第一篇：淺談上下級關系的處理

材料一：

孟子曰：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇讎。——《孟子?離婁篇下》。

意思是說，“君主把臣下看成為自己的手腳，那臣下就會把君主看成為自己的腹心；君主把臣下看成為狗馬，那臣下就會把君主看成為一般人；君主把臣下看成為泥土草芥，那臣下就會把君主看成為仇敵。”

古代的君臣關系，以現(xiàn)代的視角看，就是領導與被領導的關系。在我們的生活當中，政府、軍隊、學校、企業(yè)，等等，都有領導跟被領導關系。

[思考]：

根據(jù)以上材料，回答以下問題：

1.運用領導學相關理論，談談你是否同意孟子所說的君臣關系？為什么？

2.結合工作實際談談：如果你是被領導者，怎樣處理好與領導者之間的關系？如果你是領導者，怎樣處理好與被領導者之間的關系？

本人僅結合工作實際對問題二進行闡述。

淺談上下級領導關系的處理

前言：本人在一個國有大型企業(yè)工作，走向基層管理干部崗位已十余年。在平時的工作中，一方面作為被領導者，隨時聽從和執(zhí)行上級的命令；另一方面，也作為領導者，帶領下屬努力完成既定的工作任務。對于上下級領導關系的處理，曾有過迷茫、坎坷、教訓，歷經(jīng)磨難，終有一些成功的體驗。

關鍵詞：領導上級下級關系處理

領導關系作為社會關系網(wǎng)絡中的一種現(xiàn)象，貫穿于整個領導活動的過程，對領導活動有著舉足輕重的影響。正確處理領導工作中的相互關系，可以使領導活動始終處于一個輕松、和諧、有序的環(huán)境中，從而保證領導工作的有效性。如果處理不好，將會產生很大的內耗，極大地影響領導工作的順利進行。領導關系有很多種，其中，最基本的關系是領導者在工作中與上級、同級和下級的關系。無論是處理哪一種關系，既要有原則性，也要有靈活性。下面本人將從如何處理好上級關系及如何處理好下級關系這兩個方面淺談自己的體會。

一、與上級關系的處理。

1、尊重不倚重。不管你現(xiàn)在身處何崗位，對于上級來說，你就是被領導者，就是下屬。無論是我國的傳統(tǒng)文化影響，還是一個團體、單位的組織紀律要求，你對待上級都應該

持尊重的態(tài)度。對待上級交辦的任務，要盡職盡責，保證質量，遇到重大問題或特殊情況，要及時請示匯報，并主動提出自己的處理意見供上級參考。職責范圍內出現(xiàn)的問題，也應該獨立思考和處理，不上交困難，不處處倚重領導的權威，這樣自己也才能不斷進步。當上下級發(fā)生矛盾或者工作中出現(xiàn)問題而受到上級批評時，應該冷靜地考慮自己的思想和工作方法是否正確，要保持謙虛謹慎的態(tài)度傾聽上級的批評和意見。這樣，上下級的關系才能融洽、協(xié)調，才能促進工作的健康發(fā)展。

2、服從不盲從。作為一名下屬，要隨時隨地服從上級領導的正確指揮，要維護上級領導的威信。對于上級作出的決定或者安排的工作持不同意見，萬萬不可當眾抵制。對于明顯錯誤的決定，也不應盲從。應先接受，然后選擇適當時機反應情況，開誠布公地交換意見，但是要注意處理的方法和效果，使他能夠接受，不能操之過急。

3、配合不迎合。任何工作都不是獨立的，都需要配合和協(xié)作。無論是直接上級領導還是其他分管領導安排的工作，我們均應盡全力去配合，但應嚴格按照標準、按照規(guī)定的程序去做，切不可為迎合領導的個人喜好，放棄原則、放棄標準、放棄程序。最大的節(jié)約就是標準，迎合領導或許就會放棄標準，甚至與國家提倡的建設節(jié)約型社會背道而馳。

二、與下級關系的處理。

1、知人善任，用其所長。孔子說，“三人行，必有我?guī)煛！币簿褪钦f，任何一個員工都有其過人之處。作為一名領導，首先要了解下級的性格和特長，以便在工作中用其長而避其短。比如，對待忠厚老實勤勤勉勉的人，可以安排重復性操作的工作；對于跳蚤型喜歡表現(xiàn)的人，可以安排于對外打交道的工作；對于有內才，做事嚴謹而語言木訥的人，可以考慮從事內勤工作，等等，不一而足。其次要了解下級的愛好、需要、生活狀況等基本情況，以便實施恰當?shù)募畲胧１热鐚τ诮?jīng)濟有困難的人，可以多給予經(jīng)濟獎勵；對于愛面子的人，多當眾夸獎；對于追求上進的人，多幫助指點迷津等等。這樣，人人都能在工作中找到快樂，團隊氣氛融洽，富有戰(zhàn)斗力。而最快樂的，無疑就是領導。

