第一篇：國企如何培養職業經理人

存在問題

近年來，我市對國有企業經營管理者選拔任用進行了一系列改革和探索，積累了一定的經驗，但也存在著一些問題，主要是：

選拔任用的主體不夠明確。黨委組織部門與企業工委、國資委之間還沒有完全建立分工合作的機制，真正做到管人與管事、管資產相結合。在企業內部，有相當一部分董事長兼任了總經理。

選拔任用的標準不夠科學。基本套用黨政領導干部選拔任用標準和考核內容，存在把經營管理者類同于黨政領導干部的現象。

選拔任用的程序不夠規范。不同程度地存在長官意志，組織選定常常變成個別人圈定。同時，選拔周期長，易導致生產安全事故等問題發生。

選拔任用的渠道不夠通暢。主要表現在“三多三少”，即組織任命的多，市場配置的少；本地區、同行業產生的多，跨地區、跨行業的少；能“上”的多，能“下”的少。

問題原因

“官本位”思想根深蒂固。企業主管部門習慣于把國企經營管理者等同于“行政官員”。二是管理模式缺乏創新，缺乏公開性與競[本文轉載自[xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn找文章，到xiexiebang.com]爭性。三是市場配置體系不夠完善。經營管理人才的市場社會化程度、專業化水平偏低。四是依法選用環節相對薄弱。選拔任用的政策法規體系建設相對滯后。

如何建立

通過對發達國家經營管理者選拔任用方式的比較研究，結合我國的實際情況，我們認為國企經營管理者選拔任用工作要進一步改進。

以市場化改革為主要渠道，完善國有企業經營管理者市場競爭機制。一是建立市場準入機制。組建企業經營管理者準入與等級評定機構，建立一套符合我國國情與企業發展特點的評定標準。按照準入條件、評價指標體系及評價方法，通過法定的全國統考、評估測試進行資格認證，準予注冊進入市場。二是健全市場評價機制。制定和完善科學的評價結構體系。把企業各項經濟指標、核心競爭力、長遠發展戰略和企業文化進行量化并作為考核標準的主要內容。按照出資人認可和市場認可原則，由出資人、董事會（監事會）委托有資質的中介機構進行評價。三是嚴格市場退出機制。全面實行柔性任期制和契約管理制，以3年為基本任期，根據績效及評價決定連任、解聘、免職或引咎辭職，出資人與經營管理者雙方的權利義務以合同約定為準。四是完善社會化的市場體系。組建全國、省、市三級企業經營管理人才大市場，大力培育和扶持企業經營管理人才行業協會，以逐步形成政府宏觀調控、市場主體公平競爭、行業協會嚴格自律、中介組織熱情服務的運行格局。

以職業化改革為主要方向，加快職業經理人隊伍建設步伐。一是健全職業經理人管理體制。對“存量”企業經營管理者進行系統培訓，符合條件的發給相應的任職資格證書；積極引進“增量”職業經理人，以“增量”激活“存量”。二是構建職業化服務體系。三是強化職業經理人后備人才培養。四是推行首席執行官（CEO）制度，加快經營者職業化步伐。

以民主化改革為主要支撐，建立健全國有企業經營管理者民主選任機制。一是健全民主推薦機制。建立和實行考察預告、差額考察、述職述廉制度，讓每一個被考察對象接受員工評議。二是建立民主決策機制。組建由出資人、專家和員工代表共同組成的人才選拔委員會，采取“票決制”的辦法，即在民主推薦N+1的人選中，以投票的方式決定最后人選。三是健全民主監督機制。

以法制化改革為主要保障，建立健全選拔任用的法規體系。一是完善法人治理結構。建立國家層面上的法律所有權與經濟所有權分離。在國家與國企層面上，規范委托代理關系，使企業經濟所有權與經營權分離，規范二級委托代理關系。二是明確分層分類管理。做到企業經管者與黨政干部分離，并按企業不同性質、規模進行分層管理。國資委等國有資產監督機構依照有關規定，任免國有獨資企業的總經理、副總經理、總會計師及其他企業負責人；任免國有[本文轉載自[xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn找文章，到xiexiebang.com]獨資公司的董事長、副董事長、董事、監事；推薦國有控股公司的董事長、副董事長和監事會主席人選，并向其提出總經理、副總經理、總會計師人選的建議。三是創新激勵機制。加大對企業經營管理者的薪酬管理，進一步強化精神激勵。對優秀企業家給予相應的榮譽，提高其政治地位，鼓勵他們參政議政。實行對經營管理者補充養老、醫療保險金制度和退休后生活補貼等制度。四是切實強化約束機制。建立企業生產經營風險約束和自律機制，推行經營管理者經營風險抵押制度，加大對責任事故的追究力度，對有意或無意造成國有資產重大流失的，嚴格追究有關責任。

