第一篇：淺談對士官管理的一些看法

淺談對士官管理的一些看法

隨著士官制度改革的深入開展，士官隊伍已成為基層部隊的中堅力量。它具有編配數量多，崗位分布廣，素質要求高等特點，為了更好地發揮士官在部隊建設中的骨干作用，保證各項工作的圓滿完成，在這里我談一點粗淺的看法，權作拋磚引玉。

一、選優留強，保證士官隊伍質量

高標準選取士官，是抓好士官隊伍建設的前提，是確保士官質量的基礎。選取高質量的士官，是管理好士官的第一步。首先，要求被選取的對象必須是堅決擁護中國共產黨的路線、方針、政策，政治立場堅定，思想品質過硬，上進心強和甘愿在士官崗位上為消防事業無私奉獻的先進士兵。其次，要求被選取的對象必須具有良好的軍事素質，能夠熟練地操作和使用手中的武器裝備，是專業技術精湛，能勝任本職工作的骨干。再次，要求被選取的對象必須掌握本專業所必備的科學文化知識，有較強的學習鉆研精神，能適應消防部隊現代化發展的需要。并且具有強健的體魄和良好的心理素質，經得起苦和累的磨煉，經得起各種惡劣環境下打大仗、打惡仗的考驗。

二、嚴管真愛，做士官的知心人 四川的武侯祠內有這樣一副對聯：“能攻心，則反側自消，自古帶兵要知心；不審勢，即寬嚴皆誤，歷來治軍要深思。”這副對聯道出了知兵的重要性，因此，在士官管理中必須要做士官的知心人。

知兵的途徑有很多條，但關鍵在于真誠的待兵，真心的愛兵。在生活上要像父母關心子女一樣，經常問寒問暖；在學習上要像老師對待學生一樣，耐心指導，諄諄教導；在處理問題上，要像醫生對待病人一樣，親切熱心，治病救人。當士官渴望幫助時，要盡力相助不旁觀；當士官與干部發生矛盾時，要主動親近不疏遠；當士官有了過失時，要熱情鼓勵不歧視；當士官有了困難時，要熱情關懷不嫌棄。總之，只有時刻把士官的冷暖放在心上，設身處地地為他們著想，把士官當做親兄弟，才能成為士官的知心人。這樣，他們就會有困難時向你求助，有煩惱時向你傾訴，有問題時向你報告。

三、正確引導，及時掌握士官思想動態

軍營不是真空，特別是消防部隊工作性質的特殊需求，生活在軍營里的士官們與現代社會生活息息相連。士官的思想活動也受到了社會生活的影響和制約。士官的工資由當戰士時的幾十元猛增到幾百元，這使他們在物資生活和精神生活方面有了更高的要求，許多士官在不知不覺中走入了盲目消費的誤區。我們要根據事物的發展變化，分析了解士官所處的社會條件和周圍環境情況，對士官的思想意識、價值觀念和文化心理等思想活動進行全方位的引導，提倡發揚艱苦樸素、勤儉節約的優良作風。

士官的言行是思想的外在表現。語言是人類表達思想、交流感情的工具。士官的不同心理狀態和行為表現方式，往往通過語言和行動流露與表現出來。如果士官有了某種語言和表情流露，說明其思想已經活躍起來，形成了“想什么”、“想干什么”的實際內容。我們要對士官的神態、表情和言談舉止進行細

第二篇：對士官隊伍建設談幾點看法

談士官隊伍建設

下面我就士官隊伍管理教育談幾點粗淺的意見，不妥之處敬請領導批評指正。

士官是基層部隊的中堅力量，是“兵頭將尾、軍中之母”。士官隊伍管理的好與壞，直接關系到部隊的戰斗力和作風養成，關系到部隊的全面建設發展。因此，加大士官隊伍的管理教育力度，充分發揮士官的優勢和長處，是有效確保部隊戰斗力的提升，保持部隊建設健康、和諧發展的有效途徑。

一、士官隊伍的特點

一是從編制上看，數量大，是主體。就以我中隊為例，中隊現有人員98人，干部5人，士官23人，士官比例達到士兵比例的25%，也就是說4個戰士中有1名士官。在其他連隊這個比例會更高。二是從使用范圍上看，分布廣，是骨干。士官的崗位延伸到作戰、訓練、管理各個領域，覆蓋了所有技術崗位和建制班班長，組訓管理、攻堅克難的作用突出。三是從擔負職責上看，責任重，是中堅。士官不僅要負責士兵的日常訓練和管理，在某些技術崗位上，可能好還要從事武器裝備和通信儀器的操作和保障。以我們中隊為例，中隊設一個隊部點，兩個單獨執勤點，在單獨執勤點上，通常為一個干部，那么下面直接就是各班長，有的還設立士官代理排長，因此士官的職責和任務就更重了，要肩負起建設排點的重任。

