第一篇：關于牽頭落實深化國有企業監管制度改革工作情況的報告

關于牽頭落實深化國有企業監管制度改革工作情況的報告

按照市委、市政府《關于2015年黨風廉政建設和反腐敗工作的意見》（委〔2015〕 號）要求，由市國資委牽頭負責落實“深化國有企業監管制度改革”工作任務。落實工作中，市國資委始終堅持“牽頭單位主動作為，配合單位積極作為”的思路，統籌謀劃國有企業監管制度改革，務實推進國資監管“兩個責任”落實。現將有關情況匯報如下：

一、所做工作

（一）強化組織領導，狠抓國企監管制度改革工作落實。

1.高端重視，全面部署工作落實。深化國有企業監管制度改革工作，是推進國有企業健康發展，壯大國有經濟，實現國有資產保值增值的重要保證，市國資委高度重視，將深化國有企業監管制度改革工作列入議事日程，專題研究部署改革工作。按照市委、市政府2015年黨風廉政建設和反腐敗工作任務分工的總體安排，及時制發了《關于2015年黨風廉政建設和反腐敗工作任務分工的通知》（國資黨委〔2015〕 號），對牽頭工作進行了全面部署。

2.建立機構，分工負責抓好實施。市國資委成立了由市委常委、常務副市長、市國資黨委書記 為組長，市政府副秘書長、市國資委主任 為副組長，班子成員為組員的工作領導小組，按照班子成員工作分工情況，將牽頭工作任務分。

設與反腐敗工作要點》、《2015年黨風廉政建設工作任務分解意見》、《關于建立落實黨風廉政建設黨委主體責任“4+x”責任清單的通知》等文件。三是扎實開展工作。先后召開了5次黨委會、4次中心組理論學習會議、2次市國系統黨風廉政建設工作會議、1次市國資系統黨組織負責人業務培訓會、4次檢查企業黨風廉政建設工作推進情況會議，市國資委黨委與6戶中央、省駐巴企業和21戶市屬出資企業簽定《2015年度黨風廉政建設目標責任書》，企業內部層層簽訂了黨風廉政建“4+x”責任清單102份。

3.加強宣傳教育。一是加大信息報送。截止目前，市國資委在人民網發布監管信息4條，四川新聞網發布宣傳信息5條，巴中紀檢監察網發布信息 條，各監管企業向我委報送相關信息200多條，較好的宣傳了國資國企監管改革工作。二是加大學習教育。市委常委、市政府常務副市長、市國資委黨委書記魏文通講“三嚴三實”專題黨課，黨委班子其他成員也深入企業講黨課，組織國企廣大黨員干部收看《陽光問 》、《國資之蠹》參觀《夏日廉風?清韻 》廉潔文化展覽、集中學習了黨的十八屆五中全會、省委十屆七次全會精神，增強了國企黨員干部落實監管制度改革的責任意識、使命意識。

4.切實履職盡責。一是履行黨委監管主體責任。企業黨委（支部）切實保證、監督黨和國家方針政策在本企業的貫徹執行，認真參與企業重大問題決策，支持股東會、董事會、監事會和經理會依法行使職權；有效發揮黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。二是落實紀委監管監督責任。監管企業紀檢監察部門和紀檢監察員堅守責任擔當，切實履行監督責任，不斷加強懲治和預防腐敗體系建設，持續深化作風建設，以規范黨員干部在企業經濟活動中遵紀守法行為為重點，把紀檢監察工作滲透到國企監管制度改革的每一個環節之中。

（三）強化制度保障，積極完善國有企業相關監管制度建設。

1.規范國資干部監管權力。一是出臺制度規章。市國資委先后出臺了《市國資委黨委會重大問題議事規范》、《巴中市國資委履行出資人職責審批事項清單的通知》、編制了《市國資委干部選拔任用工作流程圖》，正起草《市國資系統防止干部“帶病提拔”的意見》等文件，為規范國資干部履行監管權力提供了制度保障。二是改進工作作風。認真貫徹落實中央八項規定、省委、省政府十項規定和市委、市政府九項規定，健全完善領導干部及科室聯系服務企業制度。三是開展專項治理。扎實開展以“庸懶散浮拖”為重點的作風專項治理，對4名上班不在狀態的企業職工進行了紀律處理，以高壓態勢確保國資系統工作作風過硬，服務群眾作風更加務實。

2.調整優化國資監管方式。一是國資運營日趨合理。以管資本為主加強國有資產監管，進一步完善國有資產監管體制，目前正著手建立“國資監管機構—國有資產投資管理公司—國有企業”三層架構的監管模式。二是監管體制進一步健全。國有經營性資產實現集中統一監管，根據不同類型國有企業的功能定位，實施分類管理，提高監管的針對性和有效性。組建若干國有資本運營公司，改組若干國有資本投資公司，建立健全以管資本為主的國有資產監管體系。三是

3.規范企業法人治理結構。一是完善現代企業制度。按照《公司法》和企業章程建立適應當前發展的現代企業制度，建立健全以規范董事會為重點的法人治理結構，出臺了《董事會選人用人職權專項改革方案》等文件，落實董事會在重大決策、薪酬考核、選人用人等方面的職權。出臺了同時進一步加強“三重一大”在企業的落實，形成權、責、利對等的運行機制。二是加強企業高管監管。完善了市屬國有企業主要負責人外出請假報告、企業領導人員個人事項報告、領導干部廉政檔案、責任追究、誡勉談話、民主議事等廉政制度。三是規范企業高管用權。制訂了《市屬國有及國有控股公司監事會議事規則》、《市屬出資企業重大事項報告制度》等一系列規范性文件，規范融資投資和對外擔保等重大事項的報批和決策程序。4.加強國有企業黨建工作。一是樹立黨組織統領地位。市國資委黨委印發了《2015年國有企業軟弱渙散黨組織整頓提高工作實施方案》《關于嚴守和落實黨內組織生活有關制度的通知》、等文件，對軟弱渙散黨組織進行整頓，嚴格落實黨組織生活制度，全面增強企業黨組織在企業中的統領一切的作用。二是統籌黨法融合共生。

第二篇：深化國有企業三項制度改革淺議

深化國有企業三項制度改革淺議

摘要：認真落實黨的十八屆三中全會關于深化國有企業內部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經營機制，充分激發人的活力和創造力，最大限度地調動員工的積極性和主動性，增強企業活力，不斷提升企業管理水平和發展能力。

以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理，“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”——這是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業內部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關系、薪酬分配三項制度的改革，事關企業干部職工的切身利益，是目前國有企業全面深化內部改革的關鍵。

一、目前國有企業三項制度改革現狀

改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業和維穩壓力大，加上具體措施和執行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資 1 者兼并重組國企時除了要保證職工就業，還要通過“買斷工齡”等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。

十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數國企形式上都按照現代企業制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制未完全建立起來。

三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業國企員工收入水平畸高。

具體表現在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數企業市場化用工機制尚未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。

二、深化國有企業三項制度改革的重要性

近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業按照建立現代企業制度的要求，在內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積 2 極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。

深化企業“三項制度”改革，是適應社會主義市場經濟體制的迫切需要，是增強企業活力、提高企業競爭力的重要措施，是充分調動企業干部職工積極性、激發創造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責、權、利和企業的發展緊密聯系在一起，有利于實現職工與企業同舟共濟、共謀發展，有利于提高企業的效率和效益，進一步增強企業的活力和市場競爭力。

企業內部三項制度改革既是深化企業改革的重要內容，又是企業管理提升的重要基礎，更是企業活力的重要源泉。如果三項制度這一企業內部的機制，不能有效運行，國有企業的活力和競爭力提升難以實現。深化國有企業三項制度改革只有動真碰硬，企業才能增強活力，提升競爭力。當前，要把深化企業內部三項制度改革作為推進國有企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。

三、深化國有企業三項制度改革的主要途徑

（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機制

干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優化結構、提高素質的關鍵所在。“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。