第二篇：國企如何培養職業經理人

國企如何培養職業經理人

國企如何培養職業經理人

存在問題近年來，我市對國有企業經營管理者選拔任用進行了一系列改革和探索，積累了一定的經驗，但也存在著一些問題，主要是：

選拔任用的主體不夠明確。黨委組織部門與企業工委、國資委之間還沒有完全建立分工合作的機制，真正做到管人與管事、管資產相結合。在企業內部，有相當一部分董事長兼任了總經理。選拔任用的標準不夠科學。基本套用黨政領導干部選拔任用標準和考核內容，存在把經營管理者類同于黨政領導干部的現象。

選拔任用的程序不夠規范。不同程度地

存在長官意志，組織選定常常變成個別人圈定。同時，選拔周期長，易導致生產安全事故等問題發生。選拔任用的渠道不夠通暢。主要表現在“三多三少”，即組織任命的多，市場配置的少；本地區、同行業產生的多，跨地區、跨行業的少；能“上”的多，能“下”的少。問題原因

“官本位”思想根深蒂固。企業主管部門習慣于把國企經營管理者等同于“行政官員”。二是管理模式缺乏創新，缺乏公開性與競[本文轉載自[那一世范文網.://.找文章，到那一世范文網.]爭性。三是市場配置體系不夠完善。經營管理人才的市場社會化程度、專業化水平偏低。四是依法選用環節相對薄弱。選拔任用的政策法規體系建設相對滯后。如何建立

通過對發達國家經營管理者選拔任用方式的比較研究，結合我國的實際情況，我們認為國企經營管理者選拔任用工作

要進一步改進。

以市場化改革為主要渠道，完善國有企業經營管理者市場競爭機制。一是建立市場準入機制。組建企業經營管理者準入與等級評定機構，建立一套符合我國國情與企業發展特點的評定標準。按照準入條件、評價指標體系及評價方法，通過法定的全國統考、評估測試進行資格認證，準予注冊進入市場。二是健全市場評價機制。制定和完善科學的評價結構體系。把企業各項經濟指標、核心競爭力、長遠發展戰略和企業文化進行量化并作為考核標準的主要內容。按照出資人認可和市場認可原則，由出資人、董事會委托有資質的中介機構進行評價。三是嚴格市場退出機制。全面實行柔性任期制和契約管理制，以3年為基本任期，根據績效及評價決定連任、解聘、免職或引咎辭職，出資人與經營管理者雙方的權利義務以合同約定為準。四是完善社會化的市場體系。組建全國、省、市三級企業經營管理人才大

市場，大力培育和扶持企業經營管理人才行業協會，以逐步形成政府宏觀調控、市場主體公平競爭、行業協會嚴格自律、中介組織熱情服務的運行格局。

以職業化改革為主要方向，加快職業經理人隊伍建設步伐。一是健全職業經理人管理體制。對“存量”企業經營管理者進行系統培訓，符合條件的發給相應的任職資格證書；積極引進“增量”職業經理人，以“增量”激活“存量”。二是構建職業化服務體系。三是強化職業經理人后備人才培養。四是推行首席執行官制度，加快經營者職業化步伐。

以民主化改革為主要支撐，建立健全國有企業經營管理者民主選任機制。一是健全民主推薦機制。建立和實行考察預告、差額考察、述職述廉制度，讓每一個被考察對象接受員工評議。二是建立民主決策機制。組建由出資人、專家和員工代表共同組成的人才選拔委員會，采取“票決制”的辦法，即在民主推薦n+1的人選中，以投票的方式決定最

