第一篇：集團供電企業三項制度改革實施方案

四川省水電投資經營集團渠縣電力有限責任公司 三項制度改革實施方案

根據集團公司《三項制度改革實施方案》的精神和要求，結合渠縣電力有限責任公司實際，特制定本方案。

一、工作步驟和時間安排

結合集團公司安排，我公司擬決定：

1.在2014年10月16日前，完成本公司機構設置、崗位設置及職責方案工作。方案包括：本企業總編制人數、本企業本部及基層生產單位的崗位設置和相關職責、本企業對三項制度改革相關政策的建議意見以及個性化方案的依據。

2.在2014年11月16日前，爭取獲得集團公司對我司上報方案的批復。

3.在如期獲得集團公司批復的情況下，于12月20日前，完成本部中層管理人員競聘上崗，以及基層生產單位中層管理人員競聘工作。

4.在2015年3月31日前，完成薪酬制度改革方案。5.在2015年4月30日前，完成員工競爭上崗。制定員工競爭上崗方案，對未能上崗的員工由公司統一組織培訓，培訓后如有崗位空缺再競爭上崗，最終未能上崗的員工也可自愿選擇離職。6.在2014年9月1日至2015年7月31日期間，公司同步完成三項制度改革的規章制度建設。對照梳理省國資委《關于貫徹落實全面深化省屬企業內部勞動人事分配三項制度改革方案的通知》（川國資考核〔2014〕11號）文件內容，拾遺補缺，新建或修訂三項制度改革規章制度，從體制機制上保障管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

二、公司現有機構、崗位、編制情況

（一）公司現有機構、崗位情況

公司本部現設有18個職能部門，分別是生技科、安監科、營銷科、用電監察科、廢舊物資管理科、辦公室、政工科、工會辦、團委、監察室、督查室、財務科、內審科、司法科、通訊科、保衛科、總工辦、農網辦，設置崗位100個；本部生產單位4個，分別是調度科、計量科、星源公司（安裝公司）、修試廠，設置崗位46個；基層生產單位19個，分別是城關供電所、東城供電所、有慶供電所、寶城供電所、瑯琊供電所、臨巴供電所、土溪供電所、三匯供電所、涌興供電所、貴福供電所、巖峰供電所、靜邊供電所、清溪供電所、城西變電站、南陽灘電站、戰斗灘電站、龍灘子電站、五馬石電站，火電資產守護組，設置崗位64個；總的組織機構41個，崗位編制210個，人員編制數1238人（含7個企業負責人）。

（二）公司現有員工情況

截止2014年8月31日，公司共有在冊員工1979人。其中 在崗員工1238人，保留關系員工741人（內退560人、停薪留職175人、掛靠0人、工傷傷殘等級1-4級6人）。

1.在崗員工中，企業負責人7人，其中：黨委書記、董事長、總經理1人、副總經理3人、黨委副書記1人、監事會主席、紀委書記1人、工會主席1人，因年齡原因不再任職的企業負責人0人；中層管理人員90人（中層正職37人，中層副職53人）；普通員工1141人。

2.在崗員工中，公司本部職能部門167人（含企業負責人7人）；本部生產單位129人，基層生產單位942人。三、三項制度改革后公司機構、崗位、編制設置建議 公司本部擬設置職能部門8個，分別是辦公室、財務資產部、人力資源部、黨群工作部、市場營銷部、生產技術部、規劃建設部、安全監察部，崗位編制數72個，人員編制數137人（含企業負責人）；擬設置本部生產單位3個，分別是電力調度中心、計量檢定中心、安裝調試中心，崗位編制數31個，人員編制數154人；擬設置基層生產單位18個，分別是供電所13個、城西變電站（中心樞紐變電站）1個、發電站4個，崗位編制數27個，人員編制數991人。總的組織機構29個，崗位編制130個（含7個高管、1個因年齡原因不再任職的企業負責人1人、總經理助理1人、副總工程師1人），人員編制數1282人（含7個高管、1個因年齡原因不再任職的企業負責人1人、總經理助理1人、副總工程師1人）。其中：

（一）領導班子配置建議：黨委書記、董事長、總經理1人、副總經理3人、監事會主席、紀委書記1人、工會主席1人，財務總監1人，共計7人；因年齡原因不再任職的企業負責人1人。

（二）中層管理崗位配置建議：增設總經理助理1人、副總工程師1人。中層正職崗位31個，中層副職崗位46個，共計77個。

四、機構、崗位編制前后對比

（一）三項制度改革擬設置機構29個，比原機構減少12個。其中：本部職能部門比原機構減少10個；本部生產單位比原機構減少1個；基層生產單位同原機構減少1個。

（二）三項制度改革擬設置崗位130個，比原崗位減少80個。其中：本部職能部門比原崗位減少28個；本部生產單位比原崗位減少15個；基層生產單位比原崗位減少37個。

（三）三項制度改革擬確定人員編制1282人，比現有在崗人員1238人增加44人，其中：減少企業負責人1人（黨委副書記）；減少中層管理人員13人（中層正職6人，中層副職7人）；增加普通員工56人。按照集團公司深化內部勞動人事分配三項制度改革實施方案要求，我公司依法規范勞動關系，對停薪留職 進行清理，預計停薪留職人員除自愿申請與公司解除勞動合同和終止勞動關系外，回公司上班人數約在50人左右，具體人員以分流富余人員工作結束時為準，由于公司強化管理，經濟效益比之以前稍有好轉，內退人員不愿與公司解除勞動合同，愿意申請回公司上班，因城區單位員工編制已滿，加上火電資產守護組人員和停薪留職人員，只有向區鄉供電所和變電站分流，故供電所和變電站人員編制有所增加。

五、個性化設置情況及理由

根據我公司的經營規模、人員現狀、供電范圍等實際情況，我公司擬在以下方面提出組織機構、崗位設置及人員編制的個性化方案：

1.部門合并個性化方案

（1）將原保衛科、督查室、司法科、通訊科合并為辦公室，崗位編制數為7個、人員編制數為14人。根據集團公司供電企業設置指引的規定，據實配置駕駛員10人、安保人員9人和保潔2人等工勤類人員。主要理由是：這4個科室合并后，便于統一管理，特別是三項制度改革中的維護穩定方面。

（2）將原農網辦、總工辦合并為規劃建設部，崗位編制數為8個、人員編制數為19人，主要理由是：公司農網資金金額及工程量在集團公司均名列前矛，其他電網工程建設量也較大，業擴工作逐漸增加，根據實際工作需要增加了人員編制。