2、率先垂范，寬以待人。首先要做到率先垂范。一個領導，光憑上級授予的職務和權力，則員工只有“畏”而沒有“服”，上下級關系無法和諧、融洽。而要和諧和融洽，領導者必須具有號召力、影響力，也就是說要有人格魅力。但這一切從何而來？無疑是領導者率先垂范。要求別人做到的，自己先做好；禁止別人做的，自己堅決不做。即所謂“已所不欲，勿施于人”。這樣，通過領導者的言傳身帶，就將逐步形成一種影響力。領導者依靠自己的影響力推動工作，調動下級的積極性，比只靠領導權力所產生的效果更好。其次要做到寬以待人。“人非圣賢，孰能無過？”只要不是原則性的錯誤，領導者就要勇于把責任攬過來，就應得理讓人，網(wǎng)開一面，給下級改正的機會，讓下級工作有依賴感。如果出現(xiàn)原則性的錯誤，領導者一定要在弄清楚情況的基礎上，開展必要的批評，但注意分寸、程度，絕不可籠統(tǒng)含糊，因為這種批評是善意的，是一種幫助。此外也要注意掌握模糊的藝術。“地之穢者多生物，水之清者常無魚。” 凡事留有余地，大事清楚，小事糊涂。給下級留出適度的隱私空間，讓下級有面子；給下級留有一定的活動空間，讓下級有自由。這樣做，既體現(xiàn)了領導的仁厚，更展現(xiàn)了領導的睿智，不失領導的尊嚴，而又保全了下級的面子。

3、廣開言路，有效溝通。聽不進別人的話，無法與人溝通，即算是同床共枕的夫妻，亦可能日久生隔閡，何況是因工作而維系的兩個自然人呢？要做到廣開言路，下屬有想法、有意見、有建議，均有合適的途徑反映，一則體現(xiàn)他的價值，二則有可能達成他的愿望，心理隨時能夠得到平衡。所以，作為一名領導，對和自己有不同觀點的下級，只要是對工作有利的，要鼓勵下級提出不同意見甚至反面意見。要拓展溝通的形式和途徑，讓不同類型的員工都有不同的機會和方式跟自己進行溝通。比如，一次研討會、一次宴席，一次共同旅行，甚至是一個麻將活動，都是反映情況，提出意見的途徑。作為領導者，尤其要學會傾聽，善于傾聽，對得到的有關信息要及時收集、處理，對自己在工作中存在的問題要及時反思，勇敢糾正。

總之，企業(yè)管理中要正確處理好上下級關系，要堅持做到職責明確，相互尊重，公平公正，廉潔自律，積極溝通，建立互信。愿所有領導者都能在沉靜中反思、學習中前行、實踐中提高，做一名受人愛戴的、乘風破浪勇往直前的好船長。

電大岳陽分校本部申小軍學號1243001259116

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第二篇：上下級關系處理

上下級關系處理

面對下級的跳槽：愛的就是你

在現(xiàn)代企業(yè)中，人才流動相當頻繁，跳槽已經(jīng)成了家常便飯。面對下級離職，上級應該支持自己的“好兵”趁年輕多闖蕩，以便做出更好的人生選擇。如果上級還能表示隨時歡迎離職的員工回來工作，對方將十分感動，而且這也將促使他們有朝一日回到自己的公司或者成為良好的合作伙伴。在“愛將”離職后，你還是有必要抽空電話問詢一下他們的近況。雖然陣營變了，但人畢竟是有感情的動物，一點殘存的舊情加上共同的利益所在便足以促使雙方在將來的工作中相互支持，說不定還能探聽到競爭對手的情報。

面對下級的毛病：你在我眼里是最美

無疑，在工作中，上級應該是很有威信、很嚴肅的人，但是這并不等于在下級面前永遠要僵著一張撲克臉。在人性化、人本主義泛濫的今天，員工不時就會有點小小的遲到早退，其中以頭痛、腦熱、拉肚子為由者眾，有點人情昧的公司自然不能剝奪員工上廁所的權利。不過有能力就職于貴公司的下級畢竟不是榆木腦袋，總能把握好火候，把自己的小貓膩控制在上級的忍耐限度內。

上級的魅力來自于可以和員工打成一片，但是又不失員工對他的尊重，上級要力求避免給下級造成命令、訓斥、役使他們的感覺，而是要放下架子，以平易近人的方式對待下級。這樣，下級才會敞開心扉。感情上貫通了，才談得上信息的交流、工作的配合。

面對下級的恐懼：我的柔情你永遠不懂

能否平等地對待下級，會通過上級的語氣、語調、表情、動作、態(tài)度等方面體現(xiàn)出來。因此，不要以為是小節(jié)，純屬個人的習慣，就不會影響上下級的關系。實際上，這往往影響到下級是否敢與你接近，以及上下級關系的密切程度。此外，上級給下級安排工作時，不妨與下級先拉幾句家常，關心一下不涉及隱私的個人問題，以便使感情接近，消除拘束感。

在對下級工作發(fā)表評論時，一定要掌握分寸。因為上級點個頭或者搖個頭都會被看做“指示”而被貫徹下去，所以，在下級面前，上級輕易的表態(tài)或過于絕對的評價都容易造成失誤。

大多數(shù)員工都有很多“老板”，職務越低，上級越多。每個上級就都是自己的“老板”，每個“老板”都得罪不得。通常，上級都有各自的脾氣，有大小、高低、尊卑之分。上級之間有斗爭是件令下級尷尬又頭痛的“大事”，不但使下級無所適從，而且破壞上級的形象，影響公司的運作效率和持續(xù)發(fā)展。有些大腦容量有限的上級動輒把下級當成辦公室政治的犧牲品，其實最后損害的還是自己。面對下級的愿望：明明白白我的心

