第一篇：談談現代企業人事勞動制度改革

談談現代企業人事勞動制度改革

人事勞動制度，自人類社會第一次分工以來，經歷了誕生、發展和不斷完善的過程。在社會主義社會以外的任何一種階級社會里，人事勞動制度都是建立在少數人剝削大多數勞動人民的基礎之上，是為其統治階級服務的。在社會主義社會，其人事勞動制度是建立在廣大勞動人民當家作主的基礎之上，是為進一步解放和發展生產力，為人民日益增長的物質和文化需要而服務的。

建國以來，我國的人事勞動制度是在以高度集中管理為特征的計劃經濟和社會全方位管理的基礎上形成的。它的主要特點是：與國家政治體制相配套和計劃經濟相適應；國家對城鎮勞動就業實行“統包統配”，即用行政辦法把勞動者統一分配到企業，以固定工的形式使勞動者與企業保持終身固定的關系。

這種人事勞動制度在計劃經濟體制下，對保證結業和籌集勞動力資源曾起過積極的作用。但是，在一個相當長的時間內，由于勞動力資源的變化，這種人事勞動制度沒有隨著情況的變化而進行相應的變革。特別是在十四大報告中江澤民同志提出的建立社會主義市場經濟體制，為了使企業的人事勞動制度適應社會主義市場經濟體制要求，就必須迅速建立為發展社會主義市場經濟服務的人事勞動制度。

我們都知道，人是生產力諸多因素中最活躍的因素。改革舊的經濟體制，解放生產力，首先是要解放人，解放人的思想和創造力。再好的制度，沒有人身體力行也不行；再好的人，沒有一個好的制度也不行。所以鄧小平在南巡談話中指出，中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人，關鍵要有一個好制度，可見人事勞動制度的改革問題是當前改革開放急需要解決的一個問題，是關系到我們建立社會主義市場經濟成敗的大事。

一、目前企業人事勞動制度存在的主要問題

-----企業雖有機構設置權，但往往受制于上級主管部門。由于企業機構設置要上下對口，條塊配套，往往使一些小企業也“五臟俱全”，造成機構臃腫，人浮于事。我國《企業法》第三十二條雖有明確規定：“企業有權決定機構設置及其人員編制”。但實際上各有關主管部門都要求設置“對口”機構，否則就難于應付各名目繁多的各種檢查。

------企業職工沒有選舉企業領導權。現行的人事勞動制度，企業主要領導由上級主管任免，只向上級負責并報告工作。隨著城市的經濟體制改革，國家對企業人事管理工作雖做過一些規定，但就是實行不了。如****年中央下發的《關于加強黨組織建設的通知》中，對人事管理工作做了一系列補充規定。其中有一項規定，全民企業廠長（經理）的產生，由政府主管部門根據企業情況在征求企業職工代表意見的基礎上委任或招聘、或由企業職工代表大會選舉。但現實情況是職工代表或職工代表大會根本沒有行使自己應有的權利。廠長（經理）的產生仍是由人事部門考核，上級委任的。長期以來由于這種干部制度，使一些企業領導不是關心企業發展和職工利益，而是想著如何與上級保持聯系，同上級搞好關系，加之在干部任用上的不正之風，往往把一些不懂經營管理、不善于組織生產、沒有能力的庸人委任為廠長（經理），甚至把那些善于阿諛奉承、投機鉆營的人也委任為企業領導。而群眾擁護的德才兼備、具有開拓精神的干部卻難以得到選拔和重用，多少年來，人們清楚的看到這樣的事實：有的干部德才平庸、胸無謀略；不求有功，當求無過；有的嫉賢妒能，尸住素餐；任人為親，拉幫結派；公事不力，私事有余。這些人常常是決策拍腦門、表態拍胸脯、出了事情拍屁股。不講科學，又不按經濟規律辦事。由于傳統體制的干部制度存在著各種弊端，致使他們雖然無所作為，但卻能長期呆在領導崗位上，一個單位被搞垮了，仍還可以易地為官，群眾意見很大。