（3）將原政工科黨務職能、監察室、工會辦、團委合并為黨群工作部，崗位編制數為6個、人員編制數為6人，主要理由是：按集團標配執行。

（4）將原營銷科和用電監察科合并為市場營銷部，崗位編制數為8個、人員編制數為21人，主要理由是：由于公司供電區域大，用電負荷增長較快，給經營管理增加了工作難度，為切實抓好供電營銷一體化管理，嚴堵管理漏洞，根據公司實際情況，在人員編制上做了適當增加。

（5）將原政工科撤銷，成立人力資源部，崗位編制數為6個、人員編制數為8人，主要理由是：公司員工人數多，歷史遺留問題多，日常事務繁雜，三項制度改革時及以后的工作量大、繁、細，要求高，加之現有人員的業務工作能力有待提升，為了保障公司人力資源管理工作的順利開展，故需在績效、人事崗位各多設1名人員編制。

（6）將原舊管科、渠縣星源電力安裝工程有限公司、修試廠合并為安裝調試中心，崗位編制數為31個、人員編制數為154人，主要理由是：渠縣星源電力安裝工程有限公司系公司全資子公司，為獨立法人單位，對外主要承接電力安裝工程，對內則負責電力線路的搶修、搬遷等工作，具體安裝實施工作全部由正式 員工完成，故現有員工相對較多。合并后增加了對發、變電設備設施檢修調試、物資管理及維修電氣設備設備等職能，工作量大，面廣，故增設試驗工5人、會計1人、出納1人、綜合事務主管1人、綜合事務崗2人，線路班和檢修班員工編制有一定增加，以全力確保第三產業的發展和公司發變電、電力線路檢修維護的需要。

2.部門新增個性化方案

到2014年12月31日，公司在建瑯琊110KV變電站、石佛110KV變電站、西城110KV變電站，計劃崗位編制數1個、人員編制數36人。結合公司安全生產現有狀況，根據專業化管理的思路，在三項制度改革后準備將原來由各供電所管理的變電站納入城西變電站（中心樞紐變電站）統一管理，故城西變電站員工編制數調整為118人。

3.中層管理人員設置個性化方案

（1）辦公室按照部門和崗位職責要求，副主任由1名增至2名，主要理由是：由于科室合并，涉及的日常工作和社會事務較多，特別是在三項制度改革中的維護穩定方面。

（2）規劃建設部按照部門和崗位職責要求，副部長由1名增至2名，主要理由是：電網工程建設點多、面廣、任務重，隨著業擴的增加，需要加強對工程安全、進度、質量進行管理。（3）安裝調試中心按照崗位職責要求，副主任由2名增至3名，主要理由是：原設安裝公司（渠縣星源電力安裝工程有限公司）系公司全資子公司，為獨立法人單位，主要承接對外電力安裝工程和農網工程，工程量大，加之同時履行檢修調試（線路、電站、變電站）、物資管理職能，所需管理人員較多，根據工作的實際，建議配置3名副職，協助抓好具體負責的某一方面工作。

（2）供電所按照供電所職責和崗位職責要求，副所長由1名增至2名，主要理由是：渠縣是人口大縣，用電戶數量多，地處山區，供電半徑大，內部員工人數多，且業務素質及責任心較差，經研究必須多增設1名副職加強管理才能確保所里的各項工作順利開展。

六、個性化政策建議及理由

（一）在三項制度改革中實施富余人員分流時，停薪留職人員、符合分流富余人員條件的內退人員自愿申請與公司解除勞動合同和終止勞動的，公司按3500元/年標準進行一次性經濟補償，主要理由是：根據勞動法規定依法給予適當經濟補償，并兼顧公司經濟支付能力。

（二）未競聘上崗的原中層管理人員按照薪隨崗變的原則，執行新的崗位薪酬標準，主要理由是：根據“以崗定薪，崗變薪變”的原則。

（三）凡自愿申請回公司上班的停薪留職人員、符合條件的內退人員經培訓合格后參加公司的競聘上崗，主要理由是：停薪留職人員和符合條件的內退人員在外打工多年，對公司現有的勞動管理制度及相關技術規程不甚了解，根據國家電網《安全規程》及相關規定，必須經培訓合格后才能上崗。

渠縣電力有限責任公司

2014年10月13日

第二篇：XXXX三項制度改革實施方案

山西XXXXXX煤業有限公司 “三項制度”改革實施方案（草案）

根據《山西XXXX有限公司關于加快推進三項制度改革的指導意見》文件精神，為深化公司人事、勞動、分配“三項制度”改革，加快現代企業制度的建立，在企業內部形成有效的競爭、激勵、約束機制，進一步提高企業經濟效益、工作效率，特制定本實施方案。

一、“三項制度”改革的指導思想、基本原則、目標任務 指導思想：以黨的十九大精神為指導，深入貫徹縣委、縣政府以及XXXX總公司深化企業“三項制度”改革實施意見的精神，立足于組織機構、員工結構、薪酬分配、激勵體系的變革與完善，逐步建立以崗位管理為基礎的員工職位體系，以勞動合同管理分類管理為核心的用工機制，以工作效率和企業效益為導向的績效管理體系。逐步實現員工能進能出，職務能高能低，待遇能升能降的人力資源管理機制，創造一種公開、公平、競爭、擇優的用人環境，使公司人員結構、文化素養、技能水平日趨合理，成為公司持續、穩定、健康、和諧發展的力量源泉。

基本原則：堅持公平、公正、公開的原則；堅持宣傳教育和思想政治工作先行的原則；堅持立足實際，務求實效，勇于探索，積極穩妥的原則；堅持措施得當，合情、合理、合法，兼顧員工利益和企業長遠發展的原則。

目標任務：一是建立以崗位設置為依據，以職業素養、工作能力、工作業績為導向的管理人員選拔、培養、任用、考核機制。二是著眼于公司未來發展，立足于公司現實需求，進行定崗定編，確定普通員工的選、育、用、留標準，穩步推進勞動合同的規范化管理。三建立以績效考核為核心，以工作能力、責任、貢獻和工作態度為依據，績效、計時、計件工資等多種形式并存的薪酬分配體制。

二、“三項制度”改革領導小組

為科學合理的制訂“三項制度”改革措施，積極穩妥實現改革目標，公司成立“三項制度”改革領導小組。

組 長： 副組長：

成 員：各職能科室負責人 領導組下設辦公室，辦公室設在

三、“三項制度”改革的主要內容

（一）人事制度改革

人事制度改革的根本目的是建立一支高素質、高度團結、高度敬業、勇于創新的隊伍，以及創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為公司的健康發展和高效運作提供保障。

一是進一步健全和優化組織構架。根據公司礦建進度及發展需要，結合實際，本著效率和功用最大化的原則，嚴格管理幅度和管理層級。嚴格按照因事設崗、因崗置人原則，嚴控管理人員崗位數及職位數。