有一種與下級溝通的能力和技巧是很多上級所忽視的。這就是不失時機地為下級創(chuàng)造一些驚喜，這種周期性的刺激能夠創(chuàng)造出持續(xù)不斷的動力，從而避免長期工作給員工帶來的倦怠情緒。例如，在節(jié)目來臨時給大家分發(fā)一些禮物，將得到下級歡呼雀躍的擁護。按照規(guī)律，節(jié)日長假通常是員工跳槽的旺季，往往休假回來第一天就會發(fā)現(xiàn)辦公童空蕩蕩的。節(jié)日禮物是上級與下級交流溝通的重要形式，實實在在地表達著上級對下級的關心與理解，因此要比現(xiàn)金更有人情昧，也更能剌激下級的“革命熱情”，可以回避跳槽癥高發(fā)期，大大降低公司的跳槽率。需要注意的是，禮物的總體價格要與公司的盈利水平相符，每份禮物的金額也應大體相等，不然會有人覺得不公平，好事反而變成壞事。

面對上級的冷漠：假如給我一天的光明

下級在上級面前如何拿捏自己的表現(xiàn)，不只影響上級對你的觀感，有時甚至會影響你的工作和前途。如果有機會面對上級表現(xiàn)得過分膽小、拘謹、謙恭、服從，甚至唯唯諾諾、誠惶誠恐，那簡直等于自殺或者自殘。上級雖然喜歡下級服從自己的命令，但是不會喜歡完全馴服而沒有個性的人。因為上級都有征服欲和迷戀勝利的快感，如果你“面”得如同小羊羔，那對于上級來說就失去了挑戰(zhàn)性，也就失去了對你的興趣。

對待上級要尊重，要慎重，但不能一味附和。“抬轎子”、“吹喇叭”等做法不僅有損自己的人格，得不到他人的重視與尊敬，還可能引起上級的反感和輕視。在保持獨立人格的前提下，你應采取不卑不亢的態(tài)度。在必要的場合，你也不必害怕表達自己的不同觀點，只要你從工作出發(fā)講出自己的道理，就不難博得上級的歡心。

面對上級的喜好：你喜歡所以我喜歡

一般來說，上級向下屬交待工作，總是費時費力，還要擔心下級腦子進水，唯恐下級對自己意思的領會有失偏頗。因此，下級有必要練就在上級提出問題之前便奉上答案的功夫，準確把握上級的要求，從而減輕上級的壓力，為上級分憂，讓上級騰出大腦容量去思考別的事情。當然，替上級分憂并非越權行事，這最重要的是你要讓上級覺得你的建議是在他的精心啟發(fā)下才煉出的智慧結晶。

此外，向上級展示自己還要選擇有利時機。上級每天都要面對海量的問題，需要不停地思索，所以不要在上級埋頭處理大事時去打擾他，而應該根據(jù)自己的問題重要與否，去選擇適當時機反映。更重要的是，下級要善于利用一切與上級

單獨相處的工作空隙來與上級溝通，比如走路時，乘坐電梯、汽車時，等候客人時等等。

遇到上級火冒三丈或者態(tài)度冷淡時，下級萬萬不可硬碰硬、橫眉冷對、意氣用事。“話不說不清，禮不弄不明。”在上下級之間有了誤會或者矛盾的時候，下銀應該選擇適當?shù)臅r間、地點，積極主動、隨意自然地與上級溝通互動。如果大老極找你單獨談話，你最好在第一時間對自己的直接上級講明談話內容，其實只需講講無關緊要的部分，不過一定要把這一部分說成是談話的全部內容。面對上級的評價：右手換左手，左手換右手

上級都是好為人師、自以為是的“智者”。如果不小心讓自己的缺點在上級面前曝光，或者上級直言不諱地指出了下級的不足之處，明智的下級絕不會馬上解釋，而是感謝上級對自己的“關注”與“優(yōu)待”，并希望上級繼續(xù)嚴格要求自己，幫助自己改掉缺點。這將凸現(xiàn)出在你心目中上級是一個友好的幫助者，令他覺得你的進步來源于他的支持和幫助，從而使他自然而然地繼續(xù)為你創(chuàng)造機會，找到屬于他自己的成就感和滿足感。殊途同歸，如果下級的工作成績得到上級的肯定和稱贊的話，你應該真心誠意地感謝上級的幫助和栽培，讓他清楚地了解到這一點——你認為自己的進步是與他的培養(yǎng)密不可分的。

每天與上級過招，誰也不能保證永遠不發(fā)生針鋒相對的直接沖突，因此一定要為自己留出足夠的退路。居安思危，即使是在平步青云、紅到發(fā)紫的時候也要時常想想倘若失去這份工作自己將何去何從。在辦公室里混的最壞的結果無非是與上級唇槍舌戰(zhàn)、大打出口，此時一定要保持良好的心態(tài)，用法律手段維護正當權益就好了，何必折磨自己又折磨他人呢！記住與任何老板都是相伴只有一程，好聚好散，以后你做了老板，很可能也會有被下級罵的一天哦！

面對上級的嘉獎：愛你在心口難開

上級在工作上給予自己不少指點，把謝意轉化成禮物，比嘴上說聲“謝謝”更真誠，也能令上下級關系更和諧。為了使上級欣然接受并且避免同事在背后的閑言碎語，在送禮時就一定要講點藝術性。否則，即使你真的本沒有什么功利心，也會跳進黃河洗不清，說不定連你憑本事獲得的升職、加薪，也被認做是拍馬屁的結果。送給上級的禮物要在自己經(jīng)濟能力范圍內，盡量不要花太多錢，但要比較特別、投其所好。如果不了解上級的愛好，那么最保險的辦法就是要避免送上級不喜歡的東西。另外送上級禮物要師出有名，才不會令上級為難，同時杜絕同事講閑話。當然，無論是出于什么理由而給上級送禮，都要盡量避免被同事知曉，即使是公司中無話不說的好友。因此禮物最好送到上級家中并提前與上級約定拜訪時間，充分考慮人家的方便。切不可抱著“禮多人不怪”的老思想，未經(jīng)許可就提著禮物貿然前去。

