第一篇：對領導力培訓的概念特點以及受眾效果的分析

對領導力培訓的概念特點以及受眾效果的分析

走進職場，形形色色之人遍布你的周圍。縱觀哪些優秀的成功者，無一例外都具有一種渾然天成的領導力氣質。我們都知道，沒有誰天生便具有卓越的領導力，那些顯著的領導力很大程度上是經過后天的領導力培訓實現的。關于領導力培訓的概念，做如下分析：

領導力培訓是根據中國高層領導的能力結構和知識基礎，突破性的將EMBA課程按照企業要求進行重新設置，課程全面注重能力訓練。系統、全面：課程本著從基礎到高度、從意識到技能、從思維到行為、從知識到能力、從組織到個人、從宏觀形式到企業具體運作的總體原則，在科學、系統的結合企業實際情況和需要的前提下進行全面規劃設置。郝澤霖——思維管理專家，原西門子高級講師。

10余年中外企業管理實戰經歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田、茹夢等多家中外知名企業擔當HR經理、營銷總監、大區經理、高級講師等不同職位。

精通思維分析、心理學及各種營銷工具，能夠將培訓方法落地，讓企業能夠順利實施。個人管理經驗豐富，管理團隊數千人，培訓學員上萬人。

現任天下伐謀咨詢獨家簽約講師，思維管理學院院長。

關于領導力培訓的特點：

根據中國高層領導的能力結構和知識基礎，突破性的將EMBA課程按照企業要求進行重新設置，課程全面注重能力訓練。系統、全面：課程本著從基礎到高度、從意識到技能、從思維到行為、從知識到能力、從組織到個人、從宏觀形式到企業具體運作的總體原則，在科學、系統的結合企業實際情況和需要的前提下進行全面規劃設置。

關于領導力培訓的受眾對象和效果

一般情況下，領導力培訓的對象主要是人事經理、CEO、董事長、總裁、副總、總經理等中高領導者，這些人是領導力提升的需求者，這是領導力培訓首先要面對的受眾群體。

領導力培訓的效果主要體現在基于崗位勝任能力的要求，系統、全面的提升高層領導的戰略規劃力、決策力、領導力、文化統御力、組織運作力、市場運作力、財務運作力以及個人素質和修養。

第二篇：2014社區工作者培訓：社會工作的概念和特點

2014社區工作者培訓：社會工作的概念和特點

一、社會工作的概念

社會工作是指綜合運用社會工作專業知識和方法，為有需要的個人、家庭、機構和社區提供專業社會服務，幫助其舒緩、解決和預防社會問題、恢復和發展社會功能、促進社會公正和諧的職業活動。

二、社會工作的特點

與一般助人活動相比，社會工作有許多特點。主要表現在以下幾個方面：

1、職業性助人活動。社會工作不是一般的助人活動，而是專業的、以困難群體為主要對象的、職業性的助人活動。社會工作以幫助社會上極度困難和比較困難的群體為主，決定了這種助人活動的艱巨性，而國家和社會對這種活動的較高要求使其走向職業化。顯然，社會工作與一般的做好事、志愿服務有所不同。

2、注重專業價值。專業價值是社會工作的靈魂。社會工作強調平等之愛，要幫助所有有困難、有需要的人。社會工作以幫助人為快樂，以幫助人作為自己的職責，在它的所有活動中充滿了對人的尊重、對社會生活的熱愛。它有崇高的理念，同時又腳踏實地、忘我地進行工作。這些都是作為一種專門職業的社會工作所必須的。

3、強調專業方法。社會工作是社會工作者用專業方法去幫助他人的活動。幫助人也需要方法和技巧，否則會心有余而力不足，甚至會造成好人辦壞事。社會工作者所從事的服務，常常是復雜的助人服務，要解決復雜的問題，這就需要有專門的、訓練有素的方法和技巧。經過長期的實踐和積累，社會工作形成了個案工作、小組工作、社區工作等一系列獨特的工作方法。這是一些經過人們反復實踐、行之有效、科學的方法和技術，它通過教育和培訓傳遞給新入這一行的人們，并通過實踐不斷得到發展。

4、注重實踐。社會工作要通過對科學方法的運用，與服務對象一起幫助他們改變自己的困境，增進其社會功能。簡單地說，社會工作要在理論指導下具體地去做，這是不同于其他理論性社會科學學科的重點。