二、當前士官隊伍的現狀 從士官隊伍本身講：一是文化程度普遍偏低。我們中隊23名士官，大專1名（函授）占3%，高中和中專文化10個占43%，其中高中在讀的為2名。初中和初中以下占44%。但這只是檔案，現實中這個文化程度會更低。而現在的大學生士兵越來越多，文化程度普遍較高，民主意識較強，對士官隊伍勝任本職工作提出了更高的要求。二是人生觀、價值觀發生偏差。受社會不良風氣的侵蝕和不健康價值觀的沖擊，部分士官的人生觀、價值觀扭曲，攀比思想嚴重，虛榮心增強，盲目追求享受生活，與干部、兄弟單位戰友攀比，回避工作性質、個人能力等因素，心理出現“不平衡”；把金錢多少作為體現自身價值的衡量標準，功利心抬頭，軍人的光榮感和自豪感淡化，工作動力減弱，人生方向偏失。去年，我們一班長探親休假回來，不僅將自己辛辛苦苦積攢下來的近萬元積蓄花得一干二凈，還欠了戰友近3000元債。單子：父母、親戚捎帶“土特產”3000元，給女友買禮物2000元，朋友、同學聚會湊份子4500元，外出游玩3500元，給自己買衣服1500元。好多士官都談到，每次探親休假都要花這么多錢，并感嘆為了“面子”只能苦撐。三是考慮個人問題較多。一方面，部分士官認為考學、提干輪不到自己，士官轉了一期不知今后能不能再有機會轉二期（在我擔任中隊指導員的3年里，一期轉二期的1名，二期轉三期的1名，晉升中士的比例是十分低的。），工作起來“兵頭將尾”壓力大，成家立業之事又擺在眼前。就如我們中隊個別士官說：“在部隊該拿的榮譽自己基本上都有了，提干、考學根本就不可能，該鍛煉的也鍛煉了，還不如回家早作打算呢！”另一方面，主要體現在婚姻上。在婚姻方面希望部隊開綠燈；多數士官想在部隊駐地找對象結婚，尤其是一些從農村入伍的士官，這種想法更為迫切，總想擺脫“面朝黃土背朝天”的生活。這個越是老的士官，這個想法更強烈。其主要原因是不愿回原籍結婚，過兩地分居的生活，已經結婚的士官也想方設法將對象接到部隊駐地，或打工或經商，造成精力外移，不安心本職工作。四是自身地位作用認識不清。這一點，尤其體現在戰斗班班長上，對本班人員的教育、管理、特別是在培養人上，不上心，不盡心。個別班長對本班人員的管理教育，只停留在站哨不出事，做事不出事的低層次上。這里就有個現象：新兵下連，老連隊崗前培訓后，分到各排點時，都有好多新同志不愿跟著自己的班長走。五是以“搞業務”為借口逃避管理責任。很多士官長期都工作在某一固定專業崗位上，從事著有一定專業技術背景的工作，像我們機關，就有好多這樣的士官。但是，這些士官就片面地認為，搞專業就是自己工作的全部，而部隊的管理教育和其它工作都與己無關；有的還以“搞業務”為擋箭牌，故意躲避連隊的教育管理，放松自我要求，違背條令條例，給部隊管理工作造成了負面影響。