第三篇：如何處理上下級關系

方法

無論在什么單位，上下級關系的處理一直都是一個難題，下面給大家介紹幾種可以處理好上下級關系的方法：

下級處理好與上級關系的方

法：

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? 學會有效的溝通技巧：在給足領導面子的同時不要丟失了自我個性，千萬不要失了智慧。表達自己意見時要讓上級感到這是他自己的意見，巧妙借領導的口陳述自己的觀點，贏得領導的認同與好感，讓溝通成為工作有效的潤滑劑而不是誤會的開端。學會直言不妄言：對上級進言時不唯唯諾諾更不能花言巧語，不要為取得上級的支持而掩蓋和歪曲事實真相，或者把自己的主觀意志強加給部領導，逼近他接受、表態(tài)。凡事多動腦筋：領導喜歡的是創(chuàng)造性地理解，然后發(fā)揮，而不是把沒思想show給他看。只有凡事多動腦筋，多學習別人的長處，你才會得到老板的賞識。多學本事：跟老板搞好關系的基礎是什么？是你要有自己的一套，得能練活兒，還要練得漂亮。在保持獨立人格的前提下：你應采取不卑不亢的態(tài)度。在必要的場合，你也不必害怕表示自己的不同觀點，只要你從工作出發(fā)，擺事實，講道理。上級處理好與下級關系的方法：

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? 以身作則：不管做什么事，作為一名領導者，都必須身先士卒，倘若“對別人馬列主義，對自己自由主義”，則將毫無威信可言，而且必定會一事無成。平等待人：當領導的人，最令下屬反感的，莫過于拉幫結伙、任人唯親。要想成就一番事業(yè)，就一定要唯才是舉、任人唯賢、平等待人。禮遇下屬：要和下屬進行心靈上的平等對話，以“禮”服人，講究批評和表揚的方法，不能以“權”壓人，更不能不講方法策略的隨意責罵與挖苦。關心下屬：體諒和關心下屬，是企業(yè)領導者最容易贏得人心的方法，這是企業(yè)形成自己的人文文化和加強企業(yè)員工向心力必不可少的做法。信任下屬：領導者的信任與尊敬是對下屬最好的獎勵，因為這是對他們人格上的尊敬，是對他們人品和才能的肯定與信任。親近下屬：不能自持為尊者，高人一等，而遠離員工，脫離群眾。要適當?shù)呐c下屬接近，進行談心，了解下屬的一些狀況，并且多為下屬考慮，有可能的話，想在下屬之前，做在下屬之前，幫下屬解除他們的后顧之憂。補充

對上級交際不當主要有以下幾種類型：

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? 絕對服從型。這種人對上級的意見不管正確與否都唯命是從，毫無自己的見解。投其所好型。這種人對上司察言觀色，專門會仰上級并討好他們。回避領導型。有一部分人自己雖然也是領導者，但是卻非常怕見自己的上司，遇見上級領導則繞道走。這種人或怕接近上級領導者有“拍馬之嫌”，或因有“自我防衛(wèi)心理”，害怕上級發(fā)現(xiàn)自己的短處，或因與上級之間有心理間隙等。不管其原因如何，此種交往不利于上下級之間心理溝通。遇事對抗型。這種人與上級產生了抵觸情緒，因此對上級采取排斥、抗拒行為，不管上級對與錯，都尋機向上級“發(fā)難”，拒不執(zhí)行上級的指示、命令，和上級經(jīng)常發(fā)生矛盾沖突。評頭品足型。有的人對上級的指示雖然也執(zhí)行，但不管指示是否正確，總

愛挑三揀四，評頭品足。這樣對組織的發(fā)展是沒有多大益處的。

總結：以上種種行為不管其動機如何，就其后果來看，都會影響與上級的關系。雖然有的交往方式個人會獲取一時之利，但是從長遠的角度看，對事業(yè)、對組織、對上級、對自己都有害而無利。

第四篇：如何處理上下級關系

明朝的袁宗道是這樣形容為人臣子的：

在上司面前要當狗，在同撩面前要做鬼，在下級面前要裝神，上下左右不能做人。

這說明了：要扮演好“臣子”（也就是我們的中層領導干部、中層管理人員）這個角色是很不容易的。

那么你認為作為中層管理人員應如何處理好與上司的關系呢？

首先，適應而不虛應。

適應上司的工作要求，適應上司的領導作風，適應上司的個性和情緒。做到不同風格，區(qū)別對待。不虛張聲勢地應付上司，不虛浮虛夸地蒙騙上司，不虛情假意地逢迎上司。要知道，敬業(yè)最大的受益者是我們自己。一種職業(yè)的責任感和對事業(yè)的高度忠誠一旦養(yǎng)成，會讓你成為一個值得信賴的人。其次，尚忍而不濫忍。