在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼備、以德為先的原則，堅持注重業績、群眾公認的原則，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用 3 好各年齡層次的干部，加大領導人員能上能下特別是下的力度，加強領導人員交流，加強和改進人才管理。按照現代企業制度和公司治理結構規范管理，合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。企業要通過完善領導人員發現培養、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養造就一支具有國際視野、開拓創新精神、引領產業發展的優秀企業家隊伍和一批職業素養高、市場意識強、懂經營善管理的職業經理人隊伍。

一是在干部選用上，要暢通干部職業生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業績、能力和貢獻為導向，做到德才兼備、注重實際、群眾公認，實行領導干部考核常態化、后備干部考核動態化，形成一套科學規范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發各級管理人員的崗位競爭意識和職業風險意識；三是在干部培養上，要根據干部隊伍的特點，健全培養機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。

（二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制

員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關系的一種基本制度，直接關系到經營機制的完善和企業活力。應根據生產經營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用員工，科學設置崗位，推行崗位管理，構建員工正常流動機制。

在勞動用工上，對標同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優化企業用工結構，規范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人 4 員總量，優化用工結構，建立適合各類人才的發展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產率的持續提高。根據企業經營發展戰略，制定企業勞動用工中長期規劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規范定崗定員。一是開展人力資源統計盤點工作，全面掌握員工隊伍現狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業匹配、綜合素質好、發展潛力大的高潛質人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業度不夠、業績貢獻不大、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規范員工日常績效考核和聘任期內業績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養培訓等各個方面；五是依據國家法律法規，進一步規范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，逐步探索經營困難時期的裁員機制和提高勞動生產率、市場競爭力的減員機制。

（三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制

收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。

在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩步增長。

改進工資管理，健全工資總額與企業效益掛鉤機制，建立以市場化為導向與經營業績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優化內部分配結構，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優秀人才、骨干人才、一線崗位適當傾斜；二是完善個人收入分配結構，合理設定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調節機制，實現員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業績考核，一個是企業經營業績考核，科學設置考核指標，強化考核結果在薪酬上的應用，高管薪酬與企業經營業績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業經營效益前提下，與個人業績緊密掛鉤；四是注重人力資本激勵，加大按管理、知識、技術等要素參與分配的力度，對核心人才、技術骨干等探索實施股權、期權、分紅權等多種中長期和短期激勵方式，在混合所有制企業探索實施員工持股，激發全體員工的積極性、主動性和創造性；五是樹立全面薪酬理念，除了物質激勵之外，采取神激勵、環境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進一步創造良好的工作環境和生活環境，完善職工福利保障體系，加強員工人文關懷，注重感情留人，以彌補由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。

四、深化國有企業三項制度改革要注意的問題

深化三項制度改革,是一場深刻的企業經營管理的變革,企業管理者要提高認識，增強責任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉換企業經營機制、建立現代企業制度的一項重要內容。雖然許多國有企業在三項制度改革中取得初步效果，三項制度改革任重而道遠，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點：

第一，堅持市場導向，積極穩妥推進，做好配套改革。三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復雜的系統工程，需要做好總體設計和系統謀劃。市場化是改革的總基調，是實現資源優化配置的決定性手段，三項制度只有實現與市場的有序銜接，企業才有參與市場競爭 6 的基礎條件。要認真研究所屬單位情況，結合實際條件，統籌部署，循序漸進，防止“冒進”脫離實際或“不進”裹足不前。在推進三項制度改革的同時，努力推進公司治理、組織設計等相關領域的改革，實現協調配套，鞏固改革成果。

第二，堅持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發職工活力相結合。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作。要充分發揮企業黨組織和工會等群眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩定。

第三，堅持將三項制度改革與提升企業管理水平相結合。嚴格掌握相關政策和規定，打破身份門檻、部門界限、崗位區別，堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，將品德優秀、技術精湛、工作勝任、職工公認、口碑良好的人員選拔充實進各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現人力資源的高效配置，更好地促進安全生產經營工作。

第四，堅持將“三項制度”改革與提高企業整體效率相結合。國企改革最終目的就是實現企業與職工的“雙贏”目標，要切實加強對改革的指導，對改革中出現的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發，找出影響企業可持續性發展的癥結問題，為企業創造改革條件，以此推動企業改革的不斷深入和企業可持續性健康發展。

參考資料：

《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（2013年11 7 月12日中國共產黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）2013 年11月12日。

《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理基本規范》（國 辦發[2000]64號）2000年9月28日。

《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革意見》（國 經貿企改[2001]230號）2001年3月13日。

《中國核工業集團公司關于深化改革的指導意見》（中核企發 [2014]49號）2014年11月24日。

《中國航空報》（中國航空集團）2014年1月20日。

第三篇：深化國有企業分配制度改革的思考

深化國有企業分配制度改革的思考

摘要：深化國有企業分配制度改革，扭轉收入分配差距擴大趨勢，是我國深化改革、進行經濟建設和社會建設、促進科學發展和社會和諧的一項重大任務。目前，我國國有企業在分配制度上還存在許多不公開、不公正、不公平的現象，深化改革具有極大必要性和現實緊迫性。深化國有企業分配制度改革，重點在于改革和完善職工工資福利制度、高管薪酬制度、企業稅收制度、利潤上繳制度、民主理財制度、勞動人事制度等各項具體制度；關鍵在于黨政機關及其領導干部的清正廉潔和果斷決策。

關鍵詞：國有企業；分配制度；改革；科學發展；社會和諧

中圖分類號：F121.21 文獻標識碼：A 文章編號：1005―2674(2008)05―0022―05

一、深化國有企業分配制度改革的必要性

改革開放以來，我國就不斷探索和進行對國有企業分配制度的改革，取得了一些重要進展和成功經驗，但從總體上看，在我國國有企業分配制度上至今還存在許多不公開、不公正、不公平的現象，還存在許多亟待解決的問題。這些問題嚴重制約著國有企業的健康發展，影響著公有制經濟的鞏固和發展，不利于科學發展觀的落實，不利于整個社會的和諧。這就使深化國有企業分配制度改革具有極大必要性和現實緊迫性。目前國有企業分配制度上亟待解決的問題主要有：

(一)國有企業與國家、與全國人民即所有者的分配關系問題。國有企業即全民所有制企業的收益權理應屬于全國人民，但是至少在過去10多年中國有企業利潤不上繳，作為所有者的全國人民和人民政府的權益沒有得到保障。這個問題已經引起中央重視。從2007年10月起，央企國有資本收益已按“適度、從低”原則分三擋上繳財政部，其中，石油石化、電信、煤炭、電力、煙草五個行業的上繳標準為稅后利潤的10％；科研院所和軍工企業三年內暫時不上繳；其余央企均按照5％的標準上繳紅利。據了解，煙草企業及國資委監管的155家中央企業已從2007年10月起陸續向財政部上繳總額約170億元人民幣的企業紅利。國有企業上交紅利是國際的一個慣例，丹麥、芬蘭、法國、德國、新西蘭、挪威、韓國以及瑞典等國都是如此，而且許多國家上交的紅利一般為盈利的1/3至2/3，有的甚至高達盈利的80％-90％。有數據顯示，2006年，國有企業實現利潤1.2193萬億元，稅后利潤達6252億元，170億元僅相當于稅后利潤的5％還不到。國企應該提高上繳紅利比例，盡快“與國際接軌”。

(二)壟斷企業與非壟斷企業的收入差距問題。據統計，2005年按行業細分的職工年平均工資，證券業達5.64萬元，航空運輸業達4.96萬元，其他金融活動達4.84萬元，煙草制造業達4.28萬元，最低的是林業職工，只有7250元。最高和最低的行業收入差距由2004年的7.5倍，擴大為2005年的7.8倍，比1978年的1.3倍擴大了6.5倍。若包括高收入行業的獎金和工資外收入，則行業差距更大。據報道，國家勞動和社會保障部副部長步正發2006年5月表示，當前我國企業行業間工資差距過大，壟斷行業員工工資過高，增長過快。目前，電力、電信、金融、保險、水電供應、煙草等行業職工的平均工資，是其他行業的2―3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5―10倍之間。2005年電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業共有職工833萬人，不到全國職工人數的8％，但工資和工資外收入總額估算達1.07萬億元，相當于當年全國職工工資總額的55％，高出全國職工平均工資水平的部分約9200億元。由此測算，壟斷行業職工人均年收入達12.8451萬元，是當年全國在崗職工年平均工資18364元的7倍，這也印證了5―10倍一說。這種壟斷行業的過高收入，既不是按勞分配，也不是按要素貢獻分配，而是憑借公共資源和壟斷地位獲得的不合理收入，是分配制度極不完善、亟待改革的一個突出表現。