從我們管理教育講（主要談教育）：主要問題是忽視了士官思想基礎、素質差異以及崗位特點，與干部、義務兵“一鍋煮”。在對士官隊伍上，重用，輕管理教育的現象比較普遍。

三、解決對策

一是精挑細選。選準配強士官隊伍，把好“源頭”。我們要堅持按制度選取，公開、公平、公正地抓好選取工作，確實讓那些想干的，能干的留下來。二是加強培訓。這培訓一個是每年的士官輪訓，中隊在冬訓組織的士官集訓，我覺得在訓練軍事課目的基礎上，更重要的是教給士官如何培養戰士，如何教會本班戰士做人做事的道理，同時要著重在發現問題和解決問題的能力提高上下功夫。可以采取老士官和新士官結成幫教對子，手把手地幫助新士官解決現實管理中的難點、熱點問題。三是放手使用。讓士官在訓練管理、技術操作中挑大梁、當先鋒。要放權給他們，要有發言權、建議權、管理權、推薦權，真正使他們說話有分量、管理有權威。四是用心幫扶。在學習成才上。發動士官積極參加軍隊院校的函授學習，多組織活動，讓士官上講臺，提高自身素質能力。在化解矛盾上。作為“兵頭將尾”，士官常常充當“管理者”和“被管理者”的雙重角色，在開展工作難免會產生和積累矛盾，作為我們干部要主動靠上去做工作，及時化解矛盾。在解難幫困上，對士官生活工作中的實際困難，要滿腔熱情地幫助排憂解難。尤其是在解決大齡士官的婚戀問題，在維護他們合法權益、退役安置上下功夫。五是嚴格管理。重點是解決選取前后不一樣、角色定位不準，時間一長混日子的問題。加強外出管控，細化管理，建立激勵機制，大力宣揚典型。

第三篇：對建筑工程管理的幾點看法

摘 要：隨著經濟的快速發展，我國的建筑行業獲得巨大的發展空間，建筑規模不斷擴大，建筑工程日趨復雜，因此建筑工程的管理難度也大大增加。建筑工程管理是整個工程施工的重點工作，對于建筑項目的施工質量和進度有著直接影響，對于保障工程順利竣工具有重要作用。因此，如何提高建筑工程管理水平成為建筑行業的重要課題。本文針對建筑工程管理中存在的問題及對策發表了幾點看法，以供相關工作人員參考。

關鍵詞：建筑工程；管理；問題；對策

建筑工程管理是建筑施工中的一個重要組成部分，涉及到項目規劃、建筑施工和監工等多個方面的工作。隨著我國建筑行業的快速發展，建筑工程管理工作出現了各種各樣的問題，如缺少健全的管理體制、缺乏專業管理人員、安全問題日益突出等問題，嚴重制約了我國建筑工程管理水平的提高，增加了建筑企業的經濟損失，甚至威脅人們的生命財產安全。因此，加強對我國建筑工程管理工作中存在的問題的深入分析，并找出解決這些問題的有效對策，對于不斷提升我國建筑施工水平和建筑企業的國際競爭力具有重要的現實意義。

一、建筑工程管理中存在的問題

（一）管理體制及制度不健全

建筑工程管理體制受到過去計劃經濟時代的影響，導致工程管理體制還存在很多不足，包括主觀能動性與創新性相對不足等。我國雖然已經出臺了一些工程管理方面的法規和規定，但相關工程管理的制度在實際的工程管理工作中可操作性不強并缺乏約束力，不利于建筑工程管理行業的健康穩定發展。例如，建筑施工過程中大部分的施工環節都是通過專業技術較低的施工隊伍來實行完成的，對于那些要求技術含量較高的施工環節才會由專業的建筑施工企業完成，使建筑工程的質量良蕎不齊，在檢查出問題后，各個施工單位互相推諉，造成矛盾，使問題無法從根本上解決。

（二）管理人員整體素質較低

現階段，我國建筑行業中建筑工程管理工作人員的整體素質較低、專業技能落后，而且大部分的建筑企業中都沒有專業的管理人員，在這種情況下，建筑工程管理工作很難得到實際的應用并收到實效。在建筑施工中，一些管理工作人員在不了解施工技術的情況下，對施工現場的施工人員的工作進行監督，即使施工人員的操作存在違規，管理人員也無法辨別出，導致管理監督工作只能停留在形式化階段。同時，很多建筑工程管理人員缺乏相應的管理知識和經驗，這就大大影響了建筑工程管理工作的水平和質量，進而影響到整體工程的正常運轉。

（三）安全問題日益突出

安全管理是建筑工程管理中一項非常重要的工作，然而很多企業卻存在安全管理意識淡薄、安全管理觀念陳舊等現象，甚至有的企業在經濟利益的驅動下，忽視安全管理工作，導致很多建筑工程質量無法達到相關要求，甚至引起安全事故。這不但影響了我國建筑行業的健康發展，而且也帶來了嚴重的安全隱患。

