第一篇：推動建立國企職業(yè)經(jīng)理人制度

推動建立國企職業(yè)經(jīng)理人制度

2014年08月17日 00:00 來源：大眾日報 作者：劉長鎖 字號

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□ 劉長鎖

從我親歷經(jīng)濟體制改革和擔任國有企業(yè)負責人的實踐中,我深刻體會到:在產權清晰的情況下,用人機制問題是導致企業(yè)活力不足的第一問題。

職業(yè)經(jīng)理人制度是破解用人機制瓶頸的關鍵一招。職業(yè)經(jīng)理人市場具有流動性、開放性和公平性,是優(yōu)秀高管人才的集散地與不稱職人才的淘汰地,各種專業(yè)化、職業(yè)化高管人才都有相應的市場價格；職業(yè)經(jīng)理人制度具有契約化、規(guī)范化等特征,被選聘的職業(yè)經(jīng)理人,要根據(jù)規(guī)范化的聘用流程、協(xié)議、考核評價方式以及解聘規(guī)則與企業(yè)形成契約關系。

從多年實踐來看,多數(shù)國有企業(yè)雖在形式上具備法人治理結構各要素,但有名無實、有表無里。董事長、總經(jīng)理、副經(jīng)理等企業(yè)高管都是行政任命。董事長是法人代表,一般也兼黨委書記,可以說是“被一把手”,企業(yè)經(jīng)營決策主要依靠黨政聯(lián)席會,實際上仍沿襲了原有體制機制。“一把手”體制使得企業(yè)決策權、執(zhí)行權與監(jiān)督權高度重疊,職能錯位,既容易出現(xiàn)重大決策失誤,也是導致腐敗的重要誘因。建立職業(yè)經(jīng)理人制度,才有可能補齊法人治理結構的關鍵短板,走出有名無實、形似神非的困境。

我們認為:從建立職業(yè)經(jīng)理人制度方面突破既切合實際,又是當務之急,可盡快為國有企業(yè)注入活力、增強競爭力。

現(xiàn)階段,我們可參照合資企業(yè)做法,在企業(yè)干部選拔配備上實行“穩(wěn)一塊,活一塊”的“雙軌制”配置方式。即:國有公司制企業(yè)的董事、監(jiān)事采取出資人委派方式,按照法定程序進入企業(yè),身份是體制內的人,按既有方式管理和計酬。經(jīng)理人采取市場化聘用方式,身份是“社會人”,按聘用合同與契約管理,根據(jù)市場與業(yè)績計酬。

應與知名獵頭公司建立業(yè)務聯(lián)系,充分利用獵頭公司的中介服務,幫助我們更好地對接全球人才市場。在職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘時,原企業(yè)人員可以同等條件應聘,被聘用后要放棄“體制內”身份,成為“社會人”。在契約制定與履行中,要建立科學的業(yè)績評價指標與評價體系,業(yè)績評價程序與結果要公平、公正、客觀；建立有效的激勵約束機制,避免職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和高流動性帶來的弊端,使得管理人才不但能引進來、而且能夠用得好、留得住,營造人才“凹地效應”,吸引全球優(yōu)秀企業(yè)家到我省效力。

要處理好建立職業(yè)經(jīng)理人制度與黨管干部的關系。黨管干部的原則要堅持,這是國有企業(yè)的優(yōu)勢。但對干部管理的具體方式要適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求,重點要放在制定選聘標準、程序、契約及過程監(jiān)督上,確保在各環(huán)節(jié)都公開、公正、透明,并建立相應的監(jiān)督機制和回避制度,防止暗箱操作、形成新的內部人控制。

以職工持股改革為契機,為職業(yè)經(jīng)理人構建好頂層制度。應通過建立相應制度與程序,對股權代表進行嚴格授權,使其能夠代表國有股與職工股的利益,依法依規(guī)行使權利,促進股東會決策真正做到民主化、科學化。在股東會上,國有股權代表不能簡單地以股權比例行權,應充分尊重職工股方面的意見和建議,特別是反對意見和建議,從而使決策更接地氣、減少失誤；這也在政治上體現(xiàn)了職工當家做主的地位,在利益上形成了共同體。因此,職工持股在國有企業(yè)改革中可以發(fā)揮“鯰魚效應”,起到四兩撥千斤的作用。

要擴大企業(yè)高管人員契約化管理試點,向規(guī)范化的職業(yè)經(jīng)理人制度平穩(wěn)過渡。同時制定《國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度實施方案》,形成深化改革的制度優(yōu)勢與制度自信,把職業(yè)經(jīng)理人制度改革落到實處。

第二篇：職業(yè)經(jīng)理人制度建立之路

建立職業(yè)經(jīng)理人制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的命題，目前，職業(yè)經(jīng)理人的短缺已成為制約我國經(jīng)濟發(fā)展和體制轉軌的最大因素。根據(jù)我們多年的管理咨詢實踐，并結合對大量企業(yè)的調查研究，我們認為在中國建立職業(yè)經(jīng)理人制度需要以下條件：

上篇：建立職業(yè)經(jīng)理人制度的宏觀基礎

外部的環(huán)境因素是在中國建立職業(yè)經(jīng)理人制度的宏觀基礎，職業(yè)經(jīng)理人制度將使企業(yè)建立起明晰的產權關系、科學的法人治理結構、有效的決策體制和最大化的利潤追索動機。

一、產權關系——職業(yè)化的前提

企業(yè)的活力，歸根到底是良好的產權關系的活力。撇開帶有特殊性的傳統(tǒng)體制背景而把我們的眼光投向體制關系常態(tài)，我們就能看到：企業(yè)的活力不是外部賦予的，而是企業(yè)內部自生的。根據(jù)現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，建立職業(yè)經(jīng)理人制度對產權改革的要求主要體現(xiàn)在：

1、產權清晰化

對資產的所有權或建立在利益制衡基礎上的對資產的實際支配權，從根本上形成了所有者和支配者自覺的、充分的責任，也從根本上排除了非所有者和支配者對資產以及相關活動參與，干涉的權利。強有力的產權約束必然造成嚴格的與自覺的從而也是充分的責任。而產權的組織構架，也從根本上規(guī)定了財產所有者和支配者履行責任的范圍、內容與程序。

2、產權多元化

對于成熟的企業(yè)，在企業(yè)內部進行的調整必須有與之相適應的企業(yè)高層持股制度，以使創(chuàng)業(yè)元老們能順利地退居二線，如果沒有多元化的產權關系，就很難形成真正意義上的職業(yè)化經(jīng)營，企業(yè)也不可能成功地完成內部系統(tǒng)的重新整合。同時，多元化的產權關系本身蘊涵著遴選優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的機制。

3、產權的流動性

企業(yè)中所有者主要關心的是長期剩余索取權（即長期利潤最大化），而無論在國企還是民企，大都存在只轉移短期利潤索取權，不轉移長期剩余索取權，這是造成權利與責任不對等的根源所在。職業(yè)經(jīng)理人只關心短期贏利的最大化，而不關心長期利潤和企業(yè)資產價值的保全和增值。因此，就客觀上要求股權具有一定的流動性，形成開放式的產權結構，使外部投資者和職業(yè)經(jīng)理人有機會參與企業(yè)的內部經(jīng)營。

應當強調的是，在理順企業(yè)產權關系時，也應合理利用產權制度的人格化、具體化界定的方式來強化職業(yè)化企業(yè)家和勞動者履行對企業(yè)資產保值增值的責任。目前實踐中出現(xiàn)的“增量資產有償有限量化法”、“虛擬股份法”及“職工持股法”都是這種探索的具體形式。

二、治理結構——職業(yè)化的關鍵

產權結構和治理結構的關系究竟怎樣？對于企業(yè)來說，誰擁有甚么并不是最終目標，“最終目標始終應該是：使企業(yè)更有效率和盈利能力，以便對經(jīng)濟增長和社會福利做出貢獻”。更何況契約的不完全性，使得產權明晰也不足以構成改善企業(yè)績效的充分條件，組織中的治理方式，即指導和監(jiān)督機制就更加重要。“因為督導機制比起所有權制度來，能更好地達成共識，創(chuàng)造有效的行為規(guī)范。財產權不是僅僅被制度和規(guī)章制度所能定義的，它必須在社會規(guī)范、習慣和制度之中運作，只有這樣財產權才能得到有效的實施”。因此從產權的實際運作和有效實施的意義上來討論治理結構值得特別強調和重視：