(三)國有企業內部的分配關系問題。目前我國國有企業內部，在不同身份、不同職務、不同崗位人員之間，在經營管理人員、科學技術人員與一般職工之間，在高級管理人員與一般管理人員之間，個人收入差距也很大。這種差距有一部分是通過改革克服平均主義而形成的合理差距，但有更大一部分是由于體制因素、政策因素等客觀因素以及企業負責人的主觀因素形成的不合理差距。浙江省衙州市一位煙草局職工在網上留言說：我們這個煙草局(公司)僅市本級就有員工二百多號。其中屬行政干部即煙草局(公司)在編的，也就是平時大家認為錢多得沒處發的這種身份的煙草員工大約有四五十人。這四五十人年薪在十萬到五十萬之間不等，其他的幾百號人一年全部收入在1萬至2萬元之間。這幾百號人承擔了煙草公司的幾乎全部業務工作。在移動通信公司內部，有所謂A崗、B崗、C崗之分，不同崗位人員之間，收入差距也有幾倍、十幾倍甚至幾十倍。因此，我們不僅要看到不同行業之間職工收入平均數的差距，更要看到少數收人畸高者與大多數普通職工之間實際收入的巨大差距。這里所說的收入畸高者，以國有企業高級管理人員為甚。有統計顯示。2002年初，中央企業負責人的年均收入為25萬元；2003年初增加到35萬元，增幅為40％，即便是有所調整后。仍維持在32.5萬元的高位，而同一時期，職工年平均收入從1.97萬元增加到了2.4萬元。也就是說，兩者收入差距在2003達到13.6倍，而2002年的這一數字是12.7倍。而且問題不僅在于這種差距是否合理，還在于：薪酬制度很不完善；績效考核方法缺乏科學性；有的自己考核自己、為自己定薪酬；有的薪酬不透明，缺乏監督；有的職務消費失控；有的灰色收入較高；有的同時有官員身份和待遇；有的薪酬制度沒有按企業功能分類。因此，現在需要完善國企法人治理結構，積極推進經營者市場化選拔機制，按“市場價”確定薪酬，建立健全企業家考評指標體系和科學方法。有效控制灰色收入和職務消費，區分競爭性企業與壟斷性企業，區分政府官員與企業家，建立科學透明、規范分類的國有企業薪酬制度。

(四)國有企業的灰色收入問題。國有企業、主要是壟斷企業有關人員普遍有巨額的灰色收入。這里的灰色收入是指非法收入。違規違紀收入，所謂職務消費和其他不規范、不合理、不公開、不計入工資總額的收入。王小魯帶領課題組完成的題為《國民收入分配狀況與灰色收入》的研究報告顯示，2005年全國城鎮居民收入中沒有統計到的隱性收入總計4.4萬億元，相當于當年GDP的24％。這種灰色收入有相當一部分進入了國有壟斷企業有關人員的腰包。據央行研究局2003年一項大面積調查，全國正規金融機構貸款在正常利息之外的額外付費已成為一項“潛規則”。由此可為銀行信貸人員帶來巨額灰色收入。再就職務消費來說，國有企業經營者職務消費一般在其工資的10倍以上。1999―2002年上市公司高管的在職消費平均是薪酬的12.3倍。如果把灰色收入計算在內，國有企業經營管理人員與普通職工之間的收入差距更大。這種收入差距嚴重影響職工積極性的發揮和社會的和諧。勞動和社會保障部勞動工資研究

所對全國1500戶國有企業職工問卷調查結果顯示，認為本單位工資分配制度不能調動積極性的占61％。

(五)生產條件的分配問題，即勞動就業和干部人事制度問題。長期以來我國國有企業缺乏一套科學、規范、合理、公開、公平、公正的勞動就業制度和干部人事制度。在這一方面，黨政機關和國有企業領導干部有很大主觀隨意性和自由裁量權，以致實際上存在很大特權。馬克思指出：“消費資料的任何一種分配，都不過是生產條件本身分配的結果；而生產條件的分配，則表現生產方式本身的性質。”所以，這個問題關系到國有企業是全民所有制還是官員所有制、是公有制還是官有制的問題。壟斷行業一般都只吸收內部職工的子女以及領導干部的親屬，外部普通百姓是很難進入的。煙草行業是人所共知的壟斷行業，內部干部職工工資待遇高得驚人。前不久因一場官司爆出小科長(中層干部)年薪30多萬元的消息，使公眾對該行業的“壟斷高薪”有了直觀了解。正是由于這種其他行業沒有的“壟斷高薪”，行業內部就自然萌生“肥水不流外人田”的心理，自上而下都想著讓直系親屬“頂職”，讓子子孫孫都享受這“壟斷高薪”。此外，壟斷行業知道自己的高薪不得人心，內部又空前團結地想瞞著外人“獨享其肥”。于是，“頂職”舊制被頑固地保留了下來。業外人員有所不知，保留“頂職”舊制的并非煙草行業一家，千夫所指的電力也一直以“內招”的形式，讓電力系統職工子弟繼承“衣缽”。此外，郵電、銀行等行業也都這樣搞過。除了少數專業學校畢業的高材生能夠進入這些壟斷行業之外，普通就業者費再大的心思也是白搭。因為有“壟斷高薪”，所以要“壟斷就業”。這既是問題的癥結所在，也是解決問題的突破口。

二、深化國有企業分配制度改革的重點

針對以上存在問題，目前深化國有企業分配制度改革需要重點抓好以下幾項具體制度的改革和完善：

(一)改革和完善國有企業職工工資福利制度。一切國有企業職工的工資、獎金、補貼、福利待遇，應該規定基本統一的標準。要確保所有國有企業職工在社會主義公有制和按勞分配制度面前人人平等，確保勞動平等，工資平等，同工同酬，既不能不同工也同酬，也不能同工不同酬。所有國有企業職工工資收入都應該以勞動貢獻為依據，工資差別應該與勞動差別相一致。要完善并嚴格實行工資總額控制制度。要合理確定工資總額，不能簡單地將工資總額與經濟效益掛鉤，只能將經濟效益中確實由于職工勞動貢獻的增大而增效的部分與職工工資適當掛鉤。要嚴格控制一切工資外收入。獎金只能發給付出超額勞動和作出突出貢獻的人，不能普遍都發。補貼必須有充足理由和合理標準。壟斷行業職工不得憑借行業壟斷獲得過高收入。壟斷行業的職工福利，包括醫療保險金、養老保險金、住房公積金等等的提取，應該遵循國家規定的標準或國有企業的平均標準，而不能按上限標準，更不能數倍于其他企業。要嚴禁濫發獎金、補貼、多提福利基金。要實行國有企業全體人員的陽光工資制度，取締一切瞞報的灰色收入和違規收入。據統計，2005年全國職工年平均工資為18364元，按行業細分，電力業為27037元，電信業為36941元，銀行業為32236元，保險業為27104元，證券業為56418元，煙草制品業為42772元，石油業為30666元，鐵路業為24327元，航空業為30791元。按此統計，壟斷行業職工平均工資也只是全國職工平均工資的1.32倍至3.07倍。但現在實際上差距已有5―10倍的差距，是統計數據的3倍以上。這表明壟斷行業平均只把30％的收入納入統計，還有70％的收入是瞞報的灰色收入和違規收入。這種收入既然是瞞報的收入，說明壟斷行業人員也知道這些收入是不合法或不合理的收入，所以這種收入是應該取締也能夠取締的。因此，目前理順分配關系、完善分配制度的重點應該放在取締大量瞞報的灰色收入和違規收入上。這樣做，決不是改革走回頭路，回頭搞平均主義，而是深化改革，糾正社會分配不公，堅持按勞分配。完善分配制度，促進社會公平，保證發展的成果讓人民共享，實現科學發展和社會和諧。

