第一篇：“勞動、人事、工資”三項制度改革

“三項制度”改革的意見和建議

“勞動、人事和分配”三項制度，是企業經營管理機制中最根本的制度，也是出版單位內部微觀管理的基本內容。在這種體制背景下，以勞動、人事和分配三項根本制度為突破口，對整個內部運行機制進行改革，這既是經濟體制變革的必然要求，也是出版單位的現實選擇。

三項制度改革的難點與癥結集中體現為舊有體制束縛與企業生產力發展的矛盾，矛盾的焦點在于計劃經濟體制條件下形成的勞動用工制度和分配制度。在出版企業內部，只有按照效率優先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內容的、面向全體員工的統一的勞動用工機制和收入調節機制，因身份不同而產生的勞動特權和分配特權將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎上展開。

總結意見如下：

一、“員工能進能出”

伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷著轉型。國企中的優秀人才接受新觀念、吸收新知識、學習新技能，不單適應轉型后企業的需要，也保持了在人力資源市場的競爭力，有能力有機會自主選擇企業和工作。另外一部分員工，由于企業計劃安置多、培養機制少，加上自身的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國家給予一定的“保護”。因此，國企內部勞動制度改革不僅僅是企業內部的事情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩、安定的前提下，使國企內部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。

國有企業亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發展乃至國家經濟發展做出的貢獻作出認可和補償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業培訓和培養予以補償。希望集團能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。

二、解決員工身份障礙

由于過去事業單位的人員編制復雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現在在企業機制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但鑒于其身份在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優秀的工人爭取工作利益，也為我公司培養優秀人員提供更好的平臺。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰

在三項制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關系到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項制度改革的落腳點，改革實踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業的改革進展，“效率優先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業經營效益的變化。現行的工資制度是計劃經濟時代的產物，行政色彩十分濃厚，工資確定的主要依據是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領取固定報酬。相對于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標準本身就不算高，加之其收入與工作業績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制不活，導致在分配中生產經營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內部干部選拔任用的操作程序及規范有了一定改革，公開化、透明化的用人機制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調動了積極性，培養了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規舊習，干部人事管理觀念得到更新。從實際效果看，由于勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊伍缺乏必要的流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。

綜上所述，根據集團公司三項制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認識。這種局限性主要表現為對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對于人們思想觀念的沖擊或許遠遠大于實際的制度性結果。我們希望集團盡早出臺三項制度改革的指導性意見，盡快開始三項制度改革的進展，以進一步激發各單位的積極性，推動集團整體的快速發展。

第二篇：“勞動、人事、工資”三項制度改革

“三項制度”改革的意見和建議

海峽出版發行集團：

“勞動、人事和分配”三項制度，是企業經營管理機制中最根本的制度，也是出版單位內部微觀管理的基本內容。在這種體制背景下，以勞動、人事和分配三項根本制度為突破口，對整個內部運行機制進行改革，這既是經濟體制變革的必然要求，也是出版單位的現實選擇。

三項制度改革的難點與癥結集中體現為舊有體制束縛與企業生產力發展的矛盾，矛盾的焦點在于計劃經濟體制條件下形成的勞動用工制度和分配制度。在出版企業內部，只有按照效率優先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內容的、面向全體員工的統一的勞動用工機制和收入調節機制，因身份不同而產生的勞動特權和分配特權將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎上展開。

我社通過討論，總結意見如下：

一、“員工能進能出”

伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷著轉型。國企中的優秀人才接受新觀念、吸收新知識、學習新技能，不單適應轉型后企業的需要，也保持了在人力資源市場的競爭力，有能力有機會自主選擇企業和工作。另外一部分員工，由于企業計劃安置多、培養機制少，加上自身的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國家給予一定的“保護”。因此，國企內部勞動制度改革不僅僅是企業內部的事情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩、安定的前提下，使國企內部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發展乃至國家經濟發展做出的貢獻作出認可和補償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業培訓和培養予以補償。希望集團能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。

二、解決員工身份障礙

由于過去事業單位的人員編制復雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現在在企業機制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但鑒于其身份在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優秀的工人爭取工作利益，也為我社培養優秀人員提供更好的平臺。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰

在三項制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關系到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項制度改革的落腳點，改革實踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業的改革進展，“效率優先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業經營效益的變化。現行的工資制度是計劃經濟時代的產物，行政色彩十分濃厚，工資確定的主要依據是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領取固定報酬。相對于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標準本身就不算高，加之其收入與工作業績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制不活，導致在分配中生產經營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內部干部選拔任用的操作程序及規范有了一定改革，公開化、透明化的用人機制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調動了積極性，培養了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規舊習，干部人事管理觀念得到更新。從實際效果看，由于勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊伍缺乏必要的流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。

綜上所述，我社支持集團關于各出版社三項制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認識。這種局限性主要表現為對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對于人們思想觀念的沖擊或許遠遠大于實際的制度性結果。我們希望集團盡早出臺三項制度改革的指導性意見，盡快開始三項制度改革的進展，以進一步激發各單位的積極性，推動集團整體的快速發展。

第三篇：“勞動、人事、工資”三項制度改革

“三項制度”改革的意見和建議 海峽出版發行集團：

“勞動、人事和分配”三項制度，是企業經營管理機制中最根本的制度，也是出版單位內部微觀管理的基本內容。在這種體制背景下，以勞動、人事和分配三項根本制度為突破口，對整個內部運行機制進行改革，這既是經濟體制變革的必然要求，也是出版單位的現實選擇。三項制度改革的難點與癥結集中體現為舊有體制束縛與企業生產力發展的矛盾，矛盾的焦點在于計劃經濟體制條件下形成的勞動用工制度和分配制度。在出版企業內部，只有按照效率優先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內容的、面向全體員工的統一的勞動用工機制和收入調節機制，因身份不同而產生的勞動特權和分配特權將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎上展開。我社通過討論，總結意見如下：

