第一篇：深化國有企業三項制度改革淺議

深化國有企業三項制度改革淺議

摘要：認真落實黨的十八屆三中全會關于深化國有企業內部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經營機制，充分激發人的活力和創造力，最大限度地調動員工的積極性和主動性，增強企業活力，不斷提升企業管理水平和發展能力。

以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理，“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”——這是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業內部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關系、薪酬分配三項制度的改革，事關企業干部職工的切身利益，是目前國有企業全面深化內部改革的關鍵。

一、目前國有企業三項制度改革現狀

改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業和維穩壓力大，加上具體措施和執行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資 1 者兼并重組國企時除了要保證職工就業，還要通過“買斷工齡”等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。

十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數國企形式上都按照現代企業制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制未完全建立起來。

三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業國企員工收入水平畸高。

具體表現在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數企業市場化用工機制尚未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。

二、深化國有企業三項制度改革的重要性

近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業按照建立現代企業制度的要求，在內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積 2 極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。

深化企業“三項制度”改革，是適應社會主義市場經濟體制的迫切需要，是增強企業活力、提高企業競爭力的重要措施，是充分調動企業干部職工積極性、激發創造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責、權、利和企業的發展緊密聯系在一起，有利于實現職工與企業同舟共濟、共謀發展，有利于提高企業的效率和效益，進一步增強企業的活力和市場競爭力。

企業內部三項制度改革既是深化企業改革的重要內容，又是企業管理提升的重要基礎，更是企業活力的重要源泉。如果三項制度這一企業內部的機制，不能有效運行，國有企業的活力和競爭力提升難以實現。深化國有企業三項制度改革只有動真碰硬，企業才能增強活力，提升競爭力。當前，要把深化企業內部三項制度改革作為推進國有企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。

三、深化國有企業三項制度改革的主要途徑

（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機制

干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優化結構、提高素質的關鍵所在。“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。

在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼備、以德為先的原則，堅持注重業績、群眾公認的原則，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用 3 好各年齡層次的干部，加大領導人員能上能下特別是下的力度，加強領導人員交流，加強和改進人才管理。按照現代企業制度和公司治理結構規范管理，合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。企業要通過完善領導人員發現培養、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養造就一支具有國際視野、開拓創新精神、引領產業發展的優秀企業家隊伍和一批職業素養高、市場意識強、懂經營善管理的職業經理人隊伍。

一是在干部選用上，要暢通干部職業生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業績、能力和貢獻為導向，做到德才兼備、注重實際、群眾公認，實行領導干部考核常態化、后備干部考核動態化，形成一套科學規范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發各級管理人員的崗位競爭意識和職業風險意識；三是在干部培養上，要根據干部隊伍的特點，健全培養機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。

（二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制

員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關系的一種基本制度，直接關系到經營機制的完善和企業活力。應根據生產經營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用員工，科學設置崗位，推行崗位管理，構建員工正常流動機制。

在勞動用工上，對標同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優化企業用工結構，規范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人 4 員總量，優化用工結構，建立適合各類人才的發展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產率的持續提高。根據企業經營發展戰略，制定企業勞動用工中長期規劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規范定崗定員。一是開展人力資源統計盤點工作，全面掌握員工隊伍現狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業匹配、綜合素質好、發展潛力大的高潛質人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業度不夠、業績貢獻不大、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規范員工日常績效考核和聘任期內業績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養培訓等各個方面；五是依據國家法律法規，進一步規范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，逐步探索經營困難時期的裁員機制和提高勞動生產率、市場競爭力的減員機制。

（三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制

收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。

在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩步增長。

改進工資管理，健全工資總額與企業效益掛鉤機制，建立以市場化為導向與經營業績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優化內部分配結構，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優秀人才、骨干人才、一線崗位適當傾斜；二是完善個人收入分配結構，合理設定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調節機制，實現員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業績考核，一個是企業經營業績考核，科學設置考核指標，強化考核結果在薪酬上的應用，高管薪酬與企業經營業績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業經營效益前提下，與個人業績緊密掛鉤；四是注重人力資本激勵，加大按管理、知識、技術等要素參與分配的力度，對核心人才、技術骨干等探索實施股權、期權、分紅權等多種中長期和短期激勵方式，在混合所有制企業探索實施員工持股，激發全體員工的積極性、主動性和創造性；五是樹立全面薪酬理念，除了物質激勵之外，采取神激勵、環境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進一步創造良好的工作環境和生活環境，完善職工福利保障體系，加強員工人文關懷，注重感情留人，以彌補由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。

四、深化國有企業三項制度改革要注意的問題

深化三項制度改革,是一場深刻的企業經營管理的變革,企業管理者要提高認識，增強責任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉換企業經營機制、建立現代企業制度的一項重要內容。雖然許多國有企業在三項制度改革中取得初步效果，三項制度改革任重而道遠，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點：