(二)改革和完善國有企業高級管理人員薪酬制度。要正確考核和評價國有企業效益和企業高級管理人員業績，并在此基礎上合理確定國企“高管”薪酬。首先，眾所周知，我國國有企業長期以來效益不高，甚至大面積虧損；經過改革改組改造，加強管理，減員增效，效益有所提高，但這種提高在很大程度上是改革的成果，是靠國家和下崗職工付出了巨大代價取得的。其次，目前我國國有企業勞動生產率、投入產出率、實際利潤率總體水平還不高。我國單位產出的能耗和資源消耗水平明顯高于國際平均水平，更高于國際先進水平。再次，企業效益是企業內外多因素多變量起作用的結果，要準確計量和考核國企高管人員貢獻的大小，以及他們與其他人員貢獻大小的比例關系，必然是一個極其復雜的問題。在這種情況下，提高高管薪酬，拉大與職工收入差距，顯然需要經過準確考核，慎重決策。國企高管薪酬制度的改革，要放在改革發展穩定和構建和諧社會的全局中，放在經濟體制改革、政治體制改革、干部人事制度改革、收入分配制度改革、財政稅收制度改革、社會保障制度改革的全局中加以研究。在相關配套改革完成之前，還不適宜把高管人員與普通員工的收入差距拉得過大，也不適宜與外國企業攀比。在許多國家有比較健全的個人所得稅、財產稅、遺產稅、贈與稅、社會保障稅等稅收制度和社會保障制度；即使企業初分配后收入差距很大，經過再分配后收入差距將大大縮小；即使第一代人財產差距很大，到第二代、第三代人財產差距將大大縮小。而我國這些制度還遠未建立健全起來，因此我國國有企業高管薪酬水平不能簡單地與外國企業攀比。例如，德國企業高管人員收入是一般制造業員工的13倍，日本為11倍。但德國基尼系數是0.28，日本是0.25。而我國高達0.5左右。又如，1982年英國收入最高的20％的家庭與收入最低的20％的家庭納稅前的最初收入比為120:1，經過納稅和各種社會保障補貼的增減后，其最終收入比為4:1。據統計，1995年英國這一收入比為7.2:1，2000年德國這一收人比為4.3:1，1993年日本這一收入比為3.4:1，而2001年中國這一收入比卻是10.6:1。鑒于這些事實，我國國有企業高管薪酬顯然不能與外國攀比。

(三)改革和完善國有企業利潤上繳制度。全民所有制企業要循名責實，真正體現全民所有，確保全民受益。使企業利潤讓全民共享。要把按稅后利潤的10％或5％上繳改為按國有資本占用額的銀行貸款利率上繳，或者參照國外成功經驗，按稅后利潤的50％－80％上繳，既從分配制度上體現國有企業的全民所有制性質，又與國際接軌。

(四)改革和完善國有企業民主理財制度。每個國有企業的一切收入分配和財務收支都要建立起列寧早已反復強調的“最嚴格的全民計算和監督”體系。長期以來，國有企業效益不高，國有資產大量流失，非法非正常收入大量存在，原因固然是多方面的，但其中管理不善、管理混亂，特別是財務管理混亂、財務制度不嚴、財務暗箱操作、失去監督制約，無疑是一個極其重要的原因。因此，國有企業都必須加強財務管

理，完善財務制度，實行全民計算和監督。具體說，就是依靠全民智慧和力量，對全民所有制的全部財產及其財務帳目加以嚴格監管。要建立經常化、制度化、規范化的財務公開制度、財務檢查制度和財務審計制度。

(五)改革和完善國有企業的勞動人事制度。國有企業必須建立一套科學、規范、合理、公開、公平、公正的勞動就業制度和干部人事制度。國有企業招收、錄用每一個員工，必須象國家機關招收公務員那樣，面向全社會一切符合條件的人員公開招收，通過嚴格的考試、考核程序，平等競爭，擇優錄用。任何人都不得享有特權，也不得受到歧視。各級管理人員、包括高級管理人員也要通過公推公選，平等競爭，擇優上崗。

總之，我們要通過一系列具體制度的改革和完善，在所有國有企業真正建立起按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，從分配制度上真正體現國有企業的全民所有制性質，使國有企業改革和發展的成果讓全民共享，使整個社會更加公平、更加和諧。

三、深化國有企業分配制度改革的關鍵

深化分配制度改革，使收入差距趨向合理，是黨的十五大以來中央一貫的方針政策，也是順乎民心、合乎國情、完全正確的方針政策。但是十多年來，這一方面許多問題并未得到解決，有些問題還愈演愈烈，不合理收入差距越來越大。事實證明，由于深化國有企業分配制度改革，關系到國有企業員工乃至全國人民的切身利益，特別是影響到企業領導干部和壟斷行業員工的既得利益，因而是一項十分艱巨復雜的工作。做好這一工作，必須依靠國有企業內外的廣大人民群眾的力量，特別是黨和政府的堅定努力和果斷決策。國有企業是全民所有制企業，其所有權、收益權應該屬于“全民”；但是，“全民”不可能人人都去直接管理國有企業，而只能委托企業負責人去直接管理。然而，這種委托代理關系難免會產生一個矛盾，就是委托代理人即國企負責人經營管理權的公共性與權力運用的私人性之間、國企負責人利益與全民利益之間的矛盾。為了解決這個矛盾，防止以權謀私，一方面要在一切可能范圍內讓全民直接行使監督權、管理權，另一方面要由人民政府加強對國有企業一切經營管理活動、包括收入分配的監督管理。而這兩方面都必須靠政府來組織實施。因此，深化國有企業分配制度改革的關鍵在于政府。人民政府是人民的代表，也是國有企業所有者的代表，完全有理由、有權力、有可能、有必要對國有企業收入分配實施強有力的宏觀調控和監督管理。而且在社會主義市場經濟條件下，政府對國有企業收入分配的宏觀調控具有調節作用的全程性、調節手段的多樣性、調節內容的針對性和調節依據的規范性，具有實現公平的功能和推動經濟發展的功能。因此，只要政府下定決心，果斷決策，深化改革，加強監管，目前國有企業收入分配上各種混亂現象和存在的問題就能很快得到治理，國有企業的分配制度就能很快得到完善。

政府機關要能對各類企業收入分配實施強有力的宏觀調控和監督管理，必須依靠公務人員、首先是領導干部的勤政廉政和果斷決策。打鐵必須自身硬。政府機關要能監督管理好企業，首先必須監督管理好自己的公務人員、特別是領導干部。如果領導干部以權謀私，假公濟私，依仗權勢把自己的親屬子女送進壟斷企業。或者貪圖私利，巧立名目，吃拿卡要，索賄受賄，那怎么能去監督管理好企業呢?大量事實證明，政府官員都是人而不是神，人所固有的一切，政府官員也都具有；他們也有七情六欲，也有至愛親朋，也有多方面多層次的需要，也有自己的利益，也會謀求自身利益最大化。例如，有少數官員與壟斷行業高收入人員結成了特殊利益集團。他們只想維護自己的特殊利益，而不愿改革分配制度。這是深化分配制度改革的一個很大障礙，也是多年來分配制度改革難以深入、難以奏效的主要原因之一。

因此，深化分配制度改革，關鍵在政府，在公務員，在黨政領導干部的清正廉潔。而要解決這個問題，不能指望從思想道德和個人品質上解決問題，而必須從政治體制改革和民主法制建設上解決問題。必須堅決克服權力過分集中的現象，必須實行權力分解、權力制衡、權力監督，必須由人民來監督政府、監督黨委、監督領導干部，必須實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。只要黨政領導干部切實增強憂患意識、公仆意識、節儉意識，真正立黨為公、執政為民，下定決心，果斷決策，從各方面采取措施，就一定能深化國有企業分配制度改革，消除分配不公，防止兩極分化，促進科學發展，實現社會和諧。

