第一篇：民政事業單位社會工作崗位開發設置現狀問題與對策[精選]

民政事業單位社會工作崗位開發設置現狀、問

題與對策

柳 拯

2012-8-20 15:02:34 來源：《中國社會工作》(京)2009年7下期

【英文標題】The Situation, Problems and Countermeasures of Social Work Post Creation in the Civil Administration Institutions 【作者簡介】柳拯，民政部人事司(社會工作司)副司長

社會工作崗位是社會工作服務的載體，是社會工作人才施展才華的舞臺，也是社會工作制度建設的重要基礎。開發設置社會工作崗位，對明確社會工作人才職業地位，促進社會工作人才就業上崗，保障社會工作人才職級待遇，完善社會工作人才隊伍建設制度體系，進一步推動社會工作發展，具有十分重要的作用。

民政部高度重視社會工作崗位開發設置工作。早在社會工作職業水平評價制度建立前，民政部在2001年出臺的關于兒童、老年人、殘疾人福利機構三個強制性行業標準中，就曾要求這些福利服務機構要探索設置社會工作崗位，引入專業社會工作人員。2006年全國民政系統社會工作人才隊伍建設推進會上，民政部提出要率先在社會福利、社會救助、社區建設、殘障康復、公益類民間組織和家庭生活服務等領域開發設置社會工作崗位。2007年，我們組織開展了民政領域社會工作崗位設置調研，提出了民政業務領域社會工作崗位設置思路。在隨后下發的關于開展社會工作人才隊伍建設試點工作的通知中，明確提出要在民政服務類事業單位研究開發社會工作崗位，有條件的、規模較大的社會服務類事業單位可探索內設社會工作機構的要求。2008年，我們抓住國家推進事業單位改革、實施崗位設置管理之機，聯合人力資源和社會保障部出臺了《關于民政事業單位崗位設置管理的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)，把社會工作崗位確定為民政事業單位主體專業技術崗位，明確了民政事業單位的專業屬性，歷史性地將性質不同、種類繁多的民政機構統一為以提供社會工作服務為基本職能的單位，同時明確了社會工作者的職級待遇，對社會工作崗位設置比例等作了具體規定，為在民政系統開發設置社會工作崗位、推進社會工作人才隊伍建設提供了政策依據。

為抓好《指導意見》的貫徹落實，從去年10月至今，民政部圍繞社會工作崗位設置先后開展了三方面工作：一是下發了關于貫徹落實《指導意見》的通知，對推進社會工作崗位設置管理的重大意義、基本要求、工作步驟和保障措施進行了部署和強調；二是通過在報刊和網絡發表政策解讀文章、進行熱線咨詢等方式，支持各地理解《指導意見》出臺的背景、目的和意義，引導各地從“定性、定位、定比例”等角度準確把握落實社會工作崗位開發任務的著力點；三是利用開展社會工作人才隊伍建設試點總結評估、經驗交流和示范創建活動，尤其是組織召開全國農村社會工作人才隊伍建設試點經驗交流會的機會，將社會工作崗位開發作為重要內容，督促試點地區、試點單位開發設置社會工作崗位、兌現相關人員職級待遇，為全面推進社會工作崗位設置積累實踐經驗。

半年多來，全國多數地區能夠按照《指導意見》要求，認真組織調研，科學制訂方案，結合本地實際有計劃、有步驟地開發設置社會工作崗位，取得了一定成效。

現狀

目前各地工作進展可大體分為三種情況：

第一種情況是在有關單位明確了社會工作崗位比例與數量的。北京、重慶、云南、新疆、山西、青島等省(區、市)根據《指導意見》關于社會工作崗位為民政事業單位主體專業技術崗位的原則，在民政事業單位開發設置了一定數量的社會工作崗位。北京市民政局把社會工作崗位覆蓋到除機關行政輔助性質事業單位以外的所有局屬事業單位，共開發設置了314個專職社會工作崗位，占專業技術崗位總量的25％。其中在軍休系統的比例達到了60％，在接濟服務、救助系統的比例超過了90％，在部分福利單位的比例達到了60％。重慶市在15個局屬事業單位中開發出了61個社會工作崗位。在部分福利院中，社會工作崗位數量占到了專業技術崗位總量的50％。重慶市還對聘任的專業社會工作者落實了工資待遇。云南省民政廳通過出臺民政事業單位崗位設置結構比例指導標準的方式，指導全省民政事業單位開發社會工作崗位。除優撫、福利醫院和假肢矯形康復中心等以衛生專業技術崗位或假肢制作為主體專業技術崗位的單位外，該省要求社會工作崗位設置數量一般不低于專業技術崗位總量的70％。新疆維吾爾自治區民政廳要求所屬事業單位專業技術崗位要逐步過渡到以社會工作崗位為主體，各廳屬事業單位根據需要設置了至少1個社會工作崗位；同時，專門成立自治區社會工作人才資源開發中心，配備了10個編制，并作為地方財政全額支持、從事社會工作的專業機構。山西省根據民政部、人事部要求和本地實際，及時制定了本省民政事業單位崗位設置管理指導意見，對民政事業單位中專業技術崗位做出了明確規定。青島市民政局堅持民政事業單位以社會工作崗位為主體專業技術崗位的原則，同時對確因事業發展和工作需要，不能以社會工作崗位為主體專業技術崗位的單位，要求必須設置一定數量的社會工作崗位。在局屬24個事業單位中做到了社會工作崗位全覆蓋，將救助管理站、社會福利院等15個事業單位的專業技術崗位主系列均定為社會工作崗位，共開發設置了211個社會工作崗位。其中，在社會福利院、老年公寓和軍休中心等部分單位中，社會工作崗位占專業技術崗位的比例超過了70％。

第二種情況是已擬訂崗位設置方案并計劃開發設置社會工作崗位的。福建、廣東、廣西、河北等省份已研究制定民政事業單位崗位設置結構比例指導標準或相關崗位設置方案，明確了民政事業單位社會工作崗位設置辦法和數量，并就有關情況與人事行政部門進行了積極溝通。福建省民政廳專門就民政事業單位社會工作崗位設置及崗位聘任工作制定了實施意見，提出在主要依靠專業技術提供公益性社會服務的民政事業單位中，如果主體服務為專業社會工作服務，社會工作崗位要占專業技術崗位的50％以上，如果主體服務為醫療服務，社會工作崗位要占專業技術崗位的30％以上；對于主要承擔社會事務管理職責的民政事業單位，社會工作崗位要占專業技術崗位的30％～40％；對于主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的民政事業單位，社會工作崗位要占專業技術崗位的10％～20％。廣東省民政廳在《廣東省民政事業單位崗位設置管理指導意見》中提出，除假肢裝配服務、殘障康復、殯葬機構以及參照相關行業政策開展崗位設置工作的民政事業單位外，其他民政事業單位的主體系列專業技術崗位，設置社會工作崗位比例一般不低于專業技術崗位總量的70％。廣西壯族自治區民政廳在《廣西民政事業單位崗位設置指導標準》中提出，在主要提供公益性社會服務的民政事業單位中，主要專業技術崗位為社會工作崗位，其設置數量一般不低于專業技術崗位總量的80％。內蒙古、河北、甘肅等地民政廳也根據本地實際，要求在民政廳直屬民政事業單位中開發社會工作崗位。內蒙古自治區民政廳與人事部門協商，提出在民政廳屬事業單位中，根據社會工作發展需要，從現有核定的專業技術崗位數內，調劑解決社會工作專業技術崗位。河北民政廳提出人員編制在70人以上的單位，可增設社會工作科。現有3家單位成立了社會工作科，2家單位在人事科加掛社會工作科牌子。甘肅省民政廳提出在軍休站、福利彩票發行管理中心等單位要開發至少1個社會工作崗位，并明確相應社會工作崗位的職責任務。