因為忍是構建和諧的需要，忍是顧全大局的需要，忍是超越逆境的需要，忍是抵御誘惑的需要；所以做到忍苦耐勞，忍辱負重，忍智藏鋒，忍氣制怒，忍耐有度是很有必要的。

再次，尊重而不偏重。

因為獲得尊重是人最基本的心理需求，如果你的上司值得贊賞時，請不要吝嗇言辭，贊賞上司并不等于阿諛奉承。

尊重上司的人格、作用與職權；注重必要的禮貌。在多名上司的情況下，要做到：在工作上一樣支持；在組織上一樣服從；在態(tài)度上一樣對待；在矛盾時不偏不倚。

二、如果你是一名領導干部或管理人員，你會怎么處理和下屬的關系呢？關鍵要處理好以下三個方面：

第一、“通情”而不矯情

通情：溝通下情，克服與下屬的溝通障礙，包括觀念、態(tài)度、語言文字等；活用溝通形式：口頭溝通、書面溝通、形象溝通。

不矯情：不濫擺官架排場；不輕率開口許諾。提高下屬對你的信任度，不要失信。因為信任就像一塊美麗的水晶制品，得之不易，價值不菲，脆弱不堪。明朝的呂坤曾說：“君子之出言也，如嗇夫之用財。”這就是對為官者不要輕易許諾的一種警示。

第二、愛護而不袒護

愛護下屬的自尊心：“雖然自尊心不是美德，但他是多數(shù)美德的雙親”（《英》柯林斯語）。面子問題，人我有別；正面肯定，積極贊賞。

愛護下屬的主動性：不要輕易地打擊它，應該看到其中隱含的可貴的積極性、主動性。

愛護下屬的多樣性：每個人都是不可重復的孤本，都有各自的價值、獨立性、獨特性，所以要充分調動和發(fā)揮，這也是對主管的一種挑戰(zhàn)。

不依賴職權，真誠地尊重別人！

不袒護：發(fā)現(xiàn)下屬有做得不符合公司要求的，或違反公司規(guī)定的行為應當面指出，并要求改正。美國一位學者指出：當你對業(yè)績差的下屬和業(yè)績顯著的下屬都稱贊“干得好”時，等于是在嘲笑前者，同時又是在打擊后者的積極性。所以一定要區(qū)別對待，決不袒護。

第三、相信而不偏信

相信：避免事事包攬，注意合理授權。

不偏信：偏信則暗于謀事，礙于團結。

那么，你知道與下屬交流“最重要的話”是哪幾句嗎？當你說出來會令對方舒服，又愿意為你賣命，努力工作的呢？學者們有研究，成功的企業(yè)家也有總結，以下的幾句是主管和下屬間交流常用的話語。

“我承認我錯了。”

“I admit I made a mistake.”

----這是做主管的勇于承擔責任的一種表現(xiàn)，下屬聽到了才會拼命工作。

“你干得很棒”

“You did a good job.”

----這是對下屬的一種鼓勵和肯定。“士為知己者，一腔熱血在職場”得到主管的欣賞這是做下屬最高興的事，因為他的能力得到了肯定，他們必將更加努力的工作，為單位（公司）做出更大的貢獻。

“你怎么看？”

“What is your opinion ？”

----這是做主管的不專權的一種表現(xiàn)，也是集思廣益的一種良好的工作作風。

“讓我們一起干！”

“Let's work together.”

----在這個企業(yè)（單位）里人人平等，讓下屬知道你也在為公司賣命、分憂，并沒有高高在上，盛氣凌人，你們都是這個團隊的一員。

“謝謝！”

“Thank you！”

----這就是做人的最基本的禮貌了，不要以為下屬所做的一切都是理所當然的，要知道他也有選擇明君的權力，彼此尊重是很必要的也是你自身修養(yǎng)的一種表現(xiàn)。

“我們”

“We”

----凡事最好多用“我們”這個詞，不要把“我怎么樣，怎么樣”常掛嘴邊，會很容易被人誤解為你是一個很專橫的人，凡事多講“我們”說明你和他們的利益是捆綁在一起的，你們是同一條船上的人，所以大家都要努力去把工作干好。

三、處理好了上下級的關系以后，那么同級之間的關系你又該如何處理呢？

同級之間，也就是同一主管層，比如：經(jīng)理，他會有正副之分，所以首先要站好自己的位置，你是正職還是副職，分別對待。

正職對副職

一、分權而不專權

要放手給你的副職去干。記住一句話：“你不放心，我就不用心；你不放手，我就不動手；你一竿子插到底，我就一棍子捅上天。” 要做到：既要適度集中，又要適度分權。

二、依托而不推托

“往窗子外面看成就，查找外界因素；往鏡子里面看責任，追尋內在緣由。”這句話的意思是，有成就是大家的，是由于同事們的協(xié)助和支持，再加上一定外部條件，所以切莫沾沾自喜；出現(xiàn)問題了，應從自身找原因，勇于承擔責任，不要推托。

三、大度而不失度

副職有錯誤時，應采取的態(tài)度是原諒、寬恕、包容和鼓勵。英國的托.富勒說過：“過分地譴責微小的過失，無異于以利斧砍殺一只伏在朋友額上的蒼蠅。”

副職對正職

一、到位而不越位

二、服從而不盲從

三、補短而不護短

同是正職或同是副職之間

一、分工而不分家：分工協(xié)助、齊心協(xié)力，就好比劃龍舟比賽一樣。

二、補臺而不拆臺

三、齊賢而不嫉賢

如果你不想成為部屬最討厭的主管，那就千萬不要做以下五種類型的主管：

一、開頭干部：只管開頭急功近利，夢想成績忘記效果，人力物力均浪費，如此大功成大過。

二、廣告主管：大事吹，小事吹，事前吹，事后吹，“喇叭型主管”