第一，堅持市場導向，積極穩妥推進，做好配套改革。三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復雜的系統工程，需要做好總體設計和系統謀劃。市場化是改革的總基調，是實現資源優化配置的決定性手段，三項制度只有實現與市場的有序銜接，企業才有參與市場競爭 6 的基礎條件。要認真研究所屬單位情況，結合實際條件，統籌部署，循序漸進，防止“冒進”脫離實際或“不進”裹足不前。在推進三項制度改革的同時，努力推進公司治理、組織設計等相關領域的改革，實現協調配套，鞏固改革成果。

第二，堅持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發職工活力相結合。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作。要充分發揮企業黨組織和工會等群眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩定。

第三，堅持將三項制度改革與提升企業管理水平相結合。嚴格掌握相關政策和規定，打破身份門檻、部門界限、崗位區別，堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，將品德優秀、技術精湛、工作勝任、職工公認、口碑良好的人員選拔充實進各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現人力資源的高效配置，更好地促進安全生產經營工作。

第四，堅持將“三項制度”改革與提高企業整體效率相結合。國企改革最終目的就是實現企業與職工的“雙贏”目標，要切實加強對改革的指導，對改革中出現的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發，找出影響企業可持續性發展的癥結問題，為企業創造改革條件，以此推動企業改革的不斷深入和企業可持續性健康發展。

參考資料：

《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（2013年11 7 月12日中國共產黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）2013 年11月12日。

《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理基本規范》（國 辦發[2000]64號）2000年9月28日。

《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革意見》（國 經貿企改[2001]230號）2001年3月13日。

《中國核工業集團公司關于深化改革的指導意見》（中核企發 [2014]49號）2014年11月24日。

《中國航空報》（中國航空集團）2014年1月20日。

第二篇：關于國有企業三項制度改革的思考

關于國有企業三項制度改革的思考

三項制度改革在國企面臨很大阻力。之所以推進困難，是由于三項制度改革需要打破原有體制和思想認識，極大觸動部分人的利益。如果三項制度改革不成功，國有企業人浮于事、效率低下這一長期、普遍的問題將得不到解決，上世紀九十年代大批國有企業破產、倒閉現象的重演只是時間問題。事實上，正是因為朱镕基總理在任時大刀闊斧地推動國有企業改革（三項制度改革是其中一項重要內容），使當時的國企能夠減輕包袱，輕裝前行，后續才會有國企的壯大繁榮。受歷史條件和其他多種因素制約，雖然朱镕基總理雷厲風行，雖然過程中上千萬的國有企業職工下崗，做出了極大的個人犧牲，但改革仍遠未到位。上一屆政府任內，中國通過加入世貿組織融入世界經濟格局，經濟持續高速發展，部分國有企業通過其行業、資源壟斷地位獲得巨額利潤，掩蓋了其資產效率低、人員冗余的問題，也削弱了改革的迫切性，改革停滯不前。隨著金融危機后世界經濟下行，中國經濟逐漸步入中速發展的新常態，朱镕基總理改革的紅利逐漸耗盡，國有企業的經營效益降幅明顯，固有問題又開始突現，三項制度改革再次受到關注。

在三項制度具體推進過程中，有如下問題及表現：

一、近年來，國有企業對工作不盡責、業績表現差或者具有廉政問題的管理者加大了處理力度，但總體而言，仍屬于零星現

在著濃厚的平均主義思想，而企業簡單、粗糙的績效評價體系和陳舊、落后的薪酬制度又難以為二次分配提供有力支撐，甚至反過來成為一種限制與障礙。此外，經濟繁榮時期持續的收入增長，給員工帶來不切實際的過高預期，產生收入只增不減的錯覺，未真正意識到個人收入最終要與企業經營效益掛鉤。在經濟放緩時期，薪酬總額增長幅度有限甚至出現縮減，企業管理者難以再通過做加法來調節分配結構，拉開收入差距的難度變得很大，由于代理人問題，一些企業管理者為了穩定員工隊伍，往往會采取息事寧人的態度，在收入分配上出現“平均主義”的倒退傾向。總體而言，國有企業在收入能增能減方面取得了很大進步，但仍然不夠到位。

三、“員工能進能出”是三項制度改革中最為棘手的問題，也是推進最不力的一項工作。從“能進”的角度看，一方面，政府要求國有企業承擔一定的社會責任，每年都要吸收一定數量大學畢業生、退伍軍人等，這其中有一部分人員并不符合企業對工作崗位的要求，或者超出了企業的消化吸收能力，從數量和質量的角度來說，企業招了不想要招的人。在市場形勢好的時候，仍然是由于代理人問題，企業管理者往往只顧當前業務拓展和經營指標的完成，不考慮人事效率的提升和未來市場下行的風險，盲目擴大員工隊伍，職能部門的人數也隨之擴張，在經濟下行、市場萎縮時，漸呈尾大不掉之勢，此時，企業母公司的人力資源管理部門往往會采取“零招聘”、“一事一議”等矯枉過正的方式進行管控，實屬無奈之