責任編輯：張旭

第四篇：深化國有企業分配制度改革的理論思考

深化國有企業分配制度改革的理論思考

徐充

（吉林大學 中國國有經濟研究中心，吉林 長春 130023）

[摘 要] 國有企業分配制度改革是整個國有經濟改革的重要組成部分，理順國有企業分配關系是鞏固社會主義基本經濟制度的和完善市場經濟體制的需要。知識經濟條件下，人力資本的作用是企業發展中的最根本要素。重構國有企業分配制度的理論依據在于重視人力資本的貢獻，深化國有企業分配制度改革重在實行理論創新，構建國有企業收入分配新模式，是本文進行理論創新的嘗試和探索。

[關鍵詞] 國有企業；分配關系；制度定位；理論創新；

企業分配制度，是現代企業制度的重要組成部分，符合社會主義市場經濟要求、具有內在激勵和約束機制的分配制度，既是建立現代企業制度的需要和保證，也是建立社會主義市場經濟的前提和條件。近年來，國有企業分配制度改革取得了很大進展，但與“十六大”提出的深化改革的要求還存在很大差距。因此，不斷提高認識，堅持理論創新，探索新的分配模式，對于完善國有企業分配制度具有非常重要的意義。

一、國有企業分配關系的制度定位

（一）理順國有企業分配關系是鞏固社會主義基本經濟制度的需要

分配是社會再生產的中心內容之一，分配問題歷來為經濟學家所重視。英國古典政治經濟學的集大成者李嘉圖曾把分配問題作為政治經濟學的研究對象，認為政治經濟學的主要問題就是闡明分配規律，他指出：“土地產品——即將勞動、機器和資本聯合運用在地面上所取得的一切產品——要在土地所有者、耕種所需的資本的所有者以及進行耕種工作的勞動者這三個社會階級之間進行分配??確立支配這種分配的法則，乃是政治經濟學的主要問題。”

[1](p2)與李嘉圖同時代的法國經濟學家薩伊提出了政治經濟學研究對象的“三分法”（生產、分配和消費），他的著作以《財富的生產、分配和消費》為副標題，把分配作為和生產、消費處于同等地位的問題來分析。在薩伊之后，政治經濟學對象的“三分法”為西方絕大多數經濟學家所接受，成為西方經濟學的傳統學說。比較經濟學的決策方法DIM也認為在任何一種經濟體制中，最重要的問題莫過于分配。經濟體制改革的實質就是權利的再分配，是利益關系的再調整。19世紀50年代，馬克思開始從生產關系的角度考察分配問題，他認為生產關系是考察一種社會制度性質的主要依據。生產關系從社會再生產的總過程來考察，生產、分配、交換、消費“構成一個總體的各個環節，一個統一體內部的差別”。[2](p102)在這四個 環節中分配是連接生產與消費的紐帶，沒有分配生產出來的東西就無法消費，生產也就毫無意義。生產資料的所有制形式是生產關系的基礎，分配方式是所有制形式在分配領域的要求和體現。分配關系在社會生產關系中居于重要地位，合理的分配關系能促進生產的發展，反之，則會阻礙生產的發展。國有企業是社會主義公有制的主要表現形式，對于社會主義制度的鞏固與完善至關重要，國有企業分配制度的改革事關社會主義事業的興衰成敗。現階

1段，在全面建設小康社會的進程中，國有企業則成為了發展社會主義生產力這項根本任務的主要承擔者，成為全面建設小康社會和實現共同富裕目標的主要經濟基礎。而目前國有企業分配方式由于認識和體制等原因，國有企業分配制度仍然存在某些弊端，因此，深化分配制度改革，理順國有企業分配關系，是鞏固和發展社會主義基本經濟制度的需要。

（二）理順國有企業分配關系是完善社會主義市場經濟體制的重要條件

國有經濟是社會主義市場經濟的重要組成部分，是我國工業和國民經濟的中堅和主導，更是我國現代化建設的主要依靠。幾十年來，國有企業在我國經濟發展中曾經做出了巨大的歷史貢獻，在發展社會主義市場經濟的廣泛而深刻的體制變革中，如何通過分配體制改革理順分配關系，直接關系著社會主義市場經濟體制的發展和完善。

1、理順國有企業分配關系，深化分配制度改革是完善市場經濟主體資格的需要。從理論上講，企業是市場經濟運行的基礎，經濟體制改革的主要任務就是使企業成為市場主體。市場經濟的運行依賴于企業的經濟活動；企業改革的績效如何，決定著市場經濟體制的發育狀況。幾年來，圍繞重塑國有企業這一市場經濟微觀基礎，對原有的企業制度進行了改革，其中，產權制度方面的改革取得了很大進展，分配制度方面的改革有待進一步突破。這是因為，分配制度的合理與否，分配關系的協調與否，直接影響著經濟主體的生機和活力，沒有生機活力的企業，不具有市場經濟主體資格。理順國有企業分配關系，是國有企業在市場經濟中發揮主導作用的制度依賴。在現代市場經濟中，國有企業的主導作用，主要通過支柱產業支撐、高新技術示范、服務行業引導、競爭領域推動等形式發揮出來，但是這一作用的實現要受分配關系、分配模式的制約。因為這方面的因素直接影響著國有經濟的發展，例如，國家通過制定和調整不同的收入分配政策，以及企業采用不同的收入分配方式影響或調節企業的經濟活動。

3、國有企業分配模式選擇還關系到社會主義經濟體制改革的方向。我國是人們民主專政的社會主義國家，生產資料的社會主義公有制是其最主要的標志和基礎。而國有企業是公有制最主要的存在形式，國有企業能否在未來市場經濟運行中增強控制力，關系到公有制主體地位的鞏固，關系到社會主義市場經濟建設的成敗。分配模式的選擇問題是國有企業制度改革的重要內容，只有合理的國有企業分配模式才能調動企業內部各個成員勞動的積極性、創造性，引導企業進行技術創新、管理創新、制度創新，在激烈的競爭中占據優勢。另外，筆者還認為，國有企業的制度安排是社會主義制度的濃縮，是對外與資本主義制度比較的窗口；在同是實行市場經濟的國家中，我國國有企業分配模式如何最大限度的體現社會主義勞動者的利益，如何體現社會主義以人為本的價值取向，如何表現社會主義人與人之間的平等、互助、協作的關系，這是市場經濟的社會主義國家制度優越性的顯著標志。

（三）國有企業分配制度改革還是企業走出困境的需要

制度經濟學認為，企業本身是一種制度安排。制度對于國有企業資源的配置效率及分配公平性的提高起著根本性動因作用，制度作為前提條件規定了國有企業的運行及其內部的各種相互關系。制度體系中的權力，即利益是第一要素，利益分配的不明確無法產生足夠的推

動力來激發國有企業的活力，國有企業的經濟總量也無法通過市場的中介而擴大。特定的利益分配制度還決定了國有企業內部各個經濟主體各自的行為動機與目的。他們在制度所許可的約束范圍內進行選擇，追求利益最大化。當制度約束弱化時，有限理性使“敗德行為”與“搭便車行為”成為普遍現象，從而導致機會主義盛行，經濟增長的質量難以得到保證。制度、管理與技術是企業成長的三維驅動因素,并具有內在演進的邏輯關系。過于輕視國有企業存在的嚴重制度缺陷是有害的,把國有企業生存與發展的制度性障礙簡單化為“管理問題”也是一種膚淺的認識,要改變國有經濟發展缺乏活力與后勁的局面，就必須在國有企業的制度層面深化改革。

二、重構國有企業內部分配關系的理論依據

黨的十六大報告明確之指出：要“確立資本、勞動、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。”這一論斷極大地拓展了國有企業分配制度改革的思路和視野。

