第一篇：對生產(chǎn)部門管理的看法

生產(chǎn)部門管理看法

制度再多，關(guān)鍵是落實。誰也知道，怎么落實，不是交待一句話就能完成的，管理的提升需要部門全體員工的努力，不是部門經(jīng)理一個人的事，只有讓員工都知道了，我該做什么，應(yīng)該怎么做，那些事情是對的，哪些事情是錯的，怎么做是最安全的，要有一個傳、幫、帶的過程，要有一個使員工團(tuán)結(jié)一心的凝聚力、向心力，當(dāng)員工明白了自己的職責(zé)，掌握了一定的工作技能，有了以廠為家想法、為廠奮斗行動，管理也就只剩下了目的。

1、考核、獎勵制度：我們廠剛畢業(yè)的大學(xué)生一同進(jìn)廠，經(jīng)過的學(xué)習(xí)鍛煉一樣，但技能確有天壤之別，有的人什么都不會，也不用心學(xué)習(xí)，來了就是混日子，每個班就那么幾個能干活的，有責(zé)任心的，受考核的也就是這幾個能干活的，不能干的一說我不會，“我不會”為了安全就不能讓他干活，還要分心照顧他，可是崗位級別確一樣，工資待遇差不多，多個二、三百誰在乎？本來各個崗位上人就少，這樣，能干的忙不過來干不動了，出差錯了，被考核了，也沒干勁了，因為一個月下來由于考核力度大，還不如不干活的工資拿得多。不能干的心安理得我不是負(fù)責(zé)的也不用干了。（讓每位員工必須掌握工作技能，人人都能獨擋一面，你的崗位級別是根據(jù)你的實際操作一步一步升上來的，你不會干就按學(xué)徒待遇，現(xiàn)在就連大武口的檢修工都不給好好干活，掙得高工資卻不肯出力，考試不及格扣不了他們的錢，一不高興不答了怎么管理他們。企業(yè)必須做到干和不干不一樣，形成末位淘汰制度。）

2、公平激勵原則：做事公平最具說服力。還說待遇問題，下面的專工、班長，他們的崗位還是班長、主值的崗，他們操的心要比一個主值多得多，但工資卻和主值差不多，他們每天加班延點，周六、周日沒有休息，應(yīng)該的不談報酬，有這么多高尚的人嗎，時間久了，挫傷了他們的積極性，管理自然下滑，因一個部門單靠一個經(jīng)理能管過來嗎，且不說每天的會議就把他們拴住了，只能是督促個啥，應(yīng)付個啥，哪里有時間、精力去考慮管人的事。

3、人盡其才，能者上庸者下：將合適的人放在合適的崗位上。這要看一個人的a責(zé)任心b凝聚力c業(yè)務(wù)水平，沒有責(zé)任心就干不好一件事情，沒有凝聚力就帶不好一個團(tuán)隊，不懂業(yè)務(wù)就完不成一項工作。

4、工作有計劃，有落實：制定目標(biāo)，解決問題，檢查落實。關(guān)鍵是在解決問題，這就需要一定的人員配備，必要的協(xié)調(diào)溝通，一定財力、物力支持，否則就是一句空話，因巧婦難為無米之炊，我們的人員都配不齊，一人的精力畢竟是有限的，干這個就干不了那個，一人身兼幾職，不可能事事都做得好。