5、雙方合作。社會工作是對人的工作，是社會工作者與服務對象互動的過程。這并不是社會工作者單向地給予服務對象某種服務的過程，而是雙方合作、共同面對困難、分析問題成因、尋找解決問題的方法進而解決困難的過程。沒有社會工作者與服務對象之間的良好配合與合作，就很難有效地實現“助人自助”的目標。

6、多方協同。社會工作者介入的大多是比較復雜的問題，在解決這些問題的過程中，很多時候社會工作者也要與其他方面的專業人員合作，共同去解決服務對象所遇到的比較復雜的問題。比如，要幫助失業人員再就業，社會工作者就要與本機構(組織)中的同事、社區工作者、勞動部門的工作人員等多方面的人一起工作，解決問題。團隊協同解決問題是社會工作的一個重要特點。

第三篇：如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：

一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性

1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。

2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標準，進而推動企業的良性發展，真正服務于企業的發展經營戰略。

二、培訓評估的標準

對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結果層。

1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束后，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。

2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。

4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。

三、培訓評估的流程

1、評估的準備

1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。

2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。

3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。

2、評估的實施

1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。

2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以采用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以采用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等；對第四層的評估可采用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。

3）收集并分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集后，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。

3、評估的總結

1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報告形成后，要及時在企業進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。培訓報告傳閱后，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

什么是培訓評估

廣義的培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，可分為培訓前評估，培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據；培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估；培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓后評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

培訓評估的作用

1、培訓前評估的作用

保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性。

2、培訓中評估的作用

保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

3、培訓效果評估的作用

效果有助于樹立結果為本的意識；有助于扭轉目標錯位的現象，是提高培訓質量的有效途徑。

培訓評估的主要內容

1、反應評估

反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。

2、學習評估

主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。

3、行為評估

評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

4、結果評估

第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。

培訓評估的設計

1、與對比小組進行培訓前和培訓后比較。

2、培訓前測試和培訓后測試。

3、培訓后測試。

4、時間序列分析。

培訓評估的一般流程

根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意數量，去年處理的失誤次數，上一個季度事故發生的次數，或過去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓評估的層次

有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。

行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

5、調整培訓項目

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。

6、溝通培訓項目結果

在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。

一般來說，企業中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎? 應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。

我國企業培訓評估現狀及存在問題

烽火獵聘資深顧問認為目前在企業培訓評估領域中主要存在以下問題：

1、培訓評估投入不足

為數甚多的企業沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。

2、培訓評估不夠全面

多數培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。

3、培訓評估方法單一

培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內容都適合用考試的形式。

4、評估缺乏系統的記錄管理

每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統，因而缺乏系統的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。

5、評估與實際工作脫節

絕大多數企業僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行評估，這就使得評估與企業實際工作脫節，進而造成了培訓與實際工作脫節。

培訓效果評估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數據或其他公司數據比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

二、學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。

應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。

2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果;間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。

3.主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。

四、結果層面，把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。

這種評估方式的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗;第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字;最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程)來對照評價。

第四篇：新任校長領導力發展培訓的效果的構建策略

新任校長領導力發展培訓的效果的構建策略

在基礎教育領域，專門針對校長的領袖發展課程已成為世界各國校長專業發展的一項重要內容，尤其是對剛剛走上領導崗位的新任校長。因為校長在任職的最初幾年里形成模式或習慣往往關系到其此后職業生涯的成功（Robbins&Alvy）。目前，大多數發達國家都有專門為“新任校長”設計的領袖發展課程。

香港特別行政區政府也有專門為此類校長設計的領袖發展課程——“藍天計劃”。該項目采用導師指導下的小組學習方式，關注學校領導領域的實際問題和前沿理論。筆者根據項目實施過程中和結束后收集的數據，對該項目的實際效果和實施經驗進行了分析，對我國校長專業發展，特別是新任校長領導力發展有所啟示。