第三種情況是尚未在民政系統大規模開發設置社會工作崗位的。部分省市在民政部、人事部《指導意見》出臺之前已基本完成崗位設置工作。在兩部門出臺《指導意見》后，這些省份要求各民政事業單位認真對照《指導意見》要求，調整崗位設置方案，加強社會工作崗位設置。同時，也有一部分省份至今沒有開展民政事業單位社會工作崗位開發設置工作。這些省份大多將事業單位社會工作崗位開發列入了年度工作計劃并已著手開展調查摸底、培訓宣傳等基礎工作。

除在民政系統開發設置社會工作崗位外，一些省市還結合社會工作人才隊伍建設試點，在黨政機關、相關事業單位、社會組織和基層社區開發了數量可觀的社會工作崗位。

——在東部地區。北京除在直屬事業單位開發了社會工作崗位外，還在城鄉社區與社會組織開發了22000多個社會工作崗位。上海浦東在社區、黨群、民政、衛生、教育、計生、司法等領域和機構開發設置了327個社會工作崗位。寧波市立足社區，要求2010年全市90％的社區設置社會工作崗位，全市90％以上社區專職工作者取得助理社會工作師或社會工作師職業水平證書。廈門市湖里區積極探索在社區居委會和社區工作站設置社會工作崗位，創造了“1+2+3+10”模式，即至少有1名社會工作師帶領2名助理社會工作師，在3名以上社區工作者和10名以上社區志愿者的配合下，開展面向本社區居民的社會工作服務。同時，計劃在2013年前每個社區配備3名以上專業社會工作者。廣州、深圳積極拓寬社會工作人才使用渠道，通過成立民間社會工作服務機構的方式吸納社會工作人才。目前，廣州有26家專業社會工作服務機構，吸納了近200名社會工作者。深圳有32家專業社會工作服務機構，吸納了800多名專業社會工作者。東莞社會工作人才隊伍建設雖然起步較晚，但力度很大。在今年5月東莞市委、市政府出臺的關于加快社會工作發展意見中，明確提出以政府財政支出為保障，到2010年底全市公益性社會服務類事業單位社會工作崗位設置比例達到崗位總量的15％，公益性社會組織中專職社會工作者人數達到500名以上；到2012年底全市公益性社會服務類事業單位社會工作崗位設置比例達到崗位總量的30％，公益性社會組織中專職社會工作者人數達到1500名以上；到2014年底公益性社會組織中專職社會工作者人數達到2500名以上。——在中部地區。湖南省長沙市天心區在2008年成立了社會工作局，在黨政機關、事業單位和街道社區開發了近400個專職社會工作崗位。江西省緊抓試點推進，在全省范圍扎實開發社會工作崗位。南昌市青云譜區委、區政府在今年年初出臺了推進社會工作發展的政策，成立了社會工作局，在包括區委辦公室、區政府辦公室在內的21個部門普遍設置社會工作崗位。同時，利用江西省第七屆村(居)委會換屆選舉之機，將全區74名取得社會工作者職業水平證書的社區干部選用到社會工作崗位，聘為居委會副主任，享受相應待遇。江西萬載要求在黨政機關、人民團體、事業單位、街道設置2個以上社會工作崗位，在部分民政事業單位、學校、醫院、城鄉社區設置1個以上社會工作崗位。贛州市民政局在下屬各事業單位設置1個事業編制的社會工作崗位。

——在西部地區。內蒙古包頭市青山區出臺了《青山區社會工作專業崗位設置方案》，提出從四個層面設置社會工作崗位：一是在黨群部門和區社會工作中心設置社會工作崗位；二是在各街道社區服務中心設置36個事業編制的社會工作崗位；三是在每個社區社會工作站設置1～2個社會工作崗位；四是在社會福利類民間組織、學校、醫院等機構設置社會工作崗位。四川省民政廳充分發揮社會工作在抗震救災中的積極作用，支持都江堰市、綿陽市成立社會工作服務站。僅綿陽的3個社會工作服務站就引入20多名專業社會工作者。成都市青羊區充分發揮社區工作優勢，在社區公共事務所設置社會福利、計生衛生、勞動保障、社區服務、居家養老等社會工作崗位。貴州省貴陽市南明區利用社區平臺，探索設置社區社會工作崗位，成立了5個社會工作服務站，配備了15名專職社會工作者。

從各地情況看，要搞好社會工作崗位開發設置，應重點抓好四個環節：

一是要加強領導。領導認識、重視到位，是工作順利開展的前提。從社會工作崗位設置做得較好、步伐推進較快的地區看，領導重視是共同特征。部分民政廳(局)把在民政事業單位實施崗位設置、開發社會工作崗位視為關系民生、促進和諧發展的基礎性工作，納入年度工作要點，建立專門機構，明確職責分工，抽調專門人員負責此項工作，及時處理有關問題，確保了崗位開發的順利推進。上海市、廣州市、深圳市、長沙市天心區、江西省萬載縣等試點地區能夠突破民政領域，在更寬范圍、更高層次設置社會工作崗位，其關鍵在于黨委、政府和民政廳(局)領導對社會工作及其人才隊伍建設的意義有充分認識，能夠站在落實黨的十六屆六中全會決定、為構建和諧社會提供人才支撐、促進民政事業創新發展的高度看待這項工作。

二是要做好溝通。社會工作在我國是新生事物，社會認知度較低，專業功能尚未充分發揮，取得全國助理社會工作師、社會工作師職業水平證書的人員相對較少。在民政事業單位中確立社會工作崗位為主體專業技術崗位，在一些地區和機構難以得到干部職工的普遍理解與支持。要做好社會工作崗位開發必須多做溝通、多搞協調。部分省市民政廳(局)在推進民政事業單位社會工作崗位設置時，積極與人事行政部門溝通，面向民政事業單位宣傳，消除相關部門與干部職工的擔心和疑慮，贏得了理解和支持，為社會工作崗位開發創造了良好環境。試點地區在設置社會工作崗位時，由于涉及范圍廣、聯系部門多，需要協調的事情更復雜、難度更大，更需要當地民政部門發揮主觀能動性。事實證明，那些積極性高、主觀能動性強、能夠主動溝通協調的地方，社會工作崗位開發效果就相對好一些，社會工作人才隊伍建設試點推進速度就要快一些。