5、溝通：溝通能發(fā)現(xiàn)員工潛在的問題，找到解決問題的途徑，并能增進(jìn)凝聚力和向心力。

羽佳

2012.02.08

第二篇：生產(chǎn)部門管理流程

王總您好，以下是經(jīng)我們大家研討后得出的決定：

1.2011-4-21號以前的訂單由李排場作為總指揮（除九州方，江蘇合，浙江寶三個訂單），其余人員聽從排場分配安排來進(jìn)行工作。

2.九州方，江蘇合，浙江寶及2011-4-21后來的訂單，按如下操作流程來進(jìn)行生產(chǎn)管理：

穆菊菊負(fù)責(zé)接收銷售給的生產(chǎn)訂單并匯報李排場，接收訂單后立即轉(zhuǎn)發(fā)給技術(shù)部，技術(shù)部根據(jù)生產(chǎn)訂單和相關(guān)技術(shù)要求來進(jìn)行圖紙和BOM表（包含簡單的工藝流程）的設(shè)計制作，技術(shù)部把生產(chǎn)訂單的相關(guān)技術(shù)資料整理制作完成后轉(zhuǎn)交生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)計劃收到相關(guān)技術(shù)資料后遞交生產(chǎn)主管李排場和王主任進(jìn)行審核及核準(zhǔn)，經(jīng)審核核準(zhǔn)后物料計劃艾慶燕進(jìn)行投料，生產(chǎn)計劃穆菊菊開始做訂單管理表，訂單物料跟蹤表，生產(chǎn)進(jìn)度跟蹤單，王主任根據(jù)艾慶燕的物料到達(dá)情況以及物料相關(guān)工藝流程與生產(chǎn)計劃穆菊菊進(jìn)行溝通協(xié)作，編排個各班組的生產(chǎn)加工計劃，并將計劃交生產(chǎn)主管李排場審核核準(zhǔn)后下達(dá)各個班組，生產(chǎn)計劃穆菊菊根據(jù)生產(chǎn)加工計劃跟蹤其每天的生產(chǎn)進(jìn)度和完成情況，并把相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息輸入到相關(guān)的表單中，直至訂單全部完工。

第三篇：對建筑工程管理的幾點看法

摘 要：隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的建筑行業(yè)獲得巨大的發(fā)展空間，建筑規(guī)模不斷擴大，建筑工程日趨復(fù)雜，因此建筑工程的管理難度也大大增加。建筑工程管理是整個工程施工的重點工作，對于建筑項目的施工質(zhì)量和進(jìn)度有著直接影響，對于保障工程順利竣工具有重要作用。因此，如何提高建筑工程管理水平成為建筑行業(yè)的重要課題。本文針對建筑工程管理中存在的問題及對策發(fā)表了幾點看法，以供相關(guān)工作人員參考。

關(guān)鍵詞：建筑工程；管理；問題；對策

建筑工程管理是建筑施工中的一個重要組成部分，涉及到項目規(guī)劃、建筑施工和監(jiān)工等多個方面的工作。隨著我國建筑行業(yè)的快速發(fā)展，建筑工程管理工作出現(xiàn)了各種各樣的問題，如缺少健全的管理體制、缺乏專業(yè)管理人員、安全問題日益突出等問題，嚴(yán)重制約了我國建筑工程管理水平的提高，增加了建筑企業(yè)的經(jīng)濟損失，甚至威脅人們的生命財產(chǎn)安全。因此，加強對我國建筑工程管理工作中存在的問題的深入分析，并找出解決這些問題的有效對策，對于不斷提升我國建筑施工水平和建筑企業(yè)的國際競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。

一、建筑工程管理中存在的問題

（一）管理體制及制度不健全

建筑工程管理體制受到過去計劃經(jīng)濟時代的影響，導(dǎo)致工程管理體制還存在很多不足，包括主觀能動性與創(chuàng)新性相對不足等。我國雖然已經(jīng)出臺了一些工程管理方面的法規(guī)和規(guī)定，但相關(guān)工程管理的制度在實際的工程管理工作中可操作性不強并缺乏約束力，不利于建筑工程管理行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。例如，建筑施工過程中大部分的施工環(huán)節(jié)都是通過專業(yè)技術(shù)較低的施工隊伍來實行完成的，對于那些要求技術(shù)含量較高的施工環(huán)節(jié)才會由專業(yè)的建筑施工企業(yè)完成，使建筑工程的質(zhì)量良蕎不齊，在檢查出問題后，各個施工單位互相推諉，造成矛盾，使問題無法從根本上解決。

（二）管理人員整體素質(zhì)較低

現(xiàn)階段，我國建筑行業(yè)中建筑工程管理工作人員的整體素質(zhì)較低、專業(yè)技能落后，而且大部分的建筑企業(yè)中都沒有專業(yè)的管理人員，在這種情況下，建筑工程管理工作很難得到實際的應(yīng)用并收到實效。在建筑施工中，一些管理工作人員在不了解施工技術(shù)的情況下，對施工現(xiàn)場的施工人員的工作進(jìn)行監(jiān)督，即使施工人員的操作存在違規(guī)，管理人員也無法辨別出，導(dǎo)致管理監(jiān)督工作只能停留在形式化階段。同時，很多建筑工程管理人員缺乏相應(yīng)的管理知識和經(jīng)驗，這就大大影響了建筑工程管理工作的水平和質(zhì)量，進(jìn)而影響到整體工程的正常運轉(zhuǎn)。