1、對組織機構的要求

2、對財務結構的要求

從金融的角度來看企業(yè)治理結構，債權資本和股權資本的組合比例直接決定著企業(yè)的財務結構，因此，對企業(yè)控制權的控制和對職業(yè)經(jīng)理人的約束，既可以通過董事會和監(jiān)事會的組織系統(tǒng)和活動，也可以通過債務比率來進行，這樣一來，債務和資本權益的權衡和選擇，也是一種重要的控制手段。

3、對運行機制的要求

規(guī)范化的企業(yè)治理不僅是一套靜態(tài)的組織機構和制度安排，而且是一個實際運行以及監(jiān)督指導的過程。企業(yè)就是利益相關者的利益共同體，企業(yè)的治理就是委托人和代理人、所有者和職業(yè)經(jīng)理人、債權人和債務人之間的互動和博弈。因此，企業(yè)治理結構的組織機構安排固然重要，但是更重要的是這些機構實際上在做甚么，如何做，以及為甚么這樣做或那樣做，這才是治理結構的本質和要害。在這里，既要注意治理結構在正規(guī)的監(jiān)管層面上如何運作，也要注意其在非正規(guī)的層面上（包括傳統(tǒng)習俗、商業(yè)文化和道德規(guī)范）如何發(fā)揮作用。最后，如何建立和發(fā)展職業(yè)化的企業(yè)治理結構，也與中國企業(yè)的資本結構和融資結構如何變化密切相關。真正有效的治理結構應是與中國的歷史文化傳統(tǒng)相契合的產物。

三、法制環(huán)境——職業(yè)化的保障

市場經(jīng)濟從某種意義上說是一種法制經(jīng)濟，它應該在法制軌道上運行，用法律來界定和調整各種關系，靠法律來保障經(jīng)濟的正常運行。公司制度作為科學的企業(yè)規(guī)范形式，要真正發(fā)揮作用，必須依靠法律來規(guī)范，堅持依公司法設立各項工作程序。包括對經(jīng)理人施行激勵措施（年薪制或持股）時，也應采取相應的約束機制，違法的應承擔法律和社會的責任，從而從法律上保證和規(guī)范經(jīng)理人的激勵與約束機制。

四、職業(yè)經(jīng)理人市場——職業(yè)化的方向

建立經(jīng)理人制度的方向是經(jīng)理人的市場化：選擇的市場化，流動的市場化，評價的市場化，收入的市場化，約束的市場化。要真正形成一個職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束機制，不是制訂多少獎勵和懲罰措施，也不要寄希望于主管部門，關鍵是形成一個職業(yè)經(jīng)理人市場，讓市場決定職業(yè)經(jīng)理人的價值。

下篇：建立職業(yè)經(jīng)理人制度的微觀基礎

內部的因素是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的微觀基礎。西方企業(yè)家們所走過的成長之路向我們昭示了職業(yè)規(guī)范對于“自我選擇”和“市場選擇”的重要意義。

一、職業(yè)規(guī)范——經(jīng)理人成長的沃土

目前我國職業(yè)經(jīng)理人制度發(fā)育滯后，聘用契約不完善，對于處理侵犯商業(yè)機密和知識產權糾紛、侵吞公司財產等缺乏相應的管理依據(jù)，出資人和經(jīng)理人之間利益關系界定不清，基于規(guī)則的信任關系難以建立，經(jīng)理人的職業(yè)操守和行為規(guī)范尚未完全形成，當前需要從職業(yè)的角度來規(guī)范。一套標準的職業(yè)規(guī)范體系主要應包括以下一些內容：

1、職位評價系統(tǒng)

職位評價系統(tǒng)是界定職業(yè)經(jīng)理人要完成的各項任務和職責的集合，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的客觀要求。

2、績效評價系統(tǒng)

績效評價系統(tǒng)的首要目的是有助于實現(xiàn)組織的目標和提高職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績，并能提供一種對組織中人力資源優(yōu)劣勢的剖析以安排人力資源計劃。

3、薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理系統(tǒng)旨在監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人是否達到了組織與個人的目標。

4、職位開放與流動系統(tǒng)

對職業(yè)經(jīng)理人的規(guī)范化管理必須要有配套的管理體系，一個完整的職位晉升制度和基于技能和績效的優(yōu)勝劣汰機制是必須也是必要的。

5、員工行為手冊

對于企業(yè)來說，職業(yè)規(guī)范要比遵從制度更加廣泛、深遠而且嚴格，基于可操作的職業(yè)規(guī)范在結構上還需要有一套行為規(guī)則和相關領域制度的培訓。

6、監(jiān)督審議制度

職業(yè)化的企業(yè)管理還需要一套對不良行為的匯報調查機制、以及為了確保遵從制度和企業(yè)標準所需的審計以及控制制度。

一套基本行為的典范以及培訓項目、評議制度不一定能夠確保企業(yè)目標能夠付諸于實際，但它們可以充當催化劑或是支持系統(tǒng)，只有依靠將企業(yè)所信奉觀念貫徹到其驅動系統(tǒng)中，企業(yè)才能擁有真正意義上的職業(yè)化。

二、職業(yè)技能——職業(yè)生命的源泉

企業(yè)的職業(yè)化管理必須注重經(jīng)理人的任職資格問題，我們主張從職業(yè)經(jīng)理人的管理技能的改進與否以及它與績效的關系方面入手，并從企業(yè)運作的各方面考察其管理技能。我們把職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)技能歸納為：

1、專業(yè)技能（知識層面）

職業(yè)經(jīng)理人必須精通一種專業(yè)性活動，尤其是涉及方法、過程、程序或技術的活動。

2、人際技能（心理層面和品格層面）

職業(yè)經(jīng)理人作為組織的成員除了做好本職工作，還要帶領手下人員發(fā)揮合作精神。

3、概念技能（能力層面）

職業(yè)經(jīng)理人要能夠認識到組織中各不同職能間的相互依賴性，對企業(yè)進行系統(tǒng)的思考。此外，深厚的涵養(yǎng)也是必備的技能，也就是經(jīng)理人用自己的知識、行動和反省與社會配合發(fā)展，使自己成為一個平衡的人。

三、職業(yè)意識——基于良知的道德倫理工程

西方國家漫長的資本經(jīng)濟發(fā)展過程同時也是國家與企業(yè)、老板與經(jīng)理人、資方與勞方之間不斷談判與博弈的過程，在這個過程中形成了強有力的契約關系。針對我國企業(yè)界目前的狀況，只強調職業(yè)規(guī)范和職業(yè)技能是不夠的。

1、道德意識

經(jīng)理人既要有作為一個人的基本道德，也要有作為一個職業(yè)者的職業(yè)道德。企業(yè)運作所遵循的合作原則需要的是真正的誠實。

2、創(chuàng)新與冒險意識

創(chuàng)新與冒險是經(jīng)理人的核心素質。著名的奔馳汽車公司老板座右銘是：“歷史上充滿了不會適應的龐然大物。”

3、法律意識

市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，具備法律意識，是中國經(jīng)理人面向未來競爭的必備條件之一。

4、科技意識

科學技術在現(xiàn)代社會中的作用日益突出。企業(yè)的發(fā)展也愈來愈依賴于技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。

5、全球化意識

當今世界全球化已成為大勢所趨。中國的職業(yè)經(jīng)理人必須做好準備，首先在意識上就要有全球化意識。

6、生態(tài)意識

在環(huán)保問題上，企業(yè)是行動的主體，中國的企業(yè)絕不能再走西方先發(fā)展后治理的老路，而應當防患于未然。

職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德水平直接影響著企業(yè)職業(yè)化發(fā)展的進程，職業(yè)化的特點是將道德倫理看作為經(jīng)理人事業(yè)的推動力量。

四、職業(yè)精神——激勵社會的力量

職業(yè)精神是經(jīng)理人作為個體的人的一種人格化力量，它包含了經(jīng)理人本人的人生觀、信仰和意志力。這里的職業(yè)精神主要包含五個方面的因素：

1、信用精神

這一精神實質上與契約精神是一致的。市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟，講求信用是職業(yè)經(jīng)理人的生命，維護企業(yè)與個人的信用是最起碼的任職要求。