三是要深入調研。社會工作崗位開發是一項系統工程。實施這項工程要有工作熱情，更需要科學方法，還需要加強調查研究，做到清楚家底、掌握全局。社會工作崗位開發速度、實施效果走在前面的省市民政廳(局)都做了扎實調研，對各類民政事業單位的類別、層次、人員等信息進行了徹底摸查。通過現場走訪、召開座談會、個別訪談等方式深入了解干部職工想法，為出臺社會工作崗位設置政策、確定崗位設置結構比例打下了堅實基礎。四是要周密部署。社會工作崗位開發涉及方方面面，影響干部職工的切身利益。為穩妥實施，很多省市民政廳(局)和試點地區、試點單位都制訂了工作方案，明確了工作原則、目標任務、實施步驟、時間安排及有關要求，切實做到工作任務量化、推進步驟細化、相關責任明確、環節銜接嚴密。部分省市民政廳(局)在推進社會工作崗位開發時，專門召開崗位設置動員部署大會，舉辦工作人員培訓班，集中研究學習相關文件，對不同類型事業單位崗位設置及有關問題進行說明、對工作組織實施過程進行講解、對有關焦點問題進行研討，有效統一了思想認識，明確了工作思路與方法。有的省市如上海、廣東等還先在有關單位開展了社會工作崗位設置試點，制訂了社會工作崗位設置方案，確定了崗位職責、工資標準、考核辦法，為在其他民政事業單位和更廣范圍內開發社會工作崗位提供了經驗借鑒。

問題

總體看，社會工作崗位開發正有序推進，但也存在一定問題。

一是速度較慢。目前，全國只有1/4的省(區、市)民政廳(局)完成了事業單位崗位設置，開發了社會工作崗位，大部分省(區、市)還處于崗位設置方案研究制訂或者方案實施階段。近1/3的省市沒有啟動社會工作崗位開發設置工作。一些地方地市層面的民政事業單位基本還沒有啟動崗位設置工作。除民政部門外，從全國范圍看，目前只有部分地區設置了社會工作崗位，許多地方尚未啟動這項工作。

二是數量較少。目前，除北京、重慶、青島等省市在直屬事業單位或民政業務涉及領域開發了比例較高的社會工作崗位外，其他一些省(區、市)民政系統雖然基本完成了直屬事業單位崗位設置工作，但實施效果不太明顯，社會工作崗位開發數量不多、范圍不廣，沒有切實體現出社會工作崗位作為民政事業單位主體專業技術崗位的基本原則與總體要求，民政系統社會工作崗位總量仍然不足，還難以滿足建設現代民政的需要，難以滿足民政類社會管理與公共服務的人性化、科學化、標準化發展的需要，難以滿足建設一支宏大的社會工作人才隊伍的要求。

三是發展不平衡。不同省份之間落實《指導意見》、開發社會工作崗位的速度和質量不太平衡，即使同一地區不同領域、同一領域不同性質事業單位之間社會工作崗位設置的數量和比例也有較大差別。總體看，東部地區由于開展社會工作時間較長、動手較早，社會工作崗位開發與設置的力度較大；中西部地區由于社會工作起步較晚，社會工作及崗位開發設置工作相對滯后，社會工作崗位數量相對較少。但一些西部地區，如新疆維吾爾自治區等省份，由于黨委、政府與民政部門對社會工作認識到位，措施得力，仍然在社會工作機構設置等方面取得了突破，產生了很好的效果。

對策

針對以上問題和各地實際，建議各地在下一步社會工作崗位開發設置工作中，按照分類管理、分類指導原則，重點做好以下工作：

一是對于已經完成社會工作崗位開發設置的地區，要做好兩方面工作：首先，要做好崗位聘用工作。要抓緊設定崗位條件，明確崗位職責，按照“公開、公平、公正”原則，落實崗位聘任，加強崗位管理，明確崗位待遇。要優先聘用通過全國社會工作者職業水平考試，取得助理社會工作師、社會工作師職業水平證書并在民政部門登記和參加繼續教育的人員。如果單位暫時沒有符合條件的人員，可通過“先培訓、后上崗”的方式，對相關人員進行社會工作專業培訓，提升其工作能力和服務水平。對于已經按規定聘任的社會工作人員，要兌現工資待遇，提高其工作積極性，激發其學習專業知識、掌握服務本領的動力，切實發揮其專業作用。其次，要做好崗位開發拓展工作。社會工作廣泛分布在多個部門、多個領域。在民政事業單位開發設置社會工作崗位只是社會工作人才布局的一個部分、一個范圍、一個領域。要積極利用開展社會工作人才隊伍建設試點示范創建和推進第二批社會工作試點之機，積極協調推動在相關黨政機關、人民團體、公益性事業單位、社會組織以及基層社區開發設置社會工作崗位。已經開發社會工作崗位但開發比例、開發數量不足的地區，要積極調整崗位設置，設置比例適當、數量合理的社會工作崗位，切實為社會工作人才施展專業才能、提供專業服務創造更寬廣的平臺。

二是對于已經制訂社會工作崗位開發設置方案、正在申報核準或實施的地區，要抓好兩個重點：一要加快工作進度。要采取有效措施，加大工作力度，盡快完善并落實方案，大量開發設置社會工作崗位，滿足社會工作試點及推進社會工作人才隊伍建設的需要。二要完善配套措施。開發設置社會工作崗位，只是建立社會工作職業制度、推進社會工作人才隊伍建設的一個環節、一部分內容。要根據崗位要求，制定崗位職責標準，明確人員上崗要求，建立健全崗位和人員管理措施，盡快使崗位運轉、人員到位、服務推進，使社會工作崗位真正發揮其專業服務平臺與陣地作用。

三是對于目前尚未開展社會工作崗位開發設置的地區，要做好四方面工作：一要做好匯報溝通。要積極向當地黨委、政府匯報國家關于社會工作崗位開發設置的有關要求，加強與人事、財政等部門的溝通，盡快將社會工作崗位開發設置提上議事日程，盡快啟動相關工作。二要搞好工作調研。要成立專門機構，組織精干人員，開展調查研究，摸清本地區、本單位人員、編制和社會工作服務需求情況，做到有關情況心中有數、有的放矢。三要制訂工作方案。在設計社會工作崗位設置方案時，要處理好三方面關系。第一，要處理好當前與長遠的關系。既要照顧好事業單位發展現狀，研究把握目前事業單位發展目標、職責任務和職工素質情況，滿足當前需要，又要面向未來，從事業單位長遠發展和干部職工職業生涯發展過程進行總體規劃，留有發展余地與空間。第二，要處理好城鄉事業單位社會工作崗位開發設置之間的關系。目前無論是城鄉福利機構、優撫機構還是社區服務機構，在發展層次、發展水平上都處于相對分割狀態。照顧這一現實，是開展社會工作崗位開發設置需要考慮的重要前提、重要因素。同時，要統籌考慮各類民政事業單位提供社會工作專業服務的發展方向與城鄉經濟社會一體化的發展趨勢，搞好城鄉社會工作崗位開發設置的有效銜接。第三，要處理好統一規劃與分類指導之間的關系。在總體規劃社會工作崗位開發設置時，要充分考慮不同事業單位的特殊性，實行分類指導，根據具體地區經濟社會發展情況、機構規模情況、隊伍建設情況確定合理的社會工作崗位設置比例，允許不同地區同一領域、同一地區不同社會服務領域、不同服務機構設置不同比例的社會工作崗位。四要抓好工作落實。設置方案重在落實。方案一旦制訂，要按照“先入軌、后完善”原則，先把崗位開發出來、將制度建立起來，使社會工作崗位真正成為保障社會工作推進、社會工作人才“才盡其用”的制度基礎。

