫明用人單位申請實行“特殊工時制”的具體人員姓名、崗位、勞動合同起止時間等內容。

10、實行期限內工作時間和休息、休假的安排，勞動者工資如何發放。

實現期限：（0000年0月0日至0000年0月0日，期限最長為一年）

此致

杭州市蕭山區勞動和社會保障局

申請人（單位）：蓋章

****年**月**日

第三篇：實行綜合工時制的注意事項

實行綜合工時制的注意事項

「案側一」

李某系某食品公司操作工，雙方約定實行綜合計算工時制度（以下簡稱“綜合工時制”）。李某實際工作時間每周不低于6日，每日工作時間8-16小時（個別日子少于8小時）。

2010年，該食品公司經企業工會同意，向所在區勞動局申請實行綜合工時制。區勞動局同意食品公司申請，許可期限為3年，但未告知李某等職工。

2011年5月，李某與食品公司就加班工資等發生爭議，在勞動爭議處理過程中，食品公司出示了上述行政許可文件，據此主張不應適用休息日加班按200％的標準計算。隨后李某申請行政復議，要求撤銷上述行政許可。復議機關維持了行政許可決定。李某不服，提起了行政訴訟。

法院經審理認為，從李某的實際工作狀況來看，其工作崗位不符合實行綜合工時制的條件，應當實行標準工時制度。法院遂判決撤銷區勞動局做出的行政許可決定，并責令其重新做出行政許可決定。

「案例二」

2010年5月份，趙某應聘至某冷飲公司制冰車間工作，工作兩個月后，趙某認為公司超時加班，違反了《勞動法》相關規定，于是向當地勞動保障監察機構舉報。經勞動保障監察部門調查，該公司制冰車間每年在5、6、7、8月為生產旺季，工作時間為每天工作10小時，每周休息1天，另外8個月的淡季，制冰車間員工則每天工作5小時，有正常雙休日。此外，該公司已經審批，實行了半年期綜合工時制。因此，該公司制冰車間的工時制度并未違法，勞動保障監察機構及時向趙某進行解釋，對趙某的舉報不予受理。

「點評」 這兩個案件均涉及了同一個話題：綜合工時制。雖然同屬一個話題，結果卻截然相反，一個有利于員工，一個有利于用人單位。那么，為什么會出現這樣截然相反的兩個結果呢？用人單位在執行綜合工時制的有關規定時，到底該注意哪些問題呢？這是很多人力資源工作者比較關心的話題。

因此，在分析這兩個案例的同時，我們有必要對綜合工時制的有關問題進行了解和分析。

何為“綜合工時制”

根據我國勞動法律、法規規定，綜合工時制是相對標準工時制而言的。所謂標準工時制，是指每天工作不超過八小時、每周工作不超過四十小時、每周至少休息一天的工時制度。而綜合工時制是指對于因為工作性質和生產特點，不能執行標準工時制的崗位，經過勞動行政部門審批，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的一種工時制度。

設計綜合工時制的本意，在于確保勞動者身心健康的前提下，給予用人單位一定的時間支配權，以適應相應的特殊工作性質或者生產特點。因此，在理解、認識和實施綜合工時制時，應重視這一立法目的，否則，操作起來將可能違背立法原則，走向違法的危險境地。

實踐中，很多用人單位將綜合工時制純粹當作規避和降低加班工資風險的一種工具，而完全忽視了該特殊工時制建立的本來目的，這就導致了大量違法行為的出現，也產生了不少勞動糾紛。

因此，用人單位應當正確認識綜合工時制，而不應將其視為逃避法律責任的工具，否則將會得不償失。

綜合工時制需經審批通過以上概念我們可以很明顯地發現，實行綜合工時制是需要經過有關勞動行政部門審批的。實踐中，曾碰到過不止一家用人單位，未經勞動部門的審批，就跟員工進行了約定執行綜合工時制。日常管理過程中，用人單位跟員工也根據雙方的約定，執行著所謂的綜合工時制。應該說，這種做法的法律風險是很高的。

根據《勞動合同法》的相關規定，違反法律、行政法規強行性規定的約定是無效的，因此，未經審批的綜合工時制對勞動者來講毫無約束力，一旦員工認識到了這點，并向公司主張加班工資，司法機關在處理時，將完全按照標準工時制來處理。在這種情況下，用人單位極有可能面臨支付高額加班工資的風險。

曾有用人單位提出，既然綜合工時制需要審批，太麻煩，那么可否這樣執行：以補休替代除法定節假日加班以外的加班工資。具體來講，就是員工平時工作日加班和休息日加班，統統根據具體加班小時數進行補休。他們認為，補休是法律允許的，因此他們的做法是沒有問題的。