生產要素也可以從人力資本要素和物質資本要素兩方面進行概括，其中物質資本要素是指經濟活動中存在并發揮作用的生產資料和價值形態的貨幣。人力資本要素是指勞動者通過接受教育、培訓以及學習與實踐積累而形成的知識、技能、健康、思想與職業素養在人體中的凝結和存量。人力資本要素所有者包括管理者和一般勞動者，他們都是將自身的人力資本要素投入到企業并獲得相應的報酬。由于物質資本要素與人力資本要素在企業內部缺一不可，又分別屬于不同的所有者，因此，勞動成果按生產要素分配就顯得具有直接的現實意義，它可以解決生產要素所有者的投入動力問題。馬克思曾指出：“分配關系或分配方式只是表現為生產要素的背面”。[3]那么新(p13)只要參與生產的各種要素還掌握在不同的所有者手中，的生產總價值的分配就必然要在不同的生產要素之間進行。

在經濟發展的不同歷史時期，人力資本要素和物質資本要素所起的作用也是有差別的。1911年，美國經濟學家熊彼特在其代表作《經濟發展理論》一書中指出：“企業家所需要的一切商品，從他的觀點看來都處于同等地位。他需要自然力、人力、機器、原材料，所有這些都同等重要，具有同等意義，無法區別這些需要中何者更為重要。” [4]二戰以后，技術變革的加快和國際競爭的加劇，人力資本要素與物質資本要素平行結構的分配方式被打破。人力資本要素對經濟增長的貢獻率已超過了物質資本要素的貢獻率，智力投資成為經濟增長的重要源泉。人力資本要素在經濟增長中的作用日益明顯，物質資本要素分配決定論逐步嬗變為人力資本要素分配決定論。對于這種趨勢，薩繆爾森指出：“道格拉斯和索洛說明了什么？他們的統計數字告訴我們，在某種微妙的意義上，勞動是唯一最重要的生產要素。在生產上，勞動和資本都是必要的，因為如果把一切資本都拿走，或把一切勞動都拿走，我們所能得到的總產量將是微不足道的。但是，他們發現：每增加百分之一的勞動所增加的產量三倍于每增加百分之一的資本所增加的產量。” [5](p221)美國經濟學家丹尼森的研究表明：在1929年至1982年間，美國勞動力平均受教育年限的增長對美國同期人均國民收入增長率的貢獻為25％。西奧多·舒爾茨的研究也證明，在1930年至1957年間，美國勞動力的教育資本存量從1800億美元增加到5350億美元，同期的經濟增長有五分之一來自于教育資本存量的增加。RJ·巴洛對98個國家在1960至1985年人均GDP增長率的比較分析也證明,人力資本投資的增長是經濟增長的重要原因。斯蒂格利茨也明確指出，實際上，在經濟增長的要素中，人力資本比物質資本更重要，估計在全部資本要素中占到2/3—3/4。隨著經濟全球化和高技術產業的發展，盡管世界各國都越來越多地用資本代替勞動、用機器代替工人，但是勞動收入卻在國民收入中逐年上升，人力資本的作用越來越突出。舒爾茨在《報酬遞增的源泉》一書中指出：“到了1970年，美國官方公布的國民收入中大約有3/4是雇員報酬。剩下的1/4則歸為所有者收入、租金收入、凈利息以及公司利潤等。人們在自我雇傭的工作中和管理自己資產的過程中花費的生產性勞動所取得的規模相當大的收入也歸入四類“資產”收入之中。有一項保守的估計認為，與人力相關的總收入在1970年占到美國國民收入的4/5，這些收入包括雇員報酬加上自我雇傭收入再加上市場部門內部對資產管理所產生的收入。”他還說：美國“在國民收入中，勞動所占收入在上升，資本所占份額在下降，地租收入份額從1900-1909年的9％大幅下降到1970年的3％。與土地原始所有權相對應的農田地租現在已是美國國民收入中極小的一部分了。因此，農場主們的社會和政治影響力已經變得微乎其微了。” [6]這些事實說明，由于勞動具有不同于資本和土地等物的自主能動作用和作為人的權利，收入分配中向勞動傾斜的趨勢在現代經濟發展中是必然的，這也是國有企業分配制度改革應該遵循的原則依據。

但是在我國，長期以來，經濟學一直把非人力資本要素，尤其是貨幣資本當作經濟發展的最重要因素，而完全忽視了人力資本要素在企業發展中的重要性，把人力資本要素完全置之于被動位置，例如不承認人力資本要素的產權，否認人力資本要素憑借個人產權所應獲得相應的物質利益，導致了人力資本的極大浪費。人力資本要素的顯著特點是，它的產權卻與其所有者天然不可分離，無論法律是否承認所有者對其人力資本的所有權，它總是負載在具體的所有者身上，由所有者實際控制著，并且只有所有者才能啟動，因此，它只能與所有者結合，“超越私有產權”只適用于物質資本要素，決不能高談抽象意義上的人力資本要素的“公有化”。在實踐中，大量的事實也顯示，凡是對從非人力資本要素出發的企業改革，績效大多為負；反之，從保護和建設人力資本產權制度角度出發的收益制度改革，績效大多為正。20世紀80年代，我國農村經濟改革的成功，其表面是對物質資本要素的產權進行了改革，其實質是對人力資本要素所有權的變革：作為經濟主體的農民，通過家庭聯產承包責任制的形式，由自己自由的支配自己的創造力，進行經營模式、經營策略、經營領域的自由與理性的選擇。而國有企業勞動者的人力資本要素所有權卻被國家以“公有”的名義剝奪了，由于勞動者喪失了對自身人力資本價值追求的權利，造成了人力資本價值的損失和企業內部各種人力資本的嚴重浪費。這既是國有企業職工缺乏積極能動性和創造性的重要原因，也是企業家憑借其對企業事實上的控制權非法地獲取個人利益、化公為私及59歲現象等腐敗行為的根源。

總之國有企業分配制度改革，要堅持按生產要素分配的原則，給予人力資本要素以應有的重視，逐步實現由物質資本要素分配模式到人力資本要素分配模式的轉變，從而進一步完善以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。

三、國有企業分配模式的新探索

目前，國有企業分配模式是在1993年實施“兩則”、“兩制”和財稅體制改革及建立現代企業制度等諸多體制改革的背景下形成的，具體內容可以概括為：

薪息稅前利潤

－ 工資及職工福利費

息稅前利潤

－ 利息

稅前利潤

－ 所得稅

稅后利潤

－ 各種提留

－ 上繳利潤

企業留存利潤

對于國有企業而言，這種分配模式的確立標志著以往放權讓利的政策調整型改革的結束，國有企業和其他類型的企業稅負實現基本持平，實行獨立經營、自負盈虧，在市場中求得生存和發展，這是深化經濟體制改革和企業制度改革的必然選擇。但是這種分配模式只是國家和企業之間利益分配的一次調整（其核心內容是把國家政治職能與企業的經濟職能分開，將企業轉變為具有獨立經濟利益的能動的有機體），而對于勞動者在企業經營中的主體地位，對于人力資本要素的正當收益卻未給予應有的重視。目前，大多數國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握。政府通過行政手段對企業實行功效掛鉤或工資總額包干辦法。據有關部門統計，2000年仍有近十萬戶國有企業、四千多萬職工實行工效掛鉤辦法；其他企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。

隨著技術的進步和人力資本的發展，勞動在經濟增長中的作用越來越大，現代經濟中企業競爭的關鍵是技術、知識和人才的競爭，在企業經濟增長的各種生產要素之中，人的勞動即人力資本要素處于更本源的地位。傳統政治經濟學的分配模式雖然一再強調要兼顧國家、集體、個人之間的利益關系, 但是總認為國家利益大于集體利益, 集體利益大于勞動者個人利益,幾乎完全不涉及勞動者的經濟自由和財產權利；勞動者個人也從來沒有真正被作為經濟分析的獨立單元；勞動者的經濟自由和財產權利也從來沒有被納入到社會主義政治經濟學的分析視野，從而割裂了勞動者追求自身利益活動和企業經濟發展目標的有機聯系，從而導致了國有企業內部勞動者積極性不高，技術創新、管理創新等缺乏依托。

從一般意義上講，市場機制是各種不同的經濟主體之間錯綜復雜的經濟關系的聯結方式和作用方式。在任何性質的企業中，首要問題都是如何調節個人利益和企業利益的關系，如何把勞動者追求自身利益的活動引導到企業經濟總體發展的軌道上來。任何一種分配形式要成為促進企業經濟發展的有效形式，都必須把企業內部勞動者的利益有效地表現出來。因此，國有企業分配模式必須進一步完善，筆者認為此時分配模式的內容可為：