一、“藍天計劃”簡介

“藍天計劃”是專為任期已滿一年的新任校長設計的領袖發展課程，連續進行十二個月，直至其任職的第二年結束。該課程由香港中文大學教育學院香港教育領導發展中心承擔，已在2005—2007年間連續實施了兩年。每年有90%以上任期滿一年的校長參與其中。整個課程設計不僅符合香港校長專業發展大綱，更適應了香港學校對新任校長的其他要求。它將新任校長的領導力發展置于學校和個人的真實情境之中，幫助他們與經驗豐富的學校領導者和教育實踐者建立起一個合作網絡。這種獨特的學習過程為新任校長提供了一系列發展契機：幫助他們在學校內對自身領導進行反思、整合和反饋，履行校長職責；幫助他們與其他校長和專業人士建立聯系，以討論、爭論和學習改進學校領導的方法；幫助他們探索新思想、新辦法來增強自身領導效能，提高學生學習成績；幫助他們不斷改進日常學校管理，并保持工作與私人生活的平衡；幫助他們規劃自身作為領導者的持續成長與發展；加強他們對學生和教師學習與生活的關心。

整個課程內容豐富，活動多樣，包括各個學校進行自我評價和“實地檢查”，為期一天的“藍天領袖論壇”，為期兩天的“工作外宿”，為期十二個月的學習小組，自我設定、靈活易行的“迷你學習模塊”，用于個人反思和記錄學習進程的結構化“學習日記”，“跟隨”一名經驗豐富的校長進行的實地學習，以及由這些資深校長組織的一系列“特殊活動”。其中，時間最長也最關鍵的就是由四人組成的學習小組，在此課程中被稱為“學習方塊”。在學習方塊的四個成員中，其中一個是“指導者”，由經驗豐富的資深校長擔任，另外三個是“參與者”，由三位新任校長組成。這樣的一個小組學習的結構，使兩類校長都能投入到正式或非正式的合作學習中，彼此進行交流與溝通。尤其是新任校長，他們能夠在學習與交流中獲得前輩的真知灼見，從而建立起同人間的支持網絡和相應的電子數據庫。

二、數據的收集與分析

研究者主要從第一年（2005-2006）和第二年（2006—2007）的參與者中收集數據。具體方式主要通過小組訪談，并輔以簡單的問卷調查。在小組訪談中，有兩位外部評估員圍繞課程效果的主要相關問題，分別對三個小組進行了60-90分鐘的半結構式訪談。訪談對象包括11位指導者和10位參與者，共21人。訪談收集到的數據統一進行編碼分析。同時，研究者對連續兩年參與課程的校長進行了簡單的問卷調查，讓他們對此培訓課程及學習方塊對其個人學習和學校發展的效果進行打分。

三、研究發現領袖發展課程對個體學習和學校發展具有積極影響。根據數據分析結果，領袖發展課程對參與者的個人成長及其學校發展均有積極影響，尤其是對參與校長的個體學習有著較大的促進作用。這種積極的作用突出地表現在六個方面：專業人際網絡的形成（學習小組、同行指導、專業交流、同行友誼等）、思維方式的轉變（國際視野、文化情境意識、自我反思、自信與開放、身心平衡等）、對學校領導認識的深入（學校核心價值觀、信任與關心、領導

理論、專業發展知識等）、領導技能的提升（戰略規劃、團隊建設與授權、校內分享與支持、信任與溝通技巧、外部資源開發、情境領導與教學領導技巧）、管理技能的強化（調解矛盾、危機管理、資源管理、人力資源管理、財務管理等）和人際交往技能的提高（傾聽技巧、會談技巧、反饋與鼓勵技巧、待人禮儀等）?？梢姡撜n程對校長本人的領導力發展具有較多直接的積極效果。

在對校長本人產生積極影響的同時，課程中的很多內容還對學校的發展產生了良好的效果。比如，很多參訓校長所在的學校通過專業人際網絡的形成，得以借鑒其他學校的革新措施和有效做法，促進本校的課程發展和校本評估，以及學生學習方法的改進；有的學校的領導團隊變得更加自信和開放；有的學校形成了發展的愿景與規劃，并大力進行學校文化建設；很多學校自我評估與規劃能力增強，校內交流與員工參與決策加強，團隊合作與家校合作水平提高；有的學校內部人際關系日趨和諧，員工士氣與專業發展均有增強，領導繼任過程也獲得重視；在部分學校中，校長運用學習到的人際交往技巧，增進了與教職員工的有效交流與相互信任。這種學校層面改變在很大程度上都源于校長本人在學習過程中的收獲、思考和行動。這說明，校長個人的進步和學習成果往往會促成學校層面的改善和創新。