后人選。三是健全民主監督機制。

以法制化改革為主要保障，建立健全選拔任用的法規體系。一是完善法人治理結構。建立國家層面上的法律所有權與經濟所有權分離。在國家與國企層面上，規范委托代理關系，使企業經濟所有權與經營權分離，規范二級委托代理關系。二是明確分層分類管理。做到企業經管者與黨政干部分離，并按企業不同性質、規模進行分層管理。國資委等國有資產監督機構依照有關規定，任免國有獨資企業的總經理、副總經理、總會計師及其他企業負責人；任免國有[本文轉載自[那一世范文網.://.找文章，到那一世范文網.]獨資公司的董事長、副董事長、董事、監事；推薦國有控股公司的董事長、副董事長和監事會主席人選，并向其提出總經理、副總經理、總會計師人選的建議。三是創新激勵機制。加大對企業經營管理者的薪酬管理，進一步強化精神激勵。對優秀企業家給予相應的榮譽，提高其政治地位，鼓勵他

們參政議政。實行對經營管理者補充養老、醫療保險金制度和退休后生活補貼等制度。四是切實強化約束機制。建立企業生產經營風險約束和自律機制，推行經營管理者經營風險抵押制度，加大對責任事故的追究力度，對有意或無意造成國有資產重大流失的，嚴格追究有關責任。

第三篇：職業經理人的素質及其素質的培養

職業經理人的素質及其素質的培養

職業經理人就是以經營管理企業為職業的職業管理者，職業經理人不是自稱的，而是由市場來選擇及評價的。職業經理人非常重視能力的培養和職業道德的修行，注重業績的提高和市場的評價。因為，最終決定其命運的是市場的評價。

職業經理人的素質是綜合性的。

首先，要具備出色的決策能力。職業經理人常常被大公司和新興高技術公司所聘用，這些公司面對復雜的市場環境和紛繁復雜的問題，因此，職業經理人只有具備出色的決策能力，才能做出正確的決策，領導企業走向成功。導致企業毀滅性的失誤，不是某一項經營上的失誤或管理上的不足，而是決策上的失誤。決策能力要通過綜合素質的提高來培養，決策不是簡單的事，要能做到傾聽大多數人的意見，特別是來自反面的意見，這是防止決策失誤的最有效方法。

其次，要有識別、選拔、任用、考核評價和激勵人才的能力。無論職業經理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才在其周圍擔任高級經營和管理職位，這些人才是否具有與其配合做好工作的能力，則取決于職業經理人的識別和選拔能力。如果人才選拔出來，不能知人善任，人盡其才，讓其在能力最大化發揮的位置上，既浪費人才，又會造成工作的失誤。能夠識別、選拔、任用人才，而不會評價和激勵，也會造成人才流失，或使人才的積極性受到壓抑。人是有感情的，情緒高漲，有利于超水平發揮創造力；情緒低落，易造成工作的失誤，而人的情緒調動是通過科學準確地評價和適度激勵實現的。知人善任，心胸開闊，親和力強，能發現和挖掘人的潛質并加以培養和使用，是提高這方面能力的主要途徑。

第三，要有戰略規劃設計和組織實施能力。企業戰略就是圍繞企業發展方向和所要實現的目標，進行優化配置資源，以及與此相適應的經營管理體制的設計。企業的戰略要通過戰略規劃設計來體現，職業經理人要有戰略規劃設計和組織實施的能力，這是確保企業長期發展的必備素質之一。

戰略規劃能力要通過長期的企業管理經驗積累。職業經理人要親自主持企業戰略規劃設計而不是讓下屬越俎代庖，要準確把握外部經營環境現狀及對未來變化準確預測。組織實施能力實際上取決于職業經理人的意志力，如果確認所設計的戰略是正確的，就要堅定不移地去推進，不會因為一時的挫折、一些人的不理解而影響戰略推進和實施的速度。

第四，要有營造和諧氣氛、創造蓬勃向上企業文化的能力。企業是一個組織，是由許多員工組成的團隊。任何一個企業都有運作規則和規章制度，這是共性的東西。共性的東西是企業成功的基礎要素，而不是決定因素。仔細研究那些成功的企業，往往是個性的東西起決定作用，這個個性化因素就是企業文化，團隊精神。個性化的或者說企業獨有的企業文化和團隊精神的形成，又與職業經理人的個人風格有關。(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)優秀的職業經理人，都有營造和諧的企業內部氛圍，創造蓬勃向上企業文化的能力。這種能力在四個方面有突出表現：首先是團隊價值觀的形成；其次是團隊發展目標深入人心并成為團隊每個成員的共同追求；再次是團隊中每個人追求的差異性與團隊價值觀和發展目標的有機統一；最后是有宣傳鼓動能力，激發團隊熱情。