二是推進中層管理人員選拔、聘用制度。嚴格落實《山西XXXXXX有限公司選拔、聘用中層干部實施辦法（試行）》的各項措施，堅持黨管干部、德才兼備、注重實績的原則，選賢任能，加快中層管理人員隊伍建設。初步確立中層管理人員考核、續聘及離職退崗機制。

三是在部分關鍵性的管理崗位及特殊操作崗位人員使用上全面推行競聘上崗。按照崗位設置要求及上崗條件，發布信息、進行資格審查、筆試、面試等程序，按照遵從自愿、雙向選擇的原則進行崗位調配，并引入試用、考核及不合格轉崗退出機制。

四是加快后備人才儲備制度的建立。按照分類管理、雙規并進、各有側重的原則進行后備管理人才及技術人才的培養和儲備。雙規并進意即促進復合型人才的培養，各有側重則是強調充分挖掘個體特長。

五是推行技術人員職稱評審聘任制度。分部門分類別確定技術崗位設置標準和人數，定崗定編，以技術水平為唯一準則，通過評選，從持證人員中擇優聘任，定期考核，優勝劣汰，能上能下，動態管理。

（二）勞動用工改革

合理的勞動定員是公司人力資源規劃的基礎，保持協調的人員結構是公司人力資源永不枯竭的源泉。規范勞動用工行為，構建合理的員工流動機制，是公司目前人員結構失衡情況必需要解決的現實問題。

一是要定崗定編。立足于公司現實的生產經營需要，由各科室（隊）按照工作職能，重新梳理業務流程和管理流程，設定崗位，明晰崗位職責，制定崗位說明書，提出定崗方案。按照“總量控制、結構優化、精簡高效”在各部門定崗方案的基礎上對各部門進行定編。按照擇優選擇、人盡其才的原則進行定員。

二是修訂勞動合同管理辦法，根據公司現有人員結構、煤礦用工特點、未來勞動用工需要等情況，逐步推進勞動用工的分類管理，明確人員的錄用、合同到期留用、轉崗等標準；整章建制，進一步完善員工獎懲及管理辦法，規范員工行為。

三是繼續做好人力資源規劃工作。第一根據礦建進度，做好生產及生產輔助系統人員配置工作；第二根據工作需要做好在崗人員調崗、轉崗工作；第三做好人員離職退崗工作。

（三）薪酬制度改革

堅持以效率優先、兼顧公平，可持續發展為基本分配原則，逐步完善以能力、責任、貢獻及工作態度為依據薪酬分配體系。

一是按照XXXX總公司部署安排，配合外部中介咨詢機構，依據現行的有關法律法規和公司實際，進行薪酬體系設計。

二是建立部室薪酬總量考核分配制度。科室薪酬分固定部分和浮動部分，固定部分為完成基本任務的保障，浮動部分隨公司效益及科室績效考核上下浮動。

三是充分發揮薪酬結構各部分功用，完善基礎工資、井下津貼、班中餐等薪酬的保障功能，突出計件工資、效益工資、責任津貼等薪酬的激勵功能。實現薪酬可高可低，效益為王的價值導向標準。

四、三項制度改革時間及任務安排

一是XXXX年XX月XX日前制定三項制度改革實施方案，并進行 動員宣傳。

二是XXXX年XX月XX日前，完成定崗定編定員工作。精簡組織機構，確定崗位編制，完善中層管理人員聘任制度、勞動合同管理辦法。

三是XXXX年XX月XX日前，完成定編定員后人員的調整及離崗安置工作。

四是XXXX年XX月XX日前，出臺全員素質提升工程實施辦法、職稱評審管理辦法、后備人才管理辦法。

五是XXXX年XXX日前按XX總公司安排配合外部中介完成本單位薪酬制度改革。

六是XXXX年X月X日前，完成三項制度改革總結工作，汲取經驗，改進不足，并制定XX年持續推進工作。

五、落實三項制度改革的相關要求

一是加強領導，明確責任。有關職能部門要各司其職，高度重視，周密部署，明確職責任務，積極推進三項制度改革工作。

二是轉變觀念,堅定信心,加強政策引導和宣傳工作，傳達貫徹公司推進三項制度改革的決心和精神,引導干部員工充分認識到三項制度改革對公司健康發展的必要性，充分認識改革是大勢所趨,勢在必行。

三是制定執行各項制度時，要充分聽取各方不同意見，兼顧企業利益和職工權益，要注重程序正義，杜絕形式主義，防范和克服改革中出現的消極因素，避免矛矛盾激化。

第三篇：三項制度改革實施方案(修改稿)

附件：

中央儲備糧蓬安直屬庫 三項制度改革實施方案

根據中儲糧蓉[2011]70號文件（?關于印發?中儲糧成都分公司關于新上收庫推進三項制度改革的意見?的通知?）精神，為了不斷完善我庫內部管理體制機制，完成“對標”；為了提升企業的整體實力；為了實現“兩個確保”、“三個維護”和我庫做大做強的目標，在廣泛征求意見的基礎上，結合我庫實際情況，提出如下實施意見。一、三項制度改革的指導思想和基本原則

指導思想：以中儲糧蓉?2011?70號文件和科學發展觀為指導，以人為本，以企業的發展為出發點，以實現“兩個確保”、“三個維護”為目的，積極穩妥地開展人事、用工、分配制度的改革，逐步建立一支戰斗力強、業務精、素質高的職工隊伍，健全一套“管得了”的長效機制和能促進企業科學發展的機制，逐步增強企業的競爭能力和綜合實力。

基本原則：一是“公開、公平、公正”的原則。三項制度改革方案的制訂必須嚴格執行總公司、分公司的有關政策規定，廣泛征求和聽取員工的意見。改革方案的確定必須經職代會審議通過，并報分公司備案。在實施改革前，改革方案應在企務公開欄進行公示，讓員工享有充分的知情權、參與權和選擇權。在改革實施過程中，涉及到“定崗、定員、定薪”等敏感問題，要堅持 按程序辦事，切實做到公開公平公正、陽光操作。二是周密細致，平穩推進的原則。三項制度改革事關中儲糧體系的大局和我庫員工的切身利益，政策性強、涉及面廣、工作量大，是一項任務艱巨、難度較大的工作。我庫在制訂方案、具體實施和時間安排上必須統籌考慮、周密細致，既要有效推進，又要確保穩定，在穩定的大局下及時推進改革，做到推進改革和促進業務工作兩不誤、兩促進，確保改革按時順利完成。二、三項制度改革的內容和程序要求

（一）人事制度改革 1.直屬庫領導人員競聘辦法

（1）庫領導人員的職數按分公司?2011?70號文件規定的職數選配，由正、副主任組成，其中主任1名、副主任2名。主任由分公司進行民主測評、考核、聘任；副主任由分公司組織競聘。