------企業職工沒有擇崗擇業權。企業現行的人事勞動制度，無論是面向社會招收的工人還是從大中專院校錄入進入企業的大中專畢業生，以及部隊轉退伍軍人，都是由企業領導決定崗位、工種，并不是按照就業人員的興趣、愛好由本人通過平等競爭擇崗就業，從而使一些有專長的人，常常因崗位（工種）不合適而難以發揮自己的特長，由于一旦分配到某崗位或某工種，又極難調整，從而挫傷了職工的積極性和創造精神。

二、企業人事勞動制度的改革

轉換機制，應作為國營企業深化改革的方向，企業所有內容的改革，最后都要集中體現在勞動工資分配制度的改革上。因此，我認為，深化企業內部改革，轉換經營機制，使企業能真正走向市場，成為獨立的商品生產者和經營者，并保持旺盛的活力，最關鍵地是改革企業人事勞動制度。

-----干部制度的改革。企業的活力，職工工作的效率，群眾積極性的提高，都離不開改革干部制度。因此，深化企業人事勞動制度的改

革，其關鍵是干部制度的改革。

俗話說得好：“兵弱弱一個，將弱弱一窩”。近幾年來，有三分之一的國營大中型企業連年虧損，每況愈下，究其原因雖然很多，但有一點可以肯定那就是與該企業領導層的領導不力有關。要改變這種狀況，就是要改革。

首先，要對那些“大錯誤不犯，小錯誤不斷”，工作打不開局面，沒有開拓精神，不為群眾辦

實事的在位干部，就地降職或免職，從根本上改革“不犯大錯誤不丟官”的錯誤觀念。目前，對于不能勝任現職的領導可采取以下方式：一是勸其辭職；二是就地免職；三是調離安排合適工作。

其次，打破干部和工人界限，建立競爭機制，不拘一格選人才。其做法是：把政績、實績、效績作為標準。當干部不憑關系憑本事；不論資歷論能力，取消干部和工人界限，是企業全體職工都有機會參與競爭而成為企業管理者。建立一套完整的干部考核、選拔、任免、監督制度；確保公平競爭。企業主要領導由職工評議、職工代表大會選舉產生。職工代表應真正享有監督權和罷免權。

第三，破除干部終身制，實行聘用制。使干部原終身制的靜態式管理變任期、測評的動態式管理。企業的主要領導，由職工代表大會根據干部的“四化”標準以及候選人的施政方案綜合考核后，民主選舉產生。被選的主要領導，由上級人事部門發給任期聘書。其他副職和中層干部由主要領導發給任期聘書。對所有的聘任干部，如果在任期內工作平庸，即使任期未滿也要將其解聘。并做到在什么崗位享受什么待遇，在崗則有，離崗則無，即職務變化其待遇也應隨之變化。

第四，干部制度改革要動真格的。由于領導的一言一行，群眾看得最清楚，這就是我們通常所說的：要求群眾做到的，領導必須首先做到。深圳中發機械租賃公司經理孫雄就在干部制度改革中敢于動真格，由此贏得了公司廣大職工的信賴。這個公司原有一位中年工程師，大學畢業，資格較老，對公司改革全然不買賬，出門要汽車，上班一張報紙看半天，在員工面前擺架子。矢志改革的孫雄，確有英雄氣，為了公司的改革不被某一個人所拖累，決定將這位工程師調到修理部修理推土機，這位工程師拒不服從，孫雄就按公司章程扣工資，最后這位工程師只好提出調走。全公司員工無不被孫雄經理的膽魄和決心給鎮住了，從此再沒有人敢阻擋改革的洪流。