薪息稅前利潤

－ 工資及職工福利費

息稅前利潤

－ 利息

稅前利潤

－ 所得稅

稅后利潤

－ 普通勞動者變動收益

－ 科技勞動者變動收益

－ 經營者變動收益

－ 國家的變動利潤

企業留存利潤

此種分配模式首先保障勞動者獲得一個固定的勞動報酬，保障勞動者生存的權利，然后依據勞動力產權和其他生產要素的所有權，依據勞動貢獻和風險承擔能力進行分配，從而使勞動者和國有企業的利益趨與一致，形成一個利益共同體，雙方共同承擔企業風險，共同分享企業的剩余收益，進而可以達到共贏的目的。

參考文獻：

[1] 李嘉圖.政治經濟學及賦稅原理.商務印書館.1976.[2] <政治經濟學批判>導言.馬克思恩格斯選集,第2卷.[3] 馬克思恩格斯選集.第2卷，第2 版.[4] 熊彼特.經濟發展理論.商務印書館, 1997.[5] 薩繆爾森.中譯本，1981.[6] 西奧多·舒爾茨.報酬遞增的源泉.北京大學出版社,2001.[基金項目] ： 教育部重大研究課題：《加入WTO后中國國有企業新一輪改革對策研究》成果之一。

[項目批準號]：02JAZJD790010

[作者簡介]：徐充（1955—），男，吉林德惠人，吉林大學中國國有經濟研究中心兼職研究人員，教授，博士研究生，研究方向：社會主義市場經濟理論。

TheDeeply Theory Thoughts of The Distribution System Reform of State-owned Enterprise

Xu Chong,(Jilin UniversityThe Research Institution of State-owned Economy of China,JilinChangchun130023)

Abstract:The distribution system reform of the state-owned enterprise is the important part of the whole state-run economic reform.Make the relation of assigning of state-owned enterprise in order can do good to consolidate basic economic system of socialism and to perfect the market economic system.Under the condition of kownledge economy, the function of the manpower capital is the most basic key element in an enterprise’s development.The theoretical foundation of reconstructing the distribution system of state-owned enterprise lies in the contribution to pay more attention to the manpower capital;Deepen the distribution system reform of state-owned enterprise focus on the theory innovation.However, structuring a new distribution system mode of state-owned enterprise is on try and probein this paper.Key words: State-owmed enterprise;Distribution relation;The system location;Theory innovation

第五篇：《關于深化國有企業產權制度改革的意見(試行)》的通知

《關于深化國有企業產權制度改革的意見（試行）》的通知

豫經貿企改?2003?372號

各省轄市委組織部、經貿委、計委、財政局、勞動和社會保障局、國土資源局、建委、國稅局、地稅局、工商行政管理局、總工會、省直有關部門：

為貫徹落實中共河南省委、河南省人民政府《關于進一步深化國有企業改革的決定》，我們制定了《關于深化國有企業產權制度改革的意見（試行）》，現印發你們，請結合實際貫徹執行。

附件：關于深化國有企業產權制度改革的意見（試行）

二○○三年四月三十日

關于深化國有企業產權制度改革的意見（試行）

為進一步深化國有企業產權制度改革，根據中共河南省委、河南省人民政府《關于進一步深化國有企業改革的決定》，提出以下意見。

一、改革范圍

（一）全省地方國有（含國有控股，下同）企業，原則上均應實施產權制度改革，實現投資主體多元化。

（二）國有大型骨干企業可按照主輔分離的原則，首先對其子公司、分公司及輔助資產實施產權制度改革。

二、改革形式

（三）整體出讓。對經評估后資產大于負債的企業，可由受讓方買斷凈資產，承擔原企業全部債務。對負債大于資產或資債相抵為零的企業，經主要債權人認可，可由受讓方以承擔企業債務的方式獲得企業產權。

（四）分拆出讓。對企業規模相對較大，難以整體出讓的企業，可將企業資產進行分拆出讓。

（五）股份制改造。對適宜股份制改造的企業，可由經營者和企業職工共同入股全部購買或部分購買國有資產，使國有資產全部退出或部分退出。

（六）股權出讓。對公司制企業中的國有股份，可采取向社會法人或其他自然人出讓、變賣等辦法予以減持。

（七）破產。對長期虧損、嚴重資不抵債的企業、資源枯竭的礦山及技術落后、污染嚴重的企業實行關閉破產。列入國家兼并破產計劃的，按國家和省有關規定實施破產；其他企業按照《破產法》和最高人民法院《關于審理破產案件若干問題的規定》等法律、法規實施破產。

（八）其他改制形式。

三、資產處置

（九）改制企業資產或股權出讓前，要委托有資質的中介機構進行資產評估，出讓時，應按照公開、公平、公正原則由市場確定價格；

經批準確需以協議價出讓的，應以評估價為基礎確定價格。購買方一次性付清價款的，可給予一定的優惠；一次性付清價款確有困難的，可按產權隸屬關系辦理相關手續后在l—3年內付清，未付清價款部分的股權須在原國有資產持有單位辦理抵押或擔保。購買方未付清價款以前，無權處置企業資產，確需處置的，須經原產權持有人同意。

（十）應收賬款的處理

企業改制前發生的3年以上應收賬款，在改制時可按有關規定進行核銷；3年以內的應收帳款確已形成呆壞帳的，也可按規定進行核銷。已核銷的應收賬款實行帳銷債留，新企業繼續保留追索權，收回的資金仍為原資產所有者所有。為調動新企業索債積極性，原產權持有人可按一定比例將實際收回資金獎勵新企業。

（十一）房產的處理

l.改制為非國有控股的企業，改制前已售公有住房資金在落實企業應繳納的配比的職工住房公積金和已售公有住房公共部位公用設施維修基金后，全部返還企業。

2.按房改政策規定發生的職工房改住房成本價與購建房價的差額，由企業在改制前從當年的損益中解決。

3.職工住房不列入評估范圍，其水、電等公共設施改造后移交相關部門。

4.企業改制時對凡交清購房款、但尚未辦理完房改手續的職工，由房改、房管、國土資源部門辦理有關手續，發放房產證和土地使用證。改制企業欠繳職工的住房公積金視為欠發工資處理。

（十二）無形資產的處理。改制企業的字號、商標、專利及非專利技術等無形資產，原則上按規定進行評估作價，由產權所有者交新企業使用。

（十三）非經營性資產的處置。企業改制時，由企業所辦的學校、醫院等非經營性資產，剝離后移交政府有關部門管理或另設實體。改制或破產企業的生活類資產移交當地房管部門管理。

（十四）企業工會資產的處置按有關法律、法規執行。

四、土地處置

（十五）新企業可以依法通過劃撥、出讓、租賃或作價入股等方式取得原企業國有土地使用權。

（十六）改制企業占用的原劃撥土地，只要不改變土地用途，經所在地市、縣人民政府批準，可繼續以劃撥方式使用；需要轉讓土地使用權的，依法辦理轉讓手續；需要改變用途的，應按照《劃撥用地目錄》（國土資源部令第9號）核定，改變后的用途符合《劃撥土地目錄》的可繼續以劃撥方式使用，不符合《劃撥土地目錄》的，應依法辦理土地有償使用手續。土地出讓收益優先用于安置職工，具體辦法由各省轄市人民政府制定。

（十七）工業生產類企業原劃撥土地需以出讓方式處置的，受讓方應一次性繳清宗地地價20—40%的土地出讓金。其他企業原劃撥土地需以出讓方式處置的，受讓方應一次性繳清宗地地價40—60%的土地出讓金。一次性繳清土地出讓金確有困難的，可以通過合同約定方式，分期繳納土地出讓金，期滿未繳清土地出讓金的，由同級人民政

府收回土地使用權。也可采取簽定短期出讓合同、到期續簽的方式取得土地使用權。

（十八）企業以租賃方式取得土地使用權的，須簽訂土地租賃合同。租賃土地經出租方同意后可以轉租，改變原合同規定使用條件的，應當重新簽訂土地租賃合同，并辦理變更登記手續。