2、創(chuàng)新精神

在職業(yè)經(jīng)理人的眼里，一個投資項目的好壞根本無法用數(shù)字來論證，他依靠的是直覺和判斷力。但這只是創(chuàng)新精神的來源。真正有創(chuàng)新精神的人，就是一個真正的有獨立人格的人。

3、敬業(yè)精神

職業(yè)經(jīng)理人的 “敬業(yè)的精神”，源于這些人感到有一種強大的力量和使命。其實，短期行為是對中國社會的職業(yè)精神的最大威脅。

4、競爭精神

這是經(jīng)理人真正的活力所在。競爭法則也許是殘酷的，但它對于職業(yè)經(jīng)理人卻是最好的，競爭精神是有利于社會進步的。

5、民族精神

中國的職業(yè)經(jīng)理人都有一種強烈的愛國之情、報國之志。

職業(yè)精神是一種寶貴的社會資源。這一資源豐富的內涵，將成為推動社會發(fā)展的力量。

五、“組織契約”——企業(yè)職業(yè)化經(jīng)營的內涵

企業(yè)職業(yè)化經(jīng)營的最終結果是要重塑“組織契約”，即員工與企業(yè)之間相互的義務與承諾。

1、組織契約中的正式維度

正式維度是勞資關系中人們最熟悉的方面。對職業(yè)經(jīng)理人來說，它就是企業(yè)文件（如工作說明書、就業(yè)合同、績效協(xié)議）中界定的某項工作的基本任務與績效要求，和預算計劃中對財務業(yè)績的期望。作為對承諾完成任務的回報，企業(yè)根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人完成工作的需要，而安排給他一定的權力和資源。然而，一個清楚明確的正式契約，并不能保證職業(yè)經(jīng)理人會滿意地做出企業(yè)所期望的個人承諾。

2、組織契約中的心理維度

組織契約中的心理維度主要指的是雇傭關系中比較隱含方面，它包括相互理解和互惠承諾的成分，這些成分由情感（比如勞資之間的信任和依賴）所引起。盡管它常常沒有直接寫出來，但心理維度是職業(yè)經(jīng)理人對個人目標和企業(yè)目標達成個人承諾的內在基礎。

3、組織契約中的社會維度

職業(yè)經(jīng)理人通過組織契約中的社會維度來評估組織文化。當經(jīng)理人認識和理解了企業(yè)的主要目標后，他們把這些對企業(yè)價值觀的理解“翻譯”成對企業(yè)實際運作方式的信念。即那些體現(xiàn)在職業(yè)開發(fā)、晉升、決策、沖突處理、資源分配、風險分擔方面的不成文規(guī)定。當職業(yè)化活動中出現(xiàn)沖突或溝通不暢時，組織契約中的這個維度常常受到最嚴重的破壞，文化的沖突也是職業(yè)經(jīng)理人離職的主要內在原因。

第三篇：郎咸平：國企績效分析和職業(yè)經(jīng)理人制度的建立

郎咸平：國企績效分析和職業(yè)經(jīng)理人制度的建立

2004-09-18 10:50:54 東方早報 郎咸平

我所提出的職業(yè)經(jīng)理人信托責任制度到底可行性如何？我希望在本文回答各界的質疑。以前國企效率低因而引發(fā)了幾乎長達二十年的國企改革。我的產權改革的觀點非常清楚。

我反對目前所推行的“國退民進”的方式，因為這個方式產生了兩大問題(1)法律缺位下的合法以及(2)買賣雙方自訂價格，因而造成國有資產大量賤價流失。

我主張以建立職業(yè)經(jīng)理人的制度來改革國企。這個職業(yè)經(jīng)理人制度不但可以改革國有企業(yè)，而且也不造成國有資產流失。

但是職業(yè)經(jīng)理人制度的實證基礎為何呢？根據(jù)我最新的研究結果顯示，改制上市后的國企經(jīng)營效率并不輸民企。這個現(xiàn)象不但在香港如此，甚至在國內A股市場亦然。這些數(shù)據(jù)證明了國有企業(yè)的經(jīng)營績效在現(xiàn)有不理想的國有股架構下依然可以改善。現(xiàn)行不理想的國有股架構是極難運作的。舉例而言，以往國企改革政策的誤區(qū)在于抓大放小，抓大的結果使得行政命令直接介入企業(yè)運作而阻止了企業(yè)的市場化發(fā)展，而放小的結果就是透過國退民進方式造成大量國有資產減價流失。這個現(xiàn)象必須要透過職業(yè)經(jīng)理人制度做改進。

我建議建立一套激勵機制與信托責任并重的職業(yè)經(jīng)理人制度。具體做法是國企不論大小，政府行政命令首先應該退出市場，但是國有股應該留在市場。成立以專業(yè)人士為主的董事會，以市場價格(也就是符合市場價格機制的高薪)在二級市場聘用職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人可以包括過去經(jīng)營卓有績效的民營企業(yè)家。董事會應以每季度的硬指標公開、透明的評估職業(yè)經(jīng)理人，以決定其去留。但職業(yè)經(jīng)理人不能成為股東，他只能透過期權激勵機制以市場價格用自己的錢購買股票。

我舉出兩個案例，青島啤酒和中旅國際。在老式的國有股行政命令干涉的架構下，這兩件公司依然成功的重組。如果國企的重組能夠在我所建議的新職業(yè)經(jīng)理人架構下改組，國企改革必能更為順利地推行，而不會造成國有資產賤價流失。

國企效率低因而激發(fā)了國企改革的呼聲

由1995年至2002年每年2萬家中國大中型制造業(yè)匯報給統(tǒng)計局的資料匯總于表一。我們可以看得出來，經(jīng)營績效最好的就是私營企業(yè)，其利潤率高達3.02%，而遠遠超過其它類型的企業(yè)。其次是外資和港臺企業(yè)，再其次是集體企業(yè)和混合所有制，其利潤率也大致維持在1%到2%之間。而國營企業(yè)的經(jīng)營績效是最差的，其利潤率只有-1.39%的水平。這個數(shù)據(jù)說明了國營企業(yè)的效率問題確實存疑，就是因為這個數(shù)據(jù)，因此激發(fā)了長達20年的產權改革，希望能夠扭轉國企經(jīng)營績效低下的事實。但是我提出的質疑是這種效率的改進是否一定要透過國退民進的方式呢？但是這個數(shù)據(jù)不能解釋改制與國有企業(yè)業(yè)績之間是否存在因果關系。

香港上市的國企績效不輸民企

我曾經(jīng)舉過香港國企的例子來說明改制上市后的國企依然能創(chuàng)造出高于私營和大眾持股企業(yè)的績效。以我和香港中文大學蘇偉文教授對2001年香港上市的公司的研究結果顯示(見圖二)，國內在香港上市的國營企業(yè)資產回報率(4.3%)和香港的私營企業(yè)的資產回報率(4.1%)相比，幾乎毫不遜色，差距不到5%。但是國營企業(yè)每單位資產所能創(chuàng)造出的市值(1.13)卻遠遠的高于私營企業(yè)(0.965)，其差距高達17%。另外，國營企業(yè)每單位資產所能創(chuàng)造出的市值雖然和大眾持股公司的(1.14)類似，但是國營企業(yè)的資產回報率(4.3%)卻遠遠的好于大眾持股公司的0.5%。這個數(shù)據(jù)清楚地說明了國營企業(yè)雖然績效低于私營企業(yè)，但經(jīng)過改制與重組，國營企業(yè)依然能創(chuàng)造出不低于民營企業(yè)的績效。這個簡單的數(shù)據(jù)說明了國有產權民營化并沒有其合理性，國營企業(yè)仍然可以透過國企改革而改善經(jīng)營績效。

許多的學者批評樣本選擇有問題，因為香港的國企主要是壟斷行業(yè)的，不具代表性等等。當然，我不能否認來香港上市的國營企業(yè)都是較好的企業(yè)，而且例如中海油等國企屬于自然資源壟斷的企業(yè)，其盈利自然較高，但這并沒有改變經(jīng)過改革后的國營企業(yè)績效提高的事實。而且我一向主張基礎建設和自然資源壟斷的行業(yè)就應該國有化，否則由民營企業(yè)控制這些行業(yè)，將來必呈現(xiàn)大型企業(yè)控制國家政策的現(xiàn)實情況，例如菲律賓、印度尼西亞等亞洲國家。