對那部分“辭退等于失業”的國有企業員工來說，這種痛苦顯得更為強烈，也就不難理解他們為了保住工作或是采取過激行為（嚴重時會擾亂企業正常經營，甚至導致群體性不穩定事件），或是通過信訪舉報密集反映企業和管理者的各類“莫須有”問題，使國有企業管理者焦頭爛額、疲于應付，大大制約裁汰冗員的決心和力度。產生這一問題的根源不在員工，而在企業。正常的人員流動對于一家健康的企業是必須的，否則，優秀人才招不進，冗余人員退不出，長此以往將產生惡性循環，員工隊伍里劣幣驅除良幣，企業經營效益受到嚴重影響。國有企業不應該養人，養人不是企業應盡的社會責任，有些國有企業在職工在崗時不嚴格管理、認真培養，待到出現嚴重效益滑坡，不得不裁減人員時，又以職工能力素質不符合要求將其辭退，這是一種極其不負責任的行為。只有將員工培養成具有市場競爭力的人才，使其在面對經濟波動、市場競爭激烈的不利形勢時，仍有生存空間和立足之地，才算是真正盡到了企業社會責任。

如何破解國有企業“三項制度改革”難題？關鍵還在于推進國有企業現代企業制度建設，提高市場化程度，尤其是要建立起規范的現代公司治理結構和市場化的用人、取酬機制。對于一家治理結構完善的市場化公司而言，“設多少管理者”應該由公司董事會討論決定，“拿多少收入、保持什么規模的員工隊伍”應該由市場來決定，不存在精確的公式和硬性的指標。現代化企業制度建立之日，即是三項制度改革堅冰破解之時。

第三篇：糧庫深化三項制度改革匯報材料

糧庫深化三項制度改革匯報材料

今年以來，××*庫根據總字[2005]1號文及集團總結會精神，緊緊圍繞“調動積極性和激發創造性”這一目標，繼續深化和完善三項制度改革，建立健全了行之有效的激勵約束機制，增強了企業活力和自我發展的能力。

在用人制度上，始終堅持“看成績論英雄，以貢獻定升降”的原

則，徹底打破“論資排輩”的用人思想。對中層干部全部實行競聘，按照先述職，再評議的程序競選，今年有一名同志落選，三名同志競爭上中層崗位通過干部競聘，增強了他們的事業心和責任感，激活了干部隊伍，干部隊伍工作熱情空前高漲。

深化用工制度改革。該庫把市場機制引入企業內部，對每一個崗位都實行了競爭上崗。為增強在崗員工的緊迫感和危機感，切實加強對員工的日常管理和監督，制定了《員工待崗、下崗管理實施細則》，實行半年考核與日常管理相結合，由部室（科長、科室人員），庫（主任、考勤主任結合企管部）進行管理和監督，按比例形成動態管理機制，做到常抓不懈。塑編公司一名員工因違反安全生產管理規定，公司對其做出了待崗半年的處理。調運部一名員工因擅自脫崗，給單位造成一定影響和損失，單位對其做出了待崗3個月的處理。目前，企業內部形成了人人思干，個個爭當優秀員工的良好工作氛圍。

在分配制度上，嚴格按照集團總公司“三個差別”的要求，進一步拉開分配檔次。一般員工工資分基礎工資、崗位工資和效益工資三部分，所占比例分別為30、30和40，每月計發工資總額的80，其余20作為風險工資，年底經集團審計完成當年經濟指標后，補發風險工資，如未完成當年經濟指標，按實際完成比例發放。一般職工崗位工資分為三檔：第一檔為基數工資 50元；第二檔為基數工資 30元；第三檔為基數工資。工資分配制度的改革，極大地調動了廣大員工積極創收的積極性。

三項制度的改革激發了廣大干部員工的積極性和創造性，截止到目前，該庫共中轉車皮910車，同比增加210車，銷售小麥203車，出口花生米21箱，白瓜子2箱，辣椒3箱，瓜子仁3箱，產銷編織袋170萬條，大酒店營業額80萬元，實現了首季開門紅。

《糧庫深化三項制度改革匯報材料》

第四篇：三項制度改革措施：關于國企深化三項制度改革的措施探討

一、引言

人力資源作為影響企業發展的重要資源。其是對企業進行管理的核心和重要基礎。面臨如今經濟社會發展的嚴峻挑戰，國有企業怎樣才能夠贏得優勢，穩定生存，是國有企業每個人力資源管理者需要思考的問題。進入新時期，國有企業已經緊隨市場發展方向，對企業內部的勞動用工制度、薪酬分配以及干部人事進行了深化的改革，對各方創造性以及積極性進行調動，希望可以激活“人”的活力，為企業在面臨今后的危機時能夠有堅強的人才保障以及組織保證。

二、當前國有企業人力資源管理面臨的問題

1.在國有企業人員選拔方面

國有企業因為人員權利高度集中的原因，在進行人員選用時還是經常運用領導相馬制進行。這種方式導致選拔人員的過程在封閉的狀態中進行，不夠民主。部分企業的中高層管理者甚至是由政府進行行政任命。這樣的用人體制，導致不管是選拔管理者還是聘用基礎業務員都不夠合理科學以及公開。