一、“員工能進能出”

伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷著轉型。國企中的優秀人才接受新觀念、吸收新知識、學習新技能，不單適應轉型后企業的需要，也保持了在人力資源市場的競爭力，有能力有機會自主選擇企業和工作。另外一部分員工，由于企業計劃安置多、培養機制少，加上自身的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國家給予一定的“保護”。因此，國企內部勞動制度改革不僅僅是企業內部的事情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩、安定的前提下，使國

企內部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發展乃至國家經濟發展做出的貢獻作出認可和補償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業培訓和培養予以補償。希望集團能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。

二、解決員工身份障礙

由于過去事業單位的人員編制復雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現在在企業機制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但鑒于其身份在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優秀的工人爭取工作利益，也為我社培養優秀人員提供更好的平臺。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰

在三項制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關系到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項制度改革的落腳點，改革實踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業的改革進展，“效率優先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業經營效益的變化。現行的工資制度是計劃經濟時代的產物，行政色彩十分濃厚，工

資確定的主要依據是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領取固定報酬。相對于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標準本身就不算高，加之其收入與工作業績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制不活，導致在分配中生產經營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內部干部選拔任用的操作程序及規范有了一定改革，公開化、透明化的用人機制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調動了積極性，培養了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規舊習，干部人事管理觀念得到更新。從實際效果看，由于勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊伍缺乏必要的流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。

綜上所述，我社支持集團關于各出版社三項制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認識。這種局限性主要表現為對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對于人們思想觀念的沖擊或許遠遠大于實際的制度性結果。我們希望集團盡早出臺三項制度改革的指導性意見，盡快開始三項制度改革的進展，以進一步激發各單位的積極性，推動集團整體的快速發展。

第四篇：三項制度改革

四川新聞網成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發《全面深化省屬企業內部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業三項制度改革工作今年基本完成，其余企業2017年前全面完成。這標志著四川省屬國企改革潛入?深水區?。

近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經驗分享獲悉，隨著改革深入推進，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導向也更加明確，企業發展活力也被強有力地激活。

分配制度改革：

績效考核打破“大鍋飯” 業績好就能拿高薪

四川省屬國有企業集團層面90%以上是國有獨資企業，企業股權結構單

一、法人治理結構不健全，企業內部三項制度改革不到位，嚴重影響企業發展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經濟特區注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業就活不下來。?為適應市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔了較高工作壓力和風險的部門負責人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關系，而是和市場對接的關系。?在李安看來，對公司業績付出較大的部門負責人，年薪應該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負責人到普通員工，薪酬全靠能力和業績說話。?駕駛員和部門負責人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負責人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現了制度公平性，企業發展活力也被激活。2009年公司規模只有30億，今年已經達到100億。他深知，公司內部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發展。

企業市場化程度較高的四川省商業集團有限公司（以下簡稱?川商集團?）和四川旅游發展集團（以下簡稱?川旅集團?），分配上的市場化標簽同樣越來越突出。據川商集團黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現績效結果。并實現?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統的工資總額分光吃光，實現企業自主管控人工成本，人均創利最優化。?完成目標任務獲得相應薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補。?任玲說，去年子公司主要負責人高的年薪達80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?

勞動人事改革：

市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優坐下

隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團進行了一輪全集團管理人員大競聘，通過嚴格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進行的經營管理人員‘全體起立、擇優坐下’的科學競聘機制。?任玲說道，我們在全集團內公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結果充分體現測評組及專家意見、民主測評結果和競聘人工作業績，同時抽調專人組成考察組，嚴格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團黨委研究。并對擬聘任人員進行任前公示、任前談話和廉潔談話。

市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業重組投資有限責任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標準進行制度設計。?對企業來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執行董事、總經理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業有競爭力，我們如何用好人，把工作抓好，彌補短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設計，就要跟市場密切聯系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進。而我們現在正在進行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的。混合所有制改革能否發揮制度的效果，取決于企業三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現在，公司集團層面已有31個人離開，但是我們公司到現在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業。?他有公司發展業績的有力證據：在市場化、專業化指導方針下，公司按市場化原則投資，從當初的7200萬規模，發展到現在達30多億元的市場規模。每年利潤好幾千萬，人均創利上百萬。?現在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?

時間限定：

今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團、化工控股集團、川商集團、川旅集團、有色科技集團、富潤公司、物流股份7戶企業將在年內基本完成改革，而剩余企業則是2017年完成。

在座談會上，從省屬國企的經驗交流中，四川新聞網記者了解到，企業管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導向更加明確。省國資委主任劉國強在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。

在劉國強看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內容。他講道，推進用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進能出的機制，企業用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態考核，依據考核結果，實行內部淘汰；推進企業人事制度改革，應盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機制，除少數因由出資人管理，或因由法律程序產生，或更換的企業領導人以外，對所有管理人員都應該實行公開競爭，要堅持企業管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機制，嚴格依據企業經營效益和個人績效，兌現獎勵。

?從推進的要求來講，7戶企業必須完成改革目標任務，各企業要按照省國資委下發的目標任務，倒排時間，抓好落實，確保完成目標任務。?劉國強在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業外，其他企業都要積極行動起來，結合企業的行業特點、人員規模、發展階段、管理現狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。

四川新聞網10月19日報道

轉載媒體：中國網、網易新聞、新民網等

第五篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文