（三）安全問題日益突出

安全管理是建筑工程管理中一項非常重要的工作，然而很多企業(yè)卻存在安全管理意識淡薄、安全管理觀念陳舊等現(xiàn)象，甚至有的企業(yè)在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，忽視安全管理工作，導(dǎo)致很多建筑工程質(zhì)量無法達(dá)到相關(guān)要求，甚至引起安全事故。這不但影響了我國建筑行業(yè)的健康發(fā)展，而且也帶來了嚴(yán)重的安全隱患。

二、建筑工程管理的對策分析

（一）建立健全管理體制

擁有完善的管理體制和法律法規(guī)，是企業(yè)的管理工作有序進(jìn)行的保障。在建筑企業(yè)中為了使工程管理工作能夠得到深入的落實，工程管理體制和相關(guān)法律法規(guī)的創(chuàng)新和改革是基礎(chǔ)。對現(xiàn)階段依據(jù)傳統(tǒng)觀念進(jìn)行的管理體制進(jìn)行調(diào)整和刪除，符合當(dāng)下時代要求的予以保留并改編，對不符合時代要求的對其進(jìn)行刪除，然后依據(jù)新時期市場和社會發(fā)展的需求，在企業(yè)內(nèi)部建立完善且高效實施的工程管理體制。具體可以在實際工作中，對建筑工程管理進(jìn)行崗位和責(zé)任的分配，如責(zé)任體制、監(jiān)督體制和獎懲體制間的配合運用。利用責(zé)任體制可以將建筑工程管理工作中具體的職責(zé)分派到具體部門或者專人身上，然后利用監(jiān)督體制對各部門或者個人的工作進(jìn)行考核，對管理工作的人員進(jìn)行管理工作的評價，最后利用獎懲體制對員工進(jìn)行激勵，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工或者部門予以獎勵，對于工作消極、態(tài)度差的部門或者個人進(jìn)行懲罰。這樣可以極大地調(diào)動起員工的積極性，從而對工程管理工作的進(jìn)步起到促進(jìn)作用，以便對實際工作中存在的具體問題進(jìn)行解決。

（二）提高員工綜合素質(zhì)

人才是建筑企業(yè)的重要組成部分，所以工作人員的素養(yǎng)對企業(yè)的生產(chǎn)、管理和進(jìn)步有決定性的作用。因此要想提高建筑企業(yè)工程管理工作的質(zhì)量，提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)十分關(guān)鍵。先從管理層面開始，提高管理崗位的選拔標(biāo)準(zhǔn)，以能力強者任命，切實做到優(yōu)勝劣汰，禁止一切靠關(guān)系上位的現(xiàn)象出現(xiàn)。從建筑施工崗位上來說，對施工隊伍中現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行提高。另外，在招聘新的施工人員時適當(dāng)?shù)奶岣咭螅瑫r對施工操作人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，讓他們能夠熟練掌握操作技能、了解新工藝和設(shè)備。最后，在管理層和施工層的共同協(xié)調(diào)工作下，提高建筑工程人員的整體素質(zhì)，使建筑工程管理人員和施工人員各自組建成高效、優(yōu)秀的隊伍，從而使建筑工程管理工作的管理水平和管理質(zhì)量提高到一個新局面。

（三）加強建筑工程的安全管理

建筑工程安全管理包括工程安全管理和施工安全管理。工程管理人員在實際管理過程中，應(yīng)做好安全生產(chǎn)作業(yè)方案和作業(yè)計劃，要及時檢查建筑工程施工人員的作業(yè)工序和施工方法等細(xì)節(jié)，如發(fā)現(xiàn)違規(guī)施工現(xiàn)象應(yīng)立即制止，防止工程安全事故發(fā)生。同時工程管理人員要對人員的施工安全問題進(jìn)行檢查和監(jiān)督，檢查施工人員施工時是否帶安全帽、系安全帶等，要重點對工程施工機械和器械進(jìn)行安全檢查，看施工設(shè)備是否按規(guī)定進(jìn)行年檢，設(shè)備的日常維護(hù)保養(yǎng)工作是否到位，設(shè)備的安放是否符合要求，設(shè)備操作人員要持證上崗等。通過檢查，能夠及時發(fā)現(xiàn)施工人員及建筑設(shè)備方面存在的安全隱患，并督促及時改正。另外，管理人員還要定期對普通施工人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)和安全教育，防止工程事故和人身安全事故發(fā)生。