三、吃玩主管：不務正業(yè)，上午輪子轉，中午杯子轉，晚上裙子轉；上午象包公，中午象關公，晚

上象濟公。

四、萬向主管：沒有靈魂，腦袋象萬向輪一樣。

五、混事主管：似干非干。

“慢一慢，站一站，等一等，看一看”； 一天做的事拖十天，十天能辦的事放一年； 沒有工作干就高興，有了工作干就發(fā)愁。最后與朋友們共勉：

做事做官的良好心態(tài)：

不求今生做大官，但求每天做點事；

不問他人如何看，只求良心過得去；

為官榮耀是短暫，感情平淡方永恒。

做人做事做官的理念：

做人是根本，做事是基礎，做官是職責。

第五篇：處理上下級的關系

個人領導力五個層次的修煉--尊重、寬容以及關愛等實際上都是很簡單的內容，但往往在具體做的過程中人們就感到困難了。例如，父母和孩子之間存在的“代溝”問題，世界上的父母親都是愛自己孩子的，但之所以會有所謂“代溝”這種不和諧的情況產生，就是因為被視為很簡單的“尊重”并沒有真正體現(xiàn)在父母與孩子的關系之中。更多的時候，父母對孩子的“愛”成了控制欲的借口，進而使得貪欲披上了仁愛的外衣，這樣使孩子自然很難接受。

因此，個人在處理人際關系，尤其是領導者在對下屬進行領導的過程中，理解對方是一個非常重要的內容。

（一）利益驅動并不絕對

很多人認為下屬之所以會愿意服從領導者的領導和管理，是因為經(jīng)濟利益的驅動在發(fā)揮作用。但實際上這個認識并不絕對正確，人們有可能會愿意為了金錢與領導者進行合作，但也有可能金錢根本不起作用。

（二）品德、夢想、能力

下屬對領導者的追隨，還有可能源于領導者自身所展現(xiàn)出來的品德、夢想及能力魅力。換言之，下屬相信領導者可以幫助自己實現(xiàn)夢想、愿望及目標，而不是自己幫助領導者實現(xiàn)夢想、目標及愿望。要達到這樣的狀態(tài)，領導者需要注意三個方面的問題。領導者本身應正直

要實現(xiàn)這種領導狀態(tài)，最為關鍵的是領導和下屬相互之間建立起一種相互信任的關系，這也是難度最大的一點。領導者要獲取下屬的信任，以下兩個方面是需要很好地予以把握的：

◆做到真正的“正直”難度很大

中國人所一貫推崇的“三綱五常”中，“仁、義、禮、智、信”的五常中，所謂的“信”對應的就是管理學中所涉及的正直。而正直的核心是誠實，“一個人說了99句真話，偶爾撒了一句謊”實際上就已經(jīng)是不誠實的表現(xiàn)了。因此，任何一個人要做到真正的正直，難度是相當大的。

“事因難能，所以可貴”，正因為做到正直如此之難，所以一旦領導者通過自身的努力做到了這一點，那么由此所獲得的下屬的信任將是牢不可破的。

◆“信”與忠誠

“信”有“大信”與“小信”之分，個人只有始終秉持“大信”才能稱之為忠誠。

【案例】

魏延的“忠誠”

三國時，盡管魏延一直為劉備效力，但是在三國時代的歷史人物中他還是被視為典型的奸臣。之所以如此，是因為魏延表現(xiàn)出來的忠誠是有條件的忠誠，即諸葛亮活著就忠誠，而一旦諸葛亮死了就不再忠誠了。

由此可見，所謂“大信”就是言行一致，表現(xiàn)為個人始終忠誠于自己最終的價值觀和夢想，不是忠誠于某一個人。如果只是忠誠于某一個個人，對其不正確的指示也盲目服從，那么表現(xiàn)出的就不再是“信”而是“愚”了。在歷史上之所以李世民相信魏征，齊桓公相信管仲，而諸葛孔明和劉備并不相信魏延都是同樣的道理。

【案例】

李世民對守法與“失信于天下”的選擇

在唐朝唐太宗執(zhí)政時期，朝廷對隋朝的文憑是予以承認的，由于這樣的政策，那時假造文憑的風氣很盛。后來唐太宗李世民對此非常憤怒，隨即下發(fā)詔書，規(guī)定凡是假造文憑的要處以死刑，而如果自首則可免一死。隨后，有人觸犯了這個規(guī)定，假造文憑還不自首，就被交予了名為戴縐的官吏進行處理。然而，戴縐卻并沒有將此人處死，而是按照既定的法律給予流放的懲處。

李世民聽聞之后，認為戴縐讓其失信于天下，但戴縐卻認為法是天下的公理、是大信，而皇上的指令只是因一時喜怒而說的話、是小信，大信與小信之間，理應按照大信的標準來處理。2 在領導過程中體現(xiàn)“愛”

世界上人，除了自己之外，最信任的就是父母了，這是因為每個人都能夠感受到來自父母深深的“愛”。但并不是所有愛自己的人都會獲得信任，如果施予的愛是有條件的，那么必然是無法獲取對方信任的。

因此，領導者在對下屬進行領導的過程中，應該要真正發(fā)自內心地體現(xiàn)出對下屬的愛，而不能只停留在表面，否則，只能得到適得其反的效果。能夠領導別人走向勝利