2.在考核國有企業人員方面

企業在自身的潛意識中充滿著濃厚的政治氣氛，導致行為政府化，重視“名”而輕視“實”。比如，在任命考核管理者的時候過度在乎候選者政治表現，但是部分業務骨干卻由于不知道和領導搞關系而無法得到晉升，“又紅又專”的標準到最后通常變成“紅而不專”。

3.在開發人力資源方面

對人力資源進行開發是指通過持續性的、有計劃的開發實施、培訓以及教育計劃，以使得整個組織和員工的績效得到改善。現在，我國培訓工作通常與人事部門分離且培訓國企人員的方式比較單一。此外，培訓活動通常由各個部門自己舉辦，講課的內容老舊枯燥，大會培訓的效果不佳。

三、國有企業三項制度改革概述

1.對國有企業干部人事制度進行改革

各級領導人員作為企業基業的基礎是企業的核心人力資源。當前，國有企業對進一步改革干部人事的新方法以及新思路進行了持續探索，堅持實現從嚴監督管理，已經在改革干部人事制度領域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。

（1）實施能夠突出重點的領導人員分層管理

對于國有企業人力資源管理來說，對領導人員是實現分權還是集權管理是一個難點。國有企業最好依照管人、管事與管資產相結合以及抓好關鍵少數的原則，分類分層管理直屬于國企的管理人員。需要注意的是，要把受直接管理的人數控制在百分之二十以內。這樣一來，二級單位就可以按照自身發展需要以及公司規定，在管理權限內，實現自主管理，自主選聘、設崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的情況。

（2）推行去行政化的領導人員層級管理

對崗位實行層級管理，根據單位自身的管理幅度、資產規模、戰略地位、獨立經營程度等，設置領導人員崗位為從上到下的五個層級，然后每個層級對應部分職責，從而最終建立職位清晰、層次分明、科學完善的人力資源管理體系。

（3）設置以業績為導向的優勝劣汰機制

在一些國有企業中，已經出臺了涵蓋領導人員任期、、月度的“三位一體”績效考核體系，形成了十分完善的優勝劣汰體系。月度考核結果將直接影響到月基薪，考核將直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會全面評價領導人員的德績勤能廉，對考核結果優異的管理人員，給予鼓勵性的獎勵，對考核結果差的予以解聘。在實施考評時，要堅持以業績為主要標準（70%）。

（4）推動以嚴字當頭的干部監督管理

首先，要建立責任人問責制度，制定例如《領導人員問責及責任追究實施辦法》之類的確切體系，對違反管理制度的問責方式進行明確。其次，要對審計、監察、紀檢等多種信息進行整合，規范領導人員的日常生活。要把這項記錄做成一本“明白賬”。

2.推動薪酬分配制度的深化改革

（1）設立以業績貢獻與崗位價位為主要依據的崗位績效工資制度

對每個崗位按照績效分配工資，績效按每個崗位的績效考核貢獻分配。此外，工資總額增量一般情況下要全部納入到績效工資管理中去，崗位工資標準一經確定不能隨意更改，從根本上增強工資制度的彈性。其次，建立具有差別化的符合崗位特點的工資分配制度，薪酬分配要傾向于工作業績優、崗位價值大的員工。對營銷人員實行基薪加提成制，對科研人員按照項目計算，對從外部招聘而來引進的優秀人才實施協議工資制。總而言之，要對全員實施績效考核，要讓每一個員工都感覺到崗位的壓力，堅決消除國有企業吃“大鍋飯”的現象。

（2）實施推動人員發展的薪酬體系

為鼓勵員工在各自的崗位上都可以表現積極，國有企業要健全建立覆蓋操作、管理和技術員工的薪資晉升渠道，真正做到崗位能上能下、崗變薪變、按崗定薪，給所有工作人員提供平等的發展機會。對給企業提升效益的關鍵人才提供相應的補貼。

3.進一步深化對勞動用工制度的改革

在人力資源管理中，勞動組織管理是另外一項極其重要的基礎工作，對企業的設計教育培訓體系、用工策略還有員工總量等都有著重大的影響，直接關系到企業效益以及企業勞動生產率。國有企業用工機制的完善和建立要把崗位管理當作基礎，把管理勞動合同的當作核心，推動“建機制、控總量、強素質、調結構”的各種工作，讓員工能夠實現能進能出。

（1）持續優化勞動組織

通過對標先進企業，從嚴編制戰略目標定員、要嚴格控制管理人員人數在總數的百分之七以內。機關單位等要控制管理人員數量在總量的3%之內。

（2）用工模式實現多元化

根據工作要求以及崗位性質的差別，國有企業可以實行三類崗位的用工模式，采取勞動合同制在關鍵核心崗位用工上，采取勞務派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采取臨時用工方式在簡單的勞務崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例。實行“分開核算統計、自主切塊使用，統一計劃包干，”的管理方式，從單位工資總額中對新增勞務費用進行轉移支付，形成約束勞務費用的機制，大大減少勞務費用的支出。

（3）強化員工合同管理

修訂勞動合同文本，修訂《勞動合同管理辦法》，加強員工契約管理，補充不勝任、責任事故、違規違紀等解約的條款，讓勞資雙方都認識到自己的義務以及責任。新進員工必須在首次勞動合同期滿時，考核崗位勝任力。