（2）領導人員的任職條件

①政治思想素質較高、政策觀念和大局意識較強，自覺以國家、公司和糧庫利益為重，熟悉糧食政策和業務，具備與所任職務相應的組織領導能力、開拓創新精神和專業知識技能，工作扎實、勤奮敬業、能夠完成“兩個確保”任務，經營業績較好。

②廉潔自律，作風正派，沒有違法和嚴重違規、違紀及瀆職、失職行為。

③競聘擔任庫領導職務，應分別在下一級職務（上收前任科長或以上職務）任職2年以上。

④一般應具有大專或以上學歷、身體健康。⑤一般距法定退休年齡應在3年以上。

⑥原則上新提任的直屬庫主任不超過50周歲，新提任的直屬庫副主任不超過45周歲。

（3）領導人員崗位競爭的方法和步驟。

直屬庫領導人員由分公司在本庫組織的崗位競爭中產生。①公開職位數量、工作職責和任職條件。

②自愿報名。凡符合條件的在崗領導及中層管理人員均可報名競爭庫領導人員崗位。

③演講和民主推薦。競崗人員在職工大會上做20分鐘的演講。演講內容：任職以來的主要工作業績和對競爭崗位的工作設想。演講結束后，由全體職工對競崗人員進行民主推薦。

④組織考察。對民主推薦票比較集中的人選，由分公司采取個別談話的方式進行考察。

⑤討論決定及任前公示。分公司黨組根據民主推薦和考察了解的情況，討論決定領導人員的任用。經過7天任前公示，不影響任用的，由分公司予以聘任。直屬庫領導人員聘期為3年。

⑥符合本次任職條件的現任主任，由分公司對其進行民主測評，不影響任職的，可由分公司直接聘任或交流任職。其它現任直屬庫領導人員，愿意競爭相關領導崗位的，均須參加分公司組織的崗位競聘。

（4）領導人員崗位競爭的相關規定

①參加同級崗位競爭未被聘任的，應參加下一級崗位的競爭。如不參加下一級崗位競爭，按低于原崗位級別在庫內酌情予 以安排，工資待遇按新的崗位工資水平確定。不服從安排的，實行待崗，發給待崗生活費。待崗生活費標準參照當地勞動保障部門公布的最低生活費標準確定。

②不申請參加崗位競爭的，按低于原崗位級別在庫內酌情予以安排，工資待遇按新的崗位工資水平確定。不服從安排的，實行待崗，發給待崗生活費。待崗生活費標準參照當地勞動保障部門公布的最低生活費標準確定。如本人選擇自謀出路的，糧庫與勞動者協商一致后可以解除勞動關系，按?勞動合同法?的規定予以一次性經濟補償。

（5）領導的續聘、解聘辦法

①領導聘任期滿后，由分公司根據其完成“兩個確保”、“三個維護”任務和經營業績、經濟責任審計、人事考察考核情況、決定是否繼續聘任。

②領導聘任期滿后，由分公司安排可在現工作單位續聘擔任原職，也可通過輪崗交流到其它直屬庫擔任領導職務。

③領導有下列情形之一的，一般不再續聘或予以解聘。a、在考核、考察、審計中有重大問題并被認定為不稱職的； b、對未完成“兩個確保”任務負有主要責任的； c、在內出現嚴重虧損或者連續兩年未完成經營業績考核指標以及對未完成聘期經營業績考核指標負有主要責任的；

d、因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職的； e、因工作能力較弱或者其他原因，不適宜擔任現職的； f、達到法定退休年齡的。

2.中層管理人員的聘任、續聘及解聘辦法。（1）中層管理人員在本庫組織的崗位競爭中產生。（2）科室設置：我庫設5個科，即綜合科、財務科、倉儲管理科、購銷科、安保科。

（3）中層管理人員的競爭職數：五個科各設科長1名，倉儲管理科和購銷科各設副科長1名，其中財務科科長在參加競聘演講和進行民主測評后，由分公司考察考核后聘任。

（4）參加競爭中層管理人員的資格條件。

①政治思想素質較高，政策觀念和大局意識較強，自覺維護國家、公司和單位的整體利益，作風正派、廉潔自律。

②熟悉政策法規和本職業務，具有與所任職務相應的組織協調能力、專業知識技能和創新意識，工作勤奮敬業。

③具體崗位要求見?崗位職責?。

④在過去的工作中，保質保量完成了各項工作任務，沒有違法、嚴重違紀和損害國家、單位和他人利益的行為。

⑤一般應具有大專或以上學歷，截止2011年12月31日年齡45周歲以內，身體健康。個別工作能力較強的可適當放寬。

⑥競爭科長職位，需任副科長或以上職務2年以上。⑦競爭副科長職位，除滿足第①—④條件外，一般應具有大專或以上學歷，并在本庫連續工作10年以上，年齡40周歲以內。

（5）競爭中層管理崗位的程序和方法

①自愿報名。在崗位競爭之前，糧庫將公開職位設置、工作 職責及任職條件。符合條件的在崗員工均可報名競爭中層管理崗位。報名競爭中層管理崗位應填寫“競聘中央儲備糧蓬安直屬庫正、副科長崗位申請表”。

②糧庫三項制度改革領導小組對報名參加競爭中層管理崗位的人員進行資格審查，確定參加競爭人員名單并向員工公布。

③競職演講。競爭人員在員工大會上作不超過20分鐘的競職演講。演講的主要內容：競崗前的主要工作業績和對競爭崗位的工作設想。

④職工測評推薦。演講結束后，由參加職工大會的職工對競崗人員進行民主測評推薦。

⑤組織考察。對民主推薦票比較集中的人選，需經糧庫班子集體討論和進行業績考察。其中財務科科長由分公司考察考核。

⑥討論決定及任前公示。由糧庫班子集體根據民主推薦和考察情況，討論中層管理人員的擬聘對象。經7天公示，不影響任用的，再由糧庫統一聘任（財務科長由分公司聘任），并報分公司備案。

（6）中層管理人員聘期為三年，聘期滿后，可續聘也可解聘。

（7）中層管理人員的續聘、解聘辦法。

中層管理人員在聘任期間，實行考核，對“德、能、勤、績、廉”等五個方面進行綜合考核，評定等次在稱職以上者，可以續聘。聘任期滿后，經民主測評和考察考核，可續聘其擔任原崗位工作。中層管理人員有下列情形之一者，不能續聘或予以解6 聘。