這是目前很多用人單位存在的一個誤區，也恰恰是標準工時制與綜合工時制的主要區別之一。其實，從《勞動法》第四十四條的規定來看，只有休息日加班才可以補休，平時工作日加班和法定節假日加班都是不可以補休而必須支付加班工資的，這是標準工時制下的法律要求。而根據原勞動部《關于職7-7-作時間有關問題的復函》第五條以及《工資支付暫行規定》第十三條的規定，在綜合工時制下，用人單位可以靈活安排員工的工作時間，某一具體工作日的時間可以超過8小時，只要周期內的總工作時間不超過總法定標準時間即可。換言之，綜合工時制下，平時工作日超過8小時的工作是可以“補休”的。

由此可見，上述所謂的補休代替加班工資的做法其本身是不合法的，其實質還是一種變相的綜合工時制，而綜合工時制又必須經過審批才是有效的，因此無論如何，綜合工時制還是要經過審批才可以執行的。

進行綜合工時制的申請操作時，需要注意以下幾個問題：●向有管轄權的機關提出申請這個問題首先涉及到管轄地區的問題。2011年下半年，世界知名奢侈品牌古馳身陷“血汗工廠”事件，在該事件中，就有這么一個問題：古馳深圳店的員工執行的是綜合計算工時，古馳公司在上海，在深圳并不存在分支機構，為了實行綜合工時制，公司就在在上海為這些員工申請了綜合工時制并獲得了批準。在這種情況下，上海審批的綜合工時制，在深圳是否應當獲得認可？

對于綜合工時制能否異地適用的問題，從行政許可法的有關規定來講，綜合工時制屬于法律設定的行政許可，部門規章和地方性法規只是進行具體規定，因此用人單位一旦獲得綜合工時制的許可，應當在全國范圍內都有效。

然而，實踐中卻存在爭議，各省市的理解也不一致。有些省市認可異地審批的綜合計算工時，有些省市不認可，這就使得很多用人單位無所適從。我們在提供咨詢過程中就曾經碰到過這么一個問題：江陰某公司通過上海某勞務派遣機構派遣了一批員工，這些員工的工作地點在上海，且由于工作性質特殊，需要執行綜合工時制，于是勞務派遣機構就打算向上海的勞動行政部門報批綜合工時制，但是上海的勞動行政部門要求用人單位來申報。而用工單位在上海并無分支機構，只能在江陰審批，但是上海的勞動行政部門又不認可用人單位在江陰申請的綜合計算工時。這一下子把兩家單位給難住了，到底該如何處理呢？后來，經過多方協調，還是由勞務派遣機構在上海進行了申報。

因此，用人單位在申請綜合工時制前，應當了解清楚各地的有關規定，選擇正確地區進行申報，以免徒勞無功。

另外，綜合工時制的審批在很多地方，使用周期是歸屬不同級別的勞動行政部門審批的，例如，很多

省份是將以年為周期的綜合工時制交由省級勞動行政部門審批的，而其余周期的綜合工時制由地市級勞動行政部門審批。在這種情況下，不管是將該報省級的報到了地市級，還是將該報地市級的報到了省級，最終結果都是失敗。因此，用人單位申請綜合工時制時，一定要注意選擇正確的審批機關。

●申請理由必須充分實踐中，還有很多用人單位抱怨，申請綜合工時制時勞動行政部門不批準。究其原因，往往是因為申請不符合規定的條件。

原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第五條明確規定，因工作性質特殊需連續作業的職工以及受季節和自然條件限制行業的部分職工，可以申請執行綜合工時制。這其實已經明確了執行綜合工時制的條件。案例一中，法院之所以撤銷勞動部門的行政許可決定，就是因為李某所在崗位的實際情況，并不符合實行綜合工時制的條件。

因此，單位在申請綜合工時制時，應當明確申請的理由，說明所申請之崗位，符合有關法律法規所規定的要求。否則，很難獲得勞動行政部門的批準。

對于申請理由的說明，有一家公司的經驗非常好，值得與大家分享一下。該公司每年申請綜合工時制和不定時工時制之前，都會將上相關崗位的工作時間做一個統計，并以曲線圖的形式直觀地表現出來。然后再結合國家及地方有關法律法規規定的條件，判斷是否需要申請特殊工時制。在向勞動行政部門提出申請時，他們就會將統計資料一并提交給勞動行政部門。勞動行政部門拿到資料后，能夠很直接地從中看出相關崗位的實際工作時間情況，并做出相應的審批決定。由于都是根據同樣的客觀數據資料做出的判斷，審批成功率高也就可以理解了。

●報審材料一定要完備對于報審材料，原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》中并未做出明確規定，而是授權各個省市自行規定，這就導致了各地所需的審批材料并不統一。因此，用人單位在申請綜合工時制時，尤其是那些在全國各地分支機構眾多的用人單位，一定要注意在申請前搞清楚審批需要哪些材料，材料需要什么樣的格式，然后嚴格按照要求提供完整的報審材料。否則，極有可能導致因為材料不全或者不符合要求而被駁回。