四、結束語

在當前市場經濟體制一步步完善的大環境下，國有企業為了順應時代需求必須對人力資源管理的績效進行提升。國有企業應在時代的要求下重視人力資源的作用，對激勵手段進行創新。

第五篇：深化國有企業分配制度改革的思考

深化國有企業分配制度改革的思考

摘要：深化國有企業分配制度改革，扭轉收入分配差距擴大趨勢，是我國深化改革、進行經濟建設和社會建設、促進科學發展和社會和諧的一項重大任務。目前，我國國有企業在分配制度上還存在許多不公開、不公正、不公平的現象，深化改革具有極大必要性和現實緊迫性。深化國有企業分配制度改革，重點在于改革和完善職工工資福利制度、高管薪酬制度、企業稅收制度、利潤上繳制度、民主理財制度、勞動人事制度等各項具體制度；關鍵在于黨政機關及其領導干部的清正廉潔和果斷決策。

關鍵詞：國有企業；分配制度；改革；科學發展；社會和諧

中圖分類號：F121.21 文獻標識碼：A 文章編號：1005―2674(2008)05―0022―05

一、深化國有企業分配制度改革的必要性

改革開放以來，我國就不斷探索和進行對國有企業分配制度的改革，取得了一些重要進展和成功經驗，但從總體上看，在我國國有企業分配制度上至今還存在許多不公開、不公正、不公平的現象，還存在許多亟待解決的問題。這些問題嚴重制約著國有企業的健康發展，影響著公有制經濟的鞏固和發展，不利于科學發展觀的落實，不利于整個社會的和諧。這就使深化國有企業分配制度改革具有極大必要性和現實緊迫性。目前國有企業分配制度上亟待解決的問題主要有：

(一)國有企業與國家、與全國人民即所有者的分配關系問題。國有企業即全民所有制企業的收益權理應屬于全國人民，但是至少在過去10多年中國有企業利潤不上繳，作為所有者的全國人民和人民政府的權益沒有得到保障。這個問題已經引起中央重視。從2007年10月起，央企國有資本收益已按“適度、從低”原則分三擋上繳財政部，其中，石油石化、電信、煤炭、電力、煙草五個行業的上繳標準為稅后利潤的10％；科研院所和軍工企業三年內暫時不上繳；其余央企均按照5％的標準上繳紅利。據了解，煙草企業及國資委監管的155家中央企業已從2007年10月起陸續向財政部上繳總額約170億元人民幣的企業紅利。國有企業上交紅利是國際的一個慣例，丹麥、芬蘭、法國、德國、新西蘭、挪威、韓國以及瑞典等國都是如此，而且許多國家上交的紅利一般為盈利的1/3至2/3，有的甚至高達盈利的80％-90％。有數據顯示，2006年，國有企業實現利潤1.2193萬億元，稅后利潤達6252億元，170億元僅相當于稅后利潤的5％還不到。國企應該提高上繳紅利比例，盡快“與國際接軌”。

(二)壟斷企業與非壟斷企業的收入差距問題。據統計，2005年按行業細分的職工年平均工資，證券業達5.64萬元，航空運輸業達4.96萬元，其他金融活動達4.84萬元，煙草制造業達4.28萬元，最低的是林業職工，只有7250元。最高和最低的行業收入差距由2004年的7.5倍，擴大為2005年的7.8倍，比1978年的1.3倍擴大了6.5倍。若包括高收入行業的獎金和工資外收入，則行業差距更大。據報道，國家勞動和社會保障部副部長步正發2006年5月表示，當前我國企業行業間工資差距過大，壟斷行業員工工資過高，增長過快。目前，電力、電信、金融、保險、水電供應、煙草等行業職工的平均工資，是其他行業的2―3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5―10倍之間。2005年電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業共有職工833萬人，不到全國職工人數的8％，但工資和工資外收入總額估算達1.07萬億元，相當于當年全國職工工資總額的55％，高出全國職工平均工資水平的部分約9200億元。由此測算，壟斷行業職工人均年收入達12.8451萬元，是當年全國在崗職工年平均工資18364元的7倍，這也印證了5―10倍一說。這種壟斷行業的過高收入，既不是按勞分配，也不是按要素貢獻分配，而是憑借公共資源和壟斷地位獲得的不合理收入，是分配制度極不完善、亟待改革的一個突出表現。