調查也發現，受訪者很難指明培訓對其學校帶來的實際改變。當論及培訓帶給學校的收益時，受訪者僅能給出一些籠統的評價。有一位校長就直接表示，培訓對其學校的影響沒有對其個人反思方面的影響大。造成這種差異的原因可能有三個：第一，該培訓課程的直接對象是任期僅一年的校長。通過這一學習過程，這些新任校長的領導能力和相關知識與經驗會很快得到增強。然而，所有學校層面的影響都必須通過校長的行動來實現。如果沒有把課堂上形成的種種令人振奮的想法付諸實踐，培訓的效果也僅能停留在個人層面。第二，該培訓課程旨在為參與者建立一個專業發展的平臺和人際網絡以激勵他們進行思考與學習，而不是教授某種具體的學校管理技能或者針對某種具體的管理問題。所以，培訓課程很難對學校發展產生直接的影響。第三，由于學校的具體情況各有不同，某些校長的成功經驗不一定適用于其他學校。因此，即便在學習過程中存在一些直接針對學校具體問題的成功經驗，參與培訓的校長也不一定會在實際工作中去應用。一位校長認為：“培訓效果之所以不太顯著‘很可能’是因為學校的文化不同。我們不能只是‘復制’別人的東西?！鳖I袖發展課程帶來的短期收益和長期改變存在差異。在受訪者指出的各種收益中，較多的是那些能在短時間內產生積極影響的內容，能夠帶來長期效果的收益相對有限。例如，新的思維方式和對領導的認識、具體的領導、管理及人際交往技巧和針對短期目標的實踐經驗，往往能夠很快影響參與者的思維方式和行為方式，使校長們表現得更加自信，心態更加開放，對教師更加信任與關心。然而，并不是所有理念上的改變都能產生長期的影響。

因此，與這些廣泛的短期收益相比，能夠帶來長效影響的培訓收益僅有三項：一是課程中形成的專業人際網絡。通過為期一年的學習，校長們確實慢慢從被動接受轉為主動分享，從而逐漸形成了一個長效的專業人際網絡。這也是此培訓課程的主要目標之一。二是小組導師式學習模式，即“學習方塊”。有三位校長都表示自己已將這一做法運用于自己的學?！趯W校里建立學習方塊，幫助新教師成長。還有一位校長模擬“學習方塊”中指導者和參與者的職能分工，在自己的學校中推行“教師導師制”。可見，“學習方塊”不僅為校長本人提供了有益的組織學習經驗，更為他們在學校促進教師專業發展提供了一個可供借鑒的實踐方式。三是校長領導風格的轉變。有一位校長就根據自身所學，結合學校實際，建立起一種“家庭式學?！钡膶W校氣氛可見，此培訓課程確實提升了校長本人的理論認識，進而促成了他們自身領導實踐的積極轉變。這也正是此項培訓課程的最終目標。

而且，分析第一期參與者對課程效果的評價發現，能夠有長期效果的培訓內容非常有限。根據他們的反饋，在經過一段時間的實際工作后，他們所能指出的有效的學習收獲相對較少，且主要集中于他們所關注的與學校建設密切相關的實際問題，即：學校課程（校外評核和新http:///

高中課程、校本課程）、教學（改進教與學）、學校領導與管理（SWOT分析、相關管理和領導技能、學校效能、員工士氣）和學校文化（家庭式學校氛圍、合作文化）。有些校長還認識到課程中的一些理念“不適用于香港的學校”，這與后期參與者的樂觀態度形成了鮮明的對比?？梢?，在早期參與者看來，僅有少數幾項學習收獲能夠長期發揮作用。這種看法應該更能代表“藍天計劃”的長期效果——因為這些早期參與課程的校長有更多的時間去思考如何運用培訓所學來改善他們的學?；蛘呓鉀Q具體的問題，認真考察各種創新和改變的成效，并對這些理念與實踐進行反思。