二、建筑工程管理的對策分析

（一）建立健全管理體制

擁有完善的管理體制和法律法規，是企業的管理工作有序進行的保障。在建筑企業中為了使工程管理工作能夠得到深入的落實，工程管理體制和相關法律法規的創新和改革是基礎。對現階段依據傳統觀念進行的管理體制進行調整和刪除，符合當下時代要求的予以保留并改編，對不符合時代要求的對其進行刪除，然后依據新時期市場和社會發展的需求，在企業內部建立完善且高效實施的工程管理體制。具體可以在實際工作中，對建筑工程管理進行崗位和責任的分配，如責任體制、監督體制和獎懲體制間的配合運用。利用責任體制可以將建筑工程管理工作中具體的職責分派到具體部門或者專人身上，然后利用監督體制對各部門或者個人的工作進行考核，對管理工作的人員進行管理工作的評價，最后利用獎懲體制對員工進行激勵，對于表現優秀的員工或者部門予以獎勵，對于工作消極、態度差的部門或者個人進行懲罰。這樣可以極大地調動起員工的積極性，從而對工程管理工作的進步起到促進作用，以便對實際工作中存在的具體問題進行解決。

（二）提高員工綜合素質

人才是建筑企業的重要組成部分，所以工作人員的素養對企業的生產、管理和進步有決定性的作用。因此要想提高建筑企業工程管理工作的質量，提高工作人員的專業素養和綜合素質十分關鍵。先從管理層面開始，提高管理崗位的選拔標準，以能力強者任命，切實做到優勝劣汰，禁止一切靠關系上位的現象出現。從建筑施工崗位上來說，對施工隊伍中現有人員的綜合素質進行提高。另外，在招聘新的施工人員時適當的提高要求，同時對施工操作人員進行定期培訓，讓他們能夠熟練掌握操作技能、了解新工藝和設備。最后，在管理層和施工層的共同協調工作下，提高建筑工程人員的整體素質，使建筑工程管理人員和施工人員各自組建成高效、優秀的隊伍，從而使建筑工程管理工作的管理水平和管理質量提高到一個新局面。

（三）加強建筑工程的安全管理

建筑工程安全管理包括工程安全管理和施工安全管理。工程管理人員在實際管理過程中，應做好安全生產作業方案和作業計劃，要及時檢查建筑工程施工人員的作業工序和施工方法等細節，如發現違規施工現象應立即制止，防止工程安全事故發生。同時工程管理人員要對人員的施工安全問題進行檢查和監督，檢查施工人員施工時是否帶安全帽、系安全帶等，要重點對工程施工機械和器械進行安全檢查，看施工設備是否按規定進行年檢，設備的日常維護保養工作是否到位，設備的安放是否符合要求，設備操作人員要持證上崗等。通過檢查，能夠及時發現施工人員及建筑設備方面存在的安全隱患，并督促及時改正。另外，管理人員還要定期對普通施工人員進行崗位培訓和安全教育，防止工程事故和人身安全事故發生。

三、結束語

綜上所述，我國建筑工程管理中存在的諸多問題嚴重制約了建筑企業工程管理水平和競爭力的提升，因此必須真正重視建筑工程管理工作，建立健全管理體制，提高員工綜合素質，加強建筑工程的安全管理，只有這樣才能保證建筑工程質量，提升建筑工程管理水平，促進建筑企業可持續發展，實現我國建筑行業國際競爭力的整體提升。

第四篇：對薪酬管理的看法

我對薪酬管理的看法

合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發揮自己的潛能，努力提高自己的業務能力、綜合素質，為企業創造更大的價值、以滿足介欺不斷發展的需要。薪酬是指企業對員工為企業所做的貢獻(包括員工實現的績效、付出的時間、學時、2)到了企業的成長期，員工數量迅速增加，規模也在不斷擴大，產品逐步被市場接受，同時竟爭對手的數量也逐步增加，此階段的薪酬政策特別考慮其激勵作用，不僅在基礎工資、獎金、還是福利水平方面都要顯示出絕對有效的激勵作用，這樣才能吸引并留住企業創新型人才以及企業骨干、優秀員工，避免人才流失到競爭對手那里;

3)在企業的成熟期，企業不僅在規模、銷量、市場占有率、市場競爭力等方面均達到了相對穩定而且是最佳時期，企業管理相對完善，在薪酬體系方面，多考慮員工對企業的認同感和歸宿感，采取多樣化的薪酬福利等激勵手段，如:固定工資可與同行工資持平，績效或獎金可相對較低，但加強、.提高福利方面的待遇，同時更要完善、細化公平的員工晉升策略，激勵員工自發的努力工作，將自身的發展與企業的發展、遠景結合起來;