(三)國有企業內部的分配關系問題。目前我國國有企業內部，在不同身份、不同職務、不同崗位人員之間，在經營管理人員、科學技術人員與一般職工之間，在高級管理人員與一般管理人員之間，個人收入差距也很大。這種差距有一部分是通過改革克服平均主義而形成的合理差距，但有更大一部分是由于體制因素、政策因素等客觀因素以及企業負責人的主觀因素形成的不合理差距。浙江省衙州市一位煙草局職工在網上留言說：我們這個煙草局(公司)僅市本級就有員工二百多號。其中屬行政干部即煙草局(公司)在編的，也就是平時大家認為錢多得沒處發的這種身份的煙草員工大約有四五十人。這四五十人年薪在十萬到五十萬之間不等，其他的幾百號人一年全部收入在1萬至2萬元之間。這幾百號人承擔了煙草公司的幾乎全部業務工作。在移動通信公司內部，有所謂A崗、B崗、C崗之分，不同崗位人員之間，收入差距也有幾倍、十幾倍甚至幾十倍。因此，我們不僅要看到不同行業之間職工收入平均數的差距，更要看到少數收人畸高者與大多數普通職工之間實際收入的巨大差距。這里所說的收入畸高者，以國有企業高級管理人員為甚。有統計顯示。2002年初，中央企業負責人的年均收入為25萬元；2003年初增加到35萬元，增幅為40％，即便是有所調整后。仍維持在32.5萬元的高位，而同一時期，職工年平均收入從1.97萬元增加到了2.4萬元。也就是說，兩者收入差距在2003達到13.6倍，而2002年的這一數字是12.7倍。而且問題不僅在于這種差距是否合理，還在于：薪酬制度很不完善；績效考核方法缺乏科學性；有的自己考核自己、為自己定薪酬；有的薪酬不透明，缺乏監督；有的職務消費失控；有的灰色收入較高；有的同時有官員身份和待遇；有的薪酬制度沒有按企業功能分類。因此，現在需要完善國企法人治理結構，積極推進經營者市場化選拔機制，按“市場價”確定薪酬，建立健全企業家考評指標體系和科學方法。有效控制灰色收入和職務消費，區分競爭性企業與壟斷性企業，區分政府官員與企業家，建立科學透明、規范分類的國有企業薪酬制度。

(四)國有企業的灰色收入問題。國有企業、主要是壟斷企業有關人員普遍有巨額的灰色收入。這里的灰色收入是指非法收入。違規違紀收入，所謂職務消費和其他不規范、不合理、不公開、不計入工資總額的收入。王小魯帶領課題組完成的題為《國民收入分配狀況與灰色收入》的研究報告顯示，2005年全國城鎮居民收入中沒有統計到的隱性收入總計4.4萬億元，相當于當年GDP的24％。這種灰色收入有相當一部分進入了國有壟斷企業有關人員的腰包。據央行研究局2003年一項大面積調查，全國正規金融機構貸款在正常利息之外的額外付費已成為一項“潛規則”。由此可為銀行信貸人員帶來巨額灰色收入。再就職務消費來說，國有企業經營者職務消費一般在其工資的10倍以上。1999―2002年上市公司高管的在職消費平均是薪酬的12.3倍。如果把灰色收入計算在內，國有企業經營管理人員與普通職工之間的收入差距更大。這種收入差距嚴重影響職工積極性的發揮和社會的和諧。勞動和社會保障部勞動工資研究

所對全國1500戶國有企業職工問卷調查結果顯示，認為本單位工資分配制度不能調動積極性的占61％。

(五)生產條件的分配問題，即勞動就業和干部人事制度問題。長期以來我國國有企業缺乏一套科學、規范、合理、公開、公平、公正的勞動就業制度和干部人事制度。在這一方面，黨政機關和國有企業領導干部有很大主觀隨意性和自由裁量權，以致實際上存在很大特權。馬克思指出：“消費資料的任何一種分配，都不過是生產條件本身分配的結果；而生產條件的分配，則表現生產方式本身的性質。”所以，這個問題關系到國有企業是全民所有制還是官員所有制、是公有制還是官有制的問題。壟斷行業一般都只吸收內部職工的子女以及領導干部的親屬，外部普通百姓是很難進入的。煙草行業是人所共知的壟斷行業，內部干部職工工資待遇高得驚人。前不久因一場官司爆出小科長(中層干部)年薪30多萬元的消息，使公眾對該行業的“壟斷高薪”有了直觀了解。正是由于這種其他行業沒有的“壟斷高薪”，行業內部就自然萌生“肥水不流外人田”的心理，自上而下都想著讓直系親屬“頂職”，讓子子孫孫都享受這“壟斷高薪”。此外，壟斷行業知道自己的高薪不得人心，內部又空前團結地想瞞著外人“獨享其肥”。于是，“頂職”舊制被頑固地保留了下來。業外人員有所不知，保留“頂職”舊制的并非煙草行業一家，千夫所指的電力也一直以“內招”的形式，讓電力系統職工子弟繼承“衣缽”。此外，郵電、銀行等行業也都這樣搞過。除了少數專業學校畢業的高材生能夠進入這些壟斷行業之外，普通就業者費再大的心思也是白搭。因為有“壟斷高薪”，所以要“壟斷就業”。這既是問題的癥結所在，也是解決問題的突破口。