①工作嚴重失職、瀆職、發生較大責任事故，并造成較大損失的。

②對本部門未能完成工作任務和業績考核指標負有主要責任的。

③缺乏團結協作精神，由此影響正常工作，群眾意見較大的。④工作能力較弱，不適宜擔任現職的。

⑤有違法、嚴重違規違紀行為，并受到有關部門處罰的。⑥在考核考察中，民主測評不稱職票數超過投票數三分之一的，且經組織考核認定不稱職的。

⑦符合內部退養條件并提出內部退養申請的。⑧距法定退休年齡3年以內的。

（8）參加中層管理崗位競聘未被聘任的員工可參加下級崗位的競爭。

（二）用工制度改革

本庫實行以崗定員的全員勞動合同管理的用工制度。1.崗位分類

根據管理層次、工作任務和業務性質，員工崗位分為管理類、業務類、經營類和輔助類。管理類崗位包括副科長及以上崗位；業務類崗位包括糧油保管、質檢、會計、統計、人事、黨務、文秘、出納、機電維護、微機管理等崗位；經營類崗位包括從事輪換、中轉、加工、經營等業務工作的崗位；輔助性崗位包括后勤保障、勤雜等崗位。2.崗位設置及人員配置

糧庫設主任1名、副主任2名，共3人。

綜合科：科長（兼紀檢聯絡員）1名、文秘（兼黨務員、打字員、行政事務員、人事勞資員）1名、駕駛員2名（其中1人兼車輛管理員）、檔案管理員（兼衛生綠化管理員）1名、炊事員1名。共6人。

財務科：科長（兼內部審計員）1名、資金會計1名、商品會計1名、出納1名。共4人。

倉儲管理科：科長（兼監管員）1名、副科長（兼基建管理員）1名、信息技術員（兼倉儲統計）1 名、檢化驗員2名、計量員2名、水電工1名、糧油保管員9名（其中1人兼材料保管員），機修員2名。共19人。

購銷科：科長1名、副科長1名、統計員1名、業務員3名（其中2名兼鐵路專線企業運輸員）、經營人員若干。共12人。

安保科：科長1名、安全員（兼門衛）1名、防火員（兼門衛）2名、治安員（兼門衛）1名、保安員（兼門衛）2名。共7人。

如在實施期間內退人員增加，糧庫將適時調整部分崗位，并及時公布。

3.員工上崗實行雙向選擇。

雙向選擇前，由糧庫公布崗位職責、工作要求。員工依據崗位對學識、工作能力、專業技術的要求，填寫?崗位申報表?申請選擇工作崗位。科長根據員工選擇崗位的申報情況提出崗位人選建議意見，最后由糧庫班子集體研究確定上崗人員。4.實行全員勞動合同管理

（1）競聘上崗的人員應簽訂由總公司統一式樣制作的?勞動合同書?，不愿意變更簽訂勞動合同的人員，糧庫將按照?勞動合同法?的規定，解除或終止勞動關系，給予一次性經濟補償。

（2）勞動合同期限。凡符合簽訂有固定期限勞動合同的員工，期限為三年；凡符合簽訂無固定期限勞動合同人員，由員工本人提出，經糧庫同意后可以簽訂無固定期限合同。

5.妥善安置富余人員

不申請參加崗位競聘以及在本次改革中不適應崗位要求未重新上崗的人員，可采取內部退養、內部待崗、解除勞動合同自謀出路等方式安置。

（1）內部退養的條件及待遇

①內退條件：男年滿50周歲且工齡滿30年、女年滿45周歲且工齡滿25年的員工可申請內退。本人書面提出內退申請，糧庫審核同意并簽訂內部退養協議后，可實行內部退養。

②內退待遇：按原崗位的工資（崗位工資加工齡工資）的80%計算。糧庫按本人內退前的繳費基數繼續為退養人員繳納社會保險費和住房公積金，達到法定退休年齡時再辦理退休手續。

③原庫領導班子已離崗休息的人員，在本次改革中距法定退休年齡在3年以內的，本人選擇不參加三項制度改革，如選擇內部退養，其內退待遇按本人離崗休息時工資水平辦理內部退養。

④符合內部退養條件的人員不辦理解除勞動關系。（2）內部待崗 ①員工不參加“三項制度改革”可申請內部待崗，雙選落聘的人員實行內部待崗，待崗時間為1年。待崗人員必須與我庫簽訂待崗協議。

②待崗人員的生活費按照南充市公布的南充市當年最低生活保障標準執行，待崗期間不再享受除養老保險、醫療保險、住房公積金外的其他福利待遇和獎金。

③待崗本人應安排好自己的政治學習、業務學習、參加業務技能培訓。待崗期滿后，本人可書面提出申請要求上崗，糧庫組織有關人員對其待崗學習情況進行考核后確定其是否上崗。待崗期間或待崗期滿后申請自謀出路的，由糧庫解除勞動關系并發給一次性經濟補償金。待崗期滿經考核后仍不能上崗或未選擇解除勞動關系的員工可由糧庫安排一些輔助性工作（如清潔工、綠化工等），其勞動報酬由糧庫按照業務類崗位工資的70%確定。

（3）解除勞動關系自謀出路：員工如選擇自謀出路，由糧庫解除勞動關系，并發給一次性經濟補償金。

解除勞動關系人員經濟補償金的國家標準為：根據員工的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準是指我庫在正常生產情況下職工解除勞動合同前12月的月平均工資。員工本人月平均工資低于我庫在崗員工月平均工資的，按我庫在崗員工月平均工資計發；員工本人月平均工資超過我庫在崗員工月平均工資3倍以上的，按照不高于我庫在崗員工月平均工資3倍的標準計發。

從其他國有單位（包括國家機關、事業單位和國有企業）調10 入本庫的員工，其在國有單位的工齡可計入本庫工作年限。員工在進入本庫前已按地方有關政策進行過“身份置換”的，這次改革計發工齡工資或解除勞動關系時，不再計入本庫工作年限。

6.在本次改革前已經實行內部退養的人員，維持原有內退待遇，不作變動。

7.員工退休的規定。根據總公司中儲糧?2005?87號文件對直屬庫崗位的劃分，凡男員工年滿60周歲、在管理類崗位女員工年滿55周歲，在業務類、經營類、輔助類崗位的女員工年滿50周歲即可辦理退休。若以后總公司、分公司或當地另有規定的，從其規定。

因病或非因工致殘，由醫院證明并經有關勞動鑒定委員會確定完全喪失勞動能力的，退休年齡為男滿50周年、女年滿45周歲。

（三）分配制度改革

1.工資分配原則：根據總公司、分公司的規定，員工工資總額包括工資總額基數和績效工資總額兩個部分。我庫員工工資分配堅持績效優先、兼顧公平、以崗定薪、崗變薪變的原則。員工基本工資水平應向基礎性崗位傾斜。員工效益工資與完成任務的效率、效益掛鉤，打破平均主義。