國內A股市場國有股績效不輸民企

第一個研究

為了強化我的觀點，我們選擇2002年底滬深改制后的上市公司為樣本進行分析。CSMAR(中國證券市場財務數(shù)據(jù)庫(年報))記錄了2002年底A股上市公司的財務數(shù)據(jù)。

從平均數(shù)看，國家股比重最低的第一組凈資產收益率為2.26%，但隨著國家股比重的上升，凈資產收益率下降，成為負數(shù)。隨著國家股比重的進一步上升，凈資產收益率卻又反彈，但國家股最多的第五組資產收益率為5.05%，高于國家股最少的第一組。我們基本可以判斷國家股與業(yè)績之間呈現(xiàn)了U字形的關系。這個結論和前面所談的香港股市結論類同，國營企業(yè)依然能創(chuàng)造出不低于民營企業(yè)的績效。

第二個研究

北大田利輝教授在倫敦商學院的博士論文(“Government Shareholding and the Value of China’s Modern Firms”)也得出了類似的結論。他發(fā)現(xiàn)了國有股股權的大小和每單位資產所能創(chuàng)造的價值也呈現(xiàn)U字形的關系。他的研究列舉在圖四。當國有股股權比例為0時，每單位資產可以創(chuàng)造2.6元的市場價值。當國有股權的比例從0開始增加后，市場價值隨即下降。國有股股權比例到40%的時候，每單位資產可以創(chuàng)造出2.2元的最低的市場價值。但是，當國有股股權的比例超過40%以后，價值隨即上升。國有股股權比例增加到80%的時候，每單位資產可以創(chuàng)造出2.55元的市場價值。這個研究也表明了國企的經(jīng)營績效仍然可以提高接近民企的水平，這個現(xiàn)象是值得我們關注的。

建立職業(yè)經(jīng)理人制度改變國退民進的產權改革

前面的數(shù)據(jù)證明了國有企業(yè)的經(jīng)營績效在現(xiàn)有國有股的架構下依然可以改善。因此我的產權改革的觀點非常清楚。我反對國退民進的方式改革產權結構，我主張以建立職業(yè)經(jīng)理人的制度來改革國企。這個職業(yè)經(jīng)理人制度不但可以改革國有企業(yè)，而且也不造成國有資產流失。

但是這個制度必須激勵機制與信托責任并重的職業(yè)經(jīng)理人制度。具體做法是政府行政命令首先應該退出市場，而國有股留在市場，成立以專業(yè)人士為主的董事會，以市場價格(也就是符合市場價格機制的高薪)在二級市場聘用職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人可以包括過去經(jīng)營卓有績效的民營企業(yè)家。董事會應以每季度的硬指標公開、透明的評估職業(yè)經(jīng)理人，以決定其去留。但職業(yè)經(jīng)理人不能成為股東，他只能透過期權激勵機制以市場價格用自己的錢購買股票。

青島啤酒職業(yè)經(jīng)理人的改革

職業(yè)經(jīng)理人制度在一些案例中運行得挺好。案例一，我想談一下青島啤酒。在現(xiàn)行的制度下，青啤的金志國卻以職業(yè)經(jīng)理人的身份成功地完成了青啤的改革，他的做法值得我們重視。

青啤1993—2001的錯誤發(fā)展

青啤于1993年7月15日在香港上市，成為首家在香港上市的中國H股，同年8月27日在上海證交所上市。從1993年開始，青啤總經(jīng)理彭作義希望借著收購當?shù)仄【破放苼泶蛉氩煌∈械氖袌觥Ｇ嗥∫浴弊龃笞鰪姟?及“低成本收購”作為整個收購策略的藍圖及核心，并以增加產量到300萬噸及增加市場占有率到10%以上為目標。彭作義所謂”做大做強”的理念就是透過購并把市場向下延伸，以高中檔的市場補貼大眾市場，進而打入一直被忽略的大眾市場。

到2001年，青啤已完成了四十多項收并活動，廠房遍布十七個省市。生產量由96年的35萬噸升至2001年的251萬噸，而市場占有率也由96年的3%升至2001年的11%，達到彭作義所講“增加生產量到300萬噸”及“增加市場占有率到10%” 的目標，成為全國最大的啤酒廠。2001年，雖然青島己占有市場11%，但單單這一年，青島在低檔的大眾市場的虧損己達到7千多萬元，青島需要以高中檔市場所賺的利潤去補貼低檔市場。而且債務資產比率達到89%，子公司營業(yè)及管理費用從1998年至2002年，勁升14.5倍，廠房空置率更高達百分之三十，嚴重浪費生產力及資源。結果是青啤的凈邊際利潤的表現(xiàn)在三大啤酒廠(眼睛、學華)中明顯最差，可見過往的急速收購活動對青啤害多于利。香港H股的股價從93年開始就持續(xù)下跌，而到了2001年左右跌倒了谷底，而此時彭作義過世。

青啤2001以職業(yè)經(jīng)理人為本的改革

根據(jù)國退民進的想法，是不是在青島啤酒最危險的時候，以賤價或MBO的方式賣給青啤的下一任CEO金志國或者其它民營企業(yè)家呢？還好青島國資局沒有做成這樣錯誤的決定。在原先國企的架構下，以及地方政府的指指點點下，職業(yè)經(jīng)理人金志國開始了他的困難的改革。

2001年7月，金志國明確地調整青啤的營運戰(zhàn)略，由“做大做強”改變?yōu)椤白鰪娮龃蟆保ν菩懈母铮嵘镜膬炔亢诵母偁幜ΑＧ嗥〉母母锏拇胧┯?1)架構重組、(2)品牌重組、(3)增減子公司股權、(4)減慢收購速度。我認為這些重組的做法對于國企改革而言具有相當參考性，因此我們將作進一步的詳細分析。

由2001年以前的青啤股價的走勢看來，大部份時間青啤H股股價會在并購消息發(fā)放后下跌，反映香港機構投資者對青島啤酒并購消息抱負面反應。但2001年改革后股價卻不斷上升，顯然是機構投資人肯定青啤的改革策略。

我們觀察青啤改革前后息稅前凈利和毛利的變化，我么發(fā)現(xiàn)息稅前凈利和毛利的變化和青啤的股價變化類似。也是在2001年改革以后息稅前凈利和毛利形成穩(wěn)定上升的趨勢。我們可以推論，香港H股的股價更能反映基本面。

中旅國際的職業(yè)經(jīng)理人重組戰(zhàn)略(本文是在郎咸平的指導下由陳麗薏、陳美恩、袁添濠、溫達明和馮浩麟所完成)。

第二個案例是中旅國際的職業(yè)經(jīng)理人重組戰(zhàn)略。在現(xiàn)行國有體制架構下，中旅國際由專業(yè)化改為多元化的經(jīng)營，使得中旅經(jīng)營績效大幅下滑。這個業(yè)績下滑的原因純粹是因為企業(yè)戰(zhàn)略的錯誤，和產權結構完全無關。那么按照現(xiàn)行國退民進的思維，是不是應該把中旅賤價賣給民營企業(yè)家或是中旅的車書劍呢？還好中旅當時沒有做成這種錯誤的決策。在現(xiàn)行國有產權的架構下，中旅的職業(yè)經(jīng)理人自行重組中旅，而且績效卓著。

中旅國際投資初期發(fā)展以專業(yè)化核心業(yè)務為主

香港中旅國際投資有限公司于1992年七月廿一日成立。可是，旅游業(yè)務的收益受經(jīng)濟環(huán)境影響相當大，因而導致中旅的盈利隨經(jīng)濟周期起跌而波動。1997年發(fā)生的亞洲金融風暴，對香港的旅游及酒店業(yè)均作出沉重打擊。97及98年為香港酒店業(yè)罕見的困難期。受到金融風暴的沖擊，97年本港所有酒店平均入住率只達76%，比96年下跌12%，其中以中價酒店跌幅最大。為維持入住率，各酒店紛紛大幅調低價格以作招徠，令同業(yè)競爭更為劇烈。

中旅的貨運業(yè)務97年利潤較96年下降40%。在客運業(yè)方面，97 及98年直通巴士及過境租車業(yè)務均不斷下跌，令中旅的客運業(yè)務出現(xiàn)虧損。