第二篇：地方-黑龍江省民政事業單位社會工作崗位設置指導意見-2014

進一步貫徹落實《黑龍江省民政事業單位社會工作崗位設置指導

意見》

來源：

黑龍江省民政廳

時間：

2015-01-05 13:32

關于進一步貫徹落實《黑龍江省民政事業單位社會工作崗位設置指導意見》的通知

各市（地）民政局，省農墾總局、森工總局民政局，綏芬河市、撫遠縣民政局，廳機關各處室局、直屬事業單位：

今年3月省民政廳、省人力資源和社會保障廳聯合印發了《黑龍江省民政事業單位社會工作崗位設置指導意見》（黑民發〔2014〕37號，以下簡稱《意見》），對全省民政事業單位社工崗位設置的適用范圍和原則、名稱及層級、配置比例、辦法和要求、聘用晉升條件等做出明確規定。現就全省民政事業單位落實《意見》要求，完成社工崗位設置工作，通知如下：

一、明確《意見》出臺的重要意義

《意見》的出臺，是推動全省社工人才隊伍建設的重要途徑，是把社工人才隊伍納入以培養、評價、使用、激勵為主要內容的全省人才工作大局的重要舉措，具有重要意義。一是實現了社會工作崗位的“門檻準入制”，通過培訓轉換、招聘、引進、轉崗等途徑，逐步實現在崗人員持證上崗，提高了社工崗位的準入標準，有助于提升社會工作從業人員的專業性。二是將社工專業納入了我省專業技術職稱管理，為從業人員兌現工資待遇、逐步解決薪酬較低問題提供了政策依據，有助于調動廣大社會工作從業人員的工作積極性。三是把社會工作崗位作為全省民政事業單位主體專業技術崗位，特別是在與社會工作有關聯及關聯度強的民政事業單位中，要求社會工作崗位的配置比例超過其他專業技術崗位，成為主體專業技術崗位。這在最大限度上解決了我省民政事業單位長期以來專業定位不明的問題，明確了大多數民政事業單位以社會工作專業服務為主導的發展方向。

二、逐步完善全省民政事業單位社工崗位設置 《意見》要求：“與社會工作關聯度強的民政事業單位的社工崗位應占該類單位現有專業技術崗位的30%以上，與社會工作有關聯的民政事業單位的社工崗位應占該類單位現有專業技術崗位的20%以上；領導班子成員中，至少有 1人參加全國社會工作者職業水平考試取得職業資格”。為實現這一目標，從2015年起，全省民政事業單位要根據不同的單位類型和功能，按照對應的標準逐步配置社工崗位，到2020年基本實現《意見》中要求的社工崗位配置比例。具體時間進度安排如下：

（一）第一階段：到2015年底，與社會工作關聯度強的民政事業單位、與社會工作有關聯的民政事業單位的社工崗位占現有專業技術崗位的比例應分別達到10%、5%以上；

（二）第二階段：到2018年底，與社會工作關聯度強的民政事業單位、與社會工作有關聯的民政事業單位的社工崗位占現有專業技術崗位的比例應分別達到20%、10%以上；

（三）第三階段：到2020年底，與社會工作關聯度強的民政事業單位、與社會工作有關聯的民政事業單位的社工崗位占現有專業技術崗位的比例應分別達到30%、20%以上，并且領導班子成員中，至少有 1人參加全國社會工作者職業水平考試取得職業資格。

由民政部門主管的其他事業單位，可根據本單位實際需要設置社工崗位。

三、工作要求

一要高度重視，認真學習，吃透精神。在全省民政事業單位設置社會工作崗位，關系廣大干部職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，且民政事業單位種類眾多，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。各有關單位務必要高度重視，認真學習掌握《意見》的有關內容，明確本通知要求的時間進度，按時完成社會工作設置工作。

二要利用契機，形成合力，統籌推進。各地、各單位要把推進社會工作崗位設置工作與民政事業單位改革、民政事業單位崗位設置工作結合起來，統籌推進。尚未完成單位崗位設置工作的，要將社會工作崗位設置作為本單位崗位設置工作的重要內容；已經完成單位崗位設置、社會工作崗位設置未達到《意見》要求的，要按照《意見》規定，迅速進行整改。要積極向本地人事部門反映、溝通，爭取支持；注意調動各方面積極性，特別是事業單位及其廣大干部職工的積極性；注意實施過程中的程序公正，公開透明，從民政事業單位實際和事業發展需要出發，切實保障職工的利益，把《意見》貫徹好、落實好。

三要上下貫通，掌握動態，及時匯報。各地、各單位在推進民政事業單位社會工作崗位設置過程中，要注重總結成功的經驗做法和遇到的工作難題，及時上報。2015年底，社會工作崗位設置第一階段結束時，各地、各單位要將轄區內各民政事業單位或本單位社會工作崗位設置情況報送省民政廳。

附件：社會工作崗位在各類民政事業單位的配置比例

黑龍江省民政廳 2014年12月24 附件：

社會工作崗位在各類民政事業單位的

配置比例

根據《意見》規定，對不同類別的民政事業單位社會工作崗位的配置比例，提出了不同的要求：

第一類：與社會工作關聯度強的民政事業單位。包括優撫安置單位和社會福利單位。優撫安置單位：優撫醫院（榮譽軍人康復醫院、復員退伍軍人精神病院）、光榮院、軍休干部服務管理機構（軍休所、軍休服務中心、軍休服務站）、軍供站等。社會福利單位：社會福利院、兒童福利院、精神病人福利院（福利醫院）、孤兒職業技術學校、城鎮老年服務機構、福利彩票發行管理機構、登記為事業單位的殘障康復機構、農村五保供養服務機構、養老服務指導中心、假肢中心、捐贈接收機構等。社工崗位應占該類單位現有專業技術崗位的30 %以上；領導班子成員中，至少有 1人參加全國社會工作者職業水平考試取得職業資格。

第二類：與社會工作有關聯的民政事業單位。包括社會救助單位和社會事務管理單位。社會救助單位：各級減災機構、社會救助中心、救助管理站、流浪兒童救助保護中心、慈善機構、救災倉儲中心、安置農場等。社會事務管理單位：殯葬服務管理機構、婚姻登記機構、收養登記機構等。

社工崗位應占該類單位現有專業技術崗位的20 %以上；領導班子成員中，至少有 1人參加全國社會工作者職業水平考試取得職業資格。

第三類：由民政部門主管的其他事業單位，可根據本單位實際需要設置社工崗位。

黑龍江省民政廳省人力資源和社會保障廳聯合印發《黑龍江省民政事業單位社會工作崗位設置指導意見》

來源：

黑龍江省民政廳社會工作處

時間：

2014-07-31 14:48

2014年3月20日，黑龍江省民政廳、省人力資源和社會保障廳聯合印發了《黑龍江省民政事業單位社會工作崗位設置指導意見》（黑民發〔2014〕37號，以下簡稱《意見》），明確了全省民政事業單位社工崗位設置的適用范圍和原則、社工崗位名稱及層級、社工崗位配置比例、設置辦法及要求、社工崗位聘用晉升條件等。《意見》的出臺，實現了社會工作崗位的“門檻準入制”，并為逐步解決社工待遇兌現提供了政策保障。

《意見》一共包含七部分內容。一是明確了全省民政事業單位社會工作崗位設置的適用范圍，提出“由各級民政部門舉辦并列入事業編制的各類主要由財政撥款、部分由財政支持和經費自理的民政事業單位，都應根據工作需要，設置社工崗位。民政事業單位專業技術人員，根據工作需要納入社工崗位設置管理”。