此外，領導者要能夠給予被領導者不斷獲取成功和勝利的信心，只有這樣，下屬才能看到與領導者一起所能夠實現(xiàn)的個人發(fā)展和提高目標。

“九五”與“九九”反映的是上下級關系的互動問題。

（一）“九五”與“九九”的含義

“九五”是一個名為“飛龍在天”的卦像，自古以來，中國人講求“居中為正”，稱呼皇帝為“九五之尊”就是源于這個道理。

然而，盡管體現(xiàn)了對“九五”地位的極大推崇，但是“九五”并不是所有卦像中的頂卦，真正的頂卦實際上是名為“亢龍有悔”的“九九”卦像，如果與天子皇帝相對應，“九九”則指代的是輔佐皇帝的丞相和元帥。

（二）“九五”與“九九”各自關注和強調的內容

在卦像的相對位置確定了之后，“九五”和“九九”的工作內容以及職責也就非常明確了。由于“九九”位于卦像之頂，所以丞相和元帥負責處理各種具體的事務并為其后果承擔相應的責任，盡管表面風光無限，但與之相伴的風險也相當大。

而皇帝所處“九五”的位置則進可以攻、退可以守，主要負責指揮戰(zhàn)略性的發(fā)展方向，其關注和強調的內容通常為夢想、使命等。

（三）“九五”與“九九”的關系

在處理“九五”和“九九”的關系時，以下五個內容是有必要突出強調的。兩者角色是變化的將“九五”和“九九”的關系聯(lián)系到現(xiàn)代組織的具體經(jīng)營管理中，可以發(fā)現(xiàn)其實沒有人單純是處在“九五”的位置，也沒有人單純是處在“九九”的位置。個人在領導面前，自己是“九九”的身份；而在自己主管的部門，自己又扮演“九五”的角色。由此可見，“九五”和“九九”這兩個角色是存在變化的，現(xiàn)代社會中的領導者應該適應這種角色扮演方面的彈性變化，根據(jù)具體的角色來調試自己的工作方法、態(tài)度以及努力的重點。“九五”不能沒有“九九”

作為領導者的“九五”是無法脫離“九九”的支持與配合的。在現(xiàn)代社會中從事領導崗位，盡管無法做到振臂一揮，應者云集，但至少要能夠得到“九九”的積極響應，再通過“九九”們的具體指揮來使得大部分人向著共同的目標而前進。

在一個組織中通常的情況是，“九九”往往扮演著相對強硬的基層領導角色，而“九五”則適時地出面協(xié)調由此而產生的內部紛爭。與毛主席曾提出的“先定戰(zhàn)略，后帶隊伍”一樣，柳傳志在聯(lián)想也強調所謂的“管理三要素”，即“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”。他認為進行組織管理，領導者首先需要圍繞核心團隊成員組建起領導班子，而后依靠領導班子共同制定發(fā)展戰(zhàn)略并予以具體實施。與此同時，他還強調在制定決策的時候，應該“聽大家的意見，與少數(shù)人商量，最后一個人決定”。“九五”應學會“深潛”

“兼聽則明，偏信則暗”，盡管“九五”不能沒有“九九”的支持與配合，但是很多時候由于“九九”出于個性懦弱或自身利益的考慮而不會完整反映出基層的真實情況，所以，“九五”在處理與“九九”關系的時候，還應該學會“深潛”。也就是說，領導者不能只單純聽取周邊人的意見，而需要如同潛水一樣深入到基層獲取更廣泛的言論和看法。

【案例】

韋爾奇和李東升對“深潛”的體會

在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，很多領導人都過于依賴企業(yè)信息系統(tǒng)所收集和反映出的信息和問題，實際上信息系統(tǒng)所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)根本反映不出人的情感因素以及市場的敏感變化。基于此，韋爾奇和李東升都對“深潛”有著深刻的體會和理解。

韋爾奇在其自傳中提到，他非常注意在平時到一線與員工進行交流，這種交流重點并不在于指揮員工的具體工作，而是通過這個過程來獲取源于生產第一線的最新信息。

而TCL的總裁李東升則在2006年6月份發(fā)表了一系列名為“鷹的重生”的文章，對自己以往的管理方式進行了經(jīng)驗總結，并決定放棄過去溫和、放任授權的管理風格，重新變成強硬的、能直接獲取一線信息的管理方式。“九九”不能坐在“九五”的位置上

在處理“九五”和“九九”的關系中，“九九”還應該明確把握自己的位置，不能混淆上下級之間原本的領導關系。

【案例1】

劉邦與蕭何的君臣博弈

在大一統(tǒng)的皇權國家體制下，皇帝與宰相的關系范式，是在漢朝初年確立的。總的來說，這一范式是由以下內容構成的：皇帝用人，以權、術、勢掌控大局；宰相主事，從各方面為皇帝效力。若論起才干，中國古代的皇帝大多屬于二流甚至三流人才（劉邦只是一個無賴，他再精明，也頂多是一個二流人才），而宰相則多為一流人才（在這一點上，蕭何是沒有爭議的）。作為皇帝，他的心思主要用在坐穩(wěn)龍椅，防止大臣（特別是宰相）謀反，保證政局穩(wěn)定上；而宰相的心思，主要是用來謀劃國事，只有極少數(shù)宰相有僭越、謀反之意。