2.庫領導工資：糧庫主任、副主任崗位工資、績效獎金、工齡工資按中儲糧蓉?2009?87號規定執行。

3.員工工資：（1）崗位工資

①中層管理人員的崗位工資：按全庫員工的崗位工資平均基 準值乘以相應系數計發。科長的分配系數為1.6，副科長的分配系數為1.4，主持工作的副科長的分配系數為1.5。

②員工的月崗位工資：糧油保管員、檢化驗員在全庫員工月平均崗位工資基礎上每月增加100元。

（2）績效工資

按工資總額的 20%提取績效工資。

單項獎金和績效工資根據員工考核目標考核情況發放。績效工資分配與科室考核掛鉤，即部門績效工資總額由績效工資基準值、部門考核分值、員工人數、分配系數構成。其中科長、副科長績效工資的分配系數與崗位工資的分配系數相同。同時向保管、檢化驗和經營業務等基礎性崗位適當傾斜。

單項獎金與員工個人考核掛鉤。具體標準以?崗位職責?和具體考核文件規定為準。

4.工齡工資：從員工參加工作之日起，按虛年計算工齡，發放標準為每年10元。

5.新招聘的員工試用期工資：工齡工資標準與在崗員工相同，崗位工資按在崗員工崗位工資的70%計發，試用期不享受效益工資。

6.由于績效工資是在上年實現利潤的基礎上，按一定比例提取計發的，故新調入員工一周年內不享受效益工資。

7.糧庫按時足額為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等各種社會保險經費，不得少繳、欠繳或不繳，確保員工福利得到有效保障。

三、組織保障及時間安排

（一）為加強對三項制度改革的領導，糧庫成立以現任庫主任謝衡為組長，書記、副主任劉建民，副主任郭長春，工會主席劉超為副組長,現任正職中層人員以及楊虹、楊木春、徐德志等同志為成員的三項制度改革領導小組，具體負責改革日常性事務。

（二）各部門要加強宣傳，切實提高廣大員工對改革重要性的認識。三項制度改革，事關員工的切身利益、事關企業長足發展、事關中儲糧體系整體實力的提升、事關中儲糧體系的長遠發展，是企業內部管理的客觀需要，是企業發展壯大的必然要求。為此，各部門要及時組織員工認真學習國家政策法規和總公司、分公司三項制度改革文件，引導員工轉變思想觀念，促使員工充分認識到只有改革才能促進企業發展，企業發展了，員工切身利益才能得到有效保障。其次，各部門要做好改革期間政策解釋和思想政治工作，注意收集和掌握員工的思想動態，及時解決改革中出現的各種思想困惑和認識問題，及時化解矛盾，理順情緒，消除不必要的思想顧慮，使員工能正確對待改革，支持改革。

（三）為確保改革公平、公正、公開進行，對新上崗人員未到崗的，原在崗人員要切實負起責任，按照原有工作職責，繼續做好各方面工作。如果不顧大局，丟開工作不管，影響糧庫工作正常開展，給工作帶來損害，糧庫將不安排上崗，作待崗人員處理。領導干部、黨員、廣大員工要增強組織觀念和紀律觀念，不準拉選票，不準搞串聯，凡發現在改革中有非組織行為、搞不正 之風，將堅決查處，按照有關規定進行處理。

（四）時間安排。三項制度改革是一項工作量大、任務艱巨的工作，因此必須精心組織、周密安排、穩妥推進。1.宣傳動員階段： 2.組織實施階段：（1）庫領導競聘階段：（2）中層管理人員競聘階段：（3）職工競聘上崗階段： 3．總結工作、完善制度階段：

四、本方案經職代會審議通過，報分公司批準后實施。

第四篇：三項制度改革

四川新聞網成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發《全面深化省屬企業內部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業三項制度改革工作今年基本完成，其余企業2017年前全面完成。這標志著四川省屬國企改革潛入?深水區?。

近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經驗分享獲悉，隨著改革深入推進，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導向也更加明確，企業發展活力也被強有力地激活。

分配制度改革：

績效考核打破“大鍋飯” 業績好就能拿高薪

四川省屬國有企業集團層面90%以上是國有獨資企業，企業股權結構單

一、法人治理結構不健全，企業內部三項制度改革不到位，嚴重影響企業發展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經濟特區注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業就活不下來。?為適應市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔了較高工作壓力和風險的部門負責人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關系，而是和市場對接的關系。?在李安看來，對公司業績付出較大的部門負責人，年薪應該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負責人到普通員工，薪酬全靠能力和業績說話。?駕駛員和部門負責人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負責人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現了制度公平性，企業發展活力也被激活。2009年公司規模只有30億，今年已經達到100億。他深知，公司內部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發展。

企業市場化程度較高的四川省商業集團有限公司（以下簡稱?川商集團?）和四川旅游發展集團（以下簡稱?川旅集團?），分配上的市場化標簽同樣越來越突出。據川商集團黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現績效結果。并實現?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統的工資總額分光吃光，實現企業自主管控人工成本，人均創利最優化。?完成目標任務獲得相應薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補。?任玲說，去年子公司主要負責人高的年薪達80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?

勞動人事改革：

市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優坐下

隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團進行了一輪全集團管理人員大競聘，通過嚴格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進行的經營管理人員‘全體起立、擇優坐下’的科學競聘機制。?任玲說道，我們在全集團內公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結果充分體現測評組及專家意見、民主測評結果和競聘人工作業績，同時抽調專人組成考察組，嚴格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團黨委研究。并對擬聘任人員進行任前公示、任前談話和廉潔談話。

市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業重組投資有限責任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標準進行制度設計。?對企業來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執行董事、總經理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業有競爭力，我們如何用好人，把工作抓好，彌補短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設計，就要跟市場密切聯系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進。而我們現在正在進行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的。混合所有制改革能否發揮制度的效果，取決于企業三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現在，公司集團層面已有31個人離開，但是我們公司到現在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業。?他有公司發展業績的有力證據：在市場化、專業化指導方針下，公司按市場化原則投資，從當初的7200萬規模，發展到現在達30多億元的市場規模。每年利潤好幾千萬，人均創利上百萬。?現在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?