二是明確了社工崗位設置原則，即堅持按需設崗與科學高效、堅持崗位總量與崗位結構控制、堅持動態管理與依法管理、堅持公開、公平、公正的原則。三是明確了社工崗位名稱及層級，將社工專業技術崗位劃分為高級社工專業技術崗位、中級社工專業技術崗位、初級社工專業技術崗位共3個級別。同時，明確了各級社工師對應的專業技術崗位層級以及各層級崗位數量之間的比例關系。例如，中級社工專業技術崗位，名稱為八級社工師、九級社工師、十級社工師，分別對應八至十級專業技術崗位，八級、九級、十級崗位數量之間的比例為3：4：3；初級社工專業技術崗位，名稱為十一級助理社工師、十二級助理社工師,分別對應十一至十二級專業技術崗位，十一級、十二級崗位數量之間的比例為5：5。

四是明確了社工崗位配置比例。要求“與社會工作關聯度強的民政事業單位，包括優撫安置類單位和社會福利類單位，社工崗位應占該類單位現有專業技術崗位的30%以上；領導班子成員中，至少有1人參加全國社會工作者職業水平考試取得職業資格。與社會工作有關聯的民政事業單位，包括社會救助類單位和社會事務管理類單位，社工崗位應占該類單位現有專業技術崗位的20%以上；領導班子成員中，至少有1人參加全國社會工作者職業水平考試取得職業資格。由民政部門主管的其他事業單位，可根據本單位實際需要設置社工崗位”。

五是明確了社工崗位設置辦法和要求：

1、《意見》所稱社工崗位不排斥該崗位必需的其他專業技術要求。各單位所確定的社工崗位另有其他專業技術要求的，仍按照相關文件規定執行。

2、負責直接提供服務或須與服務對象接觸的一線服務崗位應優先設定為社工崗位。

3、各單位社工崗位按規定比例要求配置不足1個的，按配置1個執行。

4、社工崗位配置主要通過現有崗位轉換解決。配置社工崗位的各單位要組織在崗人員培訓，參加國家社工職業水平考試取得職業資格證書，逐步做到持證上崗，還可以通過招聘、轉換等方式補充社工專業人員。本意見實施后，所在崗位屬于專職社工崗位的在崗人員，如果在規定時間內不能通過社工資格考試，應進行崗位調整。

5、各單位現有社工崗位比例未達到設定標準的，新增崗位應全部設為社工崗位，并公開招聘或調入社工專業畢業或取得社工職業水平證書的專業人員。

六是明確了社工崗位聘用晉升條件。聘用社工專業技術崗位的專業技術人員要堅持德才兼備的標準，具備崗位所需的專業能力、技術水平和職業操守，取得相應的國家社會工作師職業水平考試證書（社會工作員除外），并符合以下任職資格：

1、高級社會工作師：待國家相關政策明確后另行確定。

2、社會工作師：通過全國社會工作職業水平考試取得中級社會工作者職業水平證書資格。考取證書后首次聘用在十級社工專業技術崗位。

3、助理社會工作師：通過全國社會工作職業水平考試取得初級社會工作者職業水平證書資格。考取證書后首次聘用在十二級社工專業技術崗位。

4、社會工作員：未考取國家社會工作者職業水平證書的如下人員：持高校社會工作及社會工作相關專業畢業文憑的人員；具有高中或中專以上學歷,在社會工作領域實際從事社會工作滿5年，經過社會工作專業的系統培訓并達到相應要求的現有社會工作從業人員，經省級社會工作主管部門認定后，可獲得相應從業資格。

七是明確了組織實施辦法。要求堅持以人為本，從民政系統的實際出發，根據社工事業的發展需要，切實保障民政干部職工的切身利益，積極穩妥地推進改革。民政部門要切實履行好政府職能部門的職責，做好推進社工崗位設置管理的具體工作；民政系統編制內各單位要按照社工崗位設置管理的有關規定，設置本單位的各類具體社工崗位，明確崗位等級。與社工關聯度較強的其他相關部門及其下屬單位的社工崗位設置問題，可以參照本意見相關規定，循序漸進，穩妥推進。

第三篇：商業地產開發現狀與對策

商業地產開發現狀與對策

商業地產的開發浪潮從去年開始逐漸趨于狂熱，而因為多個商業地產項目的成功運作也逐漸使其成為房地產業的救世主：它可以拯救爛尾工程；它可以實現投資價值回報的最大化；它可以為住宅社區提供配套服務以確保其保值增值。幾乎所有的城區開發商都熱衷于看似點石成金、無所不能的商業地產。

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但事實總是在預想以外，當初不少銷勢不錯的商業地產項目在后期的經營管理上告急，市場根本就不認賬。年輕的商業地產開發現已逐步暴露出潛藏在深處的破綻。

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找準病因，對癥下藥。幸好我們已經意識到商業地產已經存在或是可能存在的病兆，冷靜下來以后成熟和理性必將為商業地產開發續寫新的傳奇。

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■差異化戰略變“千樓一面”為“專業賣場”

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病狀：不論是商業地產項目，還是底層商鋪，大多數開發商和經營者幾乎都定位于兩種商業形態———高檔餐飲娛樂場所和購物中心，似乎除此之外，別無選擇。據了解，目前成都市內在建和已報建的10萬平方米以上的 商場就有8座，各種名目的步行街6條，并且均為餐飲娛樂的消費模式，千篇一律的面目與經營品種讓消費者無所適從，根本無任何特色可言。

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癥結：開發商缺乏創新的意識和思路，因循守舊，思路還是停留在成都商業地產起步的初期。

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處方：

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1）差異化戰略：開發商必須注意特色經營的重要性，把研究市場需求、強化使用功能、追求個性特色、營造人性空間的思想作為經營理念，不僅在商業布局、建筑外型、色彩、人流動線以及內部結構等產品策略方面力求突破雷同，突出個性，而且在廣告宣傳、價格確定、促銷方式等方面也要獨具風格，努力成為市場亮點。

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2）專業化發展：不要盲目追求大而全的發展模式，集中在某個領域成為領頭羊。

案例：Ｅ世界從臺灣請來專業團隊，集中力量做電腦賣場的開發，一改購物中心“大而全”的局面。

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■規劃先行變人流循環“體外”為“體內”

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病狀：盡管商業項目內有旗艦主力店的強勢拉動，但除了主力店經營理想以外，大量的廣告投入仍然不能改變其它冷清的商業賣場，鋪面業主的投資眼看就要化為泡影。

癥結：

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1）缺乏科學合理的項目總體規劃是成都眾多商業樓盤的通病。商業物業經營管理商普遍都已經意識到了聚集人氣的旗艦主力店在大型商業項目中的重要地位，但如何有效地利用

主力店來帶動整個項目的經營卻是難題。

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2）目前成都的商業項目普遍是將主力店與其他賣場相對分離，主力店帶來的人流僅僅是在賣場外實現人流的“體外循環”，因此它就沒能將主力店聚集的人氣充分地吸引到整個項目上來。

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處方：將主力店帶來的人流充分地引入到商業賣場中，把主力店規劃在商業賣場的中央即是較好的解決方法，真正變人流動線的“體外循環”為“體內循環”，以此來全面提升整個項目的人氣值。

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案例：置信?金沙園在開發金沙商業廣場的時候，借鑒廣東天河的模式，將主力旗艦店放在“體內”，增加了人流動線，一舉改變了“體外循環”的不利局面。

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■人才制勝：專業決定一切

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病狀：成都商業物業特別是大型寫字樓的裙樓，在銷售推廣時往往都會遇到一個尷尬的景況：