職業經理人在我國還是一個新事物，職業經理人隊伍還沒有形成，職業經理人市場還在萌芽狀態，職業經理人市場評價還在探索，職業經理人規則還有待建立。然而，我國經濟市場化發展的迅猛態勢，以及對職業經理人需求迅速增長的現實，已將加強職業經理人培養、提高職業經理人素質這一重大課題日益緊迫地擺在人們面前。

第四篇：國企探索推進職業經理人改革經驗材料

國企探索推進職業經理人改革經驗材料

建立健全職業經理人制度，是深化國資國企改革的重要抓手，有利于國有企業贏得持續競爭優勢，實現國有企業建立現代企業制度、完善市場化經營機制、資產保值增值、增強活力的改革目標。XXX年以來，XXXXX公司以推進職業經理人制度改革為“轉型命題”，在企業邁入改革深水區的同時勇于探索，在面臨外部環境急劇變化、運營遭遇困局的情勢下敢于突破，圍繞“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬”，持續探索深化，初步形成了一支規模穩定、結構合理、善于經營、充滿活力的職業經理人隊伍，在推動公司轉型發展、拓展業務領域、穩保經營業績、緩釋運營風險中發揮了重要作用，公司盈利水平持續提升，改革助推效應逐步顯現。

關鍵詞一：審時借勢

充分運用“市場牽引＋政策助推”，明確推進職業經理人改革正確方向。公司劃轉省國資委監管之初，經營管理觀念落后、思想僵化、管理運營模式陳舊，跟不上形勢發展變化、與現代企業管理制度要求脫節等問題不同程度存在，公司堅持以對標市場為牽引、以國家政策為依據，在分析外部環境變化、內部經營機制的基礎上，明確了職業經理人改革的戰略目標、實現途徑和權責定位，為有效應對經營困局、加快企業改革轉型創造了有利條件。一是強化市場“牽引力”，實現思想加壓、理念更新。為有效克服行政思維和“等靠要”思想的桎梏，解決市場營銷意識薄弱，專業化、職業化經營管理人才缺乏的矛盾問題，公司主動調整工作思路，圍繞強化市場意識、推進市場化經營、探索職業經理人改革等內容，組織學習研討、參觀見學和業務“云培訓”等活動，進一步強化廣大員工的生存危機感、改革緊迫感，引導大家深刻認識到推行職業經理人制度改革勢在必行、刻不容緩，為深化改革做足思想準備、做好思想鋪墊。二是用好政策“指揮棒”，明確理論依據、工作思路。為切實廓清思想迷霧、消除思維障礙，公司組織管理層人員系統學習《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》《關于深化國有企業改革的指導意見》《關于深化人才發展體制機制改革的意見》等關于職業經理人改革有關內容，緊密結合區域經濟環境與XXX行業發展趨勢，及企業內部機制與現有人力資源、管理現狀等情況，深入分析研究推行職業經理人改革的政治環境和內部條件，制定出臺《職業經理人改革總體實施方案（試行）》，為深化改革提供了基本遵循和政策理論依據。三是做對關系“運算符”，厘清權責邊界、職能定位。堅持黨管干部與董事會依法選聘相結合的原則，細分黨委會、董事會和職業經理人權責界面，全面梳理公司《黨委會議事規則》《董事會議事規則》《經理辦公會議事規則》等制度規定，制定《職業經理人選聘實施方案》，明確公司黨委會對選聘程序、標準、紀律的把關職責和董事會選聘主體職責，及經理人經營管理執行權，推動公司黨委會、董事會與職業經理人制度關系有效銜接，初步形成了分工明確、運轉流暢、有利于職業經營管理者發揮作用的制度環境。