只有注意和解決了上述幾個要點，在審批綜合工時制時，才可以提高成功率，充分利用法律賦予用人單位的權利，維護用人單位的合法利益。

綜合工時制需經民主公示根據前面的分析，我們可以很明顯地發現，執行綜合工時制，會使得勞動者的上下班時間并不是很規律，且由于綜合工時制不計算休息日加班的情形，因此也會影響到勞動者加班工資的多少。應該說，實行綜合工時制是一項涉及員工切身利益的重大事項。

而根據《勞動合同法》第四條的規定，涉及員工切身利益的重大事項，“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。所以，實行綜合工時制需要經過民主程序以及公示流程。未經民主程序或者未經公示流程的綜合工時制，對勞動者來講，是沒有約束力的。

目前，很多地方規定，用人單位要申請綜合工時制，必須要提交工會或者職工代表大會同意執行該工時制的決議，有些地區甚至要求形成集體協議。還有些地方要求要有每個員工同意執行該工時制的簽字。這其實是通過材料限制的形式，提醒用人單位執行《勞動合同法》第四條的規定。

綜合工時制依然受法律約束2011年的古馳“血汗工廠”事件中，雖然古馳在回應時提及他們執行的是綜合工時制，但依然還是被冠以了“血汗工廠”的帽子，其原因就在于實行了綜合工時并不等于可以隨意安排工作，任意延長工作時間。其實，實行綜合工時制，依然受到有關的法律約束。

首先，根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第六條的規定，實行綜合工時制的前提是“保障職工身體健康并充分聽取職工意見”，所采取的方式是“集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等”，所要達到的目標是“確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成”。這其中，對用人單位約束最大的，就是“保障職工身體健康”和“確保職工的休息休假權利”。這個規定相對比較籠統，而且，目前也沒有任何機制可以有效確認是因為工作原因導致員工身體健康受損，于是，有些用人單位就借此打“擦邊球”，任意安排員工的工作時間。

這種做法其實很不值得提倡，雖說從法律層面來講，用人單位似乎風險不是很大，但是，長此以往，將容易引起員工的不滿，從而導致人員流動率高，或者員工追究單位其他方面的違法責任，又或者員工通過工會、職工代表向單位發起集體協商，那么單位將會面臨非常大的困境。因此，充分考慮員工的身心健康，是實行綜合工時制的前提條件，做不到這一點，用人單位早晚會出大問題。

其次，根據原勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》第九條的規定，原則上，實行綜合工時制的崗位不再受標準工時制有關規定約束，但針對第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。對此，各用人單位應當根據國家標準《體力勞動強度分級》對具體崗位進行梳理，針對第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，要注意依法管理，避免出現違法情形。

最后，各個地方對于綜合工時制的約束也是不同的。有些地方就明確規定，即使是綜合工時制，在執行時，勞動者每日連續工作時間也不得超過11小時，例如江蘇。而有些地方則沒有特別限制，而是采用了原勞動部的規定，例如上海。因此，用人單位在執行綜合工時制時，還是要注意一下所在地的地方性規定，以免違法。

可見，經過審批，實行了綜合工時制，也并不意味著單位可以隨性而為，任意安排員工的工作，或多或少還是會受到有關法律約束的。綜合工時制的加班問題對于綜合工時制的加班問題，國家及地方相關法律法規對此做了明確規定，即：執行綜合工時制的勞動者，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，依法支付150％的勞動報酬；其在法定節假日加班的，依法支付300％的勞動報酬。

換言之，綜合工時制的加班，除了法定節假日加班外，實際上是每個計算周期結算一次，將周期內的所有工作時間之和與該周期內總的法定標準工作時間進行比較，如果實際少于或者剛好等于法定，則無需計較；如果實際多于法定，則需依法支付150％的勞動報酬作為加班工資。

由此可見，執行綜合工時制的員工，其加班應該是一個計算周期才結算一次的。在周期內，用人單位就可以在確保勞動者身心健康的基礎上，靈活安排勞動者的作息時間，如此一來，在周期末結算時，用人單位的加班將會比標準工時制下大為減少。

可見，若依法執行綜合工時制，并充分利用法律賦予的權利，用人單位的加班工資成本將會大為減少。

然而，實踐中，我們也不止一次地碰到，有用人單位申請了以年為周期的綜合工時制，但還是在按月與員工結算并支付加班工資。這樣的做法并不違法，應該說法律是支持的，畢竟這是有利于員工的。但是，這樣做，其實是用人單位放棄了自身的權利，用人成本將會比不放棄這個權利要高。

案例二中，趙某之所以會認為公司違法超時加班，就是因為其對綜合工時制的不理解所致。因此，正確認識并充分理解綜合工時制，靈活運用綜合工時制，是用人單位的一項重要工作，同時，也有必要向員工普及一下這方面的基本知識，以免發生不必要的糾紛。