所以，“能上能下”是干部制度改革成敗的關鍵。

------用工制度的改革。改革用工制度的核心就是要改變職工“能進不能出”的狀況。職工“能進不能出”的存在給企業的勞動管理帶來許多問題，是企業無法改善勞動組織，改進經營管理，提高勞動生產率和經濟效益，甚至出現職工不服從管理、勞動紀律渙散、有毒有害有危險以及繁重的工作沒人干等現象。如何改革企業的用工制度呢？我認為：一是要確保企業的用工自主權。企業的招工計劃、對象、地區都由企業確定；二是要實行全員勞動合同制。企業原來的固定工、合同工、臨時工、計劃外用工，一律通過考核平等競爭上崗，簽訂合同后一律改為企業職工，取消企業內部因用工屬性不同而造成等級差別。所有職工都以合同形式明確雙方的責、權、利，并以法律形式予以規范。三是優化勞動組合，擇優上崗。在實行優化組合的同時，對上崗人員實行“三崗制”，即在定期考核中，凡技術理論基礎和實際操作技能均達到本崗位要求，并能夠完成生產任務的，定為崗位合格工；實際操作技能合格但理論不合格或完不成生產任務的，定為崗位預備工；操作技能也不合格的，定位崗位臨時工，崗位臨時工的上崗待遇應拉開檔次，以促使職工多學基礎理論，提高實際操作水平。充分體現多勞多得的社會主義分配原則。

------工資制度的改革。干部能上不能下、工人能進不能出的現行人事勞動制度，使職工與企業保持終身的固定關系。職工在企業內，干與不干、干好與干壞都照樣拿工資，甚至無工作可做的人，獎金也照拿不誤。

改革工資制度，就是要取消原級別工資制，實行理論基礎指導下的崗位技能工資制。

首先，做好“三定”，即定崗、定員、定工資標準。企業應根據經營目標、管理手段、生產工藝先進與否等實際情況，對所有工作進行分類，參照企業崗位標準進行定員。在定員過程中以勞動定額和安全操作規程為依據，不搞因人設崗，以免造成人浮于事，崗位間勞動強度苦樂不均。在定員時應做到“充實一線，精于二線，減少三線”，安排處理好生產人員與非生產人員的比例關系。根據崗位的技術要求程度、勞動強度、風險責任大小、繁重與否等因素確定崗位工資，不同崗位不同報酬。在確定崗位標準的過過程中，打破長期工、中期工、季節工的界限，同崗位同報酬，也不管干部、工人，在什么崗位就拿什么工資，一律實行“上崗憑競爭，收入憑貢獻”，同時做到工資分配應向重點技術崗位、重點質量崗位以及苦、臟、累、險崗位傾斜，對有突出貢獻的人實行重獎。這樣才能調動各方面人員的積極性。

第二，做好分配考核。要使崗位技能工資能真正落到實處，就必須借助嚴格的考核。根據企業內部所設置的崗位、工種差異制定考核，指標。對直接生產崗位應以產量、質量、消耗、設備完好率、安全生產指標進行定量考核，并使每道工序、每個環節都有考核標準。管理及后勤部門應以目標實現情況、工作業績、工作質量、服務態度、勞動紀律等方面定量定性，以此作為考核指標。工資與考核標準掛鉤，按月兌現。

第三，結合“三崗制”，每年進行一次由群眾參與評議的公開考核。按每月考核的綜合成績，確定年終獎罰以及下年度的工資升降。考核成績突出者，年終記功并嘉獎，下年度升一級工資；考核合格者，下年度升一級工資但年終不予獎勵；考核不合格者，不僅年終要罰，而且下一年度下浮一級工資，或由崗位合格工降為崗位預備工，崗位預備工降為崗位臨時工或解除合同。

三、改革還要有一個良好的外部環境

企業人事勞動制度改革是我國社會主義經濟體制改革的一個重要組成部分，要使之得以順利進行，除了有一個好的內部管理制度外，還必須有一個良好的外部環境。當前，除了要解決了政府機關為企業服務的問題，特別是政府職能部門如人事勞動部門、司法、工商、稅務、銀行等部門都要轉變作風以便更好地為企業服務外，還要認真地貫徹《企業法》，減少對企業的各種干預。企業人事勞動制度改革，轉換企業經營機制，是一個循序漸進的過程。各項政策和配套措施不到位，如職工養老金保險制度、失業救濟制度沒有全面建立，勞動力就很難全面走向市場。因此，人事勞動制度改革就難以進行。