四、討論與建議

領導力培訓會對校長及其學校的發展究竟會有什么作用？可以肯定的是，領導力的發展對校長個人及其學校均會產生積極的影響，尤其是對參與者本人。本研究就證明，領袖發展課程能夠直接增強參與者的對學校領導的認識水平和實踐能力，幫助他們拓寬人際網絡，從而有助于提高其學校的有效性。這樣的培訓或專業學習正是通過培養學習型領導來促進學校教育的改善與發展。然而，這種專業發展的直接受益者往往是校長本人，而不是學校?？梢?，針對校長個人的領導力發展以及其他專業學習在很大程度上是通過促進校長本人的成長而影響學校的運轉和教學的改進。這既是它的意義所在，也是其局限之處。

那么，如何能夠最大化地實現校長領導力培訓的成果轉化及其持久效果？“藍天計劃”為我們提供了有益的啟示。通過建設專業人際網絡，來促進持久的專業學習。通過分享、傾聽和實際應用，人際網絡能夠為校長進行學習和思考提供了必要的情感支持和同業支持。這為校長的持久學習奠定了基礎，使他們能夠通過小組學習、正式會議和非正式聚會繼續進行學習。本研究就顯示，通過學習方塊建立起的人際網絡是參訓校長在培訓中最大的收獲。這種“導師+小組”的學習方式，不僅能使參訓校長借鑒其他學校的管理實踐和培訓課程中教授的各種技能技巧，還能促進小組成員的雙向學習，即新老校長互相學習。由此看來，專業人際網絡的建設與發展會促進個人學習體會和領導經驗的交流與共享。這不僅是把新思想付諸實踐的開始，而且會使分享經驗的雙方通過雙向學習實現“共贏”。可見，在領導力培訓中，幫助校長建立起長效的人際網絡和組織學習方式不僅是一種學習組織方式，更是一項重要的學習目標，是確保培訓效果長效性的一種實踐機制。從某種程度上看，這種機制建設可能要比直接的知識傳授與技能訓練重要得多。課程內容要針對學校教育的核心問題和長遠發展。在“藍天計劃”中，那些與學校教育與管理的核心問題相關的學習內容才能獲得參加者的重視與認可，并被付諸實踐、不斷完善，在較長的時間里發揮作用。然而，這種問題驅動式的學習有可能使新任校長導向一個誤區——僅關注眼前的得失，尋求立竿見影的方法來解決實際問題，卻忽視了學校的長遠發展。而這有可能影響到參與者對培訓內容的理解和應用，阻礙那些對學校長遠發展有積極意義的內容發揮自身的潛在作用。因此，要確保新任校長領導力培訓乃至其他專業學習的長效性，就要一方面與學校教育與管理的核心內容緊密結合，另一方面引導新任校長著眼于學校的長遠發展。重視情境與文化的作用。以往研究表明，社會環境和傳統文化會影響專業學習中各種革新理念的適用性?！八{天計劃”再次印證了這一觀點。在此課程中，大部分的理論和觀念都源自西方社會的研究成果，倡導學校變革、分權領導、平等對話等。而根據一部分參與者的反饋，培訓中的很多理念“不適合香港”。因為香港社會深受中國傳統文化的影響，具有較高的權力距離和長期目標傾向。而且，香港的教育體制相對集權化，很多校長在學校管理實踐中采用權威式的領導方式。因此，在香港的學校中很難真正實現西方流行的變革型或分權型領導。此外，每個學校的具體情況和文化氛圍及其校長的個人情況，均會影響到各種實踐經驗的適用性。正如前面所述，許多受訪者都認為“每一個學校都是獨一無二的——你不

能總是‘拿來主義’”，“我們不能只是‘復制”’?？梢姡I袖發展課程不是向校長們傳授“放之四海而皆準”的最佳領導模式，而是要幫助校長通過有組織的專業學習找到適合自己的治校之路。

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第五篇：對差生人格特點的分析

對差生人格特點的分析

學習成績不良者，即指我們通常講的學習方面的差生。絕大多數差生都在人格因素方面存在著比較明顯甚至突出的缺陷。所謂人格是個體多種心理特征的組合，它集中反映了一個人精神面貌以及他不同于他人的獨特的心理類型。人格特點是一個人在相當長的時間內形成的較為穩定的心理品質。它表現在很多方面：興趣、意志、動機等等。