第四篇：綜合計算工時工作制如何實行

律伴網（www.lvban365.net）律伴讓法律服務更便捷！

綜合計算工時工作制如何實行

實行綜合計算工時工作制的崗位，需企業報經當地區縣勞動保障局批準，未經批準，不能任意擴大范圍。實行綜合計算工時工作制，其工作時間不區分制度工作日與公休日。以下為您詳細介紹綜合計算工時工作制如何實行。

綜合計算工時工作制是指因工作性質特殊或者受季節及自然條件限制，需在一段時間內連續作業，采取綜合計算工時制以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，如建筑、旅游等崗位。但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

實行綜合計算工時工作制的崗位，需企業報經當地區縣勞動保障局批準，未經批準，不能任意擴大范圍。

實行綜合計算工時工作制，其工作時間不區分制度工作日與公休日。員工在綜合計算工時一個周期內只要總的實際工作時間沒有超過法定總的工作時間的，其在公休日工作，不需支付200%加班工資。

《勞動法》第四十四條第(二)款“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資待遇”規定，一般只適用于實行標準工時制員工。

實行綜合計算工時工作制員工實行計件工資制，其超過綜合計算周期的總的法定工作時間的部分，要按計件單價工資的150%支付工資報酬。

法定休假日安排職工工作的，按300%支付職工工資報酬.對于實行綜合計算工時工作制員工，采取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，以確保職工的身體健康和生產、工作任務完成。

按勞部發[1994]503號文件規定，可以實行綜合計算工時工作制的職工也有三種：

(一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工;

(二)地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;

(三)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

綜合計算工時工作制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。實行綜合計算工時工作制的崗位員工在綜合計算工時一個周期內只要總的實際工作時間沒有超過法定總的工作時間的，其在公休日工作，不需支付200%加班工資。《勞動法》第四十四條第(二)款“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資待遇”規定，一般只適用于實行標準工時制員工。

律伴讓法律服務更便捷！律伴網（www.lvban365.net）律伴讓法律服務更便捷！

實行綜合計算工時工作制員工實行計件工資制，其超過綜合計算周期的總的法定工作時間的部分，要按計件單價工資的150%支付工資報酬。法定休假日安排職工工作的，按300%支付職工工資報酬。對于實行綜合計算工時工作制員工，采取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，以確保職工的身體健康和生產、工作任務完成。

知識延伸：標準工時制

標準工時制，是指法律規定的，關于在正常情況下，一般職工從事工作的時間的制度。

標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此標準工時制具有至關重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內容。

標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發展，標準也在不斷發展和提高。根據《國務院關于職工工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。

這一制度與勞動法的規定有些不同。《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢?根據勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997]271號)的有關規定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，且不作為延長工作時間處理，勞動行政部門有權要求用人單位改正。因此，超出40小時但不足44小時，仍然是延長工作時間。

文章來源：律伴網 http://www.lvban365.net/

律伴讓法律服務更便捷！

第五篇：企業實行綜合計算工時工作制

山西省勞動和社會保障廳

關于加強對企業實行綜合計算工時工作制

和不定時工作制管理的通知

晉勞社廳發〔2008〕25號

各市勞動和社會保障局，省人民政府各委、廳,各直屬機構,各有關企業：

為全面加強企業工時制度管理，切實保障職工身體健康，根據《勞動法》和國家有關規定，結合我省實際情況，現就企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制管理中的有關問題提出如下意見，請認真貫徹實施。

一、企業應當實行職工每日工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時、每周至少休息一日的標準工時制度。企業確因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，可以向同級勞動行政部門申請實行綜合計算工時工作制和不定時工作制，經批準后予以實施。

二、綜合計算工時工作制是指企業因工作性質特殊或受季節及自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。在綜合計算周期內，職工平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。適用于：

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中需要連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（三）受市場因素影響，生產任務不均衡企業的職工；

（四）因工作地點較遠需要集中安排工作、休息的職工；

（五）實行輪班作業的職工；

（六）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

三、不定時工作制是指企業因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，對無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的彈性工時制度。適用于：

（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

（二）企業中的長途運輸人員和押運人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

（三）非生產性值班人員；

（四）其他適合實行不定時工作制的職工。

四、實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內，安排職工每日連續工作時間不得超過11小時。職工在一個綜合

檢查和信息公布，對違法違規行為，依法作出處理。對一個實行期內發生兩次以上違規行為的企業，可對其下次申請延緩一年受理。

十二、本通知下發之前，已經勞動行政部門批準實行不定時工作制和綜合計算工時工作制但沒有規定實行期限的企業，應在60日內按本通知要求重新申報。

附件：山西省企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制申報表

二〇〇八年三月十四日