首先，要認真落實《企業法》所賦予的企業自主權。由于前兩年的治理整頓以及國民經濟調整，使企業剛剛的得到的自主權又被收走了。這是因為：其一，《企業法》出臺之日，正是國民經濟調整之時，企業自主權不到位或被收回，這在當時的情況下也是在所難免的。但今后一定要保持政策的連貫性，不要想放就放，想收就收，這樣就難免要挫傷企業的積極性。其二，《企業法》出臺之后，一直沒有制定與之相配套的實施細則，《企業法》的有關法律效力得不到保障。在沒有實施細則的情況下，《企業法》規定的職權和權利的條款，對于某些個人或單位侵犯企業權利的行為，如對企業不合理的攤派，企業不知拿什么法律條文來保護自己。其三，在目前社會保障制度尚又不健全的情況下，廠長（經理）暫時還難于充分行使自己的權力，如想辭退員工、聘任中層干部、組建單位領導班子等，這些權利雖然給了廠長，但多是“紙上文字”，實際上廠長不能用，也不敢用。正如有的廠長所說的：改革企業人事勞動制度，必須先落實《企業法》，否則企業的生產經營權、干部管理權以及機構自行設置權就是一句空話，人事勞動制度改革也就是一句空話。

其次，要減少各方面對企業的干預，我國的經濟體制改革已經多年了，今年十四大已提出了在我國建立社會主義市場經濟體制，但來自各方面對企業的干預并未減少，而且還帶有新的特點：第一，對企業的指令性計劃減少或者取消了，但各種名目的檢查評比增多了；第二，來自主管部門的干預相對減少了，但來自其他有關部門和單位的干預增多了；第三，當企業遇到困難時，干預相對減少了，當企業順利發展時，干預就增多了；第四，在企業內部機構設置上，不允許企業設什么機構的干預減少了，但對必須設什么機構的干預增多了；第五，政府有些部門，不按經濟規律辦事，仍然習慣于靠行政手段管理企業，總是自覺不自覺地干預企業的正當權利。另外，各種行業不正之風，如攤派風、評比風、檢查風，凡此種種，使企業有權難拒，苦不堪言。上述這些現象若不以根本上予以消除，企業人事勞動制度改革、打破干部工人界限、干部能上能下、職工能進能出以及實行全員勞動合同制又談何容易。

總之，只要各級政府相應轉變職能，服務于企業，職工會理解和支持的，會同心同德，把社會主義企業變成真正獨立的商品生產者和經營者。只要我們政府制定的政策配套、體制合理、措施得力、順應民心、內外環境良好，可以肯定，企業人事勞動制度一定能夠更好地服務于社會主義市場經濟體制。

第二篇：談談現代企業人事勞動制度改革(精)

談談現代企業人事勞動制度改革

談談現代企業人事勞動制度改革

人事勞動制度，自人類社會第一次分工以來，經歷了誕生、發展和不斷完善的過程。在社會主義社會以外的任何一種階級社會里，人事勞動制度都是建立在少數人剝削大多數勞動人民的基礎之上，是為其統治階級服務的。在社會主義社會，其人事勞動制度是建立在廣大勞動人民當家作主的基礎之上，是為進一步解放和發展生產力，為人民日益增長的物質和文化需要而服務的。

建國以來，我國的人事勞動制度是在以高度集中管理為特征的計劃經濟和社會全方位管理的基礎上形成的。它的主要特點是：與國家政治體制相配套和計劃經濟相適應；國家對城鎮勞動就業實行“統包統配”，即用行政辦法把勞動者統一分配到企業，以固定工的形式使勞動者與企業保持終身固定的關系。這種人事勞動制度在計劃經濟體制下，對保證結業和籌集勞動力資源曾起過積極的作用。但是，在一個相當長的時間內，由于勞動力資源的變化，這種人事勞動制度沒有隨著情況的變化而進行相應的變革。特別是在十四大報告中江澤民同志提出的建立社會主義市場經濟體制，為了使企業的人事勞動制度適應社會主義市場經濟體制要求，就必須迅速建立為發展社會主義市場經濟服務的人事勞動制度。