一、二樓招租招商容易，但三樓以上的商業鋪面卻很難出手，開發商缺乏對項目的統一管理和經營。

癥結：

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1）開發商更多是以傳統的意識去從事現代商業地產的開發，臨街項目總的開發成臨街商鋪，寫字樓裙樓總是定位在金融機構的辦公和百貨經營上。其實目前商業地產的開發和后期的經營管理已經成為一門獨立的科學，它的開發和經營在悄悄發生變革。

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2）成都的商業地產發展時間還很短，真正懂得商業地產開發與經營規律的專業人士太少，沒有形成體系的理論作指導。

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處方：從事商業項目的開發必須要有專業人員進行論證，從項目的最初定位、規劃、建設到后期的招商、經營和管理，都必須要具備專業的指導和操作。

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案例：置信房產最近已經成立了商業旅業地產經營公司和資產公司來專門負責成都市內商業地產項目的開 發和經營，以充足的人才儲備實行品牌輸出，而來自北京的“新一”也將以這樣的身份進入成都拓展市場。

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■統一經營分散產權集中招商

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病狀：成都專業市場的一個老大難問題就是產權分散，經營乏力，過去商業地產開發商開發出鋪面并把其銷售給業主就提著錢箱走人，留下一大群業主守著空鋪面無法招商，投資者的租金回報都收不到，更不用說鋪面增值了。

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癥結：

1）這種以實現銷售利潤為目的的商業地產開發只顧及一時的銷售利益，把商鋪賣給消費者了事。最后開發企業由于產權分散，導致自己對商鋪主動權的喪失，無法對整個大局進

行掌握。從商家的角度看，在商鋪的經營以及人氣的聚集上講究“同行成勢”，而產權分離則導致了各個分散鋪面經營品種完全失調，不能集中形成規模和效應。

2）雖然成都有大量的商業地產項目開工面市，但80％的商業地產項目都是在物管公司的基礎上自行組建一個市場管理公司，由于其管理人員對商業業態缺乏了解，往往市場管理工作進行得不如人意。商場后期的經營沒有專門 的機構進行管理和促銷，完全按照商家自己的意愿進行單獨的促銷活動制造人氣，無法獲得消費者的青睞。

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處方：

1）統一經營、統一管理：嚴格按照國際上流行的所有權、經營權和管理權三權分離的原則來操作市場：在商業地產的開發中實行運營商、投資者和經營者三方共同發展的方式，一般的做法是開發商將產權分割出售給投資者（所有權），再由運營商（管理權）作為一個統一的機構將分散的產權集中起來，對商鋪進行統一招商，吸引有規模、有品牌的商家（經營權）介入，最終實現各自利益擴展的最大化。

2）在沒有豐富的經驗對招商后的物業進行管理的情況下，可以自己從海外聘請專業的管理團隊進行管理與后期經營。

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案例：2002年匯發摩爾引進商業經營品牌企業百盛進場管理，大地?城市脈搏在項目建設之初就引入了香港著名百貨———歐萊特，這些都為商業地產的發展提供了可供參考的模本。而富森?美家居則采用經營權、所有權和管理權三權分離的原則，有效避免了產權的分散，形成了西部最大的物流基地。

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■改變定位：社區商業變“被動”為“主動”

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病狀：2002年成都不少住宅小區推出的社區商業都不約而同地出現了招租不理想、經營不景氣的狀況。同時由于商業步行街的商鋪面積較小，經營者一般就是社區的業主，資金有限，進貨渠道單一，所以規模偏小，難以形成規模和效應，這樣的結果是經營產品的價格過高，對于廣大業主來說，也非常不方便。

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癥結：

1）從嚴格的意義上來講，社區商業步行街在商業操作方面存在一定的局限性，如果能夠在服務于本住宅區內部人群的同時兼顧吸引外來顧客光臨是最為理想的效果，但是現在不少商業街只能是吸引小區內部的人士參與。

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2）開發商將社區商業定位為純粹的進行配套服務的附屬物業，它在立項之初，只是想利用社區商業來招 攬人氣，從規劃設計、到功能定位、經營策略等都立足于住宅的開發，于是規劃中的社區商業樓，完全按照百貨商業樓格局，無視人流動線和交通布局。

處方：

1）用國外流行的外向型配套、分散型的會所形式逐漸替代集中式的配套設施。目前多

數社區都屬于內向型配套設施規模較大、設施集中的情況，對外使用不夠方便，同時其配套的設施內容又與住戶的實際需求不匹配，因此不同程度地出現了使用效率低、配套服務的檔次難以保證、客戶需要分攤的費用過高等各類問題，因此在未來的社區規劃中，出現更為實用、具有更多功能適應性的配套設施將會是一個趨勢。

2）可以改變思路，打破社區商業純粹作為住宅配套服務的性質，開發商完全可以將其作為整個社區的贏利重點。

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案例：社區商業地產已經分化出兩種模式：中海名城和博瑞都市花園等高檔住宅社區更重視將社區商業地 產作為住宅的功能配套來提升項目檔次，因此采取“只租不售”的辦法來統一經營管理；另外，為大社區服務的社 區型商業地產項目也開始在住宅開發中出現，比如置信金沙園就引進了普爾斯馬特作為旗艦店。

第四篇：事業單位崗位設置工作中存在的問題與對策

事業單位崗位設置工作中存在的問題與對策

摘要：崗位設置工作是事業單位人事制度改革中最基礎和重要的工作。它能夠全面有效的推進事業單位改革，進一步規范和完善事業單位用人制度，能有效的促進和落實事業單位收入分配制度改革。本文主要分析了事業單位在崗位設置中存在的問題并提出解決辦法，從而進一步提高事業單位對崗位設置工作的管理，提高事業單位的運行效率。

關鍵詞：事業單位崗位設置解決辦法

事業單位是為社會提供教育、科技、文化、衛生等活動和勞務服務的社會公共組織。2006年我國深化事業單位人事制度改革，改革重點主要為：一是加快推進事業單位人事管理立法進程。二是完善聘用合同制度，規范合同管理，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。三是完善崗位設置管理制度，探索建立崗位設置動態管理機制。四落實和規范公開招聘制度。事業單位對崗位進行合理的設置，是改革的基礎，能夠促進單位人事制度的完善，事業單位崗位設置工作，將從對人員身份到對工作崗位的轉化，通過科學、合理、精簡效能的原則，實現對崗位數量的控制、對人員結構進行調整，達到因事設崗、按崗用人、以崗定薪、聘用管理，從而確保事業單位各項工作任務的順利完成。

一、崗位設置工作中存在的問題 1.目標不夠明確。事業單位崗位設置工作的目的是要轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展。然而在具體實施中，部分管理人員思想不到位，觀念陳舊，沒有真正改變以前舊的用人制度，認為崗位設置工作就是搞形式，簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。

2.崗位結構比難以優化控制。崗位結構比例是崗位設置的工作的核心要素之一。崗位結構比例包含三個層面：一類是崗位類別結構比例，即專業技術、管理、工勤技能三大類崗位之間的結構比例；二是同類不同職級崗位之間的結構比例，如專業技術崗位中正高級崗位、副高級、中級和初級崗位之間的結構比例；三是同類同職級不同等級之間的結構比例，如專業技術正高級崗位二至四級之間的結構比例。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，而崗位設置工作沒有隨著單位的發展進行調整，影響崗位設置工作的進行和實際效果，從而阻礙單位的發展和人員的積極性。