具體來說，如漢朝的宰相蕭何既精通法律，又很有經(jīng)濟頭腦，善于調配錢糧，是宰相的最佳人選。但是，在傳統(tǒng)的皇位爭奪戰(zhàn)中，蕭何的優(yōu)勢發(fā)揮不出來。只有選擇了一位好的主子，他的作用才能充分發(fā)揮出來。劉邦與蕭何，一個是國家的最高權力中心，一個是行政部門的最高首腦，只有通力配合，才能使剛剛建立起來的西漢王朝政治清明，百姓樂業(yè)。在實踐中，雖然劉邦和蕭何是多年的“老關系”，相處得比較融洽，但劉邦對蕭何也難免猜忌，不太放心。

當時，就發(fā)生了這么一件怪事：漢高祖12年（公元前195年），淮南王英布舉兵造反，劉邦命蕭何留守京師，自己御駕親征，去討伐英布。可是，就在出征期間，劉邦不放心，幾次派人打探蕭何正在做什么。然而，并沒發(fā)現(xiàn)這位蕭宰相有什么“劣跡”，只聽說他正在變賣家財，努力支援前線。本來，蕭宰相做的是好事，但劉邦一聽，卻是臉色大變。這件事被蕭何的一位門客知道了，趕忙告訴蕭何：“蕭大人，您馬上就要大禍臨頭了！現(xiàn)在，您功高蓋世，又位居宰相，一人之下，萬人之上，民心歸附；而皇上又遠征在外，他能不起疑心嗎？眼下，皇上多次派人打探您的情況，就是怕您功高震主啊！您為什么不做一些壞事情，比如廣置田園、放高利貸，來讓皇上放心呢？”于是，蕭何便依計而行。果然，當劉邦得知一向清廉自守的蕭何竟然也貪起“小便宜”來，才長出了一口氣，原來他心中早就有一把“算盤”：只要蕭何貪圖小利，他就不會有什么政治野心。其實，在專制帝王的眼里，貪污腐敗雖然可惡，但還不至于危及“國本”--專制皇權，有政治野心才是最可怕的事情。應該說，蕭何很好地把握了君主的這種心理，在處理“九九”和“九五”的關系上做了一個典范。

【案例2】

范蠡處理與越王勾踐的關系

春秋戰(zhàn)國時期，吳越相爭，吳國兵強馬壯，很快打敗越國，把越王勾踐和宰相范蠡押做人質。在這個過程中，盡管二人都是吳王階下的亡國奴，但是范蠡卻始終堅持自己與勾踐之間“九九”與“九五”的關系，在日常生活中仍然以臣子的身份對勾踐畢恭畢敬，行君臣之禮。“九五”與“九九”可以親近，但不能夠親密

在處理“九五”和“九九”的關系中，需要對二者之間關系的親疏進行審慎地把握。無論二者的關系好到什么程度，他們之間的差別是始終存在的。因此，“九五”和“九九”可以親近，但不能親密，雙方

都應該注意保持恰當?shù)木嚯x。過于親密，二者必然容易出現(xiàn)摩擦，而適當?shù)木嚯x則可以給雙方都留下彈性空間。

現(xiàn)在很多組織尤其是企業(yè)中，內部工作團隊經(jīng)常出現(xiàn)混亂的情況，要處理這個問題應該從以下幾個方面入手。

（一）提高作為領導人的政治素質

與愛黨愛國的素質要求不同，“領導人的政治素質”是指領導者對組織內部人際關系潛規(guī)則的把握和掌控能力。具體而言，領導者應該把握以下要點：

◆不要與下屬議論上級；

◆不要盲目對流言蜚語表態(tài)；

◆領導人之間應把握人際關系的敏感度，對不同場合、面向不同人所做出的言論要審慎把握。

（二）團隊中的倫理關系與執(zhí)行力

團隊中出現(xiàn)混亂的另外一個原因，是內部的倫理關系與執(zhí)行力出現(xiàn)了問題。要改善這種狀況，領導者應該要很好地理解和把握以下幾個方面的內容。倫理（禮）的關鍵在于定位

“倫理（禮）”，實際上是某個人群中所存在的層級關系。在組織或者企業(yè)中，倫理關系的建立首先是人們之間進行歸“群”，接下來按照長幼尊卑、男女有別以及具體的職位責任來進行“分”，最后運用形成規(guī)范和制度的“理（禮）”來進行鞏固。

而在團隊中建立倫理的前提在于每個人的自我定位，在準確的定位基礎上才能確保行為的合理。例如，“父母永遠是對的”這樣的論斷來自于孩子是可以的，但如果是父母親自己來標榜和認定則有違倫理的要求。同理，老板也不能自詡為“凡事總是正確的”，這樣的評價應該來自于員工才是合理的。2 在工作場所對上級絕對要謙恭

基于組織內部倫理的要求，任何一個人在工作場所中應該都要保持對上級的絕對謙恭，否則，只會破壞了既定的倫理關系，導致團隊因失去力量而產生混亂。不要表現(xiàn)出自己比上級更高明

團隊內部的混亂很多時候還來自于不恰當?shù)谋磉_方式，如果不經(jīng)意間表現(xiàn)出自己比上級更為高明，只會招致適得其反的效果。因此，在與上級的相處過程中，即便自己的觀點和立場是正確的，也應該講究表達的場合和方式。要能夠欣賞和贊美上級

要解決團隊內部的混亂問題，還要達到下級對上級由衷的欣賞和贊美，如果能夠達到如此的境界，那么構筑團隊內部的和諧將不會是一件非常困難的事。