關鍵詞二：市場化選聘

充分運用“內選外聘＋擴展層級”，持續探索職業經理人任用嶄新模式。近年來，隨著行業對外開放和市場競爭不斷加劇，企業整體經濟效益增速放緩，面對被動局面和發展困境，公司著眼實現由“等市場”向“闖市場”轉變，針對各級業務拓展主動性低，搶抓市場機遇能力偏弱，對潛在客戶和新興市場缺乏前瞻預判，與市場經濟規律契合度不高的客觀實際，堅持以推進職業經理人市場化選聘為突破口，推行內部培養和外部引進雙軌制，不斷暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，合理增加經理人市場化選聘比例和層級范圍，市場化選人用人機制不斷健全，市場化經營水平顯著提升，推動企業經濟效益增速“回溫”，XXXX年公司營業收入、利潤總額同比上年均實現正增長。一是推動選聘由“行政化”向“市場化”邁進。打破經營管理層人員傳統“委任制”模式，突出崗位高層化、年齡年輕化、身份市場化、能力專業化等重點，XXXX年以來，通過網上公開招募、人才中介機構推薦和內部公開競聘等市場化方式，成功聘任總經理層X名、副總經理XX名，所屬X戶二級子企業全部落實經理人市場化選聘制度，實現了責任、利益、風險綁定，公司經營質效和創收能力持續改善。如XXX公司管理層人員發揮優勢、主動出擊，成功與XXX集團、XXXXX集團、XXX紀委監委等單位簽訂XXXX余萬元的人力保安合同。二是推動選聘由“粗放化”向“規范化”過渡。著眼改變以往靠個人關系、憑基本經驗選聘人員的制度“陋習”，進一步完善公司治理結構，建立健全黨委、股東、董事會等X項制度，組織總公司和各子公司召開股東會、董事會，按照黨組織推薦、董事會選擇、市場

化選聘、契約化管理的規范性思路，選聘經營管理者和其他員工，并將過去的“同紙任命”改為分層管理、層層聘用，形成分類分層的企業領導人員管理體制，崗位“能上能下”、員工“能進能出”的市場化選人用人機制進一步規范。三是推動選聘由“單一化”向“全員化”轉變。以經理層市場化選聘為良好契機和基本模式，推動市場化選聘向各層級管理人員和機關員工覆蓋，兩年來公開競聘XX個工作崗位，研究確定XX名部門負責人、XX名業務主管和XX名普通職員，外聘引進X名退役軍人，進一步優化了管理骨干和員工隊伍結構，對促進公司加快完善市場化經營機制、更好適應市場競爭產生了積極影響，以此為牽引，XXXX年所屬XX、XX和XXXX公司成功拓展了7家新客戶，公司整體增收創收能力得到有效提升。

關鍵詞三：激勵約束

充分運用“契約管理＋薪酬考核”，不斷倍增職業經理人工作效益效用。為進一步增強職業經理人及各層級管理人員職業危機感和緊迫感，激發工作能動性、創造性，強化激勵約束作用，公司結合深化三項制度改革，積極探索建立與市場接軌的經理層考核監督管理制度和差異化薪酬體系，市場化經營成效、企業發展活力不斷增強，僅XXXX年全年新簽合同XX份，新增服務項目XXX個，經營效益保持了穩中有進、穩步發展的良好態勢，順利完成省國資委下達的指標任務。一是聚焦責任倒逼，推行契約化管理。大力推行經理層任期制和契約化管理，通過《勞動合同》確立勞動關系，通過《職業經理人聘任協議書》明確職業身份和聘用期限，通過《職業經理人目標責任書》

與職業經理人約定營業收入、稅費等財務考核指標、安全保底目標和績效獎懲兌現條件，在指標倒逼責任、時間倒逼進度、業績倒逼落實中，形成了規范有效的契約化管理機制，激活了各級主動抓經營、多元謀發展的創造性。二是聚焦監督監管，推行標準化考核。建立健全職業經理人考核科學評價體系，制定完善公司《職業經理人經營業績考核暫行辦法》，明確公司董事會、黨委會日常考核、監督和評價職責，結合年終工作總結和經濟運行分析會，突出營業增長率、利潤率、資本保值增值率等具體指標，考量評判經營管理者綜合能力，考核結果作為聘任、獎勵和退出機制的主要依據，考核評價激勵約束作用不斷顯現。XXXX公司管理層以此為契機，緊緊抓住XXX契機，積極與XXX政府進行磋商談判，達成置換和補償協議，基礎設施建設再上新臺階。三是聚焦薪效聯動，推行市場化薪酬。堅持“以價值定薪酬、以業績定待遇”彈性收入為原則，積極構建與市場化經營相匹配的經理人薪酬分配制度，綜合考量基本業務素養、經營業績和企業貢獻度等要素，制定公司《職業經理人XXXX－XXXX薪酬管理辦法》《年薪發放辦法》，明確定量指標與定性指標權重分別為XX％、XX％，進一步優化完善了“基礎工資＋崗位工資＋績效工資”薪酬分配模式，加強經理人與企業長期業績、經營風險關聯度，薪酬分配公平性、競爭性得到持續強化。