（十九）國有企業依法破產后，國有劃撥土地使用權（合法抵押的除外）不進入破產財產，由同級政府收回，采取適當方式予以處置，所獲土地收益優先用于安置破產企業職工。

五、債務處理（二十）銀行債務處理

1、企業改制時，應及時征求債權銀行的意見。

2、對整體出讓的企業，有凈資產和資債相等的，由新企業出資收購凈資產，并全額承擔原企業的債務。

3、對分拆出讓的企業，要合理確定銀行債務的分割比例，并及時辦理有關手續。

4、對實施股份制改造的企業，有凈資產或資債相等的，由新企業全額承擔老企業的債務。

（二十一）其它債務處理

l、企業賬面反映的應付工資、職工集資、醫藥費等款項的余額，經審計確屬應付未付的，優先進行清償或視同負債處理。

2、在改制時，原企業職工集資款（或內部職工股）經職工同意，可轉為新企業的股本；也可按實際出資額折算為債務，從企業凈資產或有效資產中扣除，由新企業負責清退。

3、資不抵債的企業改制時，其所欠的稅款，原則上由改制后企業承擔，納稅困難的，經主管稅務機關批準，可實行暫緩征收。

（二十二）安置職工后凈資產為負值的企業，以承債方式取得產權進行改制的，其負值部分，可計入新企業的“未分配利潤”，按規定進行沖抵。也可在一定年限內由同級財政用該企業上繳地方留成部分予以彌補。

六、職工安置

（二十三）企業改制時，原企業要依法與職工變更或解除勞動合同，規范和建立新型勞動關系。對于解除勞動合同的職工，應區別不同情況，按規定支付相應的經濟補償金。

（二十四）經濟補償金原則上用現金支付。原企業職工由新企業重新聘用的，可在職工自愿的基礎上，將其轉作新企業的股本或債權。

（二十五）內退職工的安置。企業改制時，距國家法定退休年齡不足5年（含5年）或在企業工作30年以上（含30年）的職工，包括符合該條件、改制前已辦理內退手續的職工和未辦理內退手續的在崗職工，可實行內部退養，待達到法定退休年齡后再辦理退休手續。這一期間的生活費可按最低不低于當地下崗職工基本生活費標準發放。期間應繳納的各項社保費和應發放的生活費，可從改制企業凈資產或有效資產中一次扣除，交新企業，用于這部分費用的支出。

（二十六）工傷職工（含職業病患者）的安置。對勞動鑒定委員會鑒定為全部喪失勞動能力（1—4級）的職工，按有關規定安置。大部分喪失勞動能力（5—6級）的企業職工（不含破產企業，破產企業按有關規定執行），不解除勞動關系，其傷殘撫恤金從原企業的

凈資產或有效資產中扣除，交改制后的企業經營，由改制后的企業負責發放到法定退休年齡。部分喪失勞動能力（7—10級）的，經本人申請，可以解除勞動關系，并在發給一次性安置費的同時，另行增加傷殘就業補助金。

（二十七）經濟補償金和職工安置費用的來源。企業凈資產優先用于安置職工；不足部分用劃撥土地處置收益安置職工；處置土地收益仍不足以安置職工的，不足部分可從同級政府改革專項資金中予以彌補。改制企業安置職工后，劃撥土地處置收益仍有剩余的，全部交當地政府作改革專項資金，統籌用于其它改制企業的職工安置。

（二十八）改制企業必須及時為職工接續養老、失業、醫療、工傷等各項社會保險關系。

七、社會保險

（二十九）企業改制時，歷年所欠養老、失業、醫療、工傷等社會保險費，可從企業資產變現中全額清償，也可從凈資產或有效資產中一次性扣除，交新企業經營，由新企業負責上繳。一次繳納確有困難的，由新企業制定分期補繳計劃，并與社會保險經辦機構簽訂補繳協議，補繳期限一般不超過三年。

（三十）改制企業的離退休職工、工傷和患職業病職工的社會保險費、傷殘撫恤金、供養直系親屬的撫恤金等，按有關規定，經同級勞動和社會保障部門審定，從企業凈資產中一次性扣除。扣除的資產由改制后的企業經營，用于上述人員今后專項費用的支出。凈資產不足的部分，從企業的有效資產中劃出抵繳。醫療保險的繳費辦法按同級政府醫療保險制度改革等有關規定執行。

八、股權設置

（三十一）鼓勵社會資本參與國有企業改制；鼓勵改制后企業員工持股、經營管理層控股、經營者持大股。國有中小企業凈資產提倡全部由受讓方買斷，實現國有資產全部退出。

（三十二）對改制為國有（國有法人）控股的企業，國有資產管理機構可從改制后的企業總股本中劃出一定比例的國有股設置股份期權；也可用部分國有股對有較大貢獻的優秀企業經營者和其他有功人員進行獎勵。

（三十三）經國有資產管理機構批準，可將已作必要扣除后的凈資產按評估價折成股份，根據責任大小全部或部分向企業高級管理人員、科技骨干和其他員工出售。出售時可按一定比例配售購股。未支付現金的股份，持股者擁有收益權和表決權，無所有權、繼承權和轉讓權。賒股還款期限一般不超過5年，期間收益用于還配股款。

（三十四）對改制為國有（國有法人）控股的企業，允許改制后企業技術人員的非職務技術發明成果參與收益分配，在企業增資擴股時，非職務技術發明成果和個人擁有的知識產權均可視其價值作價入股。非職務技術成果作價的金額須經股東會協商同意，由有資質的評估機構評估，并報同級國有資產管理部門備案。

九、基本程序

（三十五）國有企業產權制度改革應遵循以下主要程序： l.審計和資產評估。企業擬改制時，企業產權持有人應先對企業進行審計，并委托有資質的中介機構對企業資產進行評估，界定企業的實有資本數額。

2.擬定實施方案。在資產評估的基礎上，由產權持有人組織企業擬定實施方案，與相關部門就債權債務、資產剝離、安置職工等問題進行充分協商，經職代會（或職工大會）審議通過并形成決議后，由企業主管部門或企業集團公司報同級國有企業改革領導小組或政府授權機構審批。

3.企業根據審批后的方案組織實施。

十、政策環境

（三十六）降低企業改革成本

l.在企業改革過程中所需辦理的工商、稅務變更登記及水電、土地、房產、交通工具、通訊設施等過戶手續，除證照工本費外的收費一律免繳；改制企業未發生現金流量的資產過戶，可不視為交易行為；企業出售、拍賣、破產等在省地方新聞媒體上發布公告，按商業廣告收費標準的l／3收取；改制企業土地出讓金上繳省部分，不再上繳，由地方政府按規定使用。

2.企業改制過程中的其他收費，按省政府體改辦、省計委、經貿委、監察廳、財政廳、審計廳、省政府糾風辦《關于整頓與規范企業改革改組改造過程中的收費行為的通知》的有關規定執行。

（三十七）省設立國有企業改革專項資金。專項資金來源主要由省屬國有企業產權或控股股份公司股權轉讓、資產變現等收益、中央或地方財政有關補助等渠道籌集。主要用于補助省屬改制企業的職工安置和彌補社保資金的不足等，由省國有企業改革領導小組審批使用。具體管理辦法由省財政、經貿、勞動和社會保障等部門制定。各

省轄市也應建立國有企業改革專項資金，支付所屬企業必要的改革成本。

（三十八）各級政府和經貿、財政、工商、稅務、國土資源、勞動和社會保障等部門要主動做好服務，根據本意見精神，制定有關辦法，簡化、規范有關辦事程序。

（三十九）各地要按照屬地化管理原則，及時做好改制企業黨、團及工會等組織關系、職工的各項社會保險關系及職工檔案管理、職稱評定等移交接收工作，進行統一歸口管理。

（四十）本意見適用于全省地方國有企業，集體企業可參照執行。省屬國有企業可參照所在地政府的具體規定執行。本意見自下發之日起試行。各地可參照本意見，制定實施辦法。