二、深化國有企業分配制度改革的重點

針對以上存在問題，目前深化國有企業分配制度改革需要重點抓好以下幾項具體制度的改革和完善：

(一)改革和完善國有企業職工工資福利制度。一切國有企業職工的工資、獎金、補貼、福利待遇，應該規定基本統一的標準。要確保所有國有企業職工在社會主義公有制和按勞分配制度面前人人平等，確保勞動平等，工資平等，同工同酬，既不能不同工也同酬，也不能同工不同酬。所有國有企業職工工資收入都應該以勞動貢獻為依據，工資差別應該與勞動差別相一致。要完善并嚴格實行工資總額控制制度。要合理確定工資總額，不能簡單地將工資總額與經濟效益掛鉤，只能將經濟效益中確實由于職工勞動貢獻的增大而增效的部分與職工工資適當掛鉤。要嚴格控制一切工資外收入。獎金只能發給付出超額勞動和作出突出貢獻的人，不能普遍都發。補貼必須有充足理由和合理標準。壟斷行業職工不得憑借行業壟斷獲得過高收入。壟斷行業的職工福利，包括醫療保險金、養老保險金、住房公積金等等的提取，應該遵循國家規定的標準或國有企業的平均標準，而不能按上限標準，更不能數倍于其他企業。要嚴禁濫發獎金、補貼、多提福利基金。要實行國有企業全體人員的陽光工資制度，取締一切瞞報的灰色收入和違規收入。據統計，2005年全國職工年平均工資為18364元，按行業細分，電力業為27037元，電信業為36941元，銀行業為32236元，保險業為27104元，證券業為56418元，煙草制品業為42772元，石油業為30666元，鐵路業為24327元，航空業為30791元。按此統計，壟斷行業職工平均工資也只是全國職工平均工資的1.32倍至3.07倍。但現在實際上差距已有5―10倍的差距，是統計數據的3倍以上。這表明壟斷行業平均只把30％的收入納入統計，還有70％的收入是瞞報的灰色收入和違規收入。這種收入既然是瞞報的收入，說明壟斷行業人員也知道這些收入是不合法或不合理的收入，所以這種收入是應該取締也能夠取締的。因此，目前理順分配關系、完善分配制度的重點應該放在取締大量瞞報的灰色收入和違規收入上。這樣做，決不是改革走回頭路，回頭搞平均主義，而是深化改革，糾正社會分配不公，堅持按勞分配。完善分配制度，促進社會公平，保證發展的成果讓人民共享，實現科學發展和社會和諧。

(二)改革和完善國有企業高級管理人員薪酬制度。要正確考核和評價國有企業效益和企業高級管理人員業績，并在此基礎上合理確定國企“高管”薪酬。首先，眾所周知，我國國有企業長期以來效益不高，甚至大面積虧損；經過改革改組改造，加強管理，減員增效，效益有所提高，但這種提高在很大程度上是改革的成果，是靠國家和下崗職工付出了巨大代價取得的。其次，目前我國國有企業勞動生產率、投入產出率、實際利潤率總體水平還不高。我國單位產出的能耗和資源消耗水平明顯高于國際平均水平，更高于國際先進水平。再次，企業效益是企業內外多因素多變量起作用的結果，要準確計量和考核國企高管人員貢獻的大小，以及他們與其他人員貢獻大小的比例關系，必然是一個極其復雜的問題。在這種情況下，提高高管薪酬，拉大與職工收入差距，顯然需要經過準確考核，慎重決策。國企高管薪酬制度的改革，要放在改革發展穩定和構建和諧社會的全局中，放在經濟體制改革、政治體制改革、干部人事制度改革、收入分配制度改革、財政稅收制度改革、社會保障制度改革的全局中加以研究。在相關配套改革完成之前，還不適宜把高管人員與普通員工的收入差距拉得過大，也不適宜與外國企業攀比。在許多國家有比較健全的個人所得稅、財產稅、遺產稅、贈與稅、社會保障稅等稅收制度和社會保障制度；即使企業初分配后收入差距很大，經過再分配后收入差距將大大縮小；即使第一代人財產差距很大，到第二代、第三代人財產差距將大大縮小。而我國這些制度還遠未建立健全起來，因此我國國有企業高管薪酬水平不能簡單地與外國企業攀比。例如，德國企業高管人員收入是一般制造業員工的13倍，日本為11倍。但德國基尼系數是0.28，日本是0.25。而我國高達0.5左右。又如，1982年英國收入最高的20％的家庭與收入最低的20％的家庭納稅前的最初收入比為120:1，經過納稅和各種社會保障補貼的增減后，其最終收入比為4:1。據統計，1995年英國這一收入比為7.2:1，2000年德國這一收人比為4.3:1，1993年日本這一收入比為3.4:1，而2001年中國這一收入比卻是10.6:1。鑒于這些事實，我國國有企業高管薪酬顯然不能與外國攀比。

(三)改革和完善國有企業利潤上繳制度。全民所有制企業要循名責實，真正體現全民所有，確保全民受益。使企業利潤讓全民共享。要把按稅后利潤的10％或5％上繳改為按國有資本占用額的銀行貸款利率上繳，或者參照國外成功經驗，按稅后利潤的50％－80％上繳，既從分配制度上體現國有企業的全民所有制性質，又與國際接軌。