中旅國際投資中期業(yè)務希望以多元化戰(zhàn)略改善專業(yè)化業(yè)務的衰退

面臨這些核心業(yè)務的困境，中旅國際試圖透過一連串的集資及進行多元化收購活動來提供穩(wěn)定的現(xiàn)金收益及盈利貢獻以彌補核心業(yè)務業(yè)績的下降。收購的目標包括收費公路、電廠和物業(yè)發(fā)展。于1997年1月，當時的中旅集團董事長朱悅寧表示，中旅在96年配股集資33億元的目的，除了發(fā)展“主業(yè)”和“祖業(yè)”外，并會從事基建業(yè)務。他形容中旅是“一只盛滿油的飛機，只等待機長一聲令下，馬上起飛”。

朱悅寧認為投資基建業(yè)務并無不妥，因為基建業(yè)務的回報率高，可達兩成或更多, 甚至不似旅游業(yè)般有季節(jié)性的局限。他又指出中旅會積極收購酒店和物業(yè)，包括位于香港和內地的。日后完成若干的收購后，在適當時就會分拆上市。

我們可以把中旅國際的收購活動歸納為“核心業(yè)務”和“非核心業(yè)務”兩大類別。核心業(yè)務包括旅游及旅游配套服務如主題公園和酒店等。非核心業(yè)務則指和旅游業(yè)務無宜接關系之行業(yè)如物業(yè)發(fā)展和基建項目等。根據(jù)中旅國際的歷史股價顯示，每當中旅宣布和核心業(yè)務有關之收購或投資時，它的股價都會上升，表示市場對該類型活動加以認同。相反，當中旅宣布作出對非核心業(yè)務收購時，中旅的股價大都下降，反映出市場擔心這些非核心業(yè)務對中旅盈利有負面影響。

在97年的上半年，中旅作出多項非核心業(yè)務投資。二月時投資北京和上海的收費公路，同月也宣布發(fā)展貨運。兩項也是非核心業(yè)務，消息公布后令股價(本文的股價的計算是股票回報率減去大市回報率以除去大市的影響)下跌。三月時宣布收購巴士營運上市公司城巴集團有限公司之20%股權，與核心業(yè)務有關連。收購城巴的消息使股價上升。在97年5月，中旅收購另一非核心業(yè)務興港集團 – 在1998年更錄得嚴重虧損，中旅需為此作出大幅撥備二億港元。

多元化收購使中旅于98年的邊際利潤和每股盈利明顯下降。在98年間，中旅之未計特殊項目之經(jīng)營溢利為3.29億港元，較97年下跌18%。中旅于97年收購的物業(yè)發(fā)展公司興港在出售物業(yè)方面出現(xiàn)虧損。此外，中旅屬下酒店須作重估、新收購的城巴集團有限公司業(yè)績也錄得虧損4.11億港元。

1999年訪港之國內旅客增幅強勁，達18.7%。中旅于99年接待港澳游之國內游客人數(shù)亦較98年同期增加28.6%，源于旅游業(yè)務的利潤亦有40%增加。中旅又于同年把持有城巴的23.13%股權以每股1.95港元的代價出售，錄得利潤約六千多萬港元。集團在99年開始再無作任何多元化收購，也無需再為聯(lián)營公司作出大幅撥備。中旅99年所獲得的盈利為2.50億港元，較98年同期虧損有大幅改善。

中旅國際投資后期業(yè)務希重新確立以旅游為核心的策略

2000年中旅國際主席朱悅寧被調回北京。原國務院稽查特派員車書劍被中央委任入主中旅。車書劍指出，中旅集團有不良的資產要重組和處理，以提高集團的資產素質及使資產結構變得更合理。他考慮出售非優(yōu)質資產，為中旅進行減債。并強化中旅的旅游核心業(yè)務，使旅游概念更清晰。2000年1月，以現(xiàn)金代價港幣1.8億元向香港中旅集團收購中旅網(wǎng)絡有限公司18%權益。收購中旅網(wǎng)絡令累計超額收益率明顯上升，證明市場對中旅水平整合的策略看好。

由于多元化經(jīng)營的失敗，中旅國際決定再次轉向專業(yè)化的經(jīng)營，而采行了下面幾個步驟。

出售非核心業(yè)務中旅路橋合作投資有限公司40%-----2001年3月21日中旅國際公布重組計劃, 以總代價19.1億港元收購香港中旅社, 海外分社, 中旅網(wǎng)和位于澳門的四星級酒店京澳酒店。

2001年8月中旅國際于北京注冊成立了中旅國際旅行社有限公司, 經(jīng)營入境旅游,內地旅游和出境旅游業(yè)務，中旅正式躋身于內地旅游市場。此外，中旅集團將10.7億港元之可換股債券兌換為中旅國際的股份，減輕資金壓力，擴大了資本基礎。2001年股價有較大的上升，顯示投資者對重組的支持。出售了地產股權和路橋項目等非核心業(yè)務同時令股價增加，反映投資者對中旅新的業(yè)務策略之認同。

出售非核心業(yè)務-中旅國際空運有限公司70%股權。2002年4月23日宣布出售非核心業(yè)務中旅國際空運有限公司70%股權。中旅積極發(fā)展內地的旅游網(wǎng)絡，采取收購或合資形式在全國范圍內購并旅行社，推動核心業(yè)務發(fā)展。2002年中旅集團收購了中遠國際旅行社有限公司70%的股權和以機票為主營業(yè)務的北京商泰航空服務有限公司100%的股權。又以合資形式成立了由集團控股的中旅國際(成都)旅行社有限公司及中旅國際(新強)旅行社有限公司。2002年6月17日公布向小股東購回深圳聚豪會高爾夫球會有限公司20%股權,收購代價為約港幣28,269,235元。此外，2002年11月5日宣布以港幣8千萬收購中旅網(wǎng)絡有限公司20%股權,成為100%控股公司。2002年4月18日與珠海市政府簽訂了在珠海市平沙鎮(zhèn)開發(fā)建設綜合性的海洋溫泉度假村項目協(xié)議書。集團董事總經(jīng)理沈主英表示香港中旅集團將投入18億港元開發(fā)珠海溫泉，針對逐步轉向休閑度假的發(fā)展趨勢，旅游概念更清晰。中旅投資核心業(yè)務的消息宣布后，該兩筆投資于核心業(yè)務以及出售非核心的中國國際空運的業(yè)務的股價回升。

重組前

圖五顯示，由于中旅在1997年和1998年大量收購非核心業(yè)務,總資產在兩年間迅速膨漲,由1996年的大約70億港元升至1998年的高峰 100億港元,是中旅首次的總資產超過一百億港元,但是從總資產回報率來分析,大量的非核心業(yè)務收購令到回報率大幅下降,由1996年的5%迅速下降到1998年底的不足1%。

股東回報率在重組前明顯的下跌。從1995年到1997年，由于股票市場興旺和市場資金充裕，中旅國際成功透過配股集資，這令整體的股東權益迅速上升到1997年的70多億港元高位，而股東應占溢利亦隨新收購之業(yè)務盈利貢穩(wěn)步上升。但是從股東回報率的分析中，從1995年至1997年，股東的回報率是每年下跌，這反映了中旅用了配股所得來的資金運用不濟，令到股東回報率下降到1997年的8 %，而在1998年底，更受金融風暴的影響之下，下跌至接近0 %的歷史低位。

重組后

圖五顯示，雖然通過不斷的收購令到總資產不斷増長,但盲目的收購反而令到總資產回報率下降,但重組后,中旅國際明確地認清方向,從新專注旅游業(yè)務,賣掉非核心業(yè)務,這令到總資產回報率回升.由1999年重組行動開始之后,中旅將非核心業(yè)務逐步出售套現(xiàn)和同時購入有關旅游的業(yè)務,令到中旅的總資產由1999年的 100億港元輕微下跌到80億港元,而2000年至2002年,總資產都只是有溫和的増長。但重組后,在總資產回報率的分析會不難發(fā)現(xiàn)這回報率是迅速從谷底回升。總資產回報率由1998年不足1 %上升至1999年的2 %，而在2001年，更加上升至中旅的歷史高位的7 %。