時間限定：

今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團、化工控股集團、川商集團、川旅集團、有色科技集團、富潤公司、物流股份7戶企業將在年內基本完成改革，而剩余企業則是2017年完成。

在座談會上，從省屬國企的經驗交流中，四川新聞網記者了解到，企業管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導向更加明確。省國資委主任劉國強在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。

在劉國強看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內容。他講道，推進用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進能出的機制，企業用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態考核，依據考核結果，實行內部淘汰；推進企業人事制度改革，應盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機制，除少數因由出資人管理，或因由法律程序產生，或更換的企業領導人以外，對所有管理人員都應該實行公開競爭，要堅持企業管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機制，嚴格依據企業經營效益和個人績效，兌現獎勵。

?從推進的要求來講，7戶企業必須完成改革目標任務，各企業要按照省國資委下發的目標任務，倒排時間，抓好落實，確保完成目標任務。?劉國強在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業外，其他企業都要積極行動起來，結合企業的行業特點、人員規模、發展階段、管理現狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。

四川新聞網10月19日報道

轉載媒體：中國網、網易新聞、新民網等

第五篇：公司三項制度改革攻堅實施方案

公司三項制度改革攻堅實施方案

一、改革攻堅總體目標

為全面貫徹落實省國資委《關于開展省屬企業主要負責人掛點推動子企業三項制度改革攻堅專項行動的通知》要求和集團、公司黨委的工作部署，建立健全干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”機制，推動***公司加強人才隊伍建設，優化資源配置，提高管理效能，現結合分公司實際情況，制訂本實施方案。

二、改革攻堅總體任務安排

（一）做實經理層成員任期制和契約化管理

1.目前已落實情況：****領導班子已于****年全面落實任期制和契約化管理，公司領導班子共*人，均完成簽訂《個人經營任期目標責任書》《個人經營業績目標責任書》《崗位說明書》《崗位聘用協議書》。

2.存在差距：主要考核指標未能清晰明確，考核結果和薪酬系數、聘用意見未真正掛鉤，還需著重提升契約的針對性、差異性。

3.改革攻堅具體措施：著重根據契約約定和經營業績考核結果兌現薪酬，合理拉開經理層成員薪酬差距，對每一位領導班子的分工需明確分解，建立于公司業績指標相掛鉤的個人指標。

4.改革攻堅預期成果：合理激發領導層干事做事動力、活力和創造力，提升分公司市場化、現代化經營管理水平。能合理根據業績指標分配薪酬，實現領導層收入差異化。

（二）全面實現管理人員能上能下

1.目前已落實情況：

（1）隨著公司人才培養日見成效，****年起對公司部門進行規范優化。公司部門由*個整合為*個，整合后，業務運行更暢順，同時為一線輸送了優質人力資源。

（2）公司面向部門、項目部加大對經營型專業人才的選用力度，公開競聘提拔商務經理，增強經營管理力量。

（3）****年，公司致力于破除論資排輩和隱形臺階，不拘一格選拔人才，完善支委會議事規則，將包括干部調配、任用、評優、獎勵等重大事項作為支委會決策的重要內容，為人才成長提供公平、公開、公正的平臺。

2.存在差距：距離科學評定崗位價值，設定崗位任職資格仍有差距，未明確每個崗位的崗位職責。目前，公司還需補充人才后備力量，人才梯隊儲備還有繼續補充加強，輸往施工一線。

3.改革攻堅具體措施：

（1）優化部門機構設置，對部門管理人員實行定崗定編，對職責相關、相近、相似和交叉的機構及人員，加大整合精簡力度。

（2）推行“未來人才工程”，大力提拔年輕員工。近*年，公司提拔骨干職工共**人，青年職工占比**％，讓年輕人脫穎而出，讓年輕人看到希望。

（3）堅持打開年青的優秀管理人員向上晉升的通道，進一步激發年青職工的工作積極性，同時加強干部之間交流培養，通過項目經濟分析座談會、公司經營生產會議等，有力促進了公司管理和技術跨板塊、跨層次、跨區域交流。

4.改革攻堅預期成果：

（1）進一步完善公司組織架構，包括部門架構和項目部架構，科學定崗定位、合理定薪。

（2）推動形成了能者上、平者讓、庸者下的共識

（3）加強對青年員工的培養，拓寬骨干標兵的晉升通道，使得員工重視其個人職業發展，并根據其自身的“硬件”加持。擬定崗位提升制度，讓職工充分感受到個人能力是與崗位及職務匹配的。

（三）全面實現員工能進能出

1.目前已落實情況：

（1）在合理控制用工總量方面，目前主要通過公司統一校園招聘作為吸納新員工的主要形式，對于社會招聘人才，公司嚴格按規定申報手續合理引進社會人才。

（2）****年來，公司加強對勞務派遣人員的任用管理工作，對于臨時用工，做進一步梳理及清退。

（3）近三年來，公司每月組織開展一次貼近實戰的內部培訓，培訓內容涵蓋生產管理、經濟管理、智能創新，累計超過三十場次。持之以恒，久久為功。

（4）按公司要求做好員工勞動合同管理，對勞動合同即將期滿的職工提前三個月提交支委及領導班子會議審批，深入討論該人員是否續簽留用。

2.存在差距：

（1）未能針分公司人才梯隊儲備力量進行合理分析，未能深入分析分公司發展戰略和人工成本承受能力。

（2）對臨時用工人員的管理不夠細化。

（3）還需進一步深化培訓需求，面向不同崗位不同專業，提供多樣性針對性的培訓課程。

（4）未能對試用期滿或合同期滿職工提出可參考的有效考核指標作為是否留用的依據。

3.改革攻堅具體措施：

（1）對人才儲備力量進行深入盤點，根據來司年限、持證職稱、工作履歷業績合理建設儲備梯隊。按照公司發展戰略和產值、利潤，合理控制用工總量。

（2）及時根據臨時用工人員的工作情況，做好項目臨時用工的清退工作。

（3）加強員工在崗、轉崗培訓，鼓勵員工參加繼續教育，提高學歷層次，提升專業技術水平。

（4）配合上級單位完善和實施本企業勞動合同管理制度，結合崗位任職標準，及時清理非正常在崗職工情況，對符合依法解除、終止勞動關系的，及時按照法定程序辦理。

4.改革攻堅預期成果：

（1）制定完善本單位人力資源中長期規劃（20**－20**年）、用工情況，結合實際情況，靈活使用勞務派遣等用工補充方式，按公司要求加強管理。

（2）員工關系管理規范化、制度化管理。

（3）提高員工崗位素質，增強員工創新能力。

（4）實施掌握人才庫余缺信息，促進人力資源優化配置的效果。

（四）全面推進全員績效考核

1.目前已落實情況：

（1）對職能部門設立考核指標，簽訂經濟責任考核協議，****年已完成部門經濟責任承包協議。部門人員100％參加績效考核。

（2）對在建項目部建立了實時經濟運行狀態的數學模型，簽訂項目部經濟運行內控考核及獎勵方案，均按全額承包合同約定進行全額承包兌現。

（3）對考評成績優秀的管理人員予以表彰獎勵，對未達到考核要求的管理人員依照企業內部制度進行處理，形成能上能下的用人機制。

（4）公司員工考核機制人才考核指標全部量化，涵蓋了個人取證、人均產值、人均結算額、項目盈虧情況等多方面指標，客觀評價員工的工作效率和工作成果。

2.存在差距：

（1）考核指標未具體明確到個人指標。

（2）項目部經濟運行內控考核及獎勵方案未能準確對標每一個項目部。

（3）因考評目標任務清單部分不夠詳細，未能對員工業績進行全面評價。由此得出的考核結果未能真正體現員工的崗位價值。

（4）績效考核結果的運用上未能實時反映在員工崗位調整、薪資調整方面，不足以激勵員工。

3.改革攻堅具體措施：

（1）公司與多個部門簽訂部門績效考核協議，進行綜合考評，部門的績效獎金與分公司整體業績和部門工作質量緊密掛鉤。

（2）項目部全面鋪開實行項目部經濟運行內控考核及獎勵方案，所有自營項目必須簽訂全額承包合同。增加項目實施過程中的階段性考核，按完成產值及過程利潤考核預發績效獎勵。