我們都知道，人是生產力諸多因素中最活躍的因素。改革舊的經濟體制，解放生產力，首先是要解放人，解放人的思想和創造力。再好的制度，沒有人身體力行也不行；再好的人，沒有一個好的制度也不行。所以鄧小平在南巡談話中指出，中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人，關鍵要有一個好制度，可見人事勞動制度的改革問題是當前改革開放急需要解決的一個問題，是關系到我們建立社會主義市場經濟成敗的大事。

一、目前企業人事勞動制度存在的主要問題

-----企業雖有機構設置權，但往往受制于上級主管部門。由于企業機構設置要上下對口，條塊配套，往往使一些小企業也“五臟俱全”，造成機構臃腫，人浮于事。我國《企業法》第三十二條雖有明確規定：“企業有權決定機構設置及其人員編制”。但實際上各有關主管部門都要求設置“對口”機構，否則就難于應付各名目繁多的各種檢查。------企業職工沒有選舉企業領導權。現行的人事勞動制度，企業主要領導由上級主管任免，只向上級負責并報告工作。隨著城市的經濟體制改革，國家對企業人事管理工作雖做過一些規定，但就是實行不了。如****年中央下發的《關于加強黨組織建設的通知》中，對人事管理工作做了一系列補充規定。其中有一項規定，全民企業廠長（經理）的產生，由政府主管部門根據企業情況在征求企業職工代表意見的基礎上委任或招聘、或由企業職工代表大會選舉。但現實情況是職工代表或職工代表大會根本沒有行使自己應有的權利。廠長（經理）的產生仍是由人事部門考核，上級委任的。長期以來由于這種干部制度，使一些企業領導不是關心企業發展和職工利益，而是想著如何與上級保持聯系，同上級搞好關系，加之在干部任用上的不正之風，往往把一些不懂經營管理、不善于組織生產、沒有能力的庸人委任為廠長（經理），甚至把那些善于阿諛奉承、投機鉆營的人也委任為企業領導。而群眾擁護的德才兼備、具有開拓精神的干部卻難以得到選拔和重用，多少年來，人們清楚的看到這樣的事實：有的干部德才平庸、胸無謀略；不求有功，當求無過；有的嫉賢妒能，尸住素餐；任人為親，拉幫結派；公事不力，私事有余。這些人常常是決策拍腦門、表態拍胸脯、出了事情拍屁股。不講科學，又不按經濟規律辦事。由于傳統體制的干部制度存在著各種弊端，致使他們雖然無所作為，但卻能長期呆在領導崗位上，一個單位被搞垮了，仍還可以易地為官，群眾意見很大。------企業職工沒有擇崗擇業權。企業現行的人事勞動制度，無論是面向社會招收的工人還是從大中專院校錄入進入企業的大中專畢業生，以及部隊轉退伍軍人，都是由企業領導決定崗位、工種，并不是按照就業人員的興趣、愛好由本人通過平等競爭擇崗就業，從而使一些有專長的人，常常因崗位（工種）不合適而難以發揮自己的特長，由于一旦分配到某崗位或某工種，又極難調整，從而挫傷了職工的積極性和創造精神。

二、企業人事勞動制度的改革

轉換機制，應作為國營企業深化改革的方向，企業所有內容的改革，最后都要集中體現在勞動工資分配制度的改革上。因此，我認為，深化企業內部改革，轉換經營機制，使企業能真正走向市場，成為獨立的商品生產者和經營者，并保持旺盛的活力，最關鍵地是改革企業人事勞動制度。