自從1998年開始，中旅國際停止一切非核心業(yè)務的收購和專注發(fā)展核心業(yè)務，股東應占溢利隨之由1998年谷底回升，在1999年，升到4 %而在中旅購入優(yōu)質和有盈利能力的資產后，在2001年，股東應占溢利更升到9.5 %的高位。這反映了中旅國際這次重組的行動是非常正確的,是為股東帶來實質的回報和令股東應占溢利帶來增長,這令中旅國際更加受投資者的歡迎.青啤金治國何中旅車書劍的改革充分說明了我所提倡的職業(yè)經(jīng)理人的制度就算在產權還未私有化的情況下一樣可以改善國企的經(jīng)營績效的。而且他們所處的環(huán)境還不是我所建議的環(huán)境，還是政府指指點點的環(huán)境。如果能按照我的理念建立以激勵機制和信托責任并重的職業(yè)經(jīng)理人制度，我相信他們的改革將更有效率。根據(jù)這兩個案例的啟發(fā)，只要政府有魄力在經(jīng)理人選擇問題上作出機制上的突破，從二級市場招憑職業(yè)經(jīng)理人，并加以法律上的規(guī)范，例如采取公開聘任制度、激勵與約束并舉等，國營企業(yè)一樣能做得好。

第四篇：國企如何培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人

國企如何培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人

國企如何培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人

存在問題近年來，我市對國有企業(yè)經(jīng)營管理者選拔任用進行了一系列改革和探索，積累了一定的經(jīng)驗，但也存在著一些問題，主要是：

選拔任用的主體不夠明確。黨委組織部門與企業(yè)工委、國資委之間還沒有完全建立分工合作的機制，真正做到管人與管事、管資產相結合。在企業(yè)內部，有相當一部分董事長兼任了總經(jīng)理。選拔任用的標準不夠科學。基本套用黨政領導干部選拔任用標準和考核內容，存在把經(jīng)營管理者類同于黨政領導干部的現(xiàn)象。

選拔任用的程序不夠規(guī)范。不同程度地

存在長官意志，組織選定常常變成個別人圈定。同時，選拔周期長，易導致生產安全事故等問題發(fā)生。選拔任用的渠道不夠通暢。主要表現(xiàn)在“三多三少”，即組織任命的多，市場配置的少；本地區(qū)、同行業(yè)產生的多，跨地區(qū)、跨行業(yè)的少；能“上”的多，能“下”的少。問題原因

“官本位”思想根深蒂固。企業(yè)主管部門習慣于把國企經(jīng)營管理者等同于“行政官員”。二是管理模式缺乏創(chuàng)新，缺乏公開性與競[本文轉載自[那一世范文網(wǎng).://.找文章，到那一世范文網(wǎng).]爭性。三是市場配置體系不夠完善。經(jīng)營管理人才的市場社會化程度、專業(yè)化水平偏低。四是依法選用環(huán)節(jié)相對薄弱。選拔任用的政策法規(guī)體系建設相對滯后。如何建立

通過對發(fā)達國家經(jīng)營管理者選拔任用方式的比較研究，結合我國的實際情況，我們認為國企經(jīng)營管理者選拔任用工作

要進一步改進。

以市場化改革為主要渠道，完善國有企業(yè)經(jīng)營管理者市場競爭機制。一是建立市場準入機制。組建企業(yè)經(jīng)營管理者準入與等級評定機構，建立一套符合我國國情與企業(yè)發(fā)展特點的評定標準。按照準入條件、評價指標體系及評價方法，通過法定的全國統(tǒng)考、評估測試進行資格認證，準予注冊進入市場。二是健全市場評價機制。制定和完善科學的評價結構體系。把企業(yè)各項經(jīng)濟指標、核心競爭力、長遠發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化進行量化并作為考核標準的主要內容。按照出資人認可和市場認可原則，由出資人、董事會委托有資質的中介機構進行評價。三是嚴格市場退出機制。全面實行柔性任期制和契約管理制，以3年為基本任期，根據(jù)績效及評價決定連任、解聘、免職或引咎辭職，出資人與經(jīng)營管理者雙方的權利義務以合同約定為準。四是完善社會化的市場體系。組建全國、省、市三級企業(yè)經(jīng)營管理人才大

市場，大力培育和扶持企業(yè)經(jīng)營管理人才行業(yè)協(xié)會，以逐步形成政府宏觀調控、市場主體公平競爭、行業(yè)協(xié)會嚴格自律、中介組織熱情服務的運行格局。

以職業(yè)化改革為主要方向，加快職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設步伐。一是健全職業(yè)經(jīng)理人管理體制。對“存量”企業(yè)經(jīng)營管理者進行系統(tǒng)培訓，符合條件的發(fā)給相應的任職資格證書；積極引進“增量”職業(yè)經(jīng)理人，以“增量”激活“存量”。二是構建職業(yè)化服務體系。三是強化職業(yè)經(jīng)理人后備人才培養(yǎng)。四是推行首席執(zhí)行官制度，加快經(jīng)營者職業(yè)化步伐。

以民主化改革為主要支撐，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者民主選任機制。一是健全民主推薦機制。建立和實行考察預告、差額考察、述職述廉制度，讓每一個被考察對象接受員工評議。二是建立民主決策機制。組建由出資人、專家和員工代表共同組成的人才選拔委員會，采取“票決制”的辦法，即在民主推薦n+1的人選中，以投票的方式?jīng)Q定最

后人選。三是健全民主監(jiān)督機制。

以法制化改革為主要保障，建立健全選拔任用的法規(guī)體系。一是完善法人治理結構。建立國家層面上的法律所有權與經(jīng)濟所有權分離。在國家與國企層面上，規(guī)范委托代理關系，使企業(yè)經(jīng)濟所有權與經(jīng)營權分離，規(guī)范二級委托代理關系。二是明確分層分類管理。做到企業(yè)經(jīng)管者與黨政干部分離，并按企業(yè)不同性質、規(guī)模進行分層管理。國資委等國有資產監(jiān)督機構依照有關規(guī)定，任免國有獨資企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師及其他企業(yè)負責人；任免國有[本文轉載自[那一世范文網(wǎng).://.找文章，到那一世范文網(wǎng).]獨資公司的董事長、副董事長、董事、監(jiān)事；推薦國有控股公司的董事長、副董事長和監(jiān)事會主席人選，并向其提出總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師人選的建議。三是創(chuàng)新激勵機制。加大對企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬管理，進一步強化精神激勵。對優(yōu)秀企業(yè)家給予相應的榮譽，提高其政治地位，鼓勵他

們參政議政。實行對經(jīng)營管理者補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險金制度和退休后生活補貼等制度。四是切實強化約束機制。建立企業(yè)生產經(jīng)營風險約束和自律機制，推行經(jīng)營管理者經(jīng)營風險抵押制度，加大對責任事故的追究力度，對有意或無意造成國有資產重大流失的，嚴格追究有關責任。

第五篇：國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度若干問題（定稿）

國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的若干問題

■必須進一步完善公司法人治理結構

■建立職業(yè)經(jīng)理人資質評價標準并接受市場化評價

■實行職業(yè)經(jīng)理人契約化管理和任期制

■加強市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人

■建立職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)信用評價及其查詢系統(tǒng)

■實現(xiàn)企業(yè)管理層人員向職業(yè)經(jīng)理人的身份轉換

摘要：實行職業(yè)經(jīng)理人制度，就是要把執(zhí)行權落實到職業(yè)經(jīng)理人，董事會充分發(fā)揮經(jīng)營決策權及其監(jiān)督作用，職業(yè)經(jīng)理人有充分的權力來負責經(jīng)營管理權，包括組建經(jīng)營管理領導團隊的權力，對企業(yè)經(jīng)營管理負最終責任，并以契約的形式得到確認。

職業(yè)經(jīng)理人任期制，打破現(xiàn)在國有企業(yè)的退休制作為企業(yè)經(jīng)營領導人員退出機制的管理制度，賦予職業(yè)經(jīng)理人一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經(jīng)營管理者不犯錯誤不“下”、不到年齡不退的傳統(tǒng)觀念。契約化和任期制緊密結合，使得企業(yè)領導人員能夠實現(xiàn)優(yōu)化配置，使職業(yè)經(jīng)理人明確責任、目標、權利、義務，能夠使職業(yè)經(jīng)理人穩(wěn)定任職預期，企業(yè)領導人員更替法制化和規(guī)范化。

中共中央、國務院發(fā)布的《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》把推行職業(yè)經(jīng)理人制度作為新時期深化國有企業(yè)改革的重大政策措施，指出：“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內部培養(yǎng)和外部引進相結合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制”。當前，央企和一些地方國企正在推行建立職業(yè)經(jīng)理人制度的試點。國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度具有特殊性，必須具備一定的條件，有必要進一步探索。