三、結(jié)束語

綜上所述，我國建筑工程管理中存在的諸多問題嚴(yán)重制約了建筑企業(yè)工程管理水平和競爭力的提升，因此必須真正重視建筑工程管理工作，建立健全管理體制，提高員工綜合素質(zhì)，加強建筑工程的安全管理，只有這樣才能保證建筑工程質(zhì)量，提升建筑工程管理水平，促進(jìn)建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)我國建筑行業(yè)國際競爭力的整體提升。

第四篇：淺談對士官管理的一些看法

淺談對士官管理的一些看法

隨著士官制度改革的深入開展，士官隊伍已成為基層部隊的中堅力量。它具有編配數(shù)量多，崗位分布廣，素質(zhì)要求高等特點，為了更好地發(fā)揮士官在部隊建設(shè)中的骨干作用，保證各項工作的圓滿完成，在這里我談一點粗淺的看法，權(quán)作拋磚引玉。

一、選優(yōu)留強，保證士官隊伍質(zhì)量

高標(biāo)準(zhǔn)選取士官，是抓好士官隊伍建設(shè)的前提，是確保士官質(zhì)量的基礎(chǔ)。選取高質(zhì)量的士官，是管理好士官的第一步。首先，要求被選取的對象必須是堅決擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的路線、方針、政策，政治立場堅定，思想品質(zhì)過硬，上進(jìn)心強和甘愿在士官崗位上為消防事業(yè)無私奉獻(xiàn)的先進(jìn)士兵。其次，要求被選取的對象必須具有良好的軍事素質(zhì)，能夠熟練地操作和使用手中的武器裝備，是專業(yè)技術(shù)精湛，能勝任本職工作的骨干。再次，要求被選取的對象必須掌握本專業(yè)所必備的科學(xué)文化知識，有較強的學(xué)習(xí)鉆研精神，能適應(yīng)消防部隊現(xiàn)代化發(fā)展的需要。并且具有強健的體魄和良好的心理素質(zhì)，經(jīng)得起苦和累的磨煉，經(jīng)得起各種惡劣環(huán)境下打大仗、打惡仗的考驗。

二、嚴(yán)管真愛，做士官的知心人 四川的武侯祠內(nèi)有這樣一副對聯(lián)：“能攻心，則反側(cè)自消，自古帶兵要知心；不審勢，即寬嚴(yán)皆誤，歷來治軍要深思。”這副對聯(lián)道出了知兵的重要性，因此，在士官管理中必須要做士官的知心人。

知兵的途徑有很多條，但關(guān)鍵在于真誠的待兵，真心的愛兵。在生活上要像父母關(guān)心子女一樣，經(jīng)常問寒問暖；在學(xué)習(xí)上要像老師對待學(xué)生一樣，耐心指導(dǎo)，諄諄教導(dǎo)；在處理問題上，要像醫(yī)生對待病人一樣，親切熱心，治病救人。當(dāng)士官渴望幫助時，要盡力相助不旁觀；當(dāng)士官與干部發(fā)生矛盾時，要主動親近不疏遠(yuǎn)；當(dāng)士官有了過失時，要熱情鼓勵不歧視；當(dāng)士官有了困難時，要熱情關(guān)懷不嫌棄。總之，只有時刻把士官的冷暖放在心上，設(shè)身處地地為他們著想，把士官當(dāng)做親兄弟，才能成為士官的知心人。這樣，他們就會有困難時向你求助，有煩惱時向你傾訴，有問題時向你報告。

三、正確引導(dǎo)，及時掌握士官思想動態(tài)

軍營不是真空，特別是消防部隊工作性質(zhì)的特殊需求，生活在軍營里的士官們與現(xiàn)代社會生活息息相連。士官的思想活動也受到了社會生活的影響和制約。士官的工資由當(dāng)戰(zhàn)士時的幾十元猛增到幾百元，這使他們在物資生活和精神生活方面有了更高的要求，許多士官在不知不覺中走入了盲目消費的誤區(qū)。我們要根據(jù)事物的發(fā)展變化，分析了解士官所處的社會條件和周圍環(huán)境情況，對士官的思想意識、價值觀念和文化心理等思想活動進(jìn)行全方位的引導(dǎo)，提倡發(fā)揚艱苦樸素、勤儉節(jié)約的優(yōu)良作風(fēng)。