4)在企業的衰退期，產品小量降低，市場逐漸萎縮，企業財務狀況下滑.員工士氣低落，離職現象增加，因此既要考慮進行結構性裁員、減薪，又要能夠留住優秀核心人才，因此，這時的薪酬要有較高的基本工資和較高的福利待遇。

3薪酬計劃應慎重

薪酬是涉及到企業每位員工切身利益的事情，每進行一次調整、變化，都會在員工中引起很大的震動，因此，每一次薪酬計劃都必須在作好相應的崗位分析、薪酬方案評價相關方面的調查，薪酬結構設計，并要在和員工不斷的溝通交流后進行，使薪酬方案能相對體現公平、公正、合理，使員工認可并能極大的激發員工的工作積極性、主動性;否則，薪酬方案的實施不但會產生員工的不滿情緒，影響生產、工作，嚴重者會造成員工流失率的增加，并且會提高各種人工成本，增加企業負擔，這將對企業和員工都是不負責任的行為。為此，薪酬計劃應特別慎重，要在了解企業實際和做好其所有準備工作的前提下進行。4薪酬設計不得生搬硬套

各個行業的情況各不相同，而同一行業不同企業的情況也千差萬別，因此，薪酬制度沒有一個適合于所有企業統一的制度。比如:

1)計時工資，適用于產品數量標準不易精確確定，勞動成果難以準確計量或者是單件小批量生產，勞動成果難以反應員工的技術水平和業務能力的工作;

2)而計件工資，適用于能夠從勞動成果上準確反應勞動者實際付出的勞動量，或者是勞動的數量和質量主要取決于勞動者個人的技能、勞動熟練程度及個人努力工作的程度;

3)企業實行以職務工資為主、技能工資為主、或者是以績效工資為主等，都要根據每個企業的企業文化、戰略發展、領導意圖等具體情況，若不合實際的生搬硬套，在企業中勢必造成很大的混亂以及造成不可挽回的損失。

總之，薪酬管理是一項相對復雜且特別重要的系統工程，它要求企業不僅考慮企業本身發展的利益，同時也要考慮企業員工的切身利益，這樣的若酬管理才不適為一種合理、有效的管理。

第五篇：對班級管理的幾點看法

《西部教育導刊》

對班級管理的幾點看法

西安交大二附中南校區張軍學

班級管理是學校工作的基礎，班級管理的效果對整個學校的發展影響很大。隨著社會的高速發展，社會多元化進程的加快，班級管理也出現了許多新的問題。當很多老師在慨嘆班級難管之時，他們可否認真想過，班級管理難在那里？對癥下藥方為良醫；知己知彼，才能百戰不殆。如何搞好班級管理是一個讓班主任感到頭疼的問題，如何搞好班風和學風建設，管理和轉化問題學生是班主任一直探索的問題。關于班級管理的理論很多，但實施起來卻很難，很多人因此不愿意從事班主任工作。下面我就此簡單談談幾點體會：

一、班級管理的基礎是班主任的課上得好不好。

在學校里，整體素養高，課堂氛圍好，理念新，授課深入淺出，當學生沒有信心時，能喚起他們的力量，能及時激發學生創造的火花，教學成績好的教師更受學生的歡迎。班主任首先是作為一個任課教師的形象出現的，如果這個班主任課上得好，深受學生歡迎，那么，學生對這個班主任的授課能力是佩服的，認可的，從而會對這個班主任的課堂管理表現出無條件服從。愛屋及烏，學生也會對這個班主任在班級管理上做出的決定服從。而現實情況是，很多學生由于某位任課教師是班主任，掌握著學生的“生殺大權”，才在班主任的課上表現好，而不是從內心深處愿意這么做。如果學生對班主任的課不認可，那么，隨之而來的就是對這個人不認可，最后發展到不服從管理。一些班主任班級管理工作搞不下去，根子問題是課的問題。

二、班級管理的核心是營造積極向上氛圍。

環境影響人，環境造就人。班級管理的核心就是營造健康向上的氛圍，讓班級中的每一個學生自覺不自覺地追求上進。筆者接觸過一個班主任，他接了一個在別人眼里已經是“無可救藥”的班。他沒有放棄這個班，而是帶著這個班的學生參加拔河比賽，培養學生的集體榮譽感；帶領學生將教室衛生打掃干凈，保潔工作做好，培養學生的愛環境意識；帶領學生布置教室，進行班級文化建設，讓班級中的每一面墻都會“育人”，文化氛圍濃郁的教室讓每一個學生