以職業經理人改革為牽引，積極探索市場化選人用人和激勵約束機制，建立管理人員優勝劣汰、優進拙退的長效機制，將成為XXX公司煥發生機新的發展拐點。

第五篇：職業經理人

中國職業經理人研究會

關于舉辦中國職業經理人培訓班的通知

各企事業單位：

入世后，企業面臨國內與國外市場日趨激烈的競爭，選拔和培養大批優秀的經營管理人才成為當務之急。為貫徹中共中央人才工作會議精神，落實《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》，提高全國職業經理人的職業化素質和能力，增強企業的核心競爭力。加快提高企業經營管理隊伍的整體素質，提升職業經理的人才價值，加強各企事業單位中高層管理人員的交流,根據中共中央組織部《關于加強和改進企業經營管理人員培訓工作的意見》（組通字[2004] 42號）文件中的有關規定: 職業經理人職業是依法確定的必須持證上崗的職業。凡在中國從事職業經理工作的人員，均應取得中華人民共和國職業資格證書《職業經理人資格證書》，現將有關事項通知如下：

一、培訓目的致力于培養造就職業化、現代化、國際化的職業經理人才隊伍；通過培訓認證，拓展思路，啟迪智慧，提高素質，為國家人才發展戰略提供智力支持、奠定人才基礎。

二、培訓對象

各種類型企業集團總裁、董事長、總經理等中高級經營管理人員;企業人力資源、財務、營銷、企劃、倉儲物流、供應、研發、技術、生產、品質、采購等部門經理等中層管理人員;準備從事職業經理工作的相關人員、包括班組長、主管、優秀員工、即將畢業的學生等。

三、職業等級、專業設置和申請條件：

1、中國職業經理人資格認證CPMC：(CHINA PROFESSIONAL MANAGER CONSUL TANCY)分為四個層次：助理級、中級、高級、特級。

2、專業設置： 工商管理、企業管理、財務管理、物流管理、人力資源管理、行政管理、公司治理、lT管理、物業管理、房地產管理、酒店管理、旅游管理、市場營銷、汽車服務、餐飲服務、快速消費品、體育產業服務、建筑工程管理。

3、申請資料與標準

(一)符合下列條件之一者即可申報：助理職業經理人

1、國家計劃內統招院校在校學生，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

2、國家計劃外民辦院校，己通過自學考試(包括成教，函授，夜大等)本科所有科目考試，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

(二)符合下列條件之一者即可申報:中級職業經理人

1.取得國家承認的大專以上學歷，并具有中級（包括中級）以上職稱，從事企業本專業部門經理級以上管理崗位滿3年，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

2.取得助理職業經理人資格認證證書，具有中級以上職稱（包括中級）從事企業本專業部門經理級以上管理崗位滿2年，認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

(三)符合下列條件之一者即可申報:高級職業經理人

1.取得國家承認的本科以上學歷，具有高級（正高或副高）職稱，從事企業總經理級管理崗位滿8年，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

2.取得中級職業經理人資格證書，并具有高級職稱，從事企業總經理級管理崗位滿7年，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

(四)符合下列條之一者即可申報:特級職業經理人

1.取得國家承認的本科以上學歷，具有高級（正高）以上職稱，從事企業總經理級（正職）管理滿12年。經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

2.取得高級職業經理人證書，從事企業總理級（正職）滿十年，經認證培訓達到規定學時數并取得認證培訓合格證書。

3.特殊貢獻人才，具備重大國家級創新，對社會有突出貢獻，經審核后可破格授予特級職業經理人資格證書。

4、職業經理人申報流程：

（1）、學員填寫打印申請表一式兩份，加蓋工作單位公章。

（2）、掃描申請表、本人的身份證（正、背）、學歷/結業證書或學位證書、資格證書等和2寸藍底彩照電子版.5、通過后學員提交申請表2份蓋章原件、本人的身份證（正、背）、學歷/結業證書或學位證書、資格證書等復印件各2份，并提交2寸藍底彩照2張。

6、申請中級（含）以上資格學員將準備好的論文提交電子版一份，7、審核通過，辦理入學手續，交納相關費用，領取教材，安排學員統一參加中標公司組織的中國職業經理人資格認證培訓。