必須完善公司法人治理結構

職業(yè)經(jīng)理人制度是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的產物，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，完善并有效運轉的公司法人治理結構，是實行職業(yè)經(jīng)理人制度的基礎。

公司法人治理結構，規(guī)定公司股東大會、董事會和經(jīng)理層人員的權利來源和制衡關系。經(jīng)過建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，大多數(shù)國有企業(yè)包括國有獨資企業(yè)，大都建立起了公司法人治理結構，但公司的董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會的權利事項和權利邊界還比較模糊，有待結合實行職業(yè)經(jīng)理人制度，進一步清晰各方的權利事項和邊界。

法人治理結構的核心是劃分董事會及其董事長與職業(yè)經(jīng)理人的權利事項和權利邊界，董事會作為國有企業(yè)出資人的代表機構，其成員包括董事長人選和權利來自國有資本出資人的推薦，代表國有資本出資人的意志和利益，其職責是行使國有資本的權利，行使國有企業(yè)的經(jīng)營決策權。

職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)是對企業(yè)經(jīng)營權的進一步優(yōu)化和專業(yè)化的表現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理十分復雜，需要經(jīng)營管理執(zhí)行權的專業(yè)化運作，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，將不可避免地改變公司的治理結構和權力架構，核心是確定和落實職業(yè)經(jīng)理人的權力。現(xiàn)在許多國有企業(yè)，形式上建立了法人治理結構，但董事會特別是董事長大都把出資人代表權力和經(jīng)營管理者權力混合行使，經(jīng)營決策權和執(zhí)行落實權沒有明確分開。

實行職業(yè)經(jīng)理人制度，就是要把執(zhí)行權落實到職業(yè)經(jīng)理人，董事會充分發(fā)揮經(jīng)營決策權及其監(jiān)督作用，職業(yè)經(jīng)理人有充分的權力來負責經(jīng)營管理權，包括組建經(jīng)營管理領導團隊的權力，對企業(yè)經(jīng)營管理負最終責任，并以契約的形式得到確認。

堅持黨管干部原則

落實企業(yè)董事會聘任職業(yè)經(jīng)理人

實行職業(yè)經(jīng)理人制度，落實董事會選聘企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是主要方面之一。在選聘職業(yè)經(jīng)理人方面如何做到黨管干部、黨管人才和董事會發(fā)揮選聘主體職能是必須研究解決的重大課題。

我們認為，在法人治理結構中，可以體現(xiàn)黨的政治領導和組織領導，通過在企業(yè)設置黨的領導機構，即企業(yè)黨委，發(fā)揮政治核心作用，保證黨和國家路線、方針、政策在企業(yè)貫徹執(zhí)行。在法人治理結構上，可以讓黨委書記擔任董事長或董事會主席，體現(xiàn)組織保障。企業(yè)黨委及其干部管理部門，可以實行前置管理，即按照職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資質評價要素和條件，提出職業(yè)經(jīng)理人有關政治、品行和廉潔的標準，對職業(yè)經(jīng)理人政治素質、職業(yè)素養(yǎng)等進行考核評價，向董事會提出考核評價意見，作為董事會選聘的重要參考依據(jù)。企業(yè)黨委還可以通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經(jīng)理人實施監(jiān)督，并參加考核管理，發(fā)揮黨管干部的作用。

加強市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人

通過改革，國有企業(yè)已經(jīng)成為市場競爭主體，通過市場配置資源，包括人力資源的配置大都通過市場配置。但是職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)需要的最重要的人力資源，還沒有通過市場化配置，是國有企業(yè)市場化改革還不徹底的主要表現(xiàn)。

用市場化的方式選聘職業(yè)經(jīng)理人，是實行職業(yè)經(jīng)理人制度的重要標志和表現(xiàn)。市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，包括兩種含義：其一是運用市場的方法選聘職業(yè)經(jīng)理人，即通過公開公平競爭的方法選聘職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)董事會可以制定統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人選聘標準和條件，面向企業(yè)內外包括社會、甚至面向國際選聘職業(yè)經(jīng)理人，開拓選人范圍，開闊選人視野。其二是到職業(yè)經(jīng)理人市場上選聘職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人市場是一個職業(yè)經(jīng)理人求職推薦、資質評價認證、信用考評、用人選人、職業(yè)經(jīng)理人薪酬談判定價、流動配置服務的組織體系和運行機制。企業(yè)董事會可以根據(jù)企業(yè)需要到職業(yè)經(jīng)理人市場上選聘職業(yè)經(jīng)理人，選到適合企業(yè)需要的職業(yè)經(jīng)理人。

建立職業(yè)經(jīng)理人資質評價標準

并接受市場化評價

國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度，首要的是如何建立選聘標準，選聘什么樣的人擔任職業(yè)經(jīng)理人，什么樣的人符合職業(yè)經(jīng)理人標準。這就必須建立起職業(yè)經(jīng)理人資質標準。職業(yè)經(jīng)理人資質標準包括職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、職業(yè)知識與技能、職業(yè)經(jīng)歷與經(jīng)驗、職業(yè)崗位適配度等方面。職業(yè)素養(yǎng)包括政治素質、職業(yè)道德、職業(yè)作風、職業(yè)心理等方面，職業(yè)能力包括經(jīng)營管理的能力及其行業(yè)專業(yè)能力等方面。市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，有必要引入職業(yè)經(jīng)理人資質評價市場化，在職業(yè)經(jīng)理人選聘、考核評價中，要充分發(fā)揮和應用市場第三方評價機構的專業(yè)化評價經(jīng)驗和優(yōu)勢，對職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資質即職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力和職業(yè)知識與技能等方面進行評價，提高評價考核的科學化、適用化水平。

中國職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會對職業(yè)經(jīng)理人資質評價標準已經(jīng)進行了深入研究探索，提出了“六個維度，不對稱分級評價”的職業(yè)經(jīng)理人資質評價標準，可以為國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人資質評價提供服務。

實現(xiàn)企業(yè)管理層人員

向職業(yè)經(jīng)理人的身份轉換

現(xiàn)有的國有企業(yè)經(jīng)理層人員一種是由企業(yè)上級干部管理部門選拔，用行政任命方式產生，擁有相應的行政級別，其身份是國家干部，經(jīng)理層人員不是以職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理企業(yè)，謀求企業(yè)利潤最大化和企業(yè)持續(xù)發(fā)展為自己的職業(yè)選擇，而是當干部選擇，謀求更高層次的行政職務和級別。另一種是受命擔任一定的行政職務，在一定時期內管理企業(yè)，上級隨時可以把其調動到政府機關或別的單位擔任相應級別的干部。實行職業(yè)經(jīng)理人制度，必須進行企業(yè)管理層人員身份轉換，由國家干部向職業(yè)經(jīng)理人身份轉換；由上級干部部門任命轉換為企業(yè)董事會選聘，同企業(yè)董事會簽訂履職契約，獲得經(jīng)理職務；取消干部級別，實行任期制；不再以國家干部為職業(yè)選擇，轉換為以職業(yè)經(jīng)理人為職業(yè)選擇；由上級任命流動轉換為通過職業(yè)經(jīng)理人市場流動求職。

現(xiàn)有的國有企業(yè)中，經(jīng)理層人員中屬于同一級別層次的人員，包括黨務干部、行政干部、紀檢監(jiān)察干部、工會干部等，在實行職業(yè)經(jīng)理人制度中，必須明確身份轉換的人員類別，處理好同級別層次人員同轉換人員的關系，包括薪酬待遇，考核管理等機制。

實行職業(yè)經(jīng)理人

契約化管理和任期制

對職業(yè)經(jīng)理人實施契約化管理，實行任期制，是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的核心內容。契約化管理是指在科學確定并認同企業(yè)主要工作任務、管理目標、發(fā)展指標的基礎上，按照法律程序，以任職合同的形式約定職業(yè)經(jīng)理人擔任職務任期內的工作目標、指標和獎懲措施，以及在完成上述任務、目標過程中契約雙方的權利、責任和義務，共謀企業(yè)科學發(fā)展、職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展的一種管理方式。