士官的言行是思想的外在表現(xiàn)。語言是人類表達(dá)思想、交流感情的工具。士官的不同心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)方式，往往通過語言和行動流露與表現(xiàn)出來。如果士官有了某種語言和表情流露，說明其思想已經(jīng)活躍起來，形成了“想什么”、“想干什么”的實際內(nèi)容。我們要對士官的神態(tài)、表情和言談舉止進(jìn)行細(xì)

第五篇：對薪酬管理的看法

我對薪酬管理的看法

合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮自己的潛能，努力提高自己的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、以滿足介欺不斷發(fā)展的需要。薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括員工實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)時、2)到了企業(yè)的成長期，員工數(shù)量迅速增加，規(guī)模也在不斷擴大，產(chǎn)品逐步被市場接受，同時竟?fàn)帉κ值臄?shù)量也逐步增加，此階段的薪酬政策特別考慮其激勵作用，不僅在基礎(chǔ)工資、獎金、還是福利水平方面都要顯示出絕對有效的激勵作用，這樣才能吸引并留住企業(yè)創(chuàng)新型人才以及企業(yè)骨干、優(yōu)秀員工，避免人才流失到競爭對手那里;

3)在企業(yè)的成熟期，企業(yè)不僅在規(guī)模、銷量、市場占有率、市場競爭力等方面均達(dá)到了相對穩(wěn)定而且是最佳時期，企業(yè)管理相對完善，在薪酬體系方面，多考慮員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感，采取多樣化的薪酬福利等激勵手段，如:固定工資可與同行工資持平，績效或獎金可相對較低，但加強、.提高福利方面的待遇，同時更要完善、細(xì)化公平的員工晉升策略，激勵員工自發(fā)的努力工作，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展、遠(yuǎn)景結(jié)合起來;

4)在企業(yè)的衰退期，產(chǎn)品小量降低，市場逐漸萎縮，企業(yè)財務(wù)狀況下滑.員工士氣低落，離職現(xiàn)象增加，因此既要考慮進(jìn)行結(jié)構(gòu)性裁員、減薪，又要能夠留住優(yōu)秀核心人才，因此，這時的薪酬要有較高的基本工資和較高的福利待遇。

3薪酬計劃應(yīng)慎重

薪酬是涉及到企業(yè)每位員工切身利益的事情，每進(jìn)行一次調(diào)整、變化，都會在員工中引起很大的震動，因此，每一次薪酬計劃都必須在作好相應(yīng)的崗位分析、薪酬方案評價相關(guān)方面的調(diào)查，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，并要在和員工不斷的溝通交流后進(jìn)行，使薪酬方案能相對體現(xiàn)公平、公正、合理，使員工認(rèn)可并能極大的激發(fā)員工的工作積極性、主動性;否則，薪酬方案的實施不但會產(chǎn)生員工的不滿情緒，影響生產(chǎn)、工作，嚴(yán)重者會造成員工流失率的增加，并且會提高各種人工成本，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，這將對企業(yè)和員工都是不負(fù)責(zé)任的行為。為此，薪酬計劃應(yīng)特別慎重，要在了解企業(yè)實際和做好其所有準(zhǔn)備工作的前提下進(jìn)行。4薪酬設(shè)計不得生搬硬套

各個行業(yè)的情況各不相同，而同一行業(yè)不同企業(yè)的情況也千差萬別，因此，薪酬制度沒有一個適合于所有企業(yè)統(tǒng)一的制度。比如:

1)計時工資，適用于產(chǎn)品數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)不易精確確定，勞動成果難以準(zhǔn)確計量或者是單件小批量生產(chǎn)，勞動成果難以反應(yīng)員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的工作;

2)而計件工資，適用于能夠從勞動成果上準(zhǔn)確反應(yīng)勞動者實際付出的勞動量，或者是勞動的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動者個人的技能、勞動熟練程度及個人努力工作的程度;

3)企業(yè)實行以職務(wù)工資為主、技能工資為主、或者是以績效工資為主等，都要根據(jù)每個企業(yè)的企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)意圖等具體情況，若不合實際的生搬硬套，在企業(yè)中勢必造成很大的混亂以及造成不可挽回的損失。

總之，薪酬管理是一項相對復(fù)雜且特別重要的系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)不僅考慮企業(yè)本身發(fā)展的利益，同時也要考慮企業(yè)員工的切身利益，這樣的若酬管理才不適為一種合理、有效的管理。