8、培訓完成所需課時，參加在當地由中標公司統一安排的考試。不合格者可免費參加學習（免學費），直至合格為止。

9、以上所有資料都OK后，統一安排以上資料寄送中國職業經理人研究會/中國職業經理人資格認證中心評定及審批。

10、經中國職業經理人研究會/中國職業經理人資格認證中心評審合格并簽署相關評審意見后，辦理相應中國職業經理人資格證書，并在網站公布。

四、資格認證方式

申請初、中級資格認證，必須參加當地統一時間安排的閉卷理論考試；申請中、高、特級資格認證，必須參加當地統一時間論文答辯（中級5000字，高、特級10000字以上）；申請各等級CPMC資格認證，須完成綜合管理能力測評，經初評委與終評委聯合評審合格，便可獲得認證資格證書。獲得證書的學員自動成為CPMC俱樂部會員。

五、教學安排

1、授課老師：清華、北大等高等院校教授，職業經理人研究會培訓教師，國務院發展研究中心研究員，國內外知名培訓大師以及企業實戰精英。

2、學習形式：專題論壇、案例討論、拓展訓練、參觀交流。

3、學習時間：初級6天培訓；中級8天培訓；高級12天培訓。

4、培訓目標：

（1）、初級管理知識培訓目標掌握現代企業的基本原理，經營管理基本定義，管理角色的認知、轉換與定位以及溝通技巧等方面的知識；掌握市場營銷的基本原理，熟悉有效內部管理及談判技巧，提升個人素質，樹立愛崗敬業精神。

（2）、中級管理知識培訓目標了解中層管理者與企業高層管理者思維方式、知識基礎方面的情況，領悟企業高層的戰略意圖，從全局利益出發來思考日常的管理問題，從而積極配合高層制定并貫徹執行相關決策，提升中層管理者各項工作技能，幫助企業在有限時間內將中間力量提升為中堅力量，完成人才第二梯隊的建設與完善工作，從而促進企業在快速提升整體運營績效與執行力，為實現長期的戰略發展規劃打下必要的基礎。

（3）、高級管理知識培訓目標掌握市場經濟下企業管理必要的理論和專業知識，從全方位、立體化、多角度成就企業百年基業之需求，了解區域經濟合作的規則及風險識別方面的知識，從宏觀分析到微觀管理，從通用管理到專業管理體系，從企業家人文素養修煉到普通管理者忠誠度塑造等，培養具有較高業務素質、有較強組織協調能力、決策能力，能夠幫助企業走向市場、適應市場的國際化職業管理人才。

六、培訓內容：

1、初級培訓內容：掌握公司與管理概論、職業規范與團隊精神、初級經理日常管理技能、市場營銷概論、內部溝通技巧、商務談判技巧等管理方面的知識。

2、中級培訓內容：掌握中級經理日常管理技能、市場營銷管理、人力資源管理、團管理與員工激勵、內部溝通技巧、商務談判技巧、領導藝術、業務流程等管理方面的知識。

3、高級培訓內容：掌握企業戰略管理、宏微觀經濟、國學智慧、市場營銷管理、人力 資源開發與管理、投融資與財務管理、法律知識在企業經營管理中的戰略應用、領導藝術、公司治理與企業家精神、組織創新與變革管理、物流與供應鏈管理、企業文化建設與管理、危機管理與公關決策等管理方面的知識。

七、證書注冊及評審機構

中國職業經理人研究會、中國職業經理人資格認證中心聯合頒發(注：助理級只發資格證書不發牌匾，中級、高級和特級可同時獲得資格證書和牌匾)

八、聯系方式

中國職業經理人研究會、中國職業經理人資格認證中心授權“北京無憂前程企業管理顧問有限公司”開展職業經理人培訓及資格認證的招生、培訓、考試、申報工作，并吸納企業會員，為職業經理人提供培訓交流平臺及就業信息平臺，并在當地成立職業經理人俱樂部，服務職業經理人及其企業會員。

九、學習費用

初級職業經理人：培訓費1680元（含報名費、教材資料費、培訓費、鑒定費）中級職業經理人：培訓費3880元（含報名費、教材資料費、培訓費、鑒定費）高級職業經理人：培訓費8980元（含報名費、教材資料費、培訓費、鑒定費）