(四)改革和完善國有企業民主理財制度。每個國有企業的一切收入分配和財務收支都要建立起列寧早已反復強調的“最嚴格的全民計算和監督”體系。長期以來，國有企業效益不高，國有資產大量流失，非法非正常收入大量存在，原因固然是多方面的，但其中管理不善、管理混亂，特別是財務管理混亂、財務制度不嚴、財務暗箱操作、失去監督制約，無疑是一個極其重要的原因。因此，國有企業都必須加強財務管

理，完善財務制度，實行全民計算和監督。具體說，就是依靠全民智慧和力量，對全民所有制的全部財產及其財務帳目加以嚴格監管。要建立經常化、制度化、規范化的財務公開制度、財務檢查制度和財務審計制度。

(五)改革和完善國有企業的勞動人事制度。國有企業必須建立一套科學、規范、合理、公開、公平、公正的勞動就業制度和干部人事制度。國有企業招收、錄用每一個員工，必須象國家機關招收公務員那樣，面向全社會一切符合條件的人員公開招收，通過嚴格的考試、考核程序，平等競爭，擇優錄用。任何人都不得享有特權，也不得受到歧視。各級管理人員、包括高級管理人員也要通過公推公選，平等競爭，擇優上崗。

總之，我們要通過一系列具體制度的改革和完善，在所有國有企業真正建立起按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，從分配制度上真正體現國有企業的全民所有制性質，使國有企業改革和發展的成果讓全民共享，使整個社會更加公平、更加和諧。

三、深化國有企業分配制度改革的關鍵

深化分配制度改革，使收入差距趨向合理，是黨的十五大以來中央一貫的方針政策，也是順乎民心、合乎國情、完全正確的方針政策。但是十多年來，這一方面許多問題并未得到解決，有些問題還愈演愈烈，不合理收入差距越來越大。事實證明，由于深化國有企業分配制度改革，關系到國有企業員工乃至全國人民的切身利益，特別是影響到企業領導干部和壟斷行業員工的既得利益，因而是一項十分艱巨復雜的工作。做好這一工作，必須依靠國有企業內外的廣大人民群眾的力量，特別是黨和政府的堅定努力和果斷決策。國有企業是全民所有制企業，其所有權、收益權應該屬于“全民”；但是，“全民”不可能人人都去直接管理國有企業，而只能委托企業負責人去直接管理。然而，這種委托代理關系難免會產生一個矛盾，就是委托代理人即國企負責人經營管理權的公共性與權力運用的私人性之間、國企負責人利益與全民利益之間的矛盾。為了解決這個矛盾，防止以權謀私，一方面要在一切可能范圍內讓全民直接行使監督權、管理權，另一方面要由人民政府加強對國有企業一切經營管理活動、包括收入分配的監督管理。而這兩方面都必須靠政府來組織實施。因此，深化國有企業分配制度改革的關鍵在于政府。人民政府是人民的代表，也是國有企業所有者的代表，完全有理由、有權力、有可能、有必要對國有企業收入分配實施強有力的宏觀調控和監督管理。而且在社會主義市場經濟條件下，政府對國有企業收入分配的宏觀調控具有調節作用的全程性、調節手段的多樣性、調節內容的針對性和調節依據的規范性，具有實現公平的功能和推動經濟發展的功能。因此，只要政府下定決心，果斷決策，深化改革，加強監管，目前國有企業收入分配上各種混亂現象和存在的問題就能很快得到治理，國有企業的分配制度就能很快得到完善。

政府機關要能對各類企業收入分配實施強有力的宏觀調控和監督管理，必須依靠公務人員、首先是領導干部的勤政廉政和果斷決策。打鐵必須自身硬。政府機關要能監督管理好企業，首先必須監督管理好自己的公務人員、特別是領導干部。如果領導干部以權謀私，假公濟私，依仗權勢把自己的親屬子女送進壟斷企業。或者貪圖私利，巧立名目，吃拿卡要，索賄受賄，那怎么能去監督管理好企業呢?大量事實證明，政府官員都是人而不是神，人所固有的一切，政府官員也都具有；他們也有七情六欲，也有至愛親朋，也有多方面多層次的需要，也有自己的利益，也會謀求自身利益最大化。例如，有少數官員與壟斷行業高收入人員結成了特殊利益集團。他們只想維護自己的特殊利益，而不愿改革分配制度。這是深化分配制度改革的一個很大障礙，也是多年來分配制度改革難以深入、難以奏效的主要原因之一。

因此，深化分配制度改革，關鍵在政府，在公務員，在黨政領導干部的清正廉潔。而要解決這個問題，不能指望從思想道德和個人品質上解決問題，而必須從政治體制改革和民主法制建設上解決問題。必須堅決克服權力過分集中的現象，必須實行權力分解、權力制衡、權力監督，必須由人民來監督政府、監督黨委、監督領導干部，必須實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。只要黨政領導干部切實增強憂患意識、公仆意識、節儉意識，真正立黨為公、執政為民，下定決心，果斷決策，從各方面采取措施，就一定能深化國有企業分配制度改革，消除分配不公，防止兩極分化，促進科學發展，實現社會和諧。

責任編輯：張旭