那么，當父母看到自己的孩子在動機、學習風格、興趣、意志、情感、自我意識等人格因素方面表現出一定的不足時，該采取什么樣的措施來幫助孩子克服這些問題呢？

一、動機

動機是促進人活動的內部驅動力，它對人的活動有選擇、定向和維持的作用。學習動機是對學習這種活動的推動和維持。在此，從以下幾個方面來說明差生所表現的特點。

1、學習動機方面

有許多差生或沒有學習動機，或動機不正確，更多的差生不知道為什么要上學學習。他們對學習成績不太重視，對未來也沒有什么想法，對學習采取漠然的態度，沒有積極主動性。到學校中來都是家長和老師們的意愿或要求。所以他們在課堂上?；杌栌蚋阈幼鳎抡n后則神采飛揚，判若兩人?；氐郊抑幸步z毫不管學習的事，做些與學習無關的活動。

這些差生沒有形成積極的學習動機，雖在形式上也接受了各種關于學習目的的教育，但實際效果并不明顯，致使他們的學習動機長期停留在短淺的消極的水平上。學習動機不良的表現主要有：

被動型。自己沒有上學的愿望，由于家長的要求或者社會輿論的壓力，不得不上學?！耙覍W”三個字概括了這種被動應付的學習動機。

隨波型。同齡的伙伴們都去上學，自己也當然要去上學，上學本身就成了目的。此外并不明白上學還有什么具體意義，而且也從來沒有想過這個問題。

虛榮型。學習只是為了受到表揚獎勵，因而不能踏踏實實的刻苦學習，說謊就是明顯的表現。由于這些動機都具有游移搖擺、膚淺狹隘的特點，對行為不可能產生強大的穩固的推動力，所以他們思想長期處于渾渾噩噩的狀態，其學習成績也就可想而知了。

二、學習風格

一般的學習風格包括學習的策略、學習態度、堅持性等方面。研究表明，優秀生和差生在學習策略、學習方法、學習調控方面有著顯著的差異。人具有生理的、心理的和社會的特性。差生在這三個層面上表現出如下的特點：

1.生理因素

主要是指個體對外界環境中的生理刺激（如事、光、溫度等），對一天內的時間節律以及在接受外界信息時對不同感覺道的偏愛。差生在這方面常表現出生活和學習沒有規律，生物鐘紊亂等特點。大多數差生沒有形成良好的生活和學習習慣。他們平時在學習中沒有養成課前預習、課后復習、認真按時完成作業等習慣，新舊知識聯系不起來，影響了學習效果，因此家長應把培養孩子的學習習慣作為教育孩子的重點來抓。2.心理因素又包括認知、情感和意動要素三個方面：（1）認知因素

它是指一個人的認知風格、認知方式，表現在個體對外界信息的感知、注意、思維、記憶和解決問題的方式上。我們主要從場獨立與場依存認知方式、沉思型和沖動型認知方式兩個角度來分析差生的特點。第一、場獨立與場依存者。場獨立性者對客觀事物進行判斷時，傾向于利用自己內部的參照，在認知方面獨立于周圍的背景，傾向于在更抽象的水平上加工，獨立地對事物做出判斷。場依存性者恰好相反，它對物體的知覺傾向于以外部參照作為信息加工的依據，受環境因素的影響，所以具有場獨立性認知方式的差生愛鉆“牛角尖”，往往憑自己的感覺武斷地對客觀事物作判斷，得出所要解決問題的結果。具有場依存性認知方式的差生其學習主動性比較差，依賴老師較強，易受外來因素的影響和干擾，整天忙忙碌碌也不知在干些什么。第二、沉思型和沖動型。這兩種認知方式反映了個體的信息加工、形成假設和解決問題過程的速度和準確性。沉思型的孩子在碰到問題時傾向于“三思而后行”，出錯較少，也較能成功。沖動型的孩子傾向于很快地檢驗假設，倉促地做出決定，得出結果，反應速度快，但易發生錯誤。一般沖動型的差生有比較馬虎、粗心大意等缺點，而沉思型的則不愿與人合作，不愿更改不良的學習方法。

（2）情感和意動要素方面

在內控性和外控性方面，內控性的孩子多將成績和學習的失敗，歸于自身的不足，把自身的缺點看的過重，不能正確地評價自己；外控性孩子則更多的將失敗歸于外界因素。而不去認識自身缺點，以期改正。在學習的堅持性方面，差生的堅持性較低，表現的松松垮垮，一遇到挫折就灰心、退縮，以致不能完成規定的任務。