感到了家的感覺??凡此種種，最后，學生們愛上了這個班，懂得了維護集體榮譽的重要性，懂得了努力學習的重要性，懂得了作為一個學生應盡的責任。其實，在轉變這個問題班的過程中，這個班主任始終抓住了一個核心，就是營造積極向上的氛圍。

三、班級管理的重點是抓好中下等學生的轉化。

所有的班都存在學習好的學生，學習中等的學生，學習差的學生（我們姑且稱為“后進生”）。“后進生”大都行為習慣不好，在班里的負面影響較大，為此，很多班主任很頭疼。很多班主任都有一個體會，一個習慣和學習成績都不好的“后進生”往往會影響幾個學生，幾個習慣和學習成績都不好的“后進生”往往會攪得一個班不得安寧。我的建議是，班級管理的重點是管好學習成績處于中下等的學生（簡稱“中下等生”）。“中下等生”是班里的一個特殊群體，屬于學習還不是很落后，但行為習慣有這樣那樣問題的一個小群體。在班里，學習好的學生是一個小群體，和“后進生”不太來往，而和“后進生”來往的基本是學習成績處于中下等的學生。“后進生”往往拉攏“中下等生”，而“中下等生”往往經不住“后進生”的拉攏而加入“后進生”的行列，壯大了“后進生”的陣營，最終造成了班級管理上的一系列難題。而我們的班主任往往眼睛只盯著好學生，忽視了對“中下等生”的教育管理。好學生不用班主任管仍是好學生，班主任管理的重心應放到“中下等生”那里。只有“中下等生”的問題得到解決，行為習慣不斷規范，學習成績不斷提高，“后進生”才沒有可拉攏的對象。抓住和轉化了“中下等生”，營造出一個良好的班級氛圍，“后進生”才沒有負面影響空間。班主任順勢利導，集中力量，就會比較容易實現“后進生”的轉化。

四、了解、尊重學生，做好學生的心理輔導

做好學生的心理輔導不光是心理咨詢師的工作，班主任每天和學生打交道，不了解學生的心理動機并進行有效輔導是不行的。現在的世界是復雜的世界，人們的觀念呈多元化趨勢，因此，出現“形形色色”的學生也是一種正常的社會現象。要想做好班主任工作，以下幾個方面是值得注意的：

1．全面了解學生的內心世界，走進學生家庭。世界是多元的，學生的心理必然是多元的。所以我們在分析學生尤其是問題學生時，一定要全面了解學生的內心世界。我們可以通過和學生談話的方式，也可以通過側面了解，但家訪是其中很重要的一種方式。

曾經有很多問題學生讓我困惑，家家都養娃，為什么這些學生的問題就這么多，這么難解決。談了很多次話，苦口婆心，但收效甚微。但通過家訪，實地觀察問題學生的成長環境，了解他們的成長過程后，我發現，這些問題學生問題的背后，有著復雜的原因，問題學生之所以難以教育，問題在于沒有對癥下藥。在家訪的過程中，我發現有家長一味付出，孩子不懂回報的；有家教大原則的喪失，孩子不懂禮貌的；有怕孩子受苦，不讓孩子承擔壓力的；有沒時間管，放任自流的；有家庭殘缺不全的；有教師的教育方法落后，對學生的處理簡單化，“制造”出問題的；有學業壓力大，成績落后，無力自救的等等。弄清楚了產生問題學生的問題根源，對癥下藥，問題學生也就沒那么難教育了。

2．不要歧視問題學生。人的十指尚不一般齊，所以學生的表現也是千差萬別的。教師不應該根據學生分數的高低甚至教師個人的好惡決定對學生的好惡。每個學生都有各自的優點，班主任的任務就是發現他們的優點，并幫助發揚，并不是去拿著放大鏡來尋找他們的缺點。班主任的任務是使優生更優秀，讓問題學生得到幫助。問題學生有許多缺點，需要我們去幫助改正，需要老師的關愛，但在教學中我們卻常常不自覺的就忽視了對問題學生的幫助和關愛，而更多的是對他們的批評和斥責，其結果是挫傷了學生的自尊心，也使師生間的關系變的不和諧。

班級管理確實不容易，具體的管理中也有具體問題，但只要多動腦筋，把工作真正做實，從大處著想，小處入手，很多看似很難的問題也會迎刃而解的。