3.優秀人才和關鍵崗位價值體現不明顯。優秀人才在競爭激烈的時代具有非常重要的作用，人力資源是單位的一項核心競爭力，能夠幫助單位取得更大的發展。人才是事業成敗的關鍵，在項目立項時需要優秀的項目帶頭人，在進行過程中還需要大量的技能人才。這些人才在事業單位中的一些關鍵崗位無法體現自身價值，同時與其他員工的工資待遇也類似，這使得事業單位無法留住一些專業人才，這對單位的發展起到了一定的制約作用。

4.聘后管理不到位。單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結合起來。國家對崗位設置的文件，沒有對崗位管理做過多的表述，并不意味著是“重設置，輕管理”。單位在進行崗位設置工作時，“一聘定終身”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產生競爭意識，沒有能夠有效的調動起職工聘任后工作的積極性。

二、崗位設置工作中的對策 1.加強領導，提高認識，更新觀念。崗位設置工作是事業單位人事制度的一項重大改革，作為一項新的制度，在建立和推行過程中，必然會遇到許多新情況、新問題。單位領導要提高認識，高度重視，加強領導，把崗位設置工作作為當前事業單位人事制度改革工作的重中之重來抓。要加深對事業單位人事制度改革的認識，深入研究其歷程、聘用制度及崗位管理等一系列內容，全面了解崗位設置工作的目的及意義，在此基礎上，才能統一認識，從而有效開展崗位設置工作。其次，單位要加強宣傳，全面提高部門人員對崗位設置工作的認識，全面理解實施崗位設置工作是對事業單位人事管理政策的重大調整，核心是實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。最后，事業單位各方面領導干部要從舊的管理模式中擺脫出來，更新觀念，要在具體工作中必須適應這種轉變的要求，在管理各個環節上必須充分體現這種轉變。

2.優化結構比。根據單位實際情況，優化崗位結構比例。單位的結構比例既要符合國家的政策要求，又要符合單位的實際，要可操作，可實行。首先要明確崗位總量，以崗位設置原則為基礎核定人員編制的數額，確定單位崗位總量；其次在單位的社會職能及工作目標的基礎上，結合工作的性質、規模、效益等因素，合理劃分結構比例，以重點崗位為主，兼顧其他崗位，并配合單位的發展，適時進行調整。對現有人員的機構比例已經超過核準的結構比例的，應該通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到該核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步達到。單位既要推進改革，形成競爭機制和氛圍，又要有利于人才隊伍的穩定，必須把穩好改革的力度。

3.崗位設置工作必須服務于單位的戰略規劃，突出重點崗位。崗位設置管理要服務于單位的戰略規劃，根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素進行統籌考慮，支持重點學科、扶持優勢學科的發展，在崗位設置政策上要予以傾斜，努力為重點營造良好的人才環境，不斷提高其在專業技術、申報國家項目，發表高水平學術論文、培養優秀人才等方面的能力，以提升單位整體水平和創新能力。

4.加強聘任后管理，以崗位設置工作為契機，推動一系列人事制度改革。崗位管理主要通過崗位設置、崗位數量和結構控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現，“設置”是“管理”，但“管理”不僅僅是“設置”，單位應該結合實際情況，除制定切實可行的管理制度，強化制度管理，堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態管理，進一步完善考核制度，實現從事業單位考核向崗位聘期考核的轉變，建立以崗位績效評價為重點的人才評價工作，建立科學的評價標準，完善崗位評價體系；完善聘任合同為重點的人才聘用工作，建立“能上能下”的崗位聘任制度；結合績效工資分配制度，在崗位聘任的基礎上，建立以鼓勵貢獻和創新為導向的分配激勵機制。

三、結語

推行事業單位崗位設置工作是事業單位人事制度改革中的一項重要任務，事業單位應該充分認識并認真對待自己在崗位設置工作中的各種不足，然后采用科學的有效的措施，實現合理設崗、競爭上崗，同時不斷完善崗位設置管理制度，由此調動單位職工的積極性，激發職工的創造性，進而促進單位事業的發展。

第五篇：事業單位納稅問題與對策

事業單位納稅問題與對策

摘 要：隨著國家稅收制度的完善，事業單位越來越多地涉及到納稅問題。受各種因素影響，事業單位在納稅工作中存在著一些問題。筆者結合工作實際，對事業單位納稅工作中存在著的問題進行了分析，并提出了相應的對策，在增值稅、房產稅的具體管理方面提出稅收管理建議。

關鍵詞：事業單位；納稅管理；存在問題；改進建議

中圖分類號：F810.42 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）08-92-02

隨著社會的發展，事業單位運轉中涉稅業務越來越多。目前稅務機關對事業單位的稅收管理相對寬松，但事業單位應正視稅收問題，主動提高納稅意識，做好稅務籌劃，合理合法納稅，降低稅務風險。

事業單位的稅務風險是指在業務活動中對涉稅業務沒有嚴格按照相關稅收法律法規進行處理，可能帶來的損失。主要表現有兩個方面：一是事業單位應納稅而未納稅或少納稅而面臨的稅務檢查補稅、加收滯納金和罰款，影響經濟利益和聲譽；二是沒有統籌考慮，未按相關稅收優惠和減免政策進行備案，承擔過高的稅負，繳納了過多稅款。

一、事業單位納稅管理存在的問題

（一）管理現狀分析

1.主動納稅意識不強，稅收籌劃重視不夠

事業單位不以盈利為目的，資金主要來源財政撥款和事業收入多屬免稅收入，主動納稅認識模糊，意識薄弱。因單位性質和財政預算管理體制，部分事業單位規避納稅義務，常將應稅收入視作免稅事業收入，不按稅法規定納稅申報，更不思考如何稅收籌劃。

2.事業單位的財務統管有稅收責任弱化可能

近年來，隨著財政預算管理改革的深化，越來越多的事業單位進行了財務統管，將下屬二級事業單位的收支納入會計核算中心集中管理，各單位保留一兩名會計作為報賬員，主要負責單位的報銷單據收集整理報送，只記錄備查賬。財務統管后使得財務管理和會計核算容易脫節，一方面會計核算中心主要工作是根據報送單據進行事后核算，對二級單位財務稅務了解、管控指導有限；另一方面二級單位因人員削減和工作崗位轉換弱化了財稅管理，二者都缺乏稅收考量、辦稅節稅的動力和積極性不足。

3.事業單位與稅收征管機關缺乏溝通

納稅籌劃不僅是事業單位內部核算與組織協調的問題，還與稅收征管機關密切相連，納稅籌劃最終需要稅務機關的認可。在稅務實踐過程中，事業單位常忽視與稅務機關溝通，閉門造車落入節稅陷阱，籌劃過于靈活而被稅務機關補稅罰款。此外稅務機關對事業單位的稅收法規宣傳不夠，常有稅收優惠和減免政策不能及時享受或超期沿用，加之部分政策出臺就存在空檔期，存在諸多稅務問題。

4.票據管理制度不完善，監控不嚴

事業單位使用較多的是非稅收入票據與往來結算票據，這些票據都由財政部門印制、管理和發放。對于應稅項目則應當使用稅務機關管理的稅務發票。一些事業單位在業務活動中缺乏嚴格認真的態度，對一些隱性稅源缺乏認識，非稅收入與應稅收入的票據模糊使用、串票混用。財政部門、稅務機關對票據管理各司其政，“鐵路警察各管理一段”，缺乏溝通與銜接，沒有完全發揮“以票控稅清費”的作用。