職業(yè)經(jīng)理人任期制，打破現(xiàn)在國有企業(yè)的退休制作為企業(yè)經(jīng)營領導人員退出機制的管理制度，賦予職業(yè)經(jīng)理人一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經(jīng)營管理者不犯錯誤不“下”、不到年齡不退的傳統(tǒng)觀念。契約化和任期制緊密結合，使得企業(yè)領導人員能夠實現(xiàn)優(yōu)化配置，使職業(yè)經(jīng)理人明確責任、目標、權利、義務，能夠使職業(yè)經(jīng)理人穩(wěn)定任職預期，企業(yè)領導人員更替法制化和規(guī)范化。

建立激勵與約束機制

職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制，包括薪酬機制、控制權機制、聲譽機制、市場機制、職業(yè)生涯機制等。

薪酬機制。包括建立適應職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)身份和人力資本市場價值相適應的薪酬結構和水平，包括固定工資、風險報酬、長期激勵三個組成部分。固定工資，即按月發(fā)放的基本工資或基礎工資；風險報酬，包括年薪和任期薪酬；長期激勵，包括股權期權等。

控制權機制。相對于薪酬，控制權對職業(yè)經(jīng)理人的激勵作用更具意義和吸引力。企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的控制權，按照公司治理結構設計和契約進行設計，是對職業(yè)經(jīng)理人履行職務，行使職權的激勵，同時也必須給予約束。

聲譽機制。在職業(yè)經(jīng)理人市場上，經(jīng)理人的聲譽既是經(jīng)理人長期成功經(jīng)營企業(yè)的結果，又是經(jīng)理人擁有的創(chuàng)新、開拓、經(jīng)營管理能力的一種重要的證明。聲譽的核心是信任，信任是人們交往的前提。職業(yè)經(jīng)理人只有通過建立良好的聲譽，創(chuàng)造出企業(yè)所有者對于其經(jīng)營管理決策能力的信任，創(chuàng)造出企業(yè)員工對于領導能力的信任，才能成功地擔當職業(yè)經(jīng)理人的角色。聲譽成為職業(yè)經(jīng)理人人力資本的核心內容。

市場機制。市場機制就是市場競爭機制，它對職業(yè)經(jīng)理人形成壓力與激勵。市場競爭能夠在一定程度上解釋有關職業(yè)經(jīng)理人能力和努力程度的信息，競爭的優(yōu)勝劣汰機制對職業(yè)經(jīng)理人的控制權形成一種威脅，低能力或低努力程度的職業(yè)經(jīng)理人隨時都可能被淘汰；而戰(zhàn)勝對手，尋求自我實現(xiàn)又是職業(yè)經(jīng)理人激勵力量的來源。企業(yè)外部的資本市場、經(jīng)理人市場和產品市場，對職業(yè)經(jīng)理人形成了激勵與約束。

資本市場競爭實質上就是對企業(yè)控制權的爭奪。資本市場以所反映的企業(yè)的市場價值為基礎形成接管機制。一般認為，沒有實現(xiàn)利潤最大化的企業(yè)，其股票價值會下降，這將引起外部企業(yè)收購者購買企業(yè)，對企業(yè)進行重組，改善其管理，把企業(yè)引向利潤最大化。這種接管對低努力程度和低能力的職業(yè)經(jīng)理人構成威脅，迫使其增加努力程度，約束自己的機會主義行為。因為公司被接管后，附在職業(yè)經(jīng)理人控制權上的職務租金，如聲譽、職務消費等將隨之消失，害怕失去租金會使職業(yè)經(jīng)理人增加其努力程度。

經(jīng)理人市場的基本功能在于通過對職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)開發(fā)、考核評估、進入退出等多種機制，將企業(yè)內的重要職位交給有能力和積極性高的職業(yè)經(jīng)理人，確保職業(yè)經(jīng)理人開展各項工作的規(guī)范化和職業(yè)化，為職業(yè)經(jīng)理人提供更好的職業(yè)培訓和人力資本提升的平臺。經(jīng)理人市場通過進入退出機制嚴格把關，規(guī)范職業(yè)化的組織，通過競爭選聘機制廣泛篩選、鑒別職業(yè)經(jīng)理人的能力和綜合素質，并有當發(fā)現(xiàn)選錯候選人后能及時改正并重新選擇的機制；能夠對職業(yè)經(jīng)理人進行專業(yè)化的業(yè)績和能力考評，提供職業(yè)化的非貨幣報酬等；促使職業(yè)經(jīng)理人保持“生存”危機感，提高人力資本開發(fā)的積極性并自覺地約束機會主義行為。產品市場機制。產品市場競爭是企業(yè)的利潤之源。產品市場的利潤是一個反映企業(yè)經(jīng)營狀況的基本指標，根據(jù)利潤指標可以對職業(yè)經(jīng)理人的能力、努力程度有一個基本的判斷，利潤指標是職業(yè)經(jīng)理人年薪制的主要考核指標，但能夠影響利潤的因素很多，有時甚至能夠人為操縱。對職業(yè)經(jīng)理人的評價也不一定準確。

因此，通過市場機制引入“標尺競爭”，這是一種在類似條件下的職業(yè)經(jīng)理人之間的比賽，通過對類似條件下不同職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績的比較，可以在一定程度上了解被測評者的努力程度和能力。在實踐中，每個對職業(yè)經(jīng)理人努力程度和能力的評價可以將企業(yè)的利潤與該行業(yè)的平均利潤進行比較。這樣職業(yè)經(jīng)理人的報酬既取決于自己的努力和業(yè)績，也取決于其他企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的努力和業(yè)績，他所選擇的努力程度是參與標尺競爭的職業(yè)經(jīng)理人博弈的均衡結果。在標尺競爭中的勝利能夠給職業(yè)經(jīng)理人帶來良好的職業(yè)聲譽，聲譽機制的激勵作用轉化為標尺競爭的激勵作用，這種良性或惡性循環(huán)的結果甚至會直接影響職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯。

職業(yè)生涯機制。職業(yè)生涯管理是指個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和，包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開發(fā)等內容。職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯機制主要是指從進入職業(yè)經(jīng)理人行列開始，通過職業(yè)機構的認可、職業(yè)化的工作、職業(yè)培訓、人力資本的培養(yǎng)和提升、職業(yè)聲譽的獲得直至退出職業(yè)經(jīng)理人行列的過程。與普通員工相比，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯更多地受到職業(yè)化機構的規(guī)范、監(jiān)督和管理，由于其工作所涉及的范圍廣、資本多，產出對社會影響大。

因此，在其職業(yè)生涯機制中有明確的第三方監(jiān)管機構——職業(yè)經(jīng)理人市場，該市場主要履行激勵工資的發(fā)放、業(yè)績考評、職業(yè)培訓、人力資本的發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)能力測評、信息發(fā)布職能，還有職業(yè)資質認證、確定職業(yè)規(guī)范以及對違反職業(yè)規(guī)則的職業(yè)經(jīng)理人進行職業(yè)性懲罰等職能。當職業(yè)經(jīng)理人的行為符合其職業(yè)規(guī)范的要求并創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟、社會效益時，能夠獲得相關機構的認可，接受更多的職業(yè)培訓和發(fā)展的機會，從而使其職業(yè)生涯“生態(tài)發(fā)展”；反之，則要受到職業(yè)性違規(guī)的處罰，甚至強制退出職業(yè)經(jīng)理人行列。職業(yè)生涯機制形成了對職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束。

建立職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)信用評價及其查詢系統(tǒng)

職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)信用評價機制，是職業(yè)經(jīng)理人市場求職、董事會市場選聘職業(yè)經(jīng)理人的重要支持機制，也是評價職業(yè)經(jīng)理人的重要機制，是職業(yè)經(jīng)理人市場流動機制不可缺少的組成部分，要在政府支持、社會參與、企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人參與下，建立職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)信用評價機制、查詢保障制度和查詢系統(tǒng)。

加強職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資質培訓

要以職業(yè)經(jīng)理人資質評價、認證、管理的社會化和市場化為主線，以職業(yè)經(jīng)理人資質評價內容標準為中心，加強職業(yè)資質培訓，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力。

建立職業(yè)經(jīng)理人人才庫

要運用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術，建立職業(yè)經(jīng)理人人才庫，實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人評價、認證、培訓、考核、求職、選人、流動、資質管理等系統(tǒng)化、規(guī)范化和網(wǎng)絡化水平。同時可以利用人才庫，進行職業(yè)經(jīng)理人資質、信用等管理考核機制。