（3）進一步細化分解考核指標，對職工多個方面進行考核。近年來，公司根據該指標對部分項目經理（包括部門負責人）進行了撤換或調崗，推動形成了能者上、平者讓、庸者下的共識。

（4）根據公司相關規定，按照定量和定性相結合的導向，科學合理地確立考核體系，形成“一崗一考核、一人一張表”。針對項目各個崗位，設立不同的考核指標結構。

4.改革攻堅預期成果：

（1）根據公司相關規定，按照定量和定性相結合的導向，科學合理地確立考核體系，形成“一崗一考核、一人一張表”。

（2）針對項目各個崗位，設立不同的考核指標結構。***部門按季度根據項目實時業績情況做階段性考核結果，實現多勞多得，按貢獻大小獲取績效獎金，可激勵項目團隊員工工作熱情。

（3）在撤并更換項目經理后，項目的經濟指標都轉向良性。同時也在一定程度上達到內部激勵的作用。

（4）注重績效過程輔導、考核評價、績效反饋和改進、績效申訴等，考核結果與薪酬激勵、職務升降緊密掛鉤，嚴格兌現獎懲，做到剛性考核、剛性兌現，確保考核結果落到實處

（五）完善市場化薪酬分配機制

1.目前已落實情況：

（1）執行公司工資總額預算管理制度。

（2）****年來，公司對整體職工的薪酬做出了兩次普遍調整，基本覆蓋所有的在職在崗職工。

（3）執行公司薪酬制度，針對不同崗位、不同職位層級，采用差異化的薪酬策略。

2.存在差距：

（1）未能實現工資與效益聯動增長機制。

（2）深化落實工資與效益聯動增長機制。

（3）未能縱觀企業所處行業、發展階段，實行薪酬水平對標。

3.改革攻堅具體措施：

（1）按公司要求做好工資總額預算編制。

（2）公司實現經濟效益增長時，相應提升員工的工資水平。

（3）公司對在起跑線上的基層管理人員采取薪酬與學歷掛鉤的評價體系。對助理或以上級別，采取薪酬與能力掛鉤的評價體系。個人薪酬、職業發展與公司整體效益相聯系，基本消除了同一層級新員工與老員工之間的薪酬倒掛，以及老員工薪酬只升不降等容易造成員工不滿意的薪酬問題。

4.改革攻堅預期成果：

（1）公司實現經濟效益增長時，相應提升員工的工資水平。

（2）對在職員工實現一定程度上的內部激勵作用，收入分配向生產一線、關鍵崗位和緊缺急需的高層次、高技術、高技能人才傾斜。

（3）落實個人薪酬、職業發展與公司整體效益相聯系，堅持員工薪酬與其崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

（六）持續打造精簡高效的管控體系

1.目前已落實情況：針對項目部人工費用，公司強調項目成本風險管理意識，對各項人工費用進行明細劃分。

2.存在差距：對歷史項目的人工費用成本核算方式方法還有待調整。

3.改革攻堅具體措施：公司已于****年*月完成所有在建項目的人工成本核算，每月薪酬發放后根據項目對應人員工資發放金額劃分人工費用，及時準確做到人工費用臺賬清晰明了，合理控制項目經營風險。

4.改革攻堅預期成果：全面梳理和分析內部存在管理風險，明確相關領域和關鍵環節的控制要求和風險應對措施。

以上為總體改革攻堅任務安排，改革任務具體事項、措施、預期成果和完成時間、責任人等內容見三項制度改革攻堅任務清單表。

三、改革攻堅組織領導和工作保障

（一）成立分公司三項制度改革專項工作小組。

組長：***

副組長：***

（二）工作小組設在公司****，各部門、項目負責人為工作小組成員，共同推進落實工作。

四、改革攻堅進度安排

（一）成立分公司專項工作小組（****年*月）。

公司成立專項工作小組，支部書記親自抓謀劃、抓推進、抓落實，層層壓實責任。

（二）制訂實施方案（****年*月）。

根據公司三項制度改革攻堅行動方案，結合實際情況，制訂分公司具體實施方案。

（三）做好宣傳發動工作（****年*月－*月）。

做好三項制度改革攻堅宣傳動員工作。深入基層宣傳和解讀三項改革制度的政策，統一思想，提高認識，增強三項制度改革的緊迫感和責任感。

（四）加強過程檢查、督導（****年*月）。

專項工作小組根據三項制度改革實施方案，建立定期報告制度，實行“四個一”工作落實機制：每月召開一次溝通協調會；每月解決一個突出問題；每月總結提煉一個案例；每季度組織一次對標學習。及時向公司領導小組匯報工作情況。

（五）鞏固提升（****年*月－*月）。

根據改革攻堅建立的長效工作體制機制，持續抓好工作落實落地，不斷提升改革質量。

（六）回頭看（****年*月－*月）。

認真分析評估三項制度改革取得的成效、存在的短板、困難問題、改進措施等，總結三項制度改革實施方案實施情況，全面推進三項制度改革走深走實。

五、改革攻堅相關要求

（一）提高政治認識，提升政治站位。

深刻認識三項制度改革是國企改革三年行動計劃的關鍵環節和標志性工程，深刻認識改革進展中存在的突出問題，切實增強改革的責任感、緊迫感、使命感，將三項制度改革作為“一把手”工程，主動擔當作為，開展改革攻堅，推動制度化程序化常態化，確保改革取得實質性進展和成效，有效推動企業高質量快速發展。

（二）強化組織領導，落實各個環節。

全面落實工作責任，分公司成立深化三項制度改革專項工作小組，統籌推動改革謀劃、落實和監督檢查等工作，各職能部門和項目部加強協作、高效聯動，按時高質量完成各項改革任務。

（三）做好做細指導，加強監督檢查。

專項工作小組加大對三項制度改革實施工作做好做細指導，工作開展的過程中要注重檢查和監督，對三項制度改革情況開展階段小結和總結評估，有效傳遞改革壓力，實施改進提升，堅決完成三項制度改革的各項考核目標任務。