-----干部制度的改革。企業的活力，職工工作的效率，群眾積極性的提高，都離不開改革干部制度。因此，深化企業人事勞動制度的改

第三篇：“勞動、人事、工資”三項制度改革

“三項制度”改革的意見和建議

海峽出版發行集團：

“勞動、人事和分配”三項制度，是企業經營管理機制中最根本的制度，也是出版單位內部微觀管理的基本內容。在這種體制背景下，以勞動、人事和分配三項根本制度為突破口，對整個內部運行機制進行改革，這既是經濟體制變革的必然要求，也是出版單位的現實選擇。

三項制度改革的難點與癥結集中體現為舊有體制束縛與企業生產力發展的矛盾，矛盾的焦點在于計劃經濟體制條件下形成的勞動用工制度和分配制度。在出版企業內部，只有按照效率優先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內容的、面向全體員工的統一的勞動用工機制和收入調節機制，因身份不同而產生的勞動特權和分配特權將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎上展開。

我社通過討論，總結意見如下：

一、“員工能進能出”

伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷著轉型。國企中的優秀人才接受新觀念、吸收新知識、學習新技能，不單適應轉型后企業的需要，也保持了在人力資源市場的競爭力，有能力有機會自主選擇企業和工作。另外一部分員工，由于企業計劃安置多、培養機制少，加上自身的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國家給予一定的“保護”。因此，國企內部勞動制度改革不僅僅是企業內部的事情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩、安定的前提下，使國企內部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發展乃至國家經濟發展做出的貢獻作出認可和補償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業培訓和培養予以補償。希望集團能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。

二、解決員工身份障礙

由于過去事業單位的人員編制復雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現在在企業機制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但鑒于其身份在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優秀的工人爭取工作利益，也為我社培養優秀人員提供更好的平臺。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰

在三項制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關系到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項制度改革的落腳點，改革實踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業的改革進展，“效率優先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業經營效益的變化。現行的工資制度是計劃經濟時代的產物，行政色彩十分濃厚，工資確定的主要依據是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領取固定報酬。相對于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標準本身就不算高，加之其收入與工作業績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制不活，導致在分配中生產經營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內部干部選拔任用的操作程序及規范有了一定改革，公開化、透明化的用人機制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調動了積極性，培養了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規舊習，干部人事管理觀念得到更新。從實際效果看，由于勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊伍缺乏必要的流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。

綜上所述，我社支持集團關于各出版社三項制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認識。這種局限性主要表現為對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對于人們思想觀念的沖擊或許遠遠大于實際的制度性結果。我們希望集團盡早出臺三項制度改革的指導性意見，盡快開始三項制度改革的進展，以進一步激發各單位的積極性，推動集團整體的快速發展。

第四篇：“勞動、人事、工資”三項制度改革

“三項制度”改革的意見和建議

“勞動、人事和分配”三項制度，是企業經營管理機制中最根本的制度，也是出版單位內部微觀管理的基本內容。在這種體制背景下，以勞動、人事和分配三項根本制度為突破口，對整個內部運行機制進行改革，這既是經濟體制變革的必然要求，也是出版單位的現實選擇。

三項制度改革的難點與癥結集中體現為舊有體制束縛與企業生產力發展的矛盾，矛盾的焦點在于計劃經濟體制條件下形成的勞動用工制度和分配制度。在出版企業內部，只有按照效率優先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內容的、面向全體員工的統一的勞動用工機制和收入調節機制，因身份不同而產生的勞動特權和分配特權將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎上展開。

總結意見如下：

一、“員工能進能出”

伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷著轉型。國企中的優秀人才接受新觀念、吸收新知識、學習新技能，不單適應轉型后企業的需要，也保持了在人力資源市場的競爭力，有能力有機會自主選擇企業和工作。另外一部分員工，由于企業計劃安置多、培養機制少，加上自身的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國家給予一定的“保護”。因此，國企內部勞動制度改革不僅僅是企業內部的事情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩、安定的前提下，使國企內部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。