5.涉稅會計人才缺乏，稅收籌劃能力較弱

涉稅業務需要財會人員具有豐富的稅收知識和工作實踐積累。因工作需要，事業單位財務人員熟悉財政法規、預算管理業務，對涉稅業務接觸不多。與企業相比，事業單位工作相對簡單，不確定性低，因此財務崗位上的人員綜合素質參差不齊。部分財務人員缺乏稅務知識，掌握的技能明顯不足，業務視野窄，協調能力不夠，在實際工作中涉稅業務效率低下。此外事業單位財會人員呈邊緣化趨勢，上升空間窄速度慢，對工作學習積極性有影響，對自身的要求也不高。

（二）近期納稅實務難點

1.增值稅

增值稅是稅務機關對銷售貨物、提供加工、修理、修配勞務，進口貨物的單位與個人的增值額征收的一種稅。

2016 年 5 月，“營改增”試點工作在全國范圍推行，營改增工作完成最后一步，所有營業稅納稅人成為了增值稅納稅人。事業單位對外提供服務收入，銷售自辦刊物雜志、技術咨詢和轉讓、出租房產、處置固定資產等業務都屬于增值稅的納稅范圍。

“營改增”對事業單位管理提出了更高要求。雖然一般納稅人可以用取得的增值稅專用發票進項稅額抵扣銷項稅款，但是增加了進項稅抵扣認證的環節，且增值稅一般納稅人的征收管理規定多，涉稅工作量和稅務風險明顯加大。這對過去繳納營業稅，較少涉及增值稅的事業單位財務人員提出了更高要求。

2.房產稅

房產稅以城鎮的經營性房屋為征稅對象，以房屋的租金收入或計稅余值為依據，向產權所有人征收的一種財產稅。事業單位的自用房產免征房產稅，對外出租房產取得的租金收入需要繳納增值稅和房產稅。

因各種原因，部分事業單位對房租收入把握模糊，賬務處理不規范，具有一定的普遍性。有的出租房管理部?T不提供完整的收入和代收費用情況，欠收、賬外抵扣，使房租收入成為“小金庫”，滋生違規違紀現象；房租收入使用票據不規范，有的直接開具財政票據資金繳入政府非稅專戶，有的開具稅務發票資金單位留用。上述處理或是逃避房產稅納稅義務，或是逃避財政監管，不執行“收支兩條線”規定。

二、改進事業單位稅收管理的幾點建議

（一）事業單位要重視稅務工作

經濟的發展和稅收征管改革的不斷深化，稅務機關正逐步完善稅收政策，強化對事業單位的稅收征管。事業單位的資金來源早已從單一財政撥款轉為收入來源多樣化，涉稅收入增加，涉稅的風險相應增加。單位負責人要重視納稅義務，及時了解國家稅收政策的新動態，提高依法納稅的意識，做好稅收統籌安排。

（二）加強事業單位內部涉稅工作的溝通協調

事業單位的涉稅工作需要單位負責人、相關業務人員和會計人員共同參與。事業單位要加強稅務知識的宣傳，做好內部溝通，通過舉辦座談會、專題講座等多種方式，讓單位職工了解稅收政策法規，得到理解和普遍支持，為稅收管理營造良好的內部發展空間。只有各部門統一認識，財務人員參與管理，部門間溝通、配合與協調，才能事前從源頭做好涉稅工作。

（三）加強同稅務機關的聯系溝通，主動提出合理的利益訴求

經費不足仍是困擾事業發展的主要問題。事業單位從事教育、醫療衛生、科研工作，從服務于社會的角度看，事業單位取得的收入應合理減輕稅收負擔。稅收制度改革立足于整個國民經濟，出臺的政策法規和事業單位未必完全匹配。在目前“營改增”試點期間，事業單位應根據自身的特殊情況，通過主管部門加強與稅務機關溝通，以期在計稅項目、稅率、稅收減免等方面做出更加合理、細化、操作性強的規定。同時也使稅務機關更了解事業單位的實際情況，在涉稅工作中得到稅務機關的支持。

（四）完善事業單位的票據管理工作

事業單位對稅務風險要有清醒認識，自覺進行發票合法性審核，改變以往利用擁有多種票據資源優勢，使用不同票據改變各項收入的資金屬性，規避應稅事項的現象。各主管部門應厘清票據使用的項目與范圍，財政部門管理的往來結算和非稅收入票據，需要健全和完善事前審批，事后報備制度。財稅部門應盡快銜接，明確應稅收入必須使用稅務部門統一監制的發票，做好發票領用、核銷工作，真正實現“以票管稅清費”。

（五）引進和培養熟悉稅收業務的人才

稅收業務是一個專業性和實踐性強，涉及多領域的工作，需要納稅人對稅法、財務、會計、內部控制等相關政策的掌握和實際業務的了解。一個單位稅收管理能力的提高主要依靠會計人員。為此事業單位應加強會計專業人才的引進和培養，確保涉稅崗位的會計人員能勝任相關工作；加強單位財務人員稅收政策、納稅申報和票據管理等方面的培訓，提高辦稅人員的業務水平；健全激勵機制，尊重專業人員的意見，鼓勵其發揮最大限度工作潛能，各盡其用，使其個人和單位都得以更好的發展。

（六）稅收實務難點的處理

1.增值稅

“營改增”后，作為小規模納稅人的事業單位，增值稅征收率為3%，稅收負擔明顯減輕。

具有一般納稅人資格的事業單位，開具增值稅專用發票，實行進項抵扣，稅負可能會加重。主要因為事業單位是以社會公益目的，從事教科文衛等活動的社會組織，事業支出的人員支出、勞務費、咨詢費、差旅費等無法取得增值稅專用發票，只有少量辦公用品和固定資產購置可取得專用發票。如經辦人稅務意識較差，發票開具不規范或報賬不及時，最終可以抵扣的進項稅額也很小。

事業單位可根據自己的情況，對不同的納稅人身份所帶來的稅負變化和自身管理能力綜合權衡，做出最符合單位利益的選擇。結合目前事業單位的會計管理核算和稅收實務能力，多數事業單位還是選擇增值稅小規模納稅人身份為宜。

此外，在實務中還應特別關注稅收優惠政策的時效性，依規去稅務機關履行備案等手續，實現稅收管理的前瞻性和有效性。

2.房產稅

《安徽省人民政府關于深入推進政府系統重點領域廉政建設的意見》明確指出：嚴格行政事業單位房產、地產管理。由省管局會同省財政廳等部?T牽頭制定管理辦法，對省級行政單位（含參公事業單位、公益一類事業單位）房產、地產實施統一管理。省級行政事業單位房產出租出借一律實行公開招投標，收益全部納入預算管理，嚴禁體外循環。

據此項規定和非稅收入管理條例，明確了行政事業單位的房產出租收入，在繳納了增值稅與房產稅后，余額繳入政府非稅收入專戶，納入預算管理。

從單位屬性的公益性、服務性及所處的環境考慮，事業單位都需要不斷提高稅收管理能力，合理規避納稅風險，用好稅收優惠政策合理納稅，以提高社會效益和經濟效益，為事業發展創造良好的空間。

作者簡介：

王偉民，男，山東煙臺人，中共安徽省委黨校行財處會計師、碩士，研究方向：會計、審計。