3.社會性要素

包括個體在獨立學習與結伴學習，競爭與合作等方面所表現的特征。差生中合作性較差，多是因為自尊心受到傷害，不愿與同學們交往。特別在學習上的討論與合作更是少見，不愿參與競爭，懼怕競爭，常回避退縮，獨來獨往。

三、興趣

興趣是指個體積極探究某種事物或進行某種活動的傾向。興趣對孩子學習成績起著重大作用，更能促進人們去學習。而差生則一般學習興趣較低。興趣包括四方面的特點，即傾向性、廣闊性、穩定性和效能性。

四、情緒

孩子在學習中良好而又積極的情緒能促進其對知識的掌握，特別對理解和記憶有著重要的作用。差生與優生相比較，在情感方面有如下特征：

1.人生觀和世界觀上。對現實的態度比較冷漠和不滿，人生觀和世界觀與比較消極，頹廢。由于他們對學習較少有過成功的和積極的情感體驗，更不知勤奮為何物，所以對學校、老師的情感表現的比較淡薄，甚至發展到產生對立的情緒。特別象老師給他們不公平的待遇和歧視則更會有強烈的反感，這樣他們對老師的諄諄教導和知識的講授，更不愿認可和接受。

2.心理上的閉鎖。他們常采取隱瞞、欺騙等手段避免來自家長和老師的懲罰和責備。時間長了則在心理和行動上對家長和老師疏遠。在心理上常自我閉鎖，不愿交流，有著沉重的心理負擔。差生喜歡自己想心事。有著這種沉重的心理負擔的中小學生在他們以后的發展將會有很大的阻礙。3.在自信心和自尊心上。隨著自信心和自尊心的傷害和喪失，產生強烈的自卑感，常自暴自棄。這是差生的另一種情感狀態。如果孩子在某種或某次的考試中成績較差，再加上家長和老師采取的方法不恰當，他就會喪失對這門學科學習的信心。再者青少年的自尊心比較強，因學習成績而自尊心受到了傷害時，其自卑感就日益增長，時間長了就產生對周圍的環境和人們的敵對情緒，對生活悲觀失望，有的甚至淪為犯罪。五意志

五、自我意識

自我意識是指個體對自己作為客體存在的各方面的意識。它能夠了解、分析和評價自己的思想、行為和心理活動、并能對自己的思想行為進行自我要求、控制和激勵。自我意識的薄弱往往是導致差生諸多問題中的一個非常重要的原因。在此，從以下幾方面來分析差生的特點：

1.自我認識。自我認識是對自己的洞察和理解，它是對自己的心理活動和行為調節的前提。差生的自我認識有以下特點：（1）自我認識比較模糊且比較混亂。對自己的各種狀況不了解也不清楚，甚至不能正確地分析和認識自己的長處、短處以及與別人的差距。（2）自我認識比較片面。有的差生也有自我認識，但多局限于某個方面。若自卑感較強和自信心較低時，則會更多地看到自己的弱點和短處，對其優點則看不到或不能正確的對待。

2.自我評價。自我評價是一個人對自己的想法、期望、品德、行為及其個性特征的判斷和評估。差生的自我評價有以下特點：（1）自我評價較低，有較強烈的自卑感，信心不足。（2）對自己的評價多依賴于別人的看法。他們由于信心不足，更是容易相信家長和老師等外人對自己的評價。更多地去否定自我，甚至不少還會懷疑自己天生就不如別人。

3.自我激勵。孩子自我激勵力量的大小與自己學習成敗的經驗、自我認識等密切相關。差生學習失敗的經驗是較多的。據心理學研究表明，這種過多的失敗經驗，易形成差生的動力障礙。這種障礙一是能直接降低他們的抱負水平；二是由于多次失敗引起他們不愉快體驗，會使他們減少學習興趣。因此差生不但不會激勵自己奮發向上，反而還出現自我貶低和自我抑制。如果長期惡性循環下去，他們的學習則無動力，索然無味，這種情況的存在對其轉化是有很大困難的。

可以看出，積極的人格因素是智力發展、創造力形成的重要條件。因此在教育過程特別是家庭教育的過程中應注意從差生的人格缺陷出發，塑造其健康的人格，對其轉化將有重要的作用。