國有企業亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發展乃至國家經濟發展做出的貢獻作出認可和補償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業培訓和培養予以補償。希望集團能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。

二、解決員工身份障礙

由于過去事業單位的人員編制復雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現在在企業機制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但鑒于其身份在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優秀的工人爭取工作利益，也為我公司培養優秀人員提供更好的平臺。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰

在三項制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關系到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項制度改革的落腳點，改革實踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業的改革進展，“效率優先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業經營效益的變化。現行的工資制度是計劃經濟時代的產物，行政色彩十分濃厚，工資確定的主要依據是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領取固定報酬。相對于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標準本身就不算高，加之其收入與工作業績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制不活，導致在分配中生產經營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內部干部選拔任用的操作程序及規范有了一定改革，公開化、透明化的用人機制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調動了積極性，培養了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規舊習，干部人事管理觀念得到更新。從實際效果看，由于勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊伍缺乏必要的流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。

綜上所述，根據集團公司三項制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認識。這種局限性主要表現為對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對于人們思想觀念的沖擊或許遠遠大于實際的制度性結果。我們希望集團盡早出臺三項制度改革的指導性意見，盡快開始三項制度改革的進展，以進一步激發各單位的積極性，推動集團整體的快速發展。

第五篇：“勞動、人事、工資”三項制度改革

“三項制度”改革的意見和建議 海峽出版發行集團：

“勞動、人事和分配”三項制度，是企業經營管理機制中最根本的制度，也是出版單位內部微觀管理的基本內容。在這種體制背景下，以勞動、人事和分配三項根本制度為突破口，對整個內部運行機制進行改革，這既是經濟體制變革的必然要求，也是出版單位的現實選擇。三項制度改革的難點與癥結集中體現為舊有體制束縛與企業生產力發展的矛盾，矛盾的焦點在于計劃經濟體制條件下形成的勞動用工制度和分配制度。在出版企業內部，只有按照效率優先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內容的、面向全體員工的統一的勞動用工機制和收入調節機制，因身份不同而產生的勞動特權和分配特權將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎上展開。我社通過討論，總結意見如下：

一、“員工能進能出”

伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷著轉型。國企中的優秀人才接受新觀念、吸收新知識、學習新技能，不單適應轉型后企業的需要，也保持了在人力資源市場的競爭力，有能力有機會自主選擇企業和工作。另外一部分員工，由于企業計劃安置多、培養機制少，加上自身的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國家給予一定的“保護”。因此，國企內部勞動制度改革不僅僅是企業內部的事情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩、安定的前提下，使國

企內部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發展乃至國家經濟發展做出的貢獻作出認可和補償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業培訓和培養予以補償。希望集團能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。

二、解決員工身份障礙

由于過去事業單位的人員編制復雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現在在企業機制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但鑒于其身份在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優秀的工人爭取工作利益，也為我社培養優秀人員提供更好的平臺。

三、分配制度改革——效率與公平的雙重挑戰

在三項制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關系到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項制度改革的落腳點，改革實踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業的改革進展，“效率優先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現，體制性弊端依然突出。

一是職工收入的很大部分未能和企業效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業經營效益的變化。現行的工資制度是計劃經濟時代的產物，行政色彩十分濃厚，工

資確定的主要依據是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領取固定報酬。相對于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標準本身就不算高，加之其收入與工作業績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制不活，導致在分配中生產經營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當濃重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內部干部選拔任用的操作程序及規范有了一定改革，公開化、透明化的用人機制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調動了積極性，培養了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規舊習，干部人事管理觀念得到更新。從實際效果看，由于勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊伍缺乏必要的流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。

綜上所述，我社支持集團關于各出版社三項制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認識。這種局限性主要表現為對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對于人們思想觀念的沖擊或許遠遠大于實際的制度性結果。我們希望集團盡早出臺三項制度改革的指導性意見，盡快開始三項制度改革的進展，以進一步激發各單位的積極性，